Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam tiếp tục duy trì đà phát triển, thị trường bảo hiểm ghi nhận sự mở rộng về quy mô hoạt động cùng sự tham gia của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước. Theo thống kê của Cục Quản lý, giám sát bảo hiểm (2024), tổng doanh thu phí bảo hiểm toàn thị trường trong 7 tháng đầu năm 2024 ước đạt 127.857 tỷ đồng, trong đó doanh thu phí bảo hiểm nhân thọ ước đạt 82.014 tỷ đồng. Sự tăng trưởng này phản ánh nhu cầu gia tăng của xã hội đối với các giải pháp bảo vệ tài chính và sức khỏe, đồng thời đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc phát triển đội ngũ tư vấn viên có chất lượng nhằm đáp ứng việc mở rộng thị trường. Đội ngũ tư vấn viên đóng vai trò là cầu nối trực tiếp giữa doanh nghiệp bảo hiểm và khách hàng, chịu trách nhiệm truyền tải giá trị sản phẩm và xây dựng niềm tin của người tham gia bảo hiểm. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2020), quy trình tuyển dụng đạt hiệu quả không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp lựa chọn ứng viên thích hợp mà còn góp phần giảm chi phí đào tạo và nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân sự.

Tuy nhiên, thị trường lao động trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ đối mặt với nhiều thách thức lớn, đặc biệt là tình trạng đào thải nhân lực diễn ra nhanh chóng. Báo cáo của Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam (2023) cho thấy quy mô toàn thị trường có hơn 600.000 tư vấn viên, nhưng tỷ lệ duy trì công việc sau năm đầu tiên chỉ dao động từ 20% đến 30%. Tại Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt (văn phòng Tổng đại lý Prudential Khuê Trung Đà Nẵng), công tác tuyển dụng tư vấn viên bộc lộ một số hạn chế cụ thể: tốc độ tăng trưởng nhu cầu tuyển dụng có dấu hiệu chững lại, nguồn ứng viên tiếp cận chưa đa dạng, tỷ lệ ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc thiếu ổn định, thời gian tuyển dụng kéo dài và doanh nghiệp chưa có kế hoạch ứng phó chủ động trước các biến động của thị trường lao động. Xuất phát từ các vấn đề thực tiễn đó, tác giả Ngô Thị Thanh Thủy đã thực hiện đề tài "Đánh giá công tác tuyển dụng tư vấn viên tại Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở lý luận, tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tư vấn viên tại Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt; từ đó đề xuất giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tư vấn viên tại công ty trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng tư vấn viên.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tư vấn viên tại Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt.
    3. Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tư vấn viên tại Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác tuyển dụng tư vấn viên tại Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt.
  • Đối tượng khảo sát: Tư vấn viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt, địa chỉ tại 344 Nguyễn Phước Lan, Phường Hòa Xuân, Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023; số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát nhân viên công ty trong quá trình thực tập cuối khóa năm 2024–2025.
  • Phạm vi nội dung: Phân tích các bước trong quy trình tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển chọn, thử việc, đào tạo), đo lường các chỉ số hiệu quả và đánh giá mức độ đồng thuận của nhân sự nhằm tìm ra hạn chế và đề xuất giải pháp cải thiện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận dựa trên các giáo trình và công trình nghiên cứu quản trị nhân lực trong nước, bao gồm định nghĩa của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Mai Thanh Lan (2014), và Trần Kim Dung (2020). Theo đó, tuyển dụng là một tiến trình gồm hai hoạt động cốt lõi là tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên tiềm năng) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định chọn người phù hợp).

Về mặt khái niệm chuyên ngành, nghiên cứu làm rõ bản chất công việc của tư vấn viên bảo hiểm thông qua việc so sánh với nhân viên chính thức trong doanh nghiệp:

Tiêu chí so sánh Tư vấn viên bảo hiểm Nhân viên chính thức của công ty
Tính chất công việc Làm việc theo hợp đồng đại lý, không thuộc biên chế chính thức Làm việc theo hợp đồng lao động dài hạn
Mối quan hệ với công ty Được xem là đối tác kinh doanh, không phải nhân sự nội bộ Là một thành phần trực thuộc tổ chức, chịu sự quản lý trực tiếp
Hình thức trả lương Thu nhập chủ yếu dựa vào hoa hồng từ doanh số Nhận lương cố định theo ngạch bậc và thưởng doanh số (nếu có)
Chế độ phúc lợi Không hưởng đầy đủ quyền lợi như bảo hiểm xã hội, thưởng tháng 13 Được hưởng đầy đủ các chế độ phúc lợi theo Bộ luật Lao động
Tính chủ động Tự chủ tìm kiếm khách hàng, thời gian làm việc linh hoạt Làm việc theo thời gian, sự phân công và yêu cầu của công ty

Về quy trình tuyển chọn, tác giả vận dụng quy trình 9 bước của Bùi Văn Chiêm (2013) gồm: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn tuyển chọn (với các hình thức: không chỉ dẫn, theo mẫu, tình huống, liên tục, nhóm, căng thẳng); (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc; (9) Đưa ra quyết định tuyển chọn.

Hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng (KPI) được tổng hợp từ Misa Amis (2022), bao gồm: Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên, Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng, Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu và Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng. Ngoài ra, tác giả kế thừa các nghiên cứu của Nguyễn Thị Thành (2023) và Lê Thị Kiều Oanh (2022) để xây dựng thang đo đánh giá gồm 4 nhóm yếu tố: Tuyển mộ (4 biến: TM1–TM4), Tuyển chọn (4 biến: TC1–TC4), Thử việc (3 biến: TV1–TV3) và Đào tạo (3 biến: DT1–DT3).

Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm được thiết kế kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận và tổng hợp báo cáo nội bộ từ Bộ phận Quản lý văn phòng và Bộ phận Hỗ trợ đại lý của công ty trong giai đoạn 2021–2023, kết hợp số liệu thống kê của Cục Quản lý, giám sát bảo hiểm và Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp tư vấn viên tại công ty bằng bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Quá trình khảo sát được tổ chức vào các khung giờ nghỉ giải lao.
  • Phương pháp xác định quy mô mẫu: Áp dụng công thức tính cỡ mẫu của Taro Yamane (1967): $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$ Với tổng số lượng nhân viên tính đến cuối năm 2023 là $N = 311$ người và sai số cho phép $e = 8%$, kích thước mẫu tính toán lý thuyết là $n \approx 104$. Để phòng ngừa sai sót và hao hụt phiếu điều tra, tác giả chọn kích thước mẫu khảo sát chính thức là $n = 120$. Phương pháp lấy mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) được áp dụng.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp so sánh (tuyệt đối và tương đối) nhằm đánh giá biến động kinh doanh và nhân sự qua các năm; phương pháp thống kê mô tả (tần số, giá trị trung bình, tỷ lệ phần trăm); kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha trên phần mềm SPSS (tiêu chuẩn loại biến khi tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt độ tin cậy khi hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0,6).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng tư vấn viên

Chương 1 trình bày hệ thống lý thuyết về tuyển dụng, phân định rõ vai trò của hoạt động này đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội. Tác giả phân tích các ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong so với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức, đồng thời nêu rõ 4 giải pháp thay thế tuyển mộ khi doanh nghiệp gặp rào cản chi phí: ký hợp đồng thầu lại, tổ chức làm thêm giờ, nhờ sự hỗ trợ tạm thời từ đơn vị khác và thuê lao động từ công ty cung ứng nhân lực.

Phần cơ sở thực tiễn phân tích đặc thù nhân lực tư vấn viên bảo hiểm: không đòi hỏi bằng cấp quá cao nhưng yêu cầu kỹ năng giao tiếp, đàm phán, khả năng chịu áp lực doanh số và mạng lưới quan hệ xã hội rộng. Tác giả dẫn chứng báo cáo quý III/2023 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về tỷ lệ thất nghiệp (2,3%) cùng báo cáo của Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam về tỷ lệ duy trì tư vấn viên bảo hiểm sau năm đầu chỉ đạt 20%–30%. Chương này cũng bình luận 4 công trình nghiên cứu liên quan trước đó gồm: Mai Xuân Tâm (2019) tại Công ty Điện lực Quảng Trị; Trần Thị Kim Oanh (2022) tại Công ty TNHH Number One Chu Lai; Nguyễn Thị Thành (2023) tại Công ty TNHH Cảng biển quốc tế Chu Lai; Lê Thị Kiều Oanh (2022) tại Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang. Trên cơ sở đó, tác giả xác lập mô hình nghiên cứu gồm 4 thang đo thành phần với 14 biến quan sát.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tư vấn viên tại Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt (mã số thuế: 0401753145, người đại diện theo pháp luật: Lê Thị Huệ, ngày bắt đầu hoạt động: 30/03/2016). Về mặt vận hành, công ty hoạt động dưới mô hình Văn phòng Tổng Đại Lý Prudential Khuê Trung Đà Nẵng, cung cấp các gói sản phẩm bảo hiểm chính (PRU – Chủ Động Cuộc Sống, PRU – Vững Chắc, PRU – Bảo Vệ Tối Ưu, PRU – Hành Trang Trưởng Thành, PRU – Đầu Tư Linh Hoạt...) cùng các sản phẩm bổ trợ về chăm sóc sức khỏe, miễn đóng phí và bệnh lý nghiêm trọng.

Kết quả kinh doanh giai đoạn 2021–2023 ghi nhận sự biến động rõ nét:

Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 So sánh 2022/2021 (+/-) So sánh 2022/2021 (%) So sánh 2023/2022 (+/-) So sánh 2023/2022 (%)
Doanh thu (tỷ đồng) 4,9 5,3 12,4 +0,4 +8,2% +7,1 +134,0%
Số hợp đồng (hợp đồng) 430 284 519 -146 -34,0% +235 +82,7%

Năm 2022, doanh thu tăng nhẹ 8,2% dù số lượng hợp đồng giảm 34% (từ 430 xuống 284 hợp đồng) do công ty chuyển hướng tập trung vào các gói bảo hiểm có giá trị hợp đồng lớn. Đến năm 2023, doanh thu tăng lên mức 12,4 tỷ đồng (tăng 134%) và số lượng hợp đồng đạt 519 hợp đồng (tăng 82,7%) nhờ nhu cầu bảo vệ tài chính hậu Covid-19 gia tăng và danh mục sản phẩm được mở rộng.

Về quy mô và cơ cấu đội ngũ tư vấn viên giai đoạn 2021–2023:

  • Tổng số lượng nhân sự: Tăng liên tục từ 256 người (2021) lên 287 người (2022, tăng 12,1%) và đạt 311 người (2023, tăng 8,4%).
  • Cơ cấu theo giới tính: Lao động nữ chiếm ưu thế lớn, chiếm 81,6% (209 người) năm 2021, 80,5% năm 2022 và 79,7% (248 người) năm 2023. Tỷ lệ lao động nam có xu hướng tăng dần từ 18,4% lên 20,3% (tăng thêm 9 người trong giai đoạn 2021–2022 và thêm 7 người trong giai đoạn 2022–2023).
  • Cơ cấu theo độ tuổi: Nhóm lao động từ 23–39 tuổi giữ vai trò chủ lực, tăng mạnh từ 70,9% tổng nhân sự; riêng giai đoạn 2021–2022 nhóm này tăng thêm 40 người (tương ứng mức tăng 22,2%). Nhóm dưới 23 tuổi giảm dần từ 68 người (2021) xuống 60 người (2023), trong đó giai đoạn 2021–2022 giảm 17,7%. Nhóm trên 39 tuổi duy trì tỷ lệ nhỏ nhưng ổn định, tăng từ 8 người (2021) lên 12 người (2023).
  • Cơ cấu theo trình độ: Lao động có trình độ Cao đẳng/Đại học tăng nhanh, chiếm 77,5% tổng số nhân lực vào năm 2023 (tăng thêm 30 người giai đoạn 2021–2022 và thêm 38 người giai đoạn 2022–2023). Trình độ THPT có biến động (26 người năm 2021), trong khi nhóm trình độ khác giảm mạnh 54% trong giai đoạn 2022–2023.

Về thực tế triển khai tuyển dụng: 100% vị trí tư vấn viên được tuyển từ bên ngoài thông qua ba kênh chính: nền tảng tuyển dụng TopCV.vn, mạng xã hội (Facebook, Zalo) và mạng lưới giới thiệu từ người thân, bạn bè của nhân viên nội bộ. Tác giả thực hiện khảo sát 120 nhân viên nhằm đánh giá mức độ hài lòng đối với 4 khâu tuyển dụng, phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha và chỉ ra các mặt đạt được cùng các điểm hạn chế của công tác nhân sự tại đơn vị.

Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng tư vấn viên tại Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt

Dựa trên kết quả khảo sát và định hướng phát triển của công ty, Chương 3 đề xuất 4 nhóm giải pháp tương ứng với các khâu trong quy trình tuyển dụng:

  • Giải pháp nâng cao công tác Tuyển mộ: Mở rộng và đa dạng hóa các kênh truyền thông tuyển dụng ngoài TopCV và mạng xã hội cá nhân; chuẩn hóa nội dung bản tin tuyển dụng nhằm cung cấp thông tin minh bạch, rõ ràng về tính chất công việc đại lý và cơ chế hoa hồng; tối ưu hóa thời gian phản hồi hồ sơ ứng viên.
  • Giải pháp nâng cao công tác Tuyển chọn: Thiết lập bộ tiêu chí đánh giá năng lực ứng viên rõ ràng, lượng hóa các kỹ năng giao tiếp và ứng biến tình huống; chuẩn hóa quy trình phỏng vấn giữa các cấp quản lý và công bố kết quả tuyển chọn đúng thời hạn cam kết.
  • Giải pháp nâng cao công tác Thử việc: Phân công công việc thử việc sát với mô tả công việc thực tế; xây dựng cơ chế phân công người hướng dẫn (mentor) kèm cặp sát sao; điều chỉnh thời lượng thử việc đủ để ứng viên nắm vững sản phẩm và kỹ năng tư vấn.
  • Giải pháp nâng cao công tác Đào tạo: Xây dựng chương trình đào tạo có hệ thống, tăng cường thời lượng thực hành tư vấn tình huống thực tế; nâng cao kỹ năng truyền đạt và nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ huấn luyện viên nội bộ thuộc bộ phận ATD.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa bức tranh thực tế về công tác nhân sự và tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt qua các bảng số liệu cụ thể:

Nhóm dữ liệu Dữ kiện và số liệu trích xuất từ văn bản
Quy mô và kết quả kinh doanh (2021–2023) - Doanh thu: 4,9 tỷ (2021) $\rightarrow$ 5,3 tỷ (2022) $\rightarrow$ 12,4 tỷ đồng (2023).
- Số hợp đồng: 430 hợp đồng (2021) $\rightarrow$ 284 hợp đồng (2022) $\rightarrow$ 519 hợp đồng (2023).
Biến động đội ngũ tư vấn viên (2021–2023) - Tổng nhân sự: 256 người (2021) $\rightarrow$ 287 người (2022) $\rightarrow$ 311 người (2023).
- Giới tính năm 2023: Nữ chiếm 79,7% (248 người); Nam chiếm 20,3% (63 người).
- Trình độ Cao đẳng/Đại học năm 2023: Đạt 77,5% tổng số lao động.
- Độ tuổi 23–39 năm 2023: Chiếm 70,9% tổng nhân sự.
Hệ thống thang đo khảo sát (14 biến) - Tuyển mộ: TM1 (thông báo rõ ràng), TM2 (kênh truyền thông hiệu quả), TM3 (nộp hồ sơ thuận tiện), TM4 (thời gian phản hồi nhanh).
- Tuyển chọn: TC1 (tổ chức chặt chẽ), TC2 (lắng nghe, giải đáp), TC3 (tiêu chí rõ ràng), TC4 (thông báo kết quả minh bạch).
- Thử việc: TV1 (công việc đúng mô tả), TV2 (quản lý hỗ trợ tích cực), TV3 (thời gian thử việc phù hợp).
- Đào tạo: DT1 (chương trình hệ thống), DT2 (nội dung giải thích rõ), DT3 (người hướng dẫn có chuyên môn tốt).

Các đóng góp chính của đề tài:

  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa khung đánh giá tuyển dụng tư vấn viên bảo hiểm dựa trên mô hình 4 giai đoạn nối tiếp (Tuyển mộ – Tuyển chọn – Thử việc – Đào tạo), kết hợp hệ thống chỉ tiêu KPI tuyển dụng trong môi trường doanh nghiệp đại lý bảo hiểm.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp nguồn số liệu thứ cấp chi tiết về hoạt động kinh doanh và biến động nhân sự giai đoạn 2021–2023 tại một đại lý bảo hiểm nhân thọ cụ thể ở khu vực miền Trung (Đà Nẵng). Đề xuất các giải pháp khả thi giúp doanh nghiệp khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn ứng viên, giảm thiểu sai lệch kỳ vọng công việc và hoàn thiện quy trình huấn luyện đại lý mới.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn nghiên cứu được xác định dựa trên phạm vi và phương pháp luận:

  • Giới hạn về phạm vi không gian và đối tượng khảo sát: Nghiên cứu được triển khai duy nhất tại Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt tại thành phố Đà Nẵng, tập trung riêng vào đối tượng tư vấn viên bảo hiểm nhân thọ, chưa khảo sát nhóm nhân viên khối văn phòng hay mở rộng so sánh với các đại lý bảo hiểm khác trong cùng hệ thống.
  • Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất) với quy mô $n = 120$ tại các khung giờ giải lao, do đó tính đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động của ngành bảo hiểm còn hạn chế.
  • Hạn chế về phân tích định lượng: Khóa luận chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ và kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, chưa triển khai các mô hình phân tích định lượng sâu hơn như hồi quy tuyến tính đa biến hay mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để lượng hóa mức độ tác động của từng khâu tuyển dụng đến kết quả công việc của tư vấn viên.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều văn phòng tổng đại lý khác nhau, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất, đồng thời bổ sung các biến đo lường về hiệu suất bán hàng (doanh số APE, chỉ tiêu MDRT) và tỷ lệ duy trì hợp đồng bảo hiểm vào mô hình nghiên cứu.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với sinh viên và học viên: Tài liệu là mẫu tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Kinh doanh thương mại, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Tài chính - Bảo hiểm khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về chủ đề nhân sự dịch vụ. Các mục đáng tham khảo gồm:
    • Bảng tổng hợp so sánh sự khác biệt giữa tư vấn viên và nhân viên chính thức (tính chất công việc, hợp đồng đại lý, chế độ thù lao hoa hồng).
    • Quy trình áp dụng công thức tính cỡ mẫu Taro Yamane (1967) khi biết quy mô tổng thể ($N = 311$).
    • Bảng tiêu chí đánh giá KPI tuyển dụng (tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng).
    • Bảng thang đo 14 biến quan sát đo lường 4 thành phần tuyển dụng nhân sự dịch vụ.
  • Đối với nhà quản lý doanh nghiệp đại lý bảo hiểm: Các số liệu phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn phản ánh sát thực tế nguồn cung nhân lực ngành bảo hiểm, cung cấp thông tin hữu ích giúp các nhà quản lý văn phòng (OM) và quản lý kinh doanh (SM, BM) xây dựng lại tiêu chuẩn tuyển chọn và chương trình huấn luyện tư vấn viên mới.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự của Công ty Phong Gia Việt giai đoạn 2021–2023 có đặc điểm gì nổi bật về giới tính, độ tuổi và trình độ?

Trong giai đoạn 2021–2023, quy mô nhân sự công ty tăng từ 256 người lên 311 người. Lao động nữ chiếm đa số (năm 2021 chiếm 81,6%; năm 2023 chiếm 79,7% với 248 người). Về độ tuổi, nhóm 23–39 tuổi giữ vai trò nòng cốt (chiếm 70,9% năm 2023), trong khi nhóm dưới 23 tuổi giảm từ 68 người xuống 60 người. Về trình độ, nhân sự có bằng Cao đẳng/Đại học tăng mạnh, chiếm 77,5% tổng số lao động vào năm 2023.

2. Sự khác biệt cơ bản giữa tư vấn viên bảo hiểm và nhân viên chính thức của công ty là gì?

Tư vấn viên làm việc theo hợp đồng đại lý, được xem là đối tác kinh doanh độc lập, hưởng thu nhập theo hoa hồng doanh số, không có đầy đủ chế độ phúc lợi (bảo hiểm xã hội, thưởng tháng 13) nhưng có thời gian làm việc linh hoạt. Ngược lại, nhân viên chính thức ký hợp đồng lao động dài hạn, hưởng lương cố định, thuộc biên chế tổ chức và làm việc theo sự phân công trực tiếp của công ty.

3. Kích thước mẫu khảo sát được tác giả tính toán và lựa chọn như thế nào?

Dựa trên công thức Taro Yamane (1967) với tổng số nhân viên là 311 người và sai số cho phép $e = 8%$, kích thước mẫu tính toán ra kết quả $n = 104$. Để hạn chế sai sót và bù đắp các phiếu lỗi trong quá trình thu thập dữ liệu, tác giả quyết định chọn kích thước mẫu khảo sát thực tế là 120 tư vấn viên.

4. Thang đo đánh giá công tác tuyển dụng trong khóa luận gồm những nhóm yếu tố nào?

Thang đo gồm 4 nhóm yếu tố với 14 biến quan sát:

  1. Tuyển mộ (4 biến: TM1 đến TM4) đánh giá thông báo, kênh truyền thông, quy trình nộp hồ sơ và tốc độ phản hồi.
  2. Tuyển chọn (4 biến: TC1 đến TC4) đánh giá tính chặt chẽ của các bước, sự lắng nghe của hội đồng, tính rõ ràng của tiêu chí và thời hạn thông báo kết quả.
  3. Thử việc (3 biến: TV1 đến TV3) đánh giá sự phù hợp của công việc, mức độ hỗ trợ của người quản lý và thời lượng thử việc.
  4. Đào tạo (3 biến: DT1 đến DT3) đánh giá tính hệ thống của chương trình, nội dung đào tạo và kỹ năng của người hướng dẫn.

5. Kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2021–2023 biến động ra sao?

Doanh thu công ty tăng trưởng qua từng năm: từ 4,9 tỷ đồng (2021) lên 5,3 tỷ đồng (2022, tăng 8,2%) và đạt 12,4 tỷ đồng (2023, tăng 134%). Số lượng hợp đồng đạt 430 hợp đồng năm 2021, giảm xuống 284 hợp đồng năm 2022 (giảm 34% do chuyển hướng sang gói bảo hiểm giá trị cao), sau đó tăng lên 519 hợp đồng vào năm 2023 (tăng 82,7%).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Thanh Thủy đã phản ánh một cách hệ thống thực trạng công tác tuyển dụng tư vấn viên tại Công ty TNHH MTV Đại lý Bảo hiểm Phong Gia Việt giai đoạn 2021–2023. Bằng việc kết hợp các chỉ số thứ cấp nội bộ và kết quả điều tra thực nghiệm trên 120 tư vấn viên, nghiên cứu làm rõ các ưu điểm cũng như những điểm nghẽn trong 4 khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, thử việc và đào tạo. Hệ thống các giải pháp được tác giả đề xuất bám sát đặc thù hoạt động đại lý bảo hiểm nhân thọ, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và nâng cao tỷ lệ duy trì đội ngũ tư vấn viên trong dài hạn.