Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung Chi nhánh Quảng Ngãi

Khóa luận: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại PVOIL Miền Trung chi nhánh Quảng Ngãi

• Tác giả: Thái Thị Thùy Linh
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Trà My
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung Chi nhánh Quảng Ngãi
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan tuyển dụng nhân lực PVOIL Miền Trung Quảng Ngãi

Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò quyết định trong việc duy trì năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Hoạt động này cung ứng kịp thời nguồn lao động có tay nghề và phẩm chất tốt. Tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung chi nhánh Quảng Ngãi, công tác tuyển chọn gắn liền với đặc thù thương mại xăng dầu. Môi trường kinh doanh năng động đòi hỏi lực lượng nhân viên phản ứng nhanh và chuẩn xác. Quy trình tuyển chọn khoa học giúp giảm thiểu chi phí phát sinh do tuyển sai người. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp bảo đảm an toàn cháy nổ và dịch vụ bán lẻ tại mạng lưới cửa hàng xăng dầu. Đơn vị luôn tuân thủ nguyên tắc minh bạch, công bằng và khách quan trong mọi đợt tuyển dụng. Phòng Tổ chức – Hành chính chịu trách nhiệm chính trong khâu lập kế hoạch và điều phối các vòng kiểm tra. Doanh nghiệp kết hợp linh hoạt giữa nguồn ứng viên nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài. Cách tiếp cận bài bản này nâng cao tính chuyên nghiệp và hình ảnh thương hiệu của đơn vị trên địa bàn miền Trung.

1.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn cốt lõi: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút những cá nhân có đủ tiêu chuẩn nộp hồ sơ xin việc. Tuyển chọn là giai đoạn phân loại, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Mục tiêu căn bản là tìm đúng người cho đúng vị trí công việc. Một quy trình tuyển dụng chuẩn mực tạo nền móng cho năng suất lao động bền vững. Doanh nghiệp cần xác định rõ yêu cầu công việc thông qua bản mô tả công việc cụ thể. Việc thẩm định năng lực phải căn cứ trên bằng cấp, kỹ năng thực tế và đạo đức nghề nghiệp. Tuyển dụng chính xác giúp tiết kiệm thời gian đào tạo lại.

1.2. Giới thiệu PVOIL Miền Trung chi nhánh Quảng Ngãi

Chi nhánh Quảng Ngãi trực thuộc Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung. Đơn vị đảm nhận việc kinh doanh và phân phối các sản phẩm dầu khí trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Mạng lưới kinh doanh gồm khối văn phòng quản lý và hệ thống các cửa hàng bán lẻ trực thuộc. Để vận hành hệ thống trơn tru, công ty duy trì đội ngũ nhân sự ổn định và có kỷ luật cao. Mỗi vị trí việc làm đều có tiêu chuẩn tuyển chọn nghiêm ngặt nhằm đáp ứng quy chuẩn an toàn hóa chất. Cơ cấu nhân sự bao gồm cán bộ nghiệp vụ văn phòng, kỹ thuật viên và nhân viên trực tiếp bán hàng. Bộ phận nhân sự luôn chủ động tìm kiếm ứng viên thích ứng tốt với môi trường kinh doanh xăng dầu.

II. Thực trạng tuyển dụng nhân lực PVOIL Miền Trung Quảng Ngãi

Thực tế công tác tuyển dụng tại PVOIL Miền Trung chi nhánh Quảng Ngãi phản ánh rõ sự phân hóa giữa các khối ngành. Khối văn phòng duy trì tỷ lệ tuyển chọn rất gắt gao nhằm bổ sung nhân sự quản lý có chuyên môn sâu. Ngược lại, khối cửa hàng xăng dầu có nhu cầu lao động lớn do biến động việc làm thường xuyên. Công ty thực hiện quy trình tuyển chọn gồm thẩm định hồ sơ, thi tuyển chuyên môn và phỏng vấn trực tiếp. Hội đồng tuyển dụng làm việc độc lập và chấm điểm theo barem cố định. Tuy nhiên, nguồn ứng viên nộp hồ sơ chủ yếu đến từ các mối quan hệ quen biết hoặc thông báo cục bộ. Kênh tuyển dụng trực tuyến chưa được khai thác mạnh mẽ khiến lượng hồ sơ chất lượng cao còn hạn chế. Quy trình hội nhập bước đầu đã hình thành nhưng còn mang tính hình thức ở một số đơn vị cơ sở. Thời gian thử việc có giao người hướng dẫn cụ thể nhưng việc đánh giá định kỳ chưa thực sự liên tục. Sự thiếu hụt các tiêu chí định lượng khiến kết quả đánh giá đôi khi phụ thuộc vào cảm tính của người phụ trách.

2.1. Kết quả tuyển dụng các vị trí năm 2024

Số liệu tuyển dụng năm 2024 tại chi nhánh thể hiện rõ nét đặc điểm từng vị trí. Khối văn phòng chỉ nhận 2 hồ sơ đăng ký, cả 2 ứng viên đều tham gia thi tuyển và 1 người trúng tuyển chính thức. Tỷ lệ này cho thấy yêu cầu chuyên môn rất khắt khe đối với cán bộ văn phòng. Trong khi đó, khối cửa hàng xăng dầu tiếp nhận 33 bộ hồ sơ. Sau vòng xét duyệt sơ bộ, 30 ứng viên đủ điều kiện bước vào vòng thi tuyển và phỏng vấn. Kết quả cuối cùng có 23 người được tuyển dụng vào làm việc thực tế tại các trạm. Khối trực tiếp bán hàng luôn có số lượng tuyển mới cao nhằm bù đắp lượng lao động luân chuyển.

2.2. Những hạn chế còn tồn tại trong quy trình

Công tác tuyển dụng tại đơn vị vẫn bộc lộ một số điểm nghẽn cần khắc phục. Việc xây dựng kế hoạch nhân sự hàng năm còn mang tính thụ động theo phát sinh thực tế. Công ty chưa tận dụng các nền tảng mạng xã hội và website nghề nghiệp để tiếp cận nhân sự trẻ. Nội dung phỏng vấn tuyển chọn nhân viên bán lẻ còn đơn giản, chủ yếu dựa trên trao đổi ngắn. Đơn vị chưa áp dụng bài kiểm tra hành vi hoặc xử lý tình huống phát sinh tại trạm xăng. Giai đoạn thử việc thiếu các mốc kiểm tra định kỳ bằng văn bản rõ ràng. Việc bàn giao công việc và hướng dẫn văn hóa doanh nghiệp đôi khi diễn ra vội vã. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ gắn bó lâu dài của nhân viên mới.

III. Giải pháp tuyển dụng nhân lực PVOIL Miền Trung Quảng Ngãi

Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đơn vị cần triển khai các nhóm giải pháp mang tính đồng bộ và thiết thực. Trước hết, doanh nghiệp cần chuẩn hóa hệ thống tiêu chí tuyển chọn cho từng chức danh cụ thể. Mô tả công việc cần phản ánh chính xác trách nhiệm và yêu cầu năng lực thực tế. Kế hoạch tuyển dụng cần được xây dựng dựa trên dự báo dài hạn về nhu cầu mở rộng mạng lưới bán lẻ. Đơn vị cần cải tiến phương pháp thi tuyển bằng cách bổ sung bài đánh giá xử lý tình huống thực tế. Tiêu chí lựa chọn ứng viên không chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn mà còn chú trọng thái độ phục vụ khách hàng. Đồng thời, doanh nghiệp nên cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ để tăng sức hút tuyển dụng. Việc liên kết chặt chẽ với các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn sẽ mở rộng nguồn cung lao động chất lượng. Mọi cải tiến này nhằm mục đích xây dựng đội ngũ vững chuyên môn và gắn kết chặt chẽ với thương hiệu.

3.1. Đa dạng hóa kênh thông tin tuyển dụng

Doanh nghiệp cần mở rộng phạm vi truyền thông tin tuyển dụng ra các nền tảng số. Việc đăng tải thông báo tuyển dụng trên website tổng công ty và các trang việc làm uy tín sẽ gia tăng lượng ứng viên tiềm năng. Mạng xã hội chuyên ngành cũng là công cụ đắc lực để tiếp cận người lao động trẻ, năng động tại Quảng Ngãi. Đồng thời, đơn vị nên phối hợp cùng các trung tâm giới thiệu việc làm và trường cao đẳng nghề địa phương. Cách thức này bảo đảm nguồn cung ứng lao động kỹ thuật luôn dồi dào, ổn định. Thông tin tuyển dụng cần trình bày rõ quyền lợi, mức thu nhập và cơ hội phát triển. Tiếp cận đa kênh sẽ nâng cao chất lượng hồ sơ đầu vào cho từng đợt tuyển.

3.2. Hoàn thiện công tác thử việc và hội nhập

Chương trình hội nhập nhân viên mới cần được thiết kế khoa học và chuyên sâu hơn. Bộ phận nhân sự cần bàn giao đầy đủ tài liệu quy chế, văn hóa công ty ngay trong ngày đầu nhận việc. Người hướng dẫn thử việc phải lập lộ trình đào tạo kỹ năng thực tế chi tiết từng tuần. Cần đưa ra các tiêu chí đo lường rõ ràng về tính kỷ luật, mức độ an toàn và kỹ năng giao tiếp. Sau mỗi tháng thử việc, cán bộ phụ trách phải thực hiện đánh giá độc lập và phản hồi trực tiếp cho nhân viên. Việc này giúp ứng viên nhanh chóng khắc phục thiếu sót và hòa nhập vào tập thể. Khi hoàn thành tốt giai đoạn thử thách, công ty khẩn trương ký kết hợp đồng chính thức để người lao động an tâm cống hiến.

IV. Đánh giá tuyển dụng nhân lực PVOIL Miền Trung Quảng Ngãi

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại PVOIL Miền Trung chi nhánh Quảng Ngãi mang ý nghĩa chiến lược đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một quy trình tuyển dụng bài bản bảo đảm nguồn cung nhân lực đáp ứng kịp thời tiêu chuẩn khắt khe của ngành dầu khí. Những kết quả đạt được trong việc tuyển lọc nhân sự cửa hàng đã giúp chi nhánh duy trì chuỗi cung ứng xăng dầu thông suốt. Tuy nhiên, đơn vị cần liên tục đổi mới phương thức tuyển chọn để thích ứng với biến động thị trường lao động. Việc ứng dụng công nghệ số vào khâu sàng lọc hồ sơ sẽ tiết kiệm thời gian và kinh phí đáng kể. Bên cạnh đó, việc xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng sẽ giữ chân nhân tài lâu dài. Đổi mới quy trình thử việc và hội nhập tạo tiền đề để người lao động phát huy tối đa năng lực cá nhân. Đây là nền tảng cốt lõi giúp PVOIL giữ vững uy tín và vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực phân phối nhiên liệu tại khu vực miền Trung.

4.1. Ý nghĩa thực tiễn đối với doanh nghiệp

Kết quả đánh giá tuyển dụng cung cấp cái nhìn toàn diện về chất lượng bộ máy lao động. Doanh nghiệp nhận diện chính xác các khoảng trống kỹ năng để kịp thời bổ sung nhân tài. Quy trình tuyển chọn nghiêm túc giúp giảm thiểu tai nạn lao động và vi phạm quy chuẩn an toàn dầu khí. Đội ngũ nhân viên bán lẻ có năng lực tốt trực tiếp nâng cao trải nghiệm của khách hàng tại trạm xăng. Việc bố trí đúng người, đúng việc hỗ trợ chi nhánh tối ưu chi phí vận hành thường niên. Đồng thời, đánh giá chuẩn xác tạo sự công bằng, khích lệ tinh thần làm việc của người lao động. Đây là cơ sở thực tế để ban lãnh đạo hoạch định chiến lược kinh doanh an toàn và hiệu quả.

4.2. Định hướng phát triển nhân sự tương lai

Trong bối cảnh chuyển đổi số, công tác quản trị nhân lực tại chi nhánh cần tiếp tục đổi mới toàn diện. Doanh nghiệp cần số hóa toàn bộ hồ sơ ứng viên và dữ liệu đánh giá nội bộ. Chiến lược tuyển dụng phải gắn liền với kế hoạch đào tạo nâng cao kỹ năng số cho nhân viên. Công ty cần chủ động tìm kiếm các ứng viên có khả năng quản lý hiện đại và am hiểu thương mại điện tử xăng dầu. Bên cạnh đó, việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ, bảo hiểm và thưởng năng suất là giải pháp quan trọng nhằm giữ chân lao động gắn bó dài hạn. Sự đầu tư đồng bộ cho nhân sự sẽ tạo sức bật vững chắc, giúp thương hiệu PVOIL khẳng định uy tín vượt trội tại thị trường Quảng Ngãi.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Thái Thị Thùy Linh (ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, thực hiện năm 2025 dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Trà My) tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp kinh doanh năng lượng tại khu vực miền Trung. Bối cảnh nghiên cứu xuất phát từ thực tiễn cạnh tranh thu hút lao động tại tỉnh Quảng Ngãi – địa bàn có sự phát triển nhanh của các khu công nghiệp, dự án lọc hóa dầu và sự gia tăng vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài, với sự hiện diện của các nhà tuyển dụng quy mô lớn như Công ty Cổ phần Lọc Hóa dầu Bình Sơn (BSR) và Công ty Cổ phần Thép Hòa Phát Dung Quất.

Tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung – Chi nhánh Quảng Ngãi, hoạt động kinh doanh nhiên liệu và mạng lưới cửa hàng bán lẻ mở rộng đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ và kỹ năng phù hợp. Tuy nhiên, thực tế tại đơn vị ghi nhận quy trình tuyển dụng còn chưa được tối ưu hóa, gây lãng phí thời gian và gặp khó khăn trong việc tìm kiếm, thu hút ứng viên giữa thị trường lao động có sự cạnh tranh gay gắt.

Mục tiêu nghiên cứu:

• Mục tiêu chung: Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung Chi nhánh Quảng Ngãi, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả tuyển dụng và nâng cao kết quả hoạt động của tổ chức.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
  2. Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng hiện tại của Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung Chi nhánh Quảng Ngãi.
  3. Đề xuất các giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng, tối ưu hóa các bước trong quy trình.

Câu hỏi nghiên cứu:

1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là gì và tại sao tuyển dụng lại quan trọng đối với các doanh nghiệp?
2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung hiện nay như thế nào?
3. Để nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung thì cần áp dụng những giải pháp nào?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung Chi nhánh Quảng Ngãi.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Chi nhánh Quảng Ngãi.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024; dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 1 đến tháng 2 năm 2025.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung Chi nhánh Quảng Ngãi (Số 92-94 đường Lê Trung Đình, phường Nguyễn Nghiêm, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm chuẩn mực về quản trị nhân sự:

• Khái niệm nguồn nhân lực: Trích dẫn định nghĩa của Nicholas Henry (2007) và Nguyễn Vân Điềm cùng PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), xác định nhân lực gồm thể lực, trí lực, kỹ năng, kinh nghiệm và nhiệt huyết của người lao động.
• Khái niệm và quy trình tuyển dụng: Dựa trên quan điểm của PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và ThS. Bùi Văn Chiêm (2014), cấu trúc tuyển dụng gồm hai hoạt động cốt lõi là tuyển mộ (thu hút ứng viên từ nguồn bên trong và bên ngoài) và tuyển chọn (đánh giá, lựa chọn ứng viên qua quy trình sàng lọc nhiều bước), kết hợp giai đoạn hội nhập nhân lực mới.
• Các yếu tố ảnh hưởng: Phân tách thành nhóm yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, quan niệm nghề nghiệp, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đối thủ cạnh tranh, văn hóa – xã hội, hệ thống pháp luật lao động) và nhóm yếu tố bên trong (hình ảnh doanh nghiệp, khả năng tài chính, chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo).

Tác giả tổng quan 4 công trình nghiên cứu tiền nhiệm để rút ra bài học kinh nghiệm: nghiên cứu của Lê Thị Minh Thư (2021) tại Công ty CP Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung; Phan Hoàng Nhân (2023) tại Công ty CP Giao Hàng Tiết Kiệm – Củ Chi; Trần Hữu Hào (2016) tại Công ty CP In Hồng Hà; và Emanoil Muscalu (2015) về nguồn tuyển dụng nhân sự trong tổ chức.

Trên cơ sở đó, tác giả thiết lập khung thang đo khảo sát gồm 3 nhóm thành phần với 15 biến quan sát:

Thành phần	Mã hóa	Biến quan sát	Nguồn tham khảo
Tuyển mộ	TM1 TM2 TM3 TM4 TM5	Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau Thông tin tuyển dụng rõ ràng, dễ hiểu Thường xuyên tham gia sự kiện, hội thảo việc làm Địa điểm, thời gian nộp hồ sơ thuận lợi Nội dung thông báo bám sát yêu cầu công việc	Dessler (2017); Robbins & Coulter (2020)
Tuyển chọn	TC1 TC2 TC3 TC4 TC5	Quy trình tuyển dụng dễ hiểu và rõ ràng Người phỏng vấn tạo cảm giác thoải mái Đảm bảo ứng viên được chọn đúng công việc Người phỏng vấn có kinh nghiệm, hiểu biết Phản hồi sau phỏng vấn nhanh và chính xác	Gatewood, Feild & Barrick (2015)
Đào tạo & Hội nhập	DT_HN1 DT_HN2 DT_HN3 DT_HN4 DT_HN5	Tạo môi trường làm việc thân thiện, dễ hòa nhập Đào tạo được quan tâm, thực hiện thường xuyên Tự tin hơn khi tham gia khóa đào tạo văn hóa Được đào tạo đầy đủ để thành nhân viên chính thức Công ty có quy chế đào tạo rõ ràng cho người mới	Bauer (2010); Noe (2020)

Phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp lấy từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự giai đoạn 2022–2024 của Phòng Tổ chức – Hành chính. Dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
• Xác định kích thước mẫu: Do tổng thể nhân sự của Chi nhánh có quy mô vừa phải (84 người), tác giả thực hiện phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể ($N = 84$).
• Phương pháp phân tích số liệu: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình) nhằm mô tả đặc điểm mẫu và ý kiến đánh giá; kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (sử dụng phần mềm SPSS, tiêu chuẩn chọn biến có hệ số tương quan biến – tổng $Item-Total\ Correlation \ge 0{,}3$, hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0{,}6$).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về công tác tuyển dụng

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích cụ thể ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong (tiết kiệm chi phí, tạo động lực thăng tiến nhưng dễ gây xáo trộn tổ chức, hạn chế tính sáng tạo) và nguồn bên ngoài (đa dạng ứng viên, mang lại luồng sinh khí mới nhưng chi phí cao, mất thời gian làm quen và tiềm ẩn rào cản hòa nhập). Tác giả chi tiết hóa 3 bước của quy trình tuyển mộ (xây dựng chiến lược, tìm kiếm ứng viên, đánh giá tuyển mộ) và 9 bước của quy trình tuyển chọn chuẩn mực (tiếp đón sơ bộ, sàng lọc đơn, trắc nghiệm nhân sự, phỏng vấn, khám sức khỏe, phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp, thẩm tra thông tin, tham quan công việc, ra quyết định tuyển chọn).

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả tổng hợp số liệu khảo sát từ Reeracoen Vietnam cho thấy 89,5% doanh nghiệp dự kiến mở rộng nhân sự trong năm 2024. Tại tỉnh Quảng Ngãi, quá trình công nghiệp hóa tạo nhu cầu lao động lớn nhưng địa phương đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực kỹ thuật tay nghề cao, tạo ra sự mất cân đối cung – cầu lao động.

Chương 2: Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung Chi nhánh Quảng Ngãi

Chương 2 trình bày toàn bộ kết quả phân tích thực trạng tại đơn vị nghiên cứu:

1. Thông tin doanh nghiệp và kết quả kinh doanh: Chi nhánh được thành lập ngày 01/11/2021 theo Quyết định số 1900/QĐ-HĐQT của Hội đồng quản trị Công ty CP Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung; địa chỉ tại 92-94 Lê Trung Đình, TP. Quảng Ngãi; Người đại diện là ông Lê Ngọc Minh; Mã số thuế: 4300603574-020. Chi nhánh hoạt động ở các lĩnh vực: kinh doanh xăng dầu, vận tải logistics, kinh doanh máy móc phụ tùng, bán buôn chuyên doanh khác, cung ứng nhân lực và dịch vụ lưu trú. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc và 4 phòng chức năng: Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật – Đầu tư, Phòng Kinh doanh – Thương mại.

Hoạt động kinh doanh của Chi nhánh tăng trưởng đều trong giai đoạn 2022–2024:

• Doanh thu năm 2022 đạt 925,90 tỷ đồng.
• Doanh thu năm 2023 đạt 1.137,83 tỷ đồng (tăng 211,93 tỷ đồng, tương ứng tăng 22,9% so với năm 2022).
• Doanh thu năm 2024 đạt 1.448,60 tỷ đồng (tăng 310,77 tỷ đồng, tương ứng tăng 27,3% so với năm 2023).

2. Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Chi nhánh: Quy trình tuyển dụng nội bộ được thiết kế qua 9 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng $\rightarrow$ (2) Lập kế hoạch và Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ (3) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ $\rightarrow$ (4) Tổ chức phỏng vấn $\rightarrow$ (5) Giám đốc công ty phê duyệt $\rightarrow$ (6) Thông báo kết quả và Tiếp nhận $\rightarrow$ (7) Thử việc $\rightarrow$ (8) Đánh giá sau thử việc $\rightarrow$ (9) Ký hợp đồng chính thức.

Kế hoạch tuyển dụng qua các năm (người):

• Năm 2022: Tổng nhu cầu là 0 người.
• Năm 2023: Cần tuyển 10 người (2 nhân viên văn phòng, 8 nhân viên cửa hàng xăng dầu - CHXD).
• Năm 2024: Cần tuyển 28 người (3 nhân viên văn phòng, 25 nhân viên CHXD).

Đánh giá thông báo tuyển dụng: Tác giả trích dẫn mẫu thông báo tuyển dụng 05 nhân viên bán lẻ xăng dầu và chỉ ra các hạn chế cụ thể: không công bố mức lương cụ thể hoặc dải lương (chỉ ghi theo quy định), không mô tả chi tiết nhiệm vụ thao tác hàng ngày (đứng bán, kiểm kê, bảo trì thiết bị), và thiếu thông tin về phân ca/giờ làm việc.

Số liệu tổ chức thi tuyển và kết quả tuyển dụng:

Chỉ tiêu theo dõi	Năm 2023	Năm 2024
Số lượng hồ sơ tiếp nhận	12 hồ sơ	38 hồ sơ
Số ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển	0 hồ sơ (0%)	35 hồ sơ (92,1%)
Số ứng viên tham dự thi tuyển	0 người (0%)	32 người (84,2%)
Số ứng viên vắng thi sau sơ tuyển	0 người	3 người

Kết quả tuyển dụng thực tế phân theo khối năm 2024:

Khối vị trí việc làm	Xét duyệt hồ sơ	Tham gia thi tuyển	Tuyển dụng thực tế
Khối Văn phòng	2 bộ	2 người	1 người
Khối Cửa hàng xăng dầu (CHXD)	33 bộ	30 người	23 người
Tổng cộng	35 bộ	32 người	24 người

3. Khảo sát nhân viên và so sánh đối chuẩn: Tác giả phân tích dữ liệu điều tra 84 nhân viên; kiểm định hệ số Cronbach's Alpha và thống kê mô tả cho 3 nhóm thang đo (Tuyển mộ, Tuyển chọn, Đào tạo hội nhập); đồng thời so sánh thực tiễn tuyển dụng của đơn vị với Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Phúc chi nhánh Quảng Ngãi nhằm nhận diện những hạn chế còn tồn tại.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung Chi nhánh Quảng Ngãi

Tác giả đề xuất hệ thống giải pháp gắn với các khâu tuyển dụng:

• Đối với công tác tuyển mộ: Mở rộng và đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng ngoài phương thức đăng tin truyền thống; hoàn thiện nội dung bản tin tuyển dụng (minh bạch dải thu nhập, chi tiết hóa bảng mô tả công việc, lịch trình làm việc theo ca); thiết lập liên kết tuyển dụng với các cơ sở đào tạo nghề tại Quảng Ngãi.
• Đối với công tác tuyển chọn: Chuẩn hóa ngân hàng câu hỏi phỏng vấn theo khung năng lực; bổ sung các bài kiểm tra trắc nghiệm thực hành nghiệp vụ cho khối lao động CHXD; nâng cao kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ tuyển dụng; cải tiến phương thức liên hệ để hạn chế tỷ lệ ứng viên bỏ thi tuyển.
• Đối với công tác đào tạo hội nhập: Xây dựng khung chương trình đào tạo văn hóa doanh nghiệp và quy chế an toàn kinh doanh xăng dầu bài bản; quy định rõ ràng trách nhiệm của người hướng dẫn trực tiếp trong thời gian thử việc.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận cung cấp bức tranh chi tiết về hoạt động tuyển dụng tại một chi nhánh doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu nhà nước thông qua hệ thống dữ liệu thực tế:

• Doanh thu đơn vị tăng trưởng từ 925,90 tỷ đồng (2022) lên 1.448,6 tỷ đồng (2024), kéo theo sự mở rộng nhanh về nhu cầu nhân sự từ 0 người (2022) lên 10 người (2023) và 28 người (2024).
• Làm rõ bước chuyển biến trong công tác thu hút ứng viên: Năm 2023 tuyển mộ kém hiệu quả khi chỉ nhận 12 hồ sơ và không có ứng viên nào đạt yêu cầu sơ tuyển để tổ chức thi; năm 2024 công tác truyền thông cải thiện, thu hút 38 hồ sơ, tỷ lệ đạt yêu cầu sơ tuyển đạt 92,1% (35 hồ sơ), tỷ lệ dự thi đạt 84,2% (32 ứng viên), và tuyển dụng chính thức được 24 nhân viên (1 văn phòng, 23 lao động CHXD).
• Phát hiện trực tiếp các khuyết tật văn bản trong mẫu tuyển dụng lao động: thiếu thông tin mức lương khởi điểm, thiếu mô tả chi tiết công việc bán lẻ và thời gian làm việc ca kíp.
• Đóng góp khoa học và thực tiễn: Khóa luận xây dựng thành công bộ thang đo Likert 5 mức độ gồm 15 biến quan sát được kiểm định bằng Cronbach's Alpha và phân tích SPSS trên mẫu khảo sát toàn bộ tổng thể ($N = 84$). Khác với các nghiên cứu chung chung, đề tài chỉ ra các giải pháp cải tiến gắn liền với quy định của Bộ luật Lao động và đặc thù ngành hàng kinh doanh xăng dầu.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phạm vi không gian: Nghiên cứu mới giới hạn khảo sát tại Chi nhánh Quảng Ngãi với quy mô 84 nhân sự, chưa mở rộng so sánh liên chi nhánh trong toàn hệ thống Công ty CP Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung (như các chi nhánh tại Đà Nẵng, Quảng Nam, Thừa Thiên Huế, Bình Định, Gia Lai...).
• Hạn chế về thời gian khảo sát: Dữ liệu điều tra sơ cấp chỉ được thu thập trong thời gian ngắn (từ tháng 1 đến tháng 2 năm 2025); dữ liệu thứ cấp dừng ở mốc năm tài chính 2024.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các đơn vị thành viên khác của Tổng Công ty Dầu Việt Nam (PVOIL); phân tích tác động dài hạn của công tác tuyển dụng đến năng suất lao động và tỷ lệ luân chuyển nhân sự sau tuyển dụng.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và xây dựng thang đo khảo sát nhân sự nội bộ.
• Cán bộ phụ trách công tác Tổ chức – Hành chính tại các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu, bán lẻ hàng hóa năng lượng trong việc rà soát mẫu thông báo tuyển dụng, chuẩn hóa quy trình tiếp nhận hồ sơ và quy chế thử việc.
• Các nhà nghiên cứu quan tâm đến thực trạng cung – cầu lao động và sự cạnh tranh nguồn nhân lực kỹ thuật tại địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Kế hoạch tuyển dụng của PVOIL Miền Trung Chi nhánh Quảng Ngãi giai đoạn 2022–2024 thay đổi như thế nào?
Nhu cầu tuyển dụng của công ty tăng theo quy mô mở rộng: năm 2022 dự kiến tuyển 0 người; năm 2023 dự kiến tuyển 10 người (2 văn phòng, 8 CHXD); năm 2024 tăng lên 28 người (3 văn phòng, 25 CHXD).

2. Tỷ lệ ứng viên nộp hồ sơ, đạt yêu cầu và tham gia thi tuyển năm 2024 tại Chi nhánh đạt kết quả ra sao?
Năm 2024, Chi nhánh tiếp nhận 38 hồ sơ ứng tuyển; trong đó có 35 ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển (tỷ lệ 92,1%); có 32 ứng viên thực tế tham dự thi tuyển (tỷ lệ 84,2% so với tổng số nộp); có 3 ứng viên vắng thi dù đã qua vòng sơ tuyển.

3. Kết quả tuyển dụng thực tế năm 2024 của công ty là bao nhiêu nhân sự?
Năm 2024, công ty tuyển dụng thành công 24 nhân viên, gồm 01 nhân viên khối văn phòng (trên tổng số 2 hồ sơ xét duyệt và thi tuyển) và 23 nhân viên khối cửa hàng xăng dầu (trên tổng số 33 hồ sơ xét duyệt và 30 người thi tuyển).

4. Khóa luận chỉ ra những điểm yếu cụ thể nào trong mẫu thông báo tuyển dụng của công ty?
Mẫu thông báo tuyển dụng của công ty thiếu thông tin mức lương/dải lương cụ thể, không mô tả chi tiết nhiệm vụ công việc bán lẻ (kiểm kê, bảo trì, thao tác cây xăng), và không nêu rõ chế độ ca kíp làm việc.

5. Thang đo khảo sát công tác tuyển dụng trong nghiên cứu gồm những nhóm thành phần nào?
Thang đo gồm 3 nhóm thành phần với 15 biến quan sát được đo lường bằng thang Likert 5 mức độ: Tuyển mộ (5 biến: TM1–TM5), Tuyển chọn (5 biến: TC1–TC5), và Đào tạo hội nhập (5 biến: DT_HN1–DT_HN5).

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Thái Thị Thùy Linh đã đánh giá thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo hội nhập tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung Chi nhánh Quảng Ngãi giai đoạn 2022–2024. Bằng việc kết hợp dữ liệu thống kê quản trị thứ cấp với khảo sát sơ cấp trên toàn bộ 84 cán bộ nhân viên, nghiên cứu đã nhận diện các điểm nghẽn trong công tác truyền thông tuyển dụng và quy trình sàng lọc ứng viên. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng cụ thể, bám sát đặc thù kinh doanh xăng dầu, cung cấp cơ sở thực tiễn để Chi nhánh hoàn thiện chất lượng đội ngũ nhân sự trong giai đoạn tiếp theo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1. Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Khái niệm về nguồn nhân lực Theo Nicholas Henry (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những doanh nghiệp (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của doanh nghiệp cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004): “Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thế lực và trí lực”. Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình làm việc.

Sức lao động của con người được coi là một trong những tài sản quý giá và quan trọng nhất mà doanh nghiệp sở hữu. Ngoài ra, nguồn nhân lực còn bao gồm kỹ năng, trình độ, các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, sự sáng tạo và nhiệt huyết của những người lao động. Do đó, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn bao hàm nhiều yếu tố khác nhau, phản ánh khả năng, tiềm năng phát triển và đóng góp lâu dài cho sự phát triển của doanh nghiệp. Khái niệm về tuyển dụng Theo PGS.

TS Nguyễn Tài Phúc & ThS. Bùi Văn Chiêm (2014): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham dự tuyển vào các vị trí còn trống trong doanh nghiệp và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”. Có thể nói tuyển dụng là bước khởi đầu có vai trò quan trọng trong quá trình quản trị nhân sự của mỗi doanh nghiệp để xây dựng được một đội ngũ nhân viên chất lượng.

Việc tuyển dụng không chỉ giúp tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với các vị trí công việc mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự trong một doanh nghiệp. Chất lượng nhân sự được tuyển chọn sẽ quyết định đến hiệu quả công việc và hoạt động kinh doanh, từ đó có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và thành công SVTH: Thái Thị Thuỳ Linh 6 Khóa Luận Cuối Khóa GVHD: ThS. Nguyễn Thị Trà My lâu dài của doanh nghiệp. Ngoài ra, trong quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp cần lưu ý đến các yêu cầu như: - Nhu cầu tuyển dụng phải phù hợp với các mục tiêu, các chiến lược sản xuất kinh doanh trong tương lai của doanh nghiệp, chỉ thực hiện khi thật sự cần thiết.

- Doanh nghiệp nên tuyển dụng những ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc để đảm bảo doanh nghiệp của mình có một đội ngũ nhân sự chất lượng tốt. - Doanh nghiệp nên tuyển dụng người có kỷ luật, trung thực và có sức khỏe để làm việc lâu dài với doanh nghiệp. Vai trò của công tác tuyển dụng Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tạo ra nguồn nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp tạo nên tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực sau này.