Tổng quan nghiên cứu

Đánh giá công chức phường là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý nhà nước, đặc biệt tại các địa phương như thành phố Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông. Tính đến tháng 12/2023, thành phố Gia Nghĩa có 6 phường với tổng số 65 công chức, trong đó công chức nữ chiếm 61,54%, công chức dân tộc thiểu số chiếm 9,23%. Đội ngũ công chức có xu hướng trẻ hóa với gần 46,15% dưới 35 tuổi, trình độ chuyên môn đạt chuẩn với 100% công chức có trình độ từ trung học phổ thông trở lên, trong đó 93,85% có trình độ đại học và 6,15% có trình độ thạc sĩ. Tuy nhiên, công tác đánh giá công chức phường vẫn còn nhiều hạn chế như tính hình thức, thiếu khách quan, chưa có tiêu chí định lượng khoa học và chưa có sự tham gia đầy đủ của người dân.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn thành phố Gia Nghĩa trong giai đoạn 2020-2023, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả công tác này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 6 phường của thành phố Gia Nghĩa, với 5 chức danh công chức chủ yếu: Văn phòng – thống kê; Tài chính – kế toán; Tư pháp – hộ tịch; Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường; Văn hóa – xã hội. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý công, trong đó có:

  • Lý thuyết quản lý công chức: Nhấn mạnh vai trò của công chức trong việc thực thi chính sách công và phục vụ nhân dân, đồng thời đề cao tính minh bạch, khách quan trong đánh giá công chức.
  • Mô hình đánh giá hiệu quả công việc (Performance Appraisal Model): Tập trung vào việc đánh giá dựa trên kết quả công việc, thái độ và tuân thủ quy định, giúp xác định năng lực và hiệu quả làm việc của công chức.
  • Khái niệm về tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá công chức: Bao gồm các yếu tố chính trị tư tưởng, đạo đức, năng lực chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân và ý thức tổ chức kỷ luật.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: công chức phường, đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp khoa học chuyên ngành:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập và phân tích các văn bản pháp luật, tài liệu chuyên ngành, báo cáo phát triển kinh tế - xã hội của UBND thành phố Gia Nghĩa, các công trình nghiên cứu liên quan.
  • Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp: Thống kê số liệu về số lượng, trình độ, giới tính công chức; so sánh tỷ lệ đánh giá công chức theo các mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn 2020-2023.
  • Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi: Khảo sát 65 công chức tại 6 phường để thu thập thông tin về phương pháp đánh giá, thời điểm đánh giá, mức độ phù hợp của tiêu chí đánh giá và nhận thức về công tác đánh giá.
  • Cỡ mẫu: 65 công chức phường trên địa bàn thành phố Gia Nghĩa.
  • Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn toàn bộ công chức thuộc 6 phường nhằm đảm bảo tính đại diện và toàn diện.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích định lượng kết hợp phân tích định tính để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2020-2023, địa điểm nghiên cứu là 6 phường thuộc thành phố Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu và chất lượng công chức: Trong tổng số 65 công chức, 61,54% là nữ, 9,23% là dân tộc thiểu số, 46,15% dưới 35 tuổi. Trình độ chuyên môn đạt chuẩn với 93,85% có trình độ đại học và 6,15% có trình độ thạc sĩ. Điều này cho thấy đội ngũ công chức có chất lượng tốt và trẻ hóa, tạo điều kiện thuận lợi cho đổi mới công tác quản lý.

  2. Phương pháp đánh giá công chức: Các phường chủ yếu sử dụng phương pháp tự đánh giá (100%), đánh giá bình bầu (100%) và quan sát hành vi (76,92%). Phương pháp đánh giá theo kết quả được áp dụng bởi 30,77% công chức trẻ, trong khi phương pháp cho điểm chưa được sử dụng. Việc áp dụng các phương pháp truyền thống còn phổ biến, thiếu đổi mới và chưa đảm bảo tính khách quan.

  3. Kết quả đánh giá công chức: Tỷ lệ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 76,92%, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 12,31%, hoàn thành nhiệm vụ chiếm 7,69%, không hoàn thành nhiệm vụ chiếm 3,08%. Tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc chưa vượt quá 20%, phù hợp với quy định nhưng chưa tạo động lực mạnh mẽ cho công chức.

  4. Mức độ phù hợp của tiêu chí đánh giá: 53,85% công chức cho rằng tiêu chí đánh giá phù hợp, trong khi 46,15% cho rằng chưa phù hợp. Nội dung về phẩm chất, đạo đức, lối sống và tác phong làm việc khó định lượng, gây khó khăn trong đánh giá. Tiêu chí còn chung chung, chưa cụ thể và chưa phù hợp với đặc điểm từng phường.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác đánh giá công chức phường tại thành phố Gia Nghĩa đã đạt được những kết quả tích cực như tuân thủ quy trình, đảm bảo thời gian đánh giá, và sự quan tâm của lãnh đạo các phường. Tuy nhiên, việc áp dụng các phương pháp đánh giá còn mang tính truyền thống, thiếu sự đổi mới sáng tạo, dẫn đến kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan và toàn diện.

So sánh với kinh nghiệm của các tỉnh Đắk Lắk và Lâm Đồng, nơi áp dụng mô hình đánh giá dựa trên hiệu quả công việc và sự tham gia của người dân, thành phố Gia Nghĩa còn hạn chế trong việc thu thập ý kiến người dân và sử dụng các tiêu chí định lượng rõ ràng. Việc thiếu bản mô tả công việc chi tiết và tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng chức danh công chức phường cũng làm giảm tính chính xác của đánh giá.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ áp dụng các phương pháp đánh giá, bảng phân loại kết quả đánh giá công chức theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, và biểu đồ khảo sát mức độ phù hợp của tiêu chí đánh giá. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét thực trạng và các vấn đề tồn tại trong công tác đánh giá.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức: Áp dụng phương pháp đánh giá dựa trên kết quả công việc và hiệu quả thực thi nhiệm vụ, kết hợp với đánh giá đa chiều từ lãnh đạo, đồng nghiệp và người dân. Mục tiêu nâng cao tính khách quan và minh bạch trong đánh giá. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ thành phố và các phường.

  2. Cụ thể hóa nội dung và tiêu chí đánh giá: Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng chức danh công chức phường, từ đó thiết lập bộ tiêu chí đánh giá phù hợp, rõ ràng và có thể định lượng được. Mục tiêu tăng độ chính xác và công bằng trong đánh giá. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: UBND thành phố phối hợp với các phường.

  3. Mở rộng chủ thể tham gia đánh giá: Tăng cường sự tham gia của người dân và các cơ quan chuyên môn cấp trên trong quá trình đánh giá công chức phường nhằm phản ánh khách quan năng lực và thái độ phục vụ. Mục tiêu nâng cao sự minh bạch và trách nhiệm giải trình. Thời gian thực hiện: 1 năm. Chủ thể thực hiện: UBND thành phố, các phường và tổ chức xã hội.

  4. Nâng cao vai trò người đứng đầu: Tăng cường trách nhiệm và vai trò của người đứng đầu các phường trong việc tổ chức, giám sát và quyết định kết quả đánh giá công chức, đảm bảo tính công bằng và khách quan. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể thực hiện: Lãnh đạo các phường.

  5. Tăng cường kiểm tra, giám sát và giải quyết khiếu nại: Thiết lập cơ chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình đánh giá, đồng thời xây dựng quy trình tiếp nhận và xử lý khiếu nại, tố cáo liên quan đến đánh giá công chức. Mục tiêu đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Thời gian thực hiện: 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ thành phố, các phường.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và cán bộ quản lý các phường: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức, từ đó áp dụng vào quản lý nhân sự tại địa phương.

  2. Cán bộ, công chức phường: Nắm bắt quy trình, tiêu chí và phương pháp đánh giá để chủ động cải thiện năng lực, thái độ làm việc và phát triển bản thân.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý công: Cung cấp tài liệu tham khảo khoa học về công tác đánh giá công chức cấp xã, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới hành chính công.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về công chức, viên chức: Hỗ trợ xây dựng chính sách, hướng dẫn và hoàn thiện quy trình đánh giá công chức phù hợp với đặc điểm từng địa phương.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao việc đánh giá công chức phường lại quan trọng?
    Đánh giá công chức giúp xác định năng lực, thái độ và kết quả công việc của công chức, từ đó làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng hoặc xử lý kỷ luật, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu quả quản lý nhà nước.

  2. Phương pháp đánh giá nào được sử dụng phổ biến tại thành phố Gia Nghĩa?
    Phương pháp tự đánh giá và đánh giá bình bầu được sử dụng phổ biến nhất với tỷ lệ 100%, phương pháp quan sát hành vi chiếm 76,92%, trong khi phương pháp đánh giá theo kết quả mới được áp dụng bởi khoảng 30,77% công chức trẻ.

  3. Tiêu chí đánh giá công chức phường gồm những nội dung chính nào?
    Tiêu chí đánh giá bao gồm chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống, năng lực chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân và ý thức tổ chức kỷ luật, theo quy định tại Nghị định 90/2020/NĐ-CP.

  4. Những hạn chế chính trong công tác đánh giá công chức phường hiện nay là gì?
    Hạn chế gồm phương pháp đánh giá còn mang tính truyền thống, thiếu đổi mới, tiêu chí đánh giá chung chung, khó định lượng, thiếu sự tham gia của người dân và chưa có bản mô tả công việc chi tiết cho từng chức danh.

  5. Làm thế nào để nâng cao tính khách quan trong đánh giá công chức?
    Cần áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều, kết hợp ý kiến của lãnh đạo, đồng nghiệp và người dân; xây dựng tiêu chí cụ thể, rõ ràng; tăng cường vai trò giám sát của người đứng đầu và thiết lập cơ chế xử lý khiếu nại, tố cáo.

Kết luận

  • Đội ngũ công chức phường tại thành phố Gia Nghĩa có chất lượng tốt với tỷ lệ công chức trẻ và trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước.
  • Công tác đánh giá công chức phường đã được thực hiện theo quy trình, đảm bảo thời gian và tuân thủ pháp luật, nhưng còn tồn tại nhiều hạn chế về phương pháp và tiêu chí đánh giá.
  • Việc áp dụng các phương pháp đánh giá truyền thống, thiếu sự tham gia của người dân và chưa có tiêu chí định lượng cụ thể làm giảm tính khách quan và hiệu quả của công tác đánh giá.
  • Đề xuất các giải pháp đổi mới phương pháp đánh giá, cụ thể hóa tiêu chí, mở rộng chủ thể tham gia và tăng cường vai trò người đứng đầu nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức phường.
  • Tiếp tục nghiên cứu, áp dụng và giám sát thực hiện các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới để đảm bảo công tác đánh giá công chức phường ngày càng hiệu quả, góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Quý độc giả và các cơ quan quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu trong luận văn nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức phường, góp phần xây dựng nền hành chính công minh bạch, chuyên nghiệp và hiệu quả.