I. Tổng Quan Về Đánh Giá Công Chức Kinh Tế Hà Nội 55 Ký Tự
Trong hệ thống quản lý, công chức là yếu tố quyết định. Họ là nhân tố có vai trò không nhỏ của nền hành chính. Họ là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong quy trình vận hành, đảm bảo sự thông suốt của mọi hoạt động và quyết định tính hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan hành chính nhà nước. Họ vừa là đội ngũ đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra những quyết sách phát triển quốc gia và địa phương vừa là người tạo nên mối liên kết những người khác đưa ra các phương án tối ưu trong phát triển đất nước. Trong đó công chức quản lý nhà nước về kinh tế (KT) cấp tỉnh vừa thực thi chủ trương và chính sách pháp luật do Trung ương ban hành đồng thời phải thực thi các chương trình kế hoạch của tỉnh và chỉ đạo chính quyền cấp huyện.
1.1. Tầm quan trọng của công chức trong QLNN Kinh tế
Quản lý nhà nước về kinh tế trong mô hình kinh tế thị trường hỗn hợp ngày càng có tầm quan trọng. Công chức tại các cơ quan QLNN về KT là chủ thể hỗ trợ Nhà nước thực hiện vai trò trên không những ở cấp trung ương mà còn ở cả cấp địa phương. Tốc độ phát triển và quy mô của nền KT càng lớn, nền KT có cơ cấu càng phức tạp thì trách nhiệm của công chức tại các cơ quan QLNN về KT càng có vai trò quan trọng hơn.
1.2. Vai trò của đánh giá công chức trong xây dựng đội ngũ
Đánh giá công chức được xem là một trong ba vấn đề lớn của quản lý công và ngày càng trở thành chủ đề được quan tâm nhất trong chính phủ hiện nay cũng như tương lai. Đánh giá công chức không những đóng vai trò là một khâu quan trọng trong công tác quản lý công chức nói chung mà còn là một khâu quan trọng trong xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế.
II. Phân Tích Thực Trạng Đánh Giá Công Chức tại Hà Nội 58 Ký Tự
Quy trình đánh giá công chức vừa là cơ sở để các tổ chức biết đánh giá được phẩm chất trình độ và năng lực của công chức trong tổ chức của mình, vừa là cơ sở để sắp xếp đào tạo bồi dưỡng, thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật đối với công chức nói chung, công chức tại các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế nói riêng. Bởi vậy nên việc đánh giá đúng chính xác công bằng công chức tại các cơ quan QLNN về KT cấp tỉnh không những sẽ cung cấp cơ sở vững chắc cho công tác quản lý mà còn là cơ sở để sắp xếp, lựa chọn, đề bạt, bố trí, cũng như sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường là căn cứ của công tác cán bộ trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ tại các cơ quan này.
2.1. Vị trí đặc biệt của Hà Nội và yêu cầu đối với công chức
Hà Nội có vị trí đặc biệt quan trọng đối với cả nước do Hà Nội vừa là Thủ đô vừa là trung tâm đầu não chính trị - hành chính của cả nước và cũng là trung tâm lớn về khoa học văn hóa và kinh tế giáo dục, giao dịch quốc tế . Hiện nay ở Hà Nội đã phát triển nhiều ngành kinh tế với tốc độ tăng trưởng cao và cơ cấu hiện đại. Hà Nội đã đóng vai trò là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế Đồng bằng Sông Hồng, vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc và cả nước, hỗ trợ các địa phương hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới.
2.2. Sự cần thiết hoàn thiện hệ thống đánh giá công chức
Gắn với yêu cầu nhiệm vụ, tác động của việc đẩy mạnh kinh tế - thị trường, hội nhập quốc tế, xây dựng nhà nước kiến tạo, chính phủ liêm chính hành động, xây dựng chính phủ số, nhất là đứng trước bối cảnh đầy biến động và thách thức của đại dịch Covid 19 và hậu quả từ đại dịch, nếu không có đội ngũ công chức tại các cơ quan QLNN về KT cấp thành phố đủ mạnh, Hà Nội sẽ gặp nhiều khó khăn cản trở quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
III. Mục Tiêu Nhiệm Vụ Nghiên Cứu Đánh Giá Công Chức 55 Ký Tự
Vì vậy cần hoàn thiện và xây dựng hệ thống đánh giá có khả năng xác định được một cách chính xác khách quan công bằng những thành tích và cống hiến của công chức tại các cơ quan QLNN về KT, bên cạnh đó cũng phát huy được năng lực quyền tự chủ vừa thể hiện tính trách nhiệm của đội ngũ này đối với nhiệm vụ mình đã thực hiện, nhằm nâng cao động lực thực thi công vụ áp dụng chế độ đãi ngộ lương thưởng thỏa đáng và gia tăng động lực thực thi công vụ của công chức nói chung và công chức tại các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế tại thành phố Hà Nội cũng như cấp tỉnh nói chung.
3.1. Mục đích nghiên cứu luận án
- Hình thành khung lý thuyết về hệ thống đánh giá công chức tại các cơ quan QLNN về KT cấp tỉnh. - Phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan QLNN về KT của thành phố Hà Nội. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá công chức tại các cơ quan QLNN về KT của thành phố Hà Nội.
3.2. Các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hóa/bổ sung cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá công chức ở các cơ quan QLNN về KT cấp tỉnh. - Tổng hợp và phân tích kinh nghiệm đánh giá công chức ở các cơ quan QLNN về KT của một số quốc gia và địa phương tương đồng. - Phân tích thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan QLNN về KT của thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2016-2022. - Phân tích các nhân tố tác động tới sự chính xác đánh giá công chức. - Đề xuất phương hướng giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức đến năm 2030.
3.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hệ thống đánh giá công chức tại các cơ quan QLNN về KT của thành phố Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu: không gian (công chức thuộc các phòng chuyên môn của Văn phòng UBND thành phố và công chức làm việc tại các Sở Tài chính, Kế hoạch và Đầu tư...), thời gian (2016-2022, giải pháp đến 2030), nội dung (mục tiêu, chủ thể, quy trình, phương pháp, tiêu chí đánh giá).
IV. Phương Pháp Nghiên Cứu Đánh Giá Công Chức Hà Nội 57 Ký Tự
Luận án sử dụng kết hợp cả phương pháp phân tích định tính và định lượng. Phân tích định tính nhằm đánh giá thực trạng đánh giá công chức, xác định kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế. Nghiên cứu định lượng sơ bộ kiểm tra độ tin cậy của các thang đo và sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng chính thức phân tích các nhân tố tác động tới sự chính xác đánh giá công chức.
4.1. Phân tích định tính Mục đích và các bước tiến hành
Mục đích của nghiên cứu định tính: (1) Đánh giá thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan QLNN về KT của thành phố Hà Nội. (2) Kiểm tra giá trị nội dung của tập hợp các câu hỏi về các nhân tố tác động tới sự chính xác trong đánh giá công chức. Các bước tiến hành: phỏng vấn sâu chuyên gia, thảo luận nhóm (chuyên gia, khoa học và công chức).
4.2. Phân tích định lượng sơ bộ và chính thức
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với mục đích kiểm tra độ tin cậy của các thang đo và sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng chính thức nhằm phân tích đánh giá các nhân tố tác động tới sự chính xác đánh giá công chức tại các CQ QLNN về KT của thành phố Hà Nội.
4.3. Cỡ mẫu và đặc điểm của mẫu
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 5*x (x là tổng số quan sát/chỉ báo). NCS sử dụng tổng số quan sát của các biến là 26, bởi vậy số mẫu tối thiểu nên dùng là 130. Nhằm mục đích gia tăng sự tin cậy của nghiên cứu, NCS đã phát 380 phiếu khảo sát và thu về được 340 phiếu. Sau khi làm sạch còn 305 phiếu thỏa mãn yêu cầu.
V. Các Câu Hỏi Nghiên Cứu Về Đánh Giá Công Chức 59 Ký Tự
Luận án được tiến hành để trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: H th ng đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT cấp tỉnh đ c cấu th nh bởi những y u t n o? Những điểm đạt đ c hạn ch và nguyên nhân của những hạn ch trong đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT của th nh ph H Nội? M i t ơng quan giữa tr ch nhi m gi i trình 11 trong đ nh gi (H1) phong c ch lãnh đạo đổi mới (H2) v năng l c bộ phận tổ chức nhân s (H3) m i quan h c nhân (H4) với s ch nh x c trong đ nh giá c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT tại th nh ph H Nội l thuận chiều hay ng c chiều? Những gi i ph p v ph ơng h ớng n o cho vi c ho n thi n h th ng đ nh gi c ng chức tại c c cơ quan QLNN về KT của th nh ph H Nội?
5.1. Câu hỏi về cấu thành hệ thống đánh giá công chức
Hệ thống đánh giá công chức tại các cơ quan QLNN về KT cấp tỉnh được cấu thành bởi những yếu tố nào?
5.2. Câu hỏi về thực trạng và hạn chế đánh giá công chức
Những điểm đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong đánh giá công chức tại các cơ quan QLNN về KT của thành phố Hà Nội?
5.3. Câu hỏi về mối tương quan giữa các nhân tố và sự chính xác đánh giá
Mối tương quan giữa trách nhiệm giải trình trong đánh giá, phong cách lãnh đạo đổi mới, năng lực bộ phận tổ chức nhân sự, mối quan hệ cá nhân với sự chính xác trong đánh giá công chức tại các cơ quan QLNN về KT tại thành phố Hà Nội là thuận chiều hay ngược chiều?
VI. Đóng Góp Mới Của Luận Án Về Đánh Giá Công Chức 55 Ký Tự
Về mặt lý luận, luận án đã hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận chung về hệ thống đánh giá công chức ở các cơ quan QLNN về KT cấp tỉnh, xác định các mô hình nghiên cứu và thiết lập khung nghiên cứu về mối tương quan giữa các yếu tố và sự chính xác đánh giá. Về mặt thực tiễn, luận án phân tích đánh giá thực trạng, chỉ ra kết quả đạt được, hạn chế và đề xuất giải pháp cải thiện hệ thống đánh giá.
6.1. Đóng góp về mặt lý luận
Luận án đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung về hệ thống đánh giá công chức ở các cơ quan QLNN về KT cấp tỉnh bao gồm mục tiêu, chủ thể, phương pháp, tiêu chí, quy trình. Xác định các mô hình nghiên cứu và thiết lập khung nghiên cứu về mối tương quan giữa các yếu tố và sự chính xác đánh giá.
6.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Luận án có 3 đóng góp về mặt thực tiễn: (1) Phân tích, đánh giá thực trạng về đánh giá công chức tại các cơ quan QLNN về KT của thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2016-2022. (2) Chỉ ra kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, nêu ra những nhân tố tác động đến sự chính xác trong đánh giá công chức. (3) Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hệ thống đánh giá công chức.
6.3. Các khuyến nghị từ kết quả nghiên cứu
Bên cạnh đ t c gi c n đ a ra c c nh m khuy n...
