Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hội An

Khóa luận đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên BIDV chi nhánh Hội An

• Tác giả: Nguyễn Thị Thanh Thảo
• Người hướng dẫn: TS. Võ Thị Thu Ngọc
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hội An
• Loại tài liệu: Khóa luận cuối khóa
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan nghiên cứu động lực làm việc tại BIDV Hội An

Động lực làm việc thể hiện mức độ sẵn sàng cống hiến của nhân viên cho tổ chức. Yếu tố này quyết định chất lượng dịch vụ tài chính tại BIDV chi nhánh Hội An. Nhân viên có động lực cao luôn hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh xuất sắc. Họ duy trì thái độ phục vụ khách hàng tận tâm và chuyên nghiệp. Nghiên cứu động lực nhân sự dựa trên nhiều nền tảng lý thuyết quản trị hiện đại. Thuyết hai yếu tố của Herzberg phân định rõ nhóm động viên và duy trì. Thuyết nhu cầu Maslow phân tầng các mong muốn từ cơ bản đến hoàn thiện bản thân. Mô hình Hackman và Oldham nhấn mạnh đặc điểm cốt lõi của công việc. Tại các tổ chức tài chính, nhân sự là tài sản mang tính chiến lược. Áp lực cạnh tranh ngân hàng bán lẻ tại thành phố Hội An ngày càng gia tăng. Việc nghiên cứu động lực giúp ban giám đốc thấu hiểu tâm tư người lao động. Đơn vị từ đó thiết lập các chính sách đãi ngộ phù hợp và gia tăng sự gắn kết dài lâu.

1.1. Cơ sở lý thuyết về động lực lao động ngành ngân hàng

Động lực lao động hình thành từ sự tương tác giữa nhu cầu cá nhân và mục tiêu tổ chức. Trong ngành ngân hàng, nhân viên chịu áp lực lớn về doanh số và tính chuẩn xác. Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra nhân viên nỗ lực khi họ tin vào phần thưởng tương xứng. Ngoài ra, thuyết công bằng của Adams khẳng định người lao động luôn so sánh cống hiến với đãi ngộ nhận được. Môi trường ngân hàng đòi hỏi tính minh bạch cao trong phân phối lợi ích. Khi thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu, nhân viên tự nguyện phát huy năng lực sáng tạo. Do đó, việc áp dụng đúng lý thuyết giúp ngân hàng tối ưu hóa hiệu quả quản trị nhân sự.

1.2. Bối cảnh hoạt động và nguồn nhân lực tại BIDV Hội An

BIDV Hội An hoạt động trên địa bàn trọng điểm về du lịch và dịch vụ thương mại. Khách hàng tại đây bao gồm nhiều doanh nghiệp tư nhân, hộ kinh doanh và du khách quốc tế. Đặc thù này đòi hỏi đội ngũ nhân sự phải có năng lực chuyên môn vững vàng và kỹ năng giao tiếp tốt. Áp lực hoàn thành chỉ tiêu huy động vốn và dư nợ tín dụng luôn hiện hữu. Đội ngũ nhân viên chi nhánh đa số là người trẻ, nhiệt huyết và có trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, sự biến động của thị trường tài chính tạo ra không ít thách thức đối với tâm lý nhân viên. Ban lãnh đạo luôn chú trọng duy trì sự ổn định của lực lượng lao động nòng cốt.

II. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc tại BIDV Hội An

Khảo sát thực tế tại BIDV Hội An cho thấy nhiều nhóm yếu tố tác động trực tiếp đến người lao động. Thu nhập và phúc lợi đóng vai trò nền tảng duy trì sự gắn bó. Nhân viên đánh giá cao tính kịp thời của các khoản thưởng hoàn thành kế hoạch. Tuy vậy, mức độ phân hóa thu nhập giữa các vị trí kinh doanh và hỗ trợ vẫn còn khoảng cách. Bản chất công việc ngành ngân hàng mang tính chuẩn mực cao và tiềm ẩn rủi ro nghiệp vụ. Khối lượng hồ sơ lớn thường xuyên dẫn đến tình trạng làm thêm giờ vào các đợt cao điểm. Áp lực chỉ tiêu tăng trưởng tín dụng gây căng thẳng tâm lý cho chuyên viên quan hệ khách hàng. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp nhận được phản hồi rất tích cực. Tinh thần tương trợ nội bộ giúp giải tỏa bớt gánh nặng công việc hàng ngày. Sự công nhận từ lãnh đạo trực tiếp tạo ra nguồn năng lượng tinh thần to lớn. Mặc dù vậy, công tác đào tạo chuyên sâu và lộ trình thăng tiến đôi khi chưa đáp ứng kỳ vọng của lao động trẻ.

2.1. Tác động của chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

Thu nhập luôn là yếu tố then chốt chi phối hành vi làm việc của nhân sự ngân hàng. Tại BIDV Hội An, hệ thống lương gồm lương cứng theo ngạch bậc và lương kinh doanh theo kết quả. Cơ chế này khuyến khích nhân viên nỗ lực gia tăng doanh số. Tuy nhiên, cách thức tính điểm hiệu quả công việc đôi lúc còn phức tạp. Các khoản phúc lợi như bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ và du lịch thường niên được duy trì đều đặn. Dẫu vậy, chi phí sinh hoạt tại đô thị du lịch ngày càng tăng cao. Nhân viên kỳ vọng ngân hàng điều chỉnh mức phụ cấp sinh hoạt và công tác phí hợp lý hơn.

2.2. Ảnh hưởng từ môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc vật chất tại BIDV Hội An được trang bị khang trang, hiện đại và an toàn. Không gian văn phòng tạo cảm giác chuyên nghiệp cho cả nhân viên lẫn khách hàng giao dịch. Về môi trường văn hóa, tinh thần đoàn kết nội bộ là điểm sáng nổi bật. Các phòng ban phối hợp nhịp nhàng trong việc thẩm định và xử lý hồ sơ tín dụng. Về cơ hội phát triển, ngân hàng triển khai các kỳ thi khảo sát nghiệp vụ hàng năm. Tuy nhiên, tốc độ thăng tiến vẫn phụ thuộc nhiều vào quy hoạch biên chế của hệ thống. Lao động trẻ mong muốn có thêm các tiêu chí đánh giá năng lực mở và minh bạch hơn.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại BIDV Hội An hiệu quả

Nâng cao động lực làm việc đòi hỏi sự đổi mới đồng bộ trong quản trị nhân sự tại BIDV Hội An. Ban lãnh đạo cần hoàn thiện hệ thống đánh giá chỉ số hiệu quả công việc KPI. Quy trình chấm điểm phải đảm bảo tính định lượng, công bằng và sát thực tế địa bàn. Chính sách khen thưởng cần được thực hiện linh hoạt và kịp thời. Bên cạnh phần thưởng vật chất, ngân hàng nên chú trọng hình thức vinh danh cá nhân xuất sắc trước toàn thể chi nhánh. Sự công nhận kịp thời sẽ kích hoạt lòng tự hào nghề nghiệp của mỗi nhân viên. Song song với đó, đơn vị cần đổi mới chương trình đào tạo nội bộ. Việc đào tạo không chỉ tập trung vào nghiệp vụ ngân hàng cốt lõi mà còn bổ sung kỹ năng quản lý căng thẳng. Ngân hàng cũng nên phân bổ lại khối lượng công việc để giảm tình trạng quá tải. Lãnh đạo các cấp cần tăng cường đối thoại trực tiếp nhằm nắm bắt tâm tư và hỗ trợ nhân viên tháo gỡ khó khăn.

3.1. Hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và lộ trình thăng tiến rõ ràng

Hệ thống tiền lương cần gắn kết chặt chẽ với mức độ đóng góp thực tế của từng nhân viên. BIDV Hội An nên xây dựng quỹ thưởng linh hoạt cho những sáng kiến cải tiến quy trình phục vụ khách hàng. Tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ nguồn cần được công bố công khai, minh bạch. Mọi nhân viên đều có quyền tiếp cận các cơ hội ứng tuyển nội bộ cho các vị trí quản lý phòng giao dịch. Ngân hàng cũng nên đa dạng hóa các gói phúc lợi tự chọn theo độ tuổi và hoàn cảnh gia đình. Sự chăm lo toàn diện này sẽ gia tăng mức độ an tâm công tác của người lao động.

3.2. Cải thiện điều kiện lao động và xây dựng văn hóa chia sẻ

Môi trường làm việc lành mạnh giúp giảm tải áp lực tâm lý trong ngành tài chính. Chi nhánh cần tối ưu hóa quy trình thủ tục giấy tờ thông qua việc đẩy mạnh số hóa ngân hàng. Biện pháp này giúp nhân viên giảm thiểu thời gian xử lý thủ tục thủ công và hạn chế làm ngoài giờ. Bên cạnh đó, tổ chức công đoàn nên thường xuyên phát động các phong trào văn thể mỹ và hoạt động thiện nguyện. Những sự kiện này giúp gắn kết tình đồng nghiệp và giải tỏa căng thẳng công việc. Lãnh đạo cần duy trì tinh thần lắng nghe, tạo điều kiện để nhân viên đóng góp ý kiến xây dựng đơn vị.

IV. Kết luận và bài học về động lực làm việc tại BIDV Hội An

Đánh giá các yếu tố tác động đến động lực lao động mang lại giá trị thực tiễn to lớn cho BIDV Hội An. Nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa duy trì năng lực cạnh tranh trong kỷ nguyên số. Sự thỏa mãn của nhân viên tác động trực tiếp đến sự hài lòng của khách hàng và uy tín thương hiệu. Kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa chính sách quản trị và thái độ làm việc. Động lực không chỉ đến từ tiền lương mà còn bắt nguồn từ sự tôn trọng và môi trường gắn kết. Doanh nghiệp cần phối hợp nhịp nhàng giữa đòn bẩy vật chất và động viên tinh thần. Mô hình thực nghiệm tại chi nhánh Hội An cung cấp bài học kinh nghiệm quý báu cho toàn hệ thống ngân hàng. Các nhà quản lý cần liên tục theo dõi, đo lường mức độ gắn kết nhân sự định kỳ. Việc chủ động thích ứng với nhu cầu thế hệ lao động mới sẽ đảm bảo sự tăng trưởng bền vững cho tổ chức tài chính.

4.1. Đóng góp thực tiễn đối với công tác quản trị tại chi nhánh

Nghiên cứu cung cấp bức tranh toàn cảnh về tâm lý và nguyện vọng của đội ngũ cán bộ nhân viên BIDV Hội An. Ban giám đốc có thêm cơ sở khoa học để rà soát lại các quy chế thưởng phạt nội bộ. Những đề xuất cải tiến giúp rút ngắn khoảng cách giữa kỳ vọng nhân viên và thực thi chính sách. Chi nhánh có thể áp dụng ngay các giải pháp về cải thiện môi trường và vinh danh lao động tiêu biểu. Điều này góp phần hạn chế tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả làm việc tại các phòng giao dịch. Sự chuyển biến tích cực trong nội bộ sẽ trực tiếp nâng tầm dịch vụ khách hàng.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình cho các tổ chức tín dụng khác

Khung phân tích động lực làm việc tại BIDV Hội An có thể áp dụng hiệu quả cho các ngân hàng thương mại khác. Phương pháp tiếp cận đa chiều từ thu nhập, môi trường đến cơ hội phát triển mang tính ứng dụng cao. Các chi nhánh tại khu vực miền Trung có thể tham khảo bảng chỉ số đánh giá để thực hiện khảo sát nội bộ. Việc chuẩn hóa quy trình đo lường giúp ban lãnh đạo sớm phát hiện các bất cập trong vận hành nhân sự. Từ đó, các ngân hàng chủ động đưa ra biện pháp điều chỉnh kịp thời, nâng cao năng suất tổng thể và xây dựng tổ chức gắn kết bền chặt.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng thông qua việc Việt Nam tham gia các tổ chức và hiệp định thương mại như APEC, WTO, ACFTA và TPP, các doanh nghiệp trong nước đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ cả thị trường nội địa lẫn các tập đoàn có vốn đầu tư nước ngoài. Trong môi trường này, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tăng trưởng bền vững của tổ chức. Khác với tài sản kỹ thuật hay công nghệ vốn có thể mua sắm và nâng cấp, nhân tố con người gắn liền với cảm xúc, tư duy và khả năng sáng tạo độc lập.

Đối với ngành tài chính – ngân hàng, nơi cung cấp các sản phẩm tài chính và dịch vụ trực tiếp cho khách hàng, chất lượng phục vụ phụ thuộc rất lớn vào năng lực và thái độ của đội ngũ nhân sự. Tuy nhiên, đặc thù lao động ngành ngân hàng đòi hỏi độ chuẩn xác cao, chịu áp lực lớn về chỉ tiêu doanh số (huy động vốn, cho vay, phát hành thẻ tín dụng), xử lý khối lượng công việc dày đặc và thường xuyên phải làm thêm giờ. Tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) nói chung và Chi nhánh Hội An nói riêng, áp lực công việc kéo dài có thể dẫn đến trạng thái căng thẳng, suy giảm sự nhiệt huyết và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc của cán bộ nhân viên. Do đó, việc nghiên cứu có hệ thống về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Hội An là yêu cầu cấp thiết.

Đề tài xác định rõ ràng mục tiêu nghiên cứu tổng thể và các nhiệm vụ cụ thể:

• Mục tiêu chung: Tiến hành xác định, phân tích và đánh giá các nhân tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hội An; từ đó đề xuất các định hướng và giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của đơn vị.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc cùng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong ngành ngân hàng.
  2. Đánh giá thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hội An.
  3. Đề xuất các định hướng và nhóm giải pháp khả thi nhằm củng cố, nâng cao động lực làm việc của nhân viên chi nhánh trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể trong khóa luận:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Hội An.
• Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang trực tiếp công tác tại các bộ phận nghiệp vụ thuộc trụ sở chính và các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh (bao gồm giao dịch viên, chuyên viên quan hệ khách hàng, chuyên viên tín dụng, quản lý rủi ro tín dụng, quản lý rủi ro vận hành, kiểm soát nội bộ, kiểm toán nội bộ và nhân viên bảo vệ).
• Phạm vi không gian: Trụ sở chính BIDV Chi nhánh Hội An cùng 4 phòng giao dịch trực thuộc gồm PGD Duy Xuyên, PGD Điện Bàn, PGD Điện Nam – Điện Ngọc và PGD Cẩm Phô.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 3 năm (2022 – 2024); số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trực tiếp từ tháng 3/2025 đến tháng 4/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên việc hệ thống hóa các học thuyết hành vi và động lực quản trị kinh điển:

• Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ cơ bản đến nâng cao (sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện). Doanh nghiệp muốn tạo động lực cần đáp ứng từ nhu cầu vật chất thiết yếu đến các nhu cầu phát triển cá nhân.
• Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1968): Tách biệt giữa "nhân tố duy trì" (chính sách quản trị, lương bổng, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp - nếu không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn) và "nhân tố động viên" (sự thành đạt, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến - trực tiếp mang lại sự thỏa mãn và hăng hái).
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích động lực $M$ là tích số của ba biến số: Kỳ vọng ($E$ - nỗ lực dẫn đến kết quả), Phương tiện ($I$ - kết quả dẫn đến phần thưởng) và Giá trị ($V$ - phần thưởng thỏa mãn mục tiêu cá nhân), thông qua hàm số $M = E \times I \times V$.
• Học thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Khẳng định người lao động liên tục so sánh tỷ lệ giữa đầu vào (nỗ lực, năng lực, thời gian) và đầu ra (tiền lương, đãi ngộ, sự công nhận) của bản thân với tỷ lệ tương ứng của các đồng nghiệp khác để đánh giá tính công bằng trong tổ chức.

Kế thừa các mô hình thực nghiệm của Teck-Hong & Waheed (2011), Islam và cộng sự (2015), TS. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Nguyễn Hoàng Nam (2024), Nguyễn Trường Sơn & Tạ Văn Trầm (2023), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc "Động lực làm việc", tương ứng với 5 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H5:

1. Lương, thưởng và phúc lợi (mã hóa LT, tham khảo Nguyễn Khắc Hoàn, 2010)
2. Môi trường, điều kiện làm việc (mã hóa MT, tham khảo Nguyễn Khắc Hoàn, 2010)
3. Bản chất công việc (mã hóa BC, tham khảo Nguyễn Hoàng Nam, 2024)
4. Đào tạo và thăng tiến (mã hóa DT, tham khảo Islam & ctg, 2015)
5. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên (mã hóa QH, tham khảo Teck-Hong & Waheed, 2011)

Quy trình nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý phụ trách nhân sự và phỏng vấn nhóm tập trung từ 10 đến 15 nhân viên có thâm niên công tác tại trụ sở và các phòng giao dịch nhằm hiệu chỉnh câu chữ, hoàn thiện bảng hỏi 24 biến quan sát đo lường bằng thang đo Likert 5 cấp độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
• Nghiên cứu định lượng: Cỡ mẫu được xác định dựa trên tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA của Hair et al. (1998) với $n \ge 5 \times m = 5 \times 24 = 120$ và điều kiện hồi quy bội của Tabachnick & Fidell (1996) với $n \ge 50 + 8 \times m = 50 + 8 \times 5 = 90$. Tác giả phát ra 130 phiếu khảo sát trực tiếp vào giờ nghỉ trưa và lúc tan ca, thu về 125 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.
• Kỹ thuật xử lý số liệu trên SPSS 20:
  • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình Mean).
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận biến có hệ số tương quan biến tổng $\ge 0{,}3$ và Cronbach's Alpha tổng $\ge 0{,}6$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện kiểm định $0{,}5 \le \text{KMO} \le 1$, Sig. Bartlett's Test $< 0{,}05$, Eigenvalue $\ge 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0{,}5$ đối với quy mô mẫu 125.
  • Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm định hệ số phóng đại phương sai $\text{VIF} < 10$ để kiểm tra đa cộng tuyến, kiểm định Durbin-Watson quanh mức 1,5 – 2,5 để loại trừ tự tương quan, kiểm định F trong ANOVA với $\text{Sig.} < 0{,}05$ và kiểm định t cho các hệ số hồi quy).
  • Kiểm định One-way ANOVA để xem xét sự khác biệt về mức độ đánh giá động lực theo các đặc điểm nhân khẩu học.

Nhóm nhân tố	Số biến quan sát	Căn cứ thang đo tham khảo	Nội dung đo lường chính
Lương, thưởng và phúc lợi (LT)	4 biến (LT1 - LT4)	TS. Nguyễn Khắc Hoàn (2010)	Tiền lương tương xứng năng lực; tiền thưởng lễ/tết/hiệu quả; chế độ bảo hiểm, phúc lợi; hỗ trợ phụ phí (xăng xe, ăn trưa, điện thoại).
Môi trường, điều kiện làm việc (MT)	4 biến (MT1 - MT4)	TS. Nguyễn Khắc Hoàn (2010)	Phương tiện, trang thiết bị làm việc; thời gian làm việc, nghỉ phép theo quy định; không gian làm việc; điều kiện an toàn, thoải mái.
Bản chất công việc (BC)	4 biến (BC1 - BC4)	Nguyễn Hoàng Nam (2024)	Vị trí việc làm đúng nguyện vọng; công việc phù hợp năng lực; mức độ áp lực, căng thẳng; tình trạng làm thêm giờ.
Đào tạo và thăng tiến (DT)	4 biến (DT1 - DT4)	Islam & ctg (2015)	Đào tạo kỹ năng/kiến thức; cơ hội phát triển nghiệp vụ; tính công bằng trong đề bạt; cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.
Mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên (QH)	4 biến (QH1 - QH4)	Teck-Hong & Waheed (2011)	Sự quan tâm, lắng nghe của cấp trên; sự công nhận nỗ lực đóng góp; sự phối hợp, hỗ trợ giữa đồng nghiệp trong công việc.
Động lực làm việc (biến phụ thuộc - DL)	Đo lường chung	Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2013)	Mức độ hăng hái, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, sự gắn bó và cống hiến cho ngân hàng.

Nội dung chính theo từng chương

Phần I: Đặt vấn đề

Phần đặt vấn đề xác lập tính cấp thiết của việc nghiên cứu động lực làm việc trong ngành ngân hàng dưới bối cảnh áp lực số hóa và cạnh tranh thị phần gay gắt. Tác giả trình bày mục tiêu nghiên cứu tổng quát và chi tiết, giới hạn phạm vi khảo sát tại BIDV Chi nhánh Hội An cùng các phòng giao dịch phụ thuộc, đồng thời thuyết minh phương pháp lấy mẫu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng trên mẫu 125 quan sát hợp lệ.

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này dành cho việc tổng hợp các khái niệm nền tảng về nhân viên, động lực, động lực làm việc và hoạt động tạo động lực trong quản trị kinh doanh. Tác giả phân tích bản chất của động lực là hiện tượng tâm lý gắn liền với mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, mang tính tự nguyện và luôn biến đổi theo hoàn cảnh quản trị.

Nội dung chương trình bày chi tiết bốn học thuyết kinh điển:

• Tháp nhu cầu của Maslow (từ nhu cầu sinh học đến tự khẳng định).
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (phân định nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy).
• Thuyết kỳ vọng của Vroom (mối quan hệ giữa nỗ lực – kết quả – phần thưởng – mục tiêu cá nhân).
• Thuyết công bằng của Adams (so sánh tỷ suất đóng góp/thù lao).

Đồng thời, chương 1 rà soát các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước của Teck-Hong & Waheed (2011), Islam và cộng sự (2015), Nguyễn Hoàng Nam (2024), Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Nguyễn Trường Sơn & Tạ Văn Trầm (2023), làm căn cứ đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập (24 biến quan sát) tác động đến động lực làm việc.

Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hội An

Chương 2 là trọng tâm thực nghiệm của khóa luận, gồm các nội dung chính:

• Khái quát đơn vị nghiên cứu: Lược sử hình thành và phát triển của BIDV và BIDV Chi nhánh Hội An; phân tích cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý; đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh và biến động tình hình lao động tại chi nhánh trong giai đoạn 2022 – 2024.
• Thực trạng chính sách nhân sự: Mô tả các quy định hiện hành tại chi nhánh về tiền lương, thưởng định kỳ, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, việc phân công vị trí công việc, và các chương trình bồi dưỡng chuyên môn.
• Kiểm định mô hình đo lường và phân tích thống kê:
  • Mô tả mẫu điều tra ($N = 125$): Thống kê cơ cấu nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và mức thu nhập hàng tháng.
  • Kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA: Đánh giá độ tin cậy nhất quán nội tại của các thang đo; tiến hành rút gọn biến qua phân tích nhân tố khám phá với phép xoay nhân tố nhằm định hình các nhóm yếu tố thực tế.
  • Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính: Xác định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc; xây dựng phương trình hồi quy đa biến và kiểm định các vi phạm giả định hồi quy (đa cộng tuyến, tự tương quan qua trị số Durbin-Watson).
  • Đánh giá giá trị trung bình: Thống kê mức độ đồng thuận của nhân viên về từng khía cạnh cụ thể thuộc các nhóm nhân tố tác động.
  • Kiểm định khác biệt One-way ANOVA: Kiểm tra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ động lực theo giới tính, độ tuổi, học vấn và thu nhập.
• Tổng kết ưu điểm và hạn chế: Phân định rõ những mặt tích cực trong công tác nhân sự tại chi nhánh và các mặt hạn chế còn tồn tại gây cản trở động lực lao động.

Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hội An

Căn cứ vào định hướng phát triển chung của BIDV Hội An và các phát hiện từ mô hình phân tích hồi quy, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Giải pháp về Bản chất công việc: Tái thiết kế quy trình giao việc, phân bổ chỉ tiêu kinh doanh hợp lý theo năng lực và sở trường của từng vị trí (giao dịch viên, chuyên viên tín dụng, quản lý rủi ro); giảm bớt gánh nặng làm thêm giờ bằng cách tối ưu hóa quy trình luân chuyển chứng từ.
2. Giải pháp về Lương, thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập gắn chặt với hiệu quả đóng góp thực tế; minh bạch hóa các tiêu chí thưởng kinh doanh và các kỳ lễ, tết; bổ sung các gói hỗ trợ chi phí đi lại, ăn trưa và phụ cấp liên lạc.
3. Giải pháp về Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên: Nâng cao năng lực lắng nghe và phản hồi của đội ngũ lãnh đạo phòng ban; xây dựng môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sự chia sẻ nghiệp vụ và hỗ trợ lẫn nhau giữa nhân viên cũ và nhân viên mới.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Tổng kết toàn bộ các kết quả đạt được của công trình nghiên cứu, chỉ rõ các giới hạn còn tồn tại về quy mô mẫu và phạm vi khảo sát, đồng thời đưa ra kiến nghị với Ban Giám đốc BIDV Chi nhánh Hội An trong việc triển khai các giải pháp nâng cao động lực nhân sự.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu định lượng xử lý trên 125 phiếu khảo sát hợp lệ đã mang lại những kết quả thực nghiệm sau:

Chỉ tiêu / Kết quả phân tích	Nội dung chi tiết trong nghiên cứu	Ý nghĩa thống kê & thực tiễn
Quy mô mẫu điều tra	125 mẫu hợp lệ (thu về từ 130 phiếu phát ra tại Trụ sở và 4 PGD)	Đáp ứng điều kiện phân tích EFA ($n \ge 120$) và hồi quy đa biến ($n \ge 90$).
Các nhân tố tác động có ý nghĩa	3 nhân tố: Bản chất công việc, Lương thưởng phúc lợi, Mối quan hệ đồng nghiệp & cấp trên	Chỉ ra các yếu tố then chốt thực sự chi phối động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại địa bàn Hội An.
Mức độ tác động của các biến	1. Bản chất công việc (tác động mạnh nhất) 2. Lương, thưởng và phúc lợi (tác động thứ hai) 3. Mối quan hệ đồng nghiệp & cấp trên (tác động thấp nhất)	Cung cấp thứ tự ưu tiên can thiệp chính sách cho nhà quản trị nhân sự tại chi nhánh.
Kiểm định mô hình hồi quy	Kiểm định F có mức ý nghĩa $\text{Sig.} < 0{,}05$; $\text{VIF} < 10$; Durbin-Watson nằm trong khoảng an toàn	Mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tập dữ liệu khảo sát, không vi phạm giả định đa cộng tuyến nghiêm trọng.

Đóng góp cụ thể của khóa luận:

• Về mặt học thuật: Khóa luận kiểm chứng và vận dụng thành công các học thuyết quản trị nhân sự quốc tế (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams) vào bối cảnh cụ thể của một ngân hàng thương mại nhà nước tại địa phương cấp thành phố trực thuộc tỉnh (Hội An, Quảng Nam).
• Về mặt thực tiễn: Làm sáng tỏ nhận định thực tế: đối với nhân viên ngân hàng tại chi nhánh, "Bản chất công việc" (mức độ phù hợp công việc, sự căng thẳng, áp lực làm thêm giờ) giữ vai trò chi phối mạnh mẽ nhất đến động lực lao động, xếp trên cả yếu tố đãi ngộ tài chính thuần túy. Kết quả này giúp Ban Giám đốc BIDV Chi nhánh Hội An có cơ sở dữ liệu định lượng cụ thể để sắp xếp định mức lao động, giao chỉ tiêu KPI và xây dựng văn hóa giao tiếp nội bộ hiệu quả hơn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự nhìn nhận các hạn chế sau:

• Giới hạn không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tại một chi nhánh ngân hàng cụ thể là BIDV Chi nhánh Hội An cùng 4 phòng giao dịch trực thuộc (Duy Xuyên, Điện Bàn, Điện Nam – Điện Ngọc, Cẩm Phô) với dung lượng 125 quan sát hợp lệ. Kết quả do đó mang tính đặc thù địa phương, chưa thể đại diện cho toàn bộ hệ thống BIDV trên phạm vi cả nước.
• Giới hạn thời gian khảo sát: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian ngắn từ tháng 3/2025 đến tháng 4/2025, phản ánh trạng thái tâm lý và đánh giá của nhân viên tại một thời điểm nhất định, chưa theo dõi được sự biến động động lực theo chu kỳ kinh doanh cả năm (đặc biệt là các giai đoạn cao điểm quyết toán cuối năm).
• Phạm vi mô hình: Một số yếu tố tiềm năng khác chưa được kiểm chứng chuyên sâu hoặc bị loại bớt trong các bước phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy rút gọn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu trong tương lai cần mở rộng quy mô mẫu sang các chi nhánh ngân hàng thương mại khác trên địa bàn tỉnh Quảng Nam và khu vực miền Trung; áp dụng phương pháp nghiên cứu theo chuỗi thời gian hoặc bổ sung thêm các biến số trung gian như sự gắn kết tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và mức độ hài lòng khách hàng.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về quy trình thực hiện một nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh từ khâu đặt vấn đề, tổng hợp học thuyết, thiết kế thang đo 24 biến quan sát, đến kỹ thuật xử lý dữ liệu khảo sát qua phần mềm SPSS 20.
• Học viên, nhà nghiên cứu đề tài ngân hàng: Cung cấp thang đo đã qua kiểm định thực tế về các khía cạnh tạo động lực lao động trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng tại Việt Nam.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các chi nhánh ngân hàng: Là tài liệu tham khảo thực tiễn giúp nhận diện nguyên nhân gây suy giảm nhiệt huyết của cán bộ tín dụng, giao dịch viên; từ đó điều chỉnh cơ chế giao khoán chỉ tiêu, quản trị áp lực công việc và cải thiện môi trường giao tiếp giữa cấp quản lý và nhân viên cấp dưới.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài khảo sát mẫu nghiên cứu bao nhiêu người và tại các địa điểm cụ thể nào?

Khóa luận đã phát ra 130 phiếu khảo sát và thu về 125 phiếu hợp lệ. Địa bàn khảo sát bao gồm cán bộ, nhân viên công tác tại trụ sở chính BIDV Chi nhánh Hội An và 4 phòng giao dịch trực thuộc: PGD Duy Xuyên, PGD Điện Bàn, PGD Điện Nam – Điện Ngọc và PGD Cẩm Phô.

2. Mô hình nghiên cứu ban đầu đề xuất bao nhiêu nhóm yếu tố và bao nhiêu biến quan sát?

Mô hình nghiên cứu ban đầu đề xuất 5 nhóm yếu tố độc lập gồm: (1) Lương, thưởng và phúc lợi; (2) Môi trường, điều kiện làm việc; (3) Bản chất công việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Tổng số biến quan sát đo lường là 24 biến, được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ.

3. Theo kết quả phân tích hồi quy, những nhân tố nào thực sự tác động đến động lực làm việc của nhân viên BIDV Hội An?

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm xác định có 3 nhân tố chính tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên chi nhánh:

1. Bản chất công việc (yếu tố tác động mạnh nhất)
2. Lương, thưởng và phúc lợi (yếu tố tác động thứ hai)
3. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên (yếu tố có mức độ tác động thấp nhất trong 3 nhân tố)

4. Tác giả đã vận dụng những học thuyết tạo động lực kinh điển nào trong chương tổng quan?

Chương tổng quan của khóa luận hệ thống hóa 4 học thuyết quản trị động lực: Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1968), Học thuyết sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và Học thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963).

5. Tiêu chuẩn chọn mẫu và tiêu chí kiểm định EFA trong nghiên cứu được quy định như thế nào?

Cỡ mẫu tối thiểu được xác định là 120 mẫu theo tiêu chuẩn $n = 5 \times m$ của Hair et al. (1998) với 24 biến quan sát, và tối thiểu 90 mẫu theo công thức $n \ge 50 + 8 \times m$ của Tabachnick & Fidell (1996) với 5 biến độc lập. Trong phân tích EFA trên mẫu $N = 125$, các biến được giữ lại khi thỏa mãn điều kiện hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0{,}5$, chỉ số $0{,}5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0{,}05$, Eigenvalue $\ge 1$ và tổng phương sai trích $\ge 50%$.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thanh Thảo đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc kết hợp cơ sở lý luận quản trị nhân lực với khảo sát thực nghiệm 125 nhân viên tại BIDV Chi nhánh Hội An và các phòng giao dịch phụ thuộc. Kết quả phân tích định lượng trên SPSS 20 chứng minh rằng "Bản chất công việc", "Lương, thưởng và phúc lợi" cùng "Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên" là ba nhân tố quyết định đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó yếu tố bản chất công việc nắm giữ mức độ ảnh hưởng lớn nhất. Hệ thống giải pháp đề xuất tập trung tái cơ cấu việc giao chỉ tiêu, minh bạch hóa chính sách đãi ngộ và cải thiện văn hóa hỗ trợ nội bộ có giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm về nhân viên Theo Trần Kim Dung (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực), nhân viên là những người lao động được tuyển dụng vào làm việc trong tổ chức với các nhiệm vụ cụ thể, chịu sự điều hành của cấp trên và các quyền lợi cũng như nghĩa vụ theo hợp đồng lao động.

Tác giả Phạm Đức Chính (2011) (Giáo trình Quản trị nhân sự) định nghĩa, nhân viên không chỉ là người lao động mà còn là một phần văn hóa của tổ chức, có khả năng tạo ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo Gary Dessler (2017), nhân viên là những người lao động thuộc một tổ chức, họ thực hiện các công việc cụ thể dưới sự giám sát của cấp trên nhằm đóng góp vào kết quả hoạt động của tổ chức. Robbins & Judge (2013) cho rằng, nhân viên là những cá hân làm việc trong tổ chức và có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu chung thông qua sự phân công lao động và phối hợp. Nhân viên là những cá nhân làm việc trong một tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ cụ thể dưới sự phân công và quản lý nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

Họ không chỉ là người lao động mà còn là một phần không thể tách rời của hệ thống tổ chức, vừa là người thực thi, vừa là nhân tố tạo ra giá trị , góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Phân loại nhân viên - Phân loại theo tên gọi công việc: gọi nhân viên gắn liền với công việc và nghề nghiệp của chính họ. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo 12 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Võ Thị Thu Ngọc - Phân loại theo thời gian làm việc: + Nhân viên toàn thời gian: nhân viên sẽ đi làm đầy đủ theo thời gian quy định 8 tiếng/ngày, thường là những nhân viên làm việc toàn thời gian cố định và không vướng bận những vấn đề khác.

+ Nhân viên bán thời gian: nhân viên chỉ làm trong khoảng thời gian cụ thể, thường là nửa ngày chứ không làm đủ 8 tiếng/ngày. - Nhân viên làm theo sự công nhận: + Nhân viên chính thức: là những nhân viên được công ty công nhận bằng một bản hợp đồng lao động kéo dài từ 1 – 3 năm tùy thuộc mỗi công ty. + Nhân viên không chính thức: nhân viên được bổ nhiệm cho vị trí đó do chưa có người phù hợp thay thế, sẽ được ký kết trong một khoảng thời gian lao động ngắn để công ty có thể tìm kiếm người phù hợp hơn. Khái niệm về động lực Động lực là yếu tố thúc đẩy các hành vi, có liên quan đến nhiều khía cạnh cả về mặt sinh học, tâm lý, cảm xúc, xã hội và nhận thức.

Trong đời sống thường ngày, khái niệm này thường được dùng để lý giải lý do tại sao một người lại thực hiện một hành động nào đó Theo Mitchell (1999), “Động lực được hiểu là một mức độ mà một cá nhân muốn muốn và lựa chọn để cam kết với các hành vi cụ thể.” Mullins (2007) lại cho rằng, động lực là một nguồn lực nội tại có khả năng kích thích con người hành động nhằm đạt được mục tiêu thỏa mãn nhu cầu hoặc kỳ vọng. Tác giả Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2009) định nghĩa, động lực là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người hành động, miễn là điều kiện cho phép. Trong khi đó, Nevid (2013) cho rằng động lực là yếu tố khởi phát, định hướng và duy trì hành vi có mục tiêu. Theo ông, động lực giúp lý giải câu hỏi “tại sao” con người lại hành động, bởi các hành vi thường bắt nguồn từ nhu cầu hoặc mong muốn.

Chúng ta không thực hiện trực tiếp động cơ, mà suy ra động cơ từ chính hành vi của mình. Động lực thường bao gồm 3 thành tố chính: Kích hoạt, Kiên trì và Nỗ lực cao. Cụ thể: - Kích hoạt: là sự khởi đầu của một hành vi cụ thể. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo 13 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS.

Võ Thị Thu Ngọc - Kiên trì: là khả năng tiếp tục nỗ lực, phấn đấu hướng đến một mục tiêu nào đó bất chấp những trở ngại. - Nỗ lực cao: thể hiện ở mức độ tập trung, nhiệt huyết và sự dấn thân trong quá trình theo đuổi một mục tiêu. Khái niệm về động lực làm việc Theo Andrew Brin (2002), động lực làm việc chính là sự yêu thích công việc. Khi một người thực sự yêu thích công việc mình đang làm, họ sẽ cảm thấy hài lòng và được thúc đẩy mạnh mẽ trong quá trình làm việc.

Ngược lại, nếu không có sự yêu thích đó, họ dễ rơi vào trạng thái không hài lòng và thiếu động lực. Vũ Thị Uyên (2006) cho rằng, động lực làm việc thể hiện ở mức độ mà mỗi nhân viên chủ động và sẵn sàng nỗ lực để theo đuổi cả mục tiêu cá nhân lẫn mục tiêu lâu dài của tổ chức. Trong Giáo trình Hành vi tổ chức (2013), PGS. Bùi Anh Tuấn và TS.

Phạm Thúy Hương định nghĩa, động lực làm việc là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong điều kiện cho phép, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực được thể hiện qua sự chủ động, sự đam mê và nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu cá nhân. Tương tự, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân lực, động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động trong việc tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Lê Thu Hạnh (2021) bổ sung rằng, động lực làm việc là nguồn lực thúc đẩy người lao động nâng cao hiệu quả công việc thông qua việc thực hiện các giải pháp cụ thể, từ đó vừa đạt được mục tiêu chung của tổ chức, vừa đáp ứng nhu cầu cá nhân.

Động lực làm việc bắt nguồn từ nội tại và suy nghĩ của mỗi người lao động. Nó được thể hiện thông qua những kiến thức, niềm tin, kỹ năng, khả năng chuyên môn cũng như thái độ của người lao động đối với công việc và tổ. Mỗi người lao động đảm nhiệm một vị trí công việc khác nhau sẽ có những động lực khác nhau, điều này ảnh SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo 14 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Võ Thị Thu Ngọc hưởng trực tiếp đến sự tích cực, hứng thú và mức độ yêu thích công việc của người lao động.

Do đó, động lực của mỗi cá nhân có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân người lao động. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững trong tương lai, cần có đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có động lực làm việc cao. Để đạt được điều đó, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đưa ra những chính sách phù hợp nhằm khuyến khích người lao động phát huy năng lực và gia tăng mong muốn hoàn thành tốt công việc được giao. Bản chất của động lực làm việc Động lực làm việc luôn gắn liền với công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể.

Điều này có nghĩa là không có động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, mỗi công việc khác nhau mà họ đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiên lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Động lực làm việc không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi. Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực làm việc sẽ phát huy khác nhau. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động.

Động lực làm việc mang tính tự nguyện. bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy vào từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứu không bị động. Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi.

Động lực làm việc là một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi. Ngoài ra cũng có trường hợp người lao động dù không có động lực làm việc nhưng họ vẫn hoàn thành công việc của mình, vẫn đảm bảo những yêu cầu cơ bản của nhà quản lý đối với công việc. Lúc này, những người này làm việc theo quán tính, bản năng và trách nhiệm của họ đối với công việc được giao. Khi đó sản phẩm mà họ tạo SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo 15 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS.

Võ Thị Thu Ngọc ra không phải là sản phẩm tốt nhất trong khả năng của họ. Hay nói cách khác, kết quả công việc đó không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu có động lực thúc đẩy, kết quả họ tạo ra sẽ tốt hơn rất nhiều. Trong trường hợp xấu nhất họ còn có thể sẽ không hoàn thành công việc của mình và ảnh hưởng đến những hoạt động khác của tổ chức.

Như vậy, bản chất của động lực làm việc là những gì kích thích con người hành động để đạt mục tiêu cá nhân trong sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Khái niệm về tạo động lực làm việc Việc tạo động lực làm việc đóng vai trò vô cùng quan trọng giúp người lao động nâng cao năng suất, hiệu quả cũng như sự sáng tạo trong công việc, từ đó góp phần vào sự phát triển và thành công chung của tổ chức. Tạ Ngọc Ái (2009) nhấn mạnh rằng, “Tạo động lực lao động là một trong những chiến lược trọng yếu giúp nuôi dưỡng và phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Pink (2013), khi người lao động được tạo động lực, họ sẽ làm việc tích cực hơn và đạt hiệu quả cao hơn.

Ông cũng chỉ ra ba yếu tố cốt lõi để tạo nên động lực thực sự bao gồm: sự tự chủ, năng lực thành thạo và lý tưởng trong công việc. Trong khi đó, theo PGS. Bùi Anh Tuấn và TS.