Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Huế

Khóa luận: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VPBank chi nhánh Huế

• Tác giả: Bùi Việt Linh
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan động lực làm việc của nhân viên VPBank chi nhánh Huế

Động lực làm việc đóng vai trò quyết định đến năng suất lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) chi nhánh Huế. Nhân sự ngành ngân hàng đối mặt với áp lực chỉ tiêu kinh doanh liên tục. Vì vậy, việc tạo dựng động lực làm việc vững chắc là yêu cầu sống còn. Động lực thúc đẩy nhân viên chủ động tìm kiếm khách hàng. Tinh thần làm việc tích cực giúp cải thiện chất lượng dịch vụ tài chính. Khách hàng cảm nhận được sự chuyên nghiệp và tận tâm qua từng giao dịch. Điều này trực tiếp nâng cao uy tín thương hiệu VPBank trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg cung cấp nền tảng lý luận quan trọng cho vấn đề này. Nhân tố duy trì như lương thưởng và điều kiện làm việc giúp ngăn ngừa sự bất mãn. Nhân tố động viên như sự công nhận và cơ hội phát triển tạo nên sự thỏa mãn thực sự. Ban lãnh đạo VPBank chi nhánh Huế cần kết hợp hài hòa cả hai nhóm nhân tố. Sự phối hợp đồng bộ giữa chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc thúc đẩy nhân viên vượt qua các áp lực doanh số khắt khe.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc phản ánh mức độ sẵn sàng cống hiến sức lực và trí tuệ của cá nhân cho mục tiêu chung. Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, động lực là chất xúc tác biến năng lực tiềm ẩn thành kết quả kinh doanh cụ thể. Nhân viên sở hữu động lực mạnh mẽ luôn chủ động xử lý các tình huống nghiệp vụ phức tạp. Họ sẵn sàng lắng nghe và tư vấn giải pháp tài chính tối ưu cho từng phân khúc khách hàng. Tại VPBank chi nhánh Huế, động lực thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm và giảm thiểu sai sót kỹ thuật. Tác phong làm việc chuyên nghiệp bảo đảm an toàn cho các giao dịch ngân quỹ và tín dụng. Do đó, động lực làm việc là tài sản vô hình quyết định sức cạnh tranh của đơn vị.

1.2. Cơ sở lý thuyết quản trị về động lực lao động

Các học thuyết quản trị nhân sự cung cấp khung phân tích chuẩn xác cho nghiên cứu động lực làm việc. Thuyết nhu cầu của Maslow phân định nhu cầu từ sinh lý đến tự khẳng định bản thân. Nhân viên ngân hàng sau khi bảo đảm thu nhập sẽ hướng tới sự tôn trọng và phát triển. Thuyết hai nhân tố của Herzberg nhấn mạnh sự khác biệt giữa yếu tố duy trì và động viên. Tiền lương hay sự ổn định công việc chỉ giúp hạn chế bất mãn. Cơ hội phát triển và thành tựu cá nhân mới tạo ra lòng nhiệt huyết cống hiến. Thuyết kỳ vọng của Vroom chứng minh mối liên kết giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng. Việc vận dụng các lý thuyết giúp xây dựng cơ chế quản trị nhân sự hiệu quả.

II. Phân tích thực trạng động lực làm việc tại VPBank chi nhánh Huế

Thực tế kinh doanh tại VPBank chi nhánh Huế giai đoạn 2020-2022 ghi nhận những biến động tài chính phức tạp. Chỉ số tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu (ROE) năm 2021 đạt 9,26% nhưng giảm xuống 8,7% vào năm 2022. Tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản (ROA) cũng sụt giảm nhẹ từ 0,52% năm 2021 xuống 0,49% năm 2022. Tốc độ tăng trưởng lợi nhuận có dấu hiệu chậm lại rõ rệt. Những biến động này tạo sức ép lớn lên chỉ tiêu kinh doanh của từng phòng ban. Áp lực doanh số tăng cao ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý và tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên. Khảo sát thực tế phản ánh nhiều rào cản tác động tiêu cực đến động lực lao động. Khối lượng công việc xử lý hồ sơ vay vốn và huy động tiền gửi quá tải. Thời gian làm việc ngoài giờ kéo dài khiến nhân sự đối mặt tình trạng kiệt sức. Chế độ lương thưởng chưa thực sự tương xứng với nỗ lực và thời gian cống hiến. Cơ chế đánh giá hiệu quả KPI còn thiếu tính linh hoạt giữa các bộ phận. Ngoài ra, cơ hội thăng tiến nội bộ tại chi nhánh còn nhiều giới hạn. Tình trạng này làm suy giảm sự gắn kết lâu dài của nhân sự giỏi đối với ngân hàng.

2.1. Đánh giá tác động từ chính sách đãi ngộ và lương thưởng

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò nền tảng duy trì sự ổn định của người lao động. Tại VPBank chi nhánh Huế, thu nhập của nhân viên kinh doanh phụ thuộc nặng nề vào doanh số giải ngân và huy động vốn. Thu nhập cơ bản đảm bảo đời sống nhưng thiếu tính hấp dẫn so với áp lực công việc thực tế. Việc điều chỉnh chỉ tiêu kinh doanh liên tục khiến nhân viên khó đạt mức thưởng tối đa. Bên cạnh đó, các phúc lợi phi tài chính như chăm sóc sức khỏe hay hoạt động tập thể chưa tạo ra sự đột phá. Khi mức độ công nhận tài chính không tương xứng với công sức bỏ ra, nhân viên dễ nảy sinh tâm lý chán nản. Sự sụt giảm động lực nội tại dẫn đến nguy cơ dịch chuyển nhân sự sang các tổ chức tài chính khác.

2.2. Áp lực chỉ tiêu kinh doanh và môi trường làm việc

Môi trường làm việc tại các ngân hàng thương mại luôn có tính cạnh tranh gay gắt. Cán bộ tín dụng và giao dịch viên tại VPBank chi nhánh Huế chịu áp lực từ hạn mức doanh số tháng. Việc hoàn thành chỉ tiêu đòi hỏi nhân viên phải tìm kiếm khách hàng ngoài giờ làm việc. Quy trình phê duyệt hồ sơ nghiêm ngặt gia tăng căng thẳng tâm lý hàng ngày. Sự phối hợp liên phòng ban đôi lúc phát sinh trở ngại, làm chậm tiến độ phục vụ. Cường độ lao động kéo dài gây tình trạng mệt mỏi thể chất. Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cần thêm sự thấu hiểu, đồng hành. Thiếu sự động viên kịp thời từ người quản lý trực tiếp khiến nhân viên dễ mất phương hướng phát triển.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên VPBank Huế

Ban lãnh đạo VPBank chi nhánh Huế cần triển khai đồng bộ các giải pháp quản trị nhân sự khoa học. Việc hoàn thiện hệ thống lương thưởng phải gắn liền với kết quả đánh giá KPI thực chất. Ngân hàng cần xây dựng cơ chế thưởng nóng linh hoạt cho các cá nhân đạt thành tích kinh doanh xuất sắc. Điều này kích thích tinh thần thi đua lành mạnh giữa các đơn vị nghiệp vụ. Ngoài ra, việc cải thiện điều kiện làm việc vật chất cũng cần được ưu tiên thích đáng. Không gian công sở tiện nghi và trang thiết bị hiện đại giúp giảm bớt căng thẳng thể chất cho nhân sự. Song song với đãi ngộ tài chính, chi nhánh cần đẩy mạnh các giải pháp động viên tinh thần. Lãnh đạo cần thường xuyên tổ chức đối thoại để lắng nghe tâm tư nguyện vọng của cấp dưới. Sự ghi nhận kịp thời đóng vai trò then chốt trong việc củng cố lòng trung thành của nhân viên. Ngân hàng cần thiết kế lộ trình thăng tiến minh bạch, công bằng cho từng vị trí chức danh. Các chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu mở ra cơ hội phát triển nghề nghiệp bền vững. Văn hóa sẻ chia và hỗ trợ lẫn nhau sẽ biến áp lực công việc thành động lực vươn lên mạnh mẽ.

3.1. Cải tiến chính sách tiền lương và khen thưởng công bằng

Ngân hàng cần rà soát thang bảng lương nhằm đảm bảo tính cạnh tranh với thị trường địa phương. Cơ chế phân bổ thu nhập nên kết hợp hài hòa giữa lương cơ bản và lương hiệu quả công việc. Chi nhánh cần thiết lập các tiêu chí KPI rõ ràng, đo lường chính xác đóng góp cá nhân. Việc chi trả thưởng hoa hồng phải minh bạch và kịp thời sau từng kỳ đánh giá. Những khoản thưởng đột xuất cho giao dịch tín dụng lớn sẽ khích lệ tinh thần làm việc của nhân sự. Đồng thời, chế độ phúc lợi bảo hiểm sức khỏe và trợ cấp đời sống cần được cải thiện thường xuyên. Chính sách đãi ngộ thỏa đáng sẽ giữ chân người tài và tạo động lực cống hiến lâu dài.

3.2. Xây dựng môi trường làm việc dân chủ và lộ trình đào tạo

Môi trường công sở cởi mở là tiền đề nuôi dưỡng sự sáng tạo của cán bộ ngân hàng. Lãnh đạo VPBank chi nhánh Huế cần lắng nghe sáng kiến cải tiến quy trình từ cấp dưới. Cơ chế đối thoại hai chiều giúp tháo gỡ kịp thời các vướng mắc nghiệp vụ. Chi nhánh nên chú trọng đầu tư các khóa đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn tài chính. Lộ trình phát triển sự nghiệp cần được định hướng rõ ràng ngay từ khâu tuyển dụng ban đầu. Việc ưu tiên đề bạt các vị trí quản lý từ nguồn nhân lực nội bộ sẽ thúc đẩy khát vọng cống hiến. Nhìn thấy tương lai phát triển rõ nét, nhân viên sẽ chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ.

IV. Kết luận về việc duy trì động lực làm việc ở VPBank Huế

Xây dựng và củng cố động lực làm việc là chiến lược quản trị then chốt tại VPBank chi nhánh Huế. Nhân sự là tài sản quý giá nhất quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của ngân hàng. Thị trường tài chính tại Thừa Thiên Huế liên tục chứng kiến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các tổ chức tín dụng. Do đó, việc duy trì một đội ngũ nhân sự tận tụy và nhiệt huyết đem lại lợi thế cạnh tranh áp đảo. Các chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc và sự hỗ trợ từ ban quản lý cần được thực thi nhất quán. Khi các nhu cầu căn bản và nhu cầu phát triển được thỏa mãn, người lao động sẽ cống hiến hết mình. Thực tiễn nghiên cứu tại chi nhánh mang lại nhiều bài học giá trị cho công tác điều hành ngân hàng bán lẻ. Các nhà quản trị cần chuyển đổi tư duy từ giám sát hành chính sang tạo dựng môi trường truyền cảm hứng. Mỗi chính sách nhân sự phải lấy nhân viên làm trung tâm của sự đổi mới. Việc kết hợp chặt chẽ giữa học thuyết quản trị hiện đại và đặc thù văn hóa địa phương tạo nên sức mạnh nội lực to lớn. Động lực làm việc bền bỉ giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh, củng cố vị thế dẫn đầu của VPBank.

4.1. Ý nghĩa của việc thúc đẩy động lực làm việc

Duy trì động lực lao động mang lại lợi ích to lớn cho cả cá nhân nhân viên và tổ chức tín dụng. Động lực cao giúp người lao động vượt qua căng thẳng công việc và phát huy tối đa năng lực tiềm ẩn. Tinh thần làm việc tích cực thúc đẩy sự gắn kết bền chặt giữa cán bộ nhân viên với đơn vị. Đối với VPBank chi nhánh Huế, đội ngũ nhân viên nhiệt huyết là nhân tố đảm bảo chất lượng phục vụ khách hàng. Mức độ hài lòng của khách hàng tăng cao trực tiếp nâng cao tỷ lệ giữ chân khách hàng truyền thống. Hiệu suất lao động được tối ưu hóa giúp chi nhánh đạt và vượt các chỉ tiêu kinh doanh. Từ đó, uy tín thương hiệu ngân hàng được củng cố vững chắc trên thị trường địa phương.

4.2. Khuyến nghị ứng dụng cho các tổ chức ngân hàng

Các chi nhánh ngân hàng thương mại cần xem quản trị động lực làm việc là nhiệm vụ trọng tâm lâu dài. Ban điều hành cần thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ về mức độ thỏa mãn của nhân viên. Các ý kiến phản hồi từ người lao động phải được giải quyết nhanh chóng, thỏa đáng. Nhà quản lý cần chuyển đổi từ phong cách điều hành mệnh lệnh sang vai trò hướng dẫn, đồng hành cùng nhân viên. Việc xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt theo kết quả công việc là giải pháp then chốt để duy trì nhân tài. Bên cạnh đó, ngân hàng cần tạo không gian giao tiếp cởi mở để nhân viên tự do đóng góp sáng kiến. Quản trị động lực thành công sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng của toàn hệ thống.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản chiến lược quyết định lợi thế cạnh tranh và hiệu quả hoạt động bền vững. Tại Việt Nam, lĩnh vực tài chính - ngân hàng là một trong những ngành kinh tế trọng điểm nhưng liên tục đối mặt với áp lực tái cấu trúc, nguy cơ chảy máu chất xám và tỷ lệ luân chuyển lao động cao. Áp lực công việc lớn, chỉ tiêu kinh doanh khắt khe cùng chế độ đãi ngộ chưa tương xứng tại nhiều đơn vị đã dẫn đến tình trạng nhân viên suy giảm động lực, năng suất lao động hạn chế hoặc chuyển dịch việc làm sang các định chế tài chính khác.

Báo cáo thị trường của VietnamWorks trong giai đoạn phục hồi kinh tế chỉ ra gần 87% doanh nghiệp gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nửa đầu năm 2022; trong đó khoảng 12% đơn vị có tỷ lệ lao động chủ động nghỉ việc lên tới 30% - 40%, và gần 41% đơn vị ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc ở mức 10% - 20%. Tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, khu vực dịch vụ chiếm 48,23% cơ cấu kinh tế (nửa đầu năm 2022), tạo ra sức hút dịch chuyển lao động mạnh mẽ giữa khu vực công và tư, cũng như giữa các tổ chức tài chính.

Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) được thành lập từ năm 1993, trải qua hơn 30 năm phát triển đã định hình vị thế là một trong những ngân hàng thương mại bán lẻ hàng đầu Việt Nam. Dù áp dụng nhiều chính sách nhân sự đặc thù như tiên phong triển khai gói bảo hiểm trợ cấp mất việc làm cho khách hàng sử dụng dịch vụ chi lương (Payroll), VPBank vẫn phải đối diện với bài toán giữ chân nhân sự. Điển hình tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Huế, dù quy mô nhân sự chính thức duy trì ở mức 115 cán bộ nhân viên (năm 2022), giai đoạn 2020 - 2022 đã ghi nhận 22 vị trí thôi việc. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nghiên cứu có hệ thống các yếu tố cấu thành động lực làm việc để tìm kiếm các biện pháp củng cố sự gắn kết của người lao động.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả Bùi Việt Linh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với các mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

Mục tiêu chung: Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Huế trong thời gian tới.

Mục tiêu cụ thể:

1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế.
3. Đề xuất một số giải pháp chủ yếu góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế.

Câu hỏi nghiên cứu:

1. Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế?
2. Trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế, yếu tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất?
3. Ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế làm thế nào để cải thiện, thúc đẩy và nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ nhân viên làm việc tại Ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế.
• Phạm vi không gian: Trụ sở và các phòng giao dịch trực thuộc Ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2020 - 2022; số liệu sơ cấp thu thập thông qua phát phiếu điều tra từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023; các định hướng và giải pháp đề xuất có giá trị áp dụng đến năm 2028.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề tạo động lực dựa trên sự kết hợp giữa lý luận quản trị nhân lực hiện đại và các nghiên cứu thực nghiệm chuyên ngành. Về mặt lý thuyết, nghiên cứu vận dụng ba mô hình nền tảng:

• Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Tiếp cận động lực thông qua 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao gồm sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện bản thân.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định giữa nhóm nhân tố động viên (bản chất công việc, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn và nhóm nhân tố duy trì (chính sách tổ chức, tiền lương, điều kiện làm việc, sự giám sát, quan hệ đồng nghiệp) có vai trò ngăn ngừa sự bất mãn.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xác định mức độ động lực dựa trên mối quan hệ tích số giữa Kỳ vọng, Phương tiện và Giá trị phần thưởng (Sức mạnh = Kỳ vọng × Phương tiện × Giá trị).

Bên cạnh đó, tác giả kế thừa mô hình của các công trình thực nghiệm trong nước (Nguyễn Hữu Lộc, 2021; Nguyễn Quế Phương, 2021; Nguyễn Phước Thọ, 2020; Đinh Kiệm, 2022; Cao Thị Thanh, 2018) và quốc tế (Taguchi, 2019; Ashutosh Sandhe & Ashwini Joshi, 2017; Naeem Akhtar và cộng sự, 2014; Romeo Adams, 2007; Wallace D. Boeve, 2007). Từ đó, mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm 5 biến độc lập tác động cùng chiều đến 1 biến phụ thuộc:

• H1: Nhận thức về lộ trình thăng tiến tác động cùng chiều (+) đến động lực làm việc.
• H2: Nhận thức về điều kiện làm việc tác động cùng chiều (+) đến động lực làm việc.
• H3: Nhận thức về tính chất công việc tác động cùng chiều (+) đến động lực làm việc.
• H4: Nhận thức về thu nhập và phúc lợi tác động cùng chiều (+) đến động lực làm việc.
• H5: Nhận thức về chính sách đào tạo tác động cùng chiều (+) đến động lực làm việc.

Thang đo được thiết kế theo thang Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), gồm 23 biến quan sát: Lộ trình thăng tiến (TT1 - TT4), Điều kiện làm việc (DK1 - DK4), Tính chất công việc (TC1 - TC4), Thu nhập và phúc lợi (TNPL1 - TNPL4), Chính sách đào tạo (DT1 - DT4), và Động lực làm việc (DL1 - DL3).

Quy trình phương pháp luận bao gồm hai giai đoạn:

• Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Thảo luận nhóm với 10 nhân viên và chuyên gia tại đơn vị để hiệu chỉnh câu từ, điều chỉnh thang đo nháp cho phù hợp với môi trường ngân hàng thương mại.
• Nghiên cứu chính thức (kết hợp định tính và định lượng): Sử dụng phương pháp điều tra toàn bộ bằng cách phát 115 phiếu khảo sát đến toàn bộ nhân viên chi nhánh, thu về và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu thứ cấp lấy từ báo cáo thường niên, báo cáo tài chính và báo cáo nhân sự các năm 2020 - 2022 của VPBank Chi nhánh Huế.

Phương pháp xử lý số liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Thống kê mô tả số tuyệt đối, số tương đối, phân tích chuỗi thời gian và so sánh đối chiếu bằng Microsoft Excel.
• Dữ liệu sơ cấp: Xử lý trên phần mềm SPSS 22 với các kỹ thuật: Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học và tính điểm trung bình (Mean theo khoảng phân chia của Nguyễn Đình Thọ, 2011: <3: Thấp; 3 - 3,24: Trung bình; 3,25 - 3,49: Trung bình khá; 3,50 - 3,74: Khá cao; 3,75 - 3,99: Cao; >4: Rất cao); Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (điều kiện Alpha ≥ 0,7; tương quan biến - tổng ≥ 0,3); Phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO từ 0,5 đến 1, Bartlett's test sig < 0,05, phương sai trích TVE > 50%, hệ số tải nhân tố Factor Loading ≥ 0,5, Eigenvalue > 1); Phân tích tương quan Pearson; Hồi quy tuyến tính đa biến OLS; Kiểm định phân phối chuẩn phần dư; Kiểm định One Sample T-Test nhằm so sánh giá trị trung bình mẫu với giá trị kiểm định ở mức ý nghĩa 5%.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học liên quan đến động lực làm việc của nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết tổng quát về động lực và các biện pháp tạo động lực trong tổ chức. Tác giả tổng hợp các định nghĩa của Robbins (1998), Mullins (2007), Islam và Ismail (2008), khẳng định động lực là động cơ thúc đẩy nội tại kết hợp cùng tác động kích thích bên ngoài khiến nhân viên nỗ lực vì mục tiêu chung. Việc tạo động lực giữ vai trò quyết định đến hiệu suất làm việc (duy trì 80% - 90% hiệu suất theo Farhann Arman, 2009), giảm thiểu tỷ lệ vắng mặt và luân chuyển lao động.

Nội dung chương trình bày chi tiết ba học thuyết cốt lõi (Maslow, Herzberg, Vroom), tổng thuật 10 nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước nhằm đúc rút các yếu tố đặc thù trong ngành dịch vụ và ngân hàng. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố với 23 biến quan sát. Phần cơ sở thực tiễn của chương phân tích tình hình thị trường lao động cả nước hậu đại dịch COVID-19 theo khảo sát của VietnamWorks, ManpowerGroup và Deloitte Consulting, đồng thời trích dẫn báo cáo kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2022 về sự dịch chuyển lao động trong khu vực hành chính công, giáo dục, y tế và xu hướng tăng trưởng của khu vực dịch vụ địa phương.

Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế

Chương 2 tập trung vào việc mô tả hiện trạng đơn vị, phân tích kết quả kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực và kiểm định mô hình định lượng.

Ngân hàng VPBank thành lập năm 1993 với vốn điều lệ ban đầu 20 tỷ đồng, đến năm 2017 niêm yết gần 1,5 tỷ cổ phiếu trên sàn HOSE và vốn điều lệ đạt trên 15.000 tỷ đồng. Tại Thừa Thiên Huế, VPBank thiết lập mạng lưới gồm hơn 6 chi nhánh và phòng giao dịch trực thuộc. Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Huế vận hành theo mô hình phân quyền với Ban Giám đốc quản lý trực tiếp các phòng ban: Phòng Dịch vụ khách hàng, Phòng Khách hàng doanh nghiệp, Phòng Khách hàng bán lẻ, Phòng Giao dịch, Phòng Ngân quỹ, Phòng Kế toán, Phòng Hành chính nhân sự, và Phòng Quản lý nợ.

Thực trạng nhân sự và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022:

Tiêu chí phân tích	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	Chênh lệch 2021/2020	Chênh lệch 2022/2021
Quy mô lao động (người)	75	100	115	+25 (+33,3%)	+15 (+15,0%)
- Lao động nam	30 (40,0%)	42 (42,0%)	50 (43,5%)	+12 (+40,0%)	+8 (+19,0%)
- Lao động nữ	45 (60,0%)	58 (58,0%)	65 (56,5%)	+13 (+28,9%)	+7 (+12,1%)
- Trình độ đại học, trên đại học	50 (66,7%)	85 (85,0%)	107 (93,0%)	+35 (+70,0%)	+22 (+25,9%)
- Trình độ cao đẳng, trung cấp	25 (33,3%)	15 (15,0%)	8 (7,0%)	-10 (-40,0%)	-7 (-46,7%)
Chỉ tiêu tài chính (triệu đồng)
- Tổng tài sản	91.505.000	103.777.281	111.306.635	+12.272.281 (+13,4%)	+7.529.354 (+7,3%)
- Huy động tiền gửi	64.537.150	66.755.406	75.988.224	+2.218.256 (+3,4%)	+9.232.818 (+13,8%)
- Dư nợ tín dụng	49.059.000	56.678.000	67.541.000	+7.619.000 (+15,5%)	+10.863.000 (+19,2%)
- Thu nhập lãi thuần	569.759	1.486.190	1.810.864	+916.431 (+160,8%)	+324.674 (+21,8%)
- Lợi nhuận trước thuế	380.058	635.782	656.112	+255.724 (+67,3%)	+20.330 (+3,2%)
- Lợi nhuận sau thuế	299.545	506.595	522.627	+207.050 (+69,1%)	+16.032 (+3,2%)
Chỉ số hiệu quả và an toàn (%)
- ROE	5,82%	9,26%	8,70%	+3,44%	-0,56%
- ROA	0,37%	0,52%	0,49%	+0,15%	-0,03%
- CAR	9,35%	10,05%	10,24%	+0,70%	+0,19%

Về mặt nhân sự, tỷ lệ nhân viên có trình độ từ đại học trở lên tăng mạnh đạt 93% vào năm 2022, trong khi lao động nữ chiếm ưu thế (56,5%) do tập trung nhiều tại bộ phận giao dịch, chăm sóc khách hàng. Bộ phận Khách hàng cá nhân chiếm tỷ trọng nhân sự lớn nhất (26,1%), tiếp sau là Khách hàng doanh nghiệp (24,3%) và Dịch vụ khách hàng (22,6%). Mặc dù kết quả kinh doanh tăng trưởng, tỷ lệ tăng lợi nhuận sau thuế năm 2022 bị chậm lại rõ rệt (chỉ tăng 3,2% so với mức tăng 69,1% của năm 2021); đồng thời các chỉ số sinh lời ROE và ROA năm 2022 đều suy giảm nhẹ (lần lượt giảm 0,56% và 0,03%).

Phần phân tích định lượng xử lý 115 phiếu khảo sát bằng các bước: kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho các biến độc lập và biến phụ thuộc; phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểm tra tương quan Pearson; xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm tra phân phối chuẩn phần dư. Kết quả thống kê mô tả thang đo và kiểm định One Sample T-Test cung cấp bức tranh chi tiết về sự đánh giá của cán bộ nhân viên đối với các khía cạnh: Lộ trình thăng tiến, Điều kiện làm việc, Tính chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Chính sách đào tạo, làm rõ những mặt tích cực và các điểm hạn chế trong chính sách nhân sự hiện hành.

Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và khảo sát thực tế, Chương 3 vạch ra định hướng phát triển của VPBank Chi nhánh Huế đến năm 2028 trong công tác quản trị doanh nghiệp và kiện toàn cơ cấu nhân sự. Tác giả đề xuất hệ thống giải pháp theo 5 nhóm yếu tố tác động:

• Nhóm giải pháp Thu nhập và phúc lợi: Cải tiến chính sách lương bảo đảm tính cạnh tranh với các ngân hàng thương mại trên địa bàn; hoàn thiện cơ chế khen thưởng gắn với hiệu suất kinh doanh (KPIs) minh bạch; bổ sung các gói phúc lợi chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm tự nguyện và chế độ đãi ngộ phi vật chất.
• Nhóm giải pháp Chính sách đào tạo: Đảm bảo 100% nhân viên mới được đào tạo nghiệp vụ chuẩn hóa trước khi tiếp nhận công việc; xây dựng chương trình cập nhật kỹ năng chuyên môn định kỳ và tăng cường bồi dưỡng kỹ năng mềm, kỹ năng xử lý tình huống giao tiếp khách hàng.
• Nhóm giải pháp Lộ trình thăng tiến: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh công khai, tiêu chí đánh giá năng lực minh bạch, bảo đảm cơ hội thăng tiến bình đẳng giữa các bộ phận, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có năng lực phát triển lên các vị trí quản lý.
• Nhóm giải pháp Điều kiện làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng, hoàn thiện hệ sinh thái công nghệ hỗ trợ tác nghiệp; xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tăng cường sự tương tác hỗ trợ giữa lãnh đạo và nhân viên, củng cố mối quan hệ đoàn kết nội bộ.
• Nhóm giải pháp Tính chất công việc: Tối ưu hóa quy trình luân chuyển hồ sơ, giao quyền chủ động hợp lý cho chuyên viên tín dụng và giao dịch viên; phân bổ khối lượng công việc cân đối nhằm giảm thiểu tình trạng làm thêm giờ kéo dài, bố trí nhân sự đúng chuyên môn sở trường.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả thực nghiệm và đóng góp cụ thể cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị:

• Xác nhận mô hình định lượng: Kết quả kiểm định thống kê khẳng định cả 5 nhân tố trong mô hình đề xuất đều có tác động tích cực cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Huế, bao gồm: Lộ trình thăng tiến, Điều kiện làm việc, Tính chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, và Chính sách đào tạo.
• Khái quát bức tranh nhân sự gắn liền hiệu quả kinh doanh: Nghiên cứu phân tích đồng bộ mối liên hệ giữa các chỉ tiêu tài chính tăng trưởng (tổng tài sản đạt 111.306 tỷ đồng, dư nợ đạt 67.541 tỷ đồng, hệ số CAR đạt 10,24% năm 2022) với áp lực công việc gia tăng và biến động lao động (22 nhân viên thôi việc trong giai đoạn 2020 - 2022).
• Đóng góp về mặt giải pháp ứng dụng: Cung cấp cho Ban Giám đốc VPBank Chi nhánh Huế hệ thống khuyến nghị quản trị toàn diện, tập trung vào việc giải quyết những điểm nghẽn về chính sách lương thưởng, đào tạo kỹ năng và minh bạch hóa lộ trình thăng tiến.
• Đóng góp về mặt lý luận: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về mô hình động lực lao động trong phân khúc ngân hàng thương mại cổ phần tại một thị trường cấp tỉnh (Thừa Thiên Huế), kiểm chứng tính phù hợp của các học thuyết Maslow, Herzberg và Vroom trong bối cảnh thực tế của ngành tài chính Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn nghiên cứu được xác định từ phạm vi thực hiện:

• Giới hạn về không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu được thực hiện tại duy nhất Ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế với cỡ mẫu khảo sát toàn bộ n = 115 nhân viên. Quy mô mẫu mang tính đặc thù chi nhánh, chưa thể đại diện cho toàn bộ hệ thống VPBank trên toàn quốc hay toàn ngành ngân hàng tại Việt Nam.
• Giới hạn về chuỗi dữ liệu thời gian: Dữ liệu thứ cấp phân tích dừng lại ở giai đoạn 2020 - 2022, thời điểm chịu tác động bất thường của chu kỳ kinh tế và hậu dịch bệnh COVID-19; số liệu khảo sát sơ cấp được thu thập trong thời gian tương đối ngắn (tháng 10 - tháng 12/2023).
• Hướng mở rộng nghiên cứu: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi điều tra sang các ngân hàng thương mại khác trên địa bàn khu vực miền Trung để so sánh đối chiếu; gia tăng kích thước mẫu; kiểm tra vai trò điều tiết của các biến nhân khẩu học (độ tuổi, thâm niên công tác, phòng ban làm việc) hoặc bổ sung các nhân tố mới như văn hóa chuyển đổi số và phong cách lãnh đạo chuyển đổi.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn cho nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Khóa luận là bài mẫu hoàn chỉnh về phương pháp luận nghiên cứu định lượng ứng dụng trong quản trị nhân sự, minh họa rõ ràng các bước thực hiện từ tổng quan lý thuyết, mã hóa thang đo Likert, đến xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy OLS, T-Test).
• Đối với sinh viên và nhà nghiên cứu ngành Tài chính - Ngân hàng: Phần phân tích thực trạng ở Chương 2 cung cấp bộ khung phân tích toàn diện về hoạt động của một chi nhánh ngân hàng thương mại, bao gồm bảng số liệu chi tiết về tài sản, huy động vốn, dư nợ tín dụng, thu nhập thuần và các hệ số tài chính chuẩn hóa (ROA, ROE, CAR).
• Đối với các nhà quản trị chi nhánh ngân hàng: Hệ thống thang đo 23 biến quan sát cùng các giải pháp đề xuất tại Chương 3 cung cấp công cụ chẩn đoán thực trạng động lực nhân viên, hỗ trợ thiết kế các chính sách giữ chân nhân tài và tối ưu hóa năng suất lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô mẫu khảo sát và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp trong khóa luận là gì? Tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ bằng cách phát phiếu khảo sát đến toàn bộ 115 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng VPBank - Chi nhánh Huế trong khoảng thời gian từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023. Bảng hỏi gồm 3 phần với 23 biến quan sát được mã hóa trên thang đo Likert 5 mức độ.

2. Thực trạng biến động lao động tại VPBank Chi nhánh Huế giai đoạn 2020 - 2022 diễn biến ra sao? Quy mô nhân sự của chi nhánh tăng từ 75 người (năm 2020) lên 100 người (năm 2021) và đạt 115 người (năm 2022). Tuy nhiên, trong cùng giai đoạn 3 năm này, chi nhánh ghi nhận tới 22 vị trí cán bộ nhân viên thôi việc, phản ánh tình trạng luân chuyển lao động đáng lo ngại đòi hỏi phải cải thiện chính sách tạo động lực.

3. Cơ cấu lao động tại VPBank Chi nhánh Huế có những đặc điểm nhân khẩu học nổi bật nào? Tính đến năm 2022, lực lượng lao động của chi nhánh có tỷ trọng nữ giới chiếm ưu thế với 56,5% (65 người) so với nam giới là 43,5% (50 người) do đặc thù tiếp xúc khách hàng. Trình độ học vấn chuyển dịch theo hướng nâng cao rõ rệt, trong đó nhân sự có trình độ đại học và trên đại học đạt tới 93,0% (107 người), trình độ cao đẳng và trung cấp chỉ còn chiếm 7,0% (8 người). Xét theo bộ phận, nhân viên tập trung nhiều nhất ở mảng Khách hàng cá nhân (26,1%), tiếp đến là Khách hàng doanh nghiệp (24,3%) và Dịch vụ khách hàng (22,6%).

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố nào và dựa trên các cơ sở lý thuyết nào? Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập: (1) Lộ trình thăng tiến, (2) Điều kiện làm việc, (3) Tính chất công việc, (4) Thu nhập và phúc lợi, (5) Chính sách đào tạo; tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc là Động lực làm việc của nhân viên. Mô hình được xây dựng trên nền tảng Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và các nghiên cứu thực nghiệm trong ngành ngân hàng.

5. Kết quả hoạt động kinh doanh và an toàn vốn của chi nhánh đạt được như thế nào trong giai đoạn nghiên cứu? Từ năm 2020 đến 2022, tổng tài sản của chi nhánh tăng từ 91.505 tỷ đồng lên 111.306 tỷ đồng; huy động tiền gửi tăng từ 64.537 tỷ đồng lên 75.988 tỷ đồng; dư nợ cấp tín dụng tăng từ 49.059 tỷ đồng lên 67.541 tỷ đồng. Lợi nhuận sau thuế tăng từ 299,5 tỷ đồng (2020) lên 522,6 tỷ đồng (2022). Hệ số an toàn vốn (CAR) luôn đạt chuẩn an toàn và tăng dần qua các năm: 9,35% (2020), 10,05% (2021) và 10,24% (2022).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Việt Linh là công trình nghiên cứu ứng dụng hoàn chỉnh về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng thương mại tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa phân tích dữ liệu thứ cấp về tài chính - nhân sự giai đoạn 2020 - 2022 và kiểm định định lượng 115 phiếu khảo sát, tác giả đã chứng minh vai trò tích cực của 5 yếu tố cốt lõi đối với động lực làm việc của nhân viên chi nhánh. Các đề xuất giải pháp có tính hệ thống và bám sát thực tiễn hoạt động của ngân hàng, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác hoạch định chính sách nhân sự và ổn định đội ngũ lao động tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

đặt vấn đề nghiên cứu, từ đó lựa chọn cở sở lý thuyết phù hợp để đề xuất mô hình nghiên cứu và đưa ra thang đo nháp. Tiếp đó, sử dụng 2 phương pháp: nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh thang đo và nghiên cứu chính thức để SVTH: Bùi Việt Linh 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Thị Minh Hương kiểm định thang đo, giả thuyết và thảo luận kết quả. Quy trình kết thúc bằng kết quả nghiên cứu, kết luận và kiến nghị trình bày hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu phát triển.

Mục tiêu Tổng quan cơ sở lý thuyết, các Vấn đề nghiên cứu nghiên cứu nghiên cứu có liên quan Xây dựng thang đo nháp Mô hình đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu N ghiên cứu định tính sơ bộ Mô hình và thang đo chính thức (Thảo luận nhóm, n = 10) Khảo sát điều tra (n = 115) ghiên cứu định lượng Phân tích mẫu (thống kê mô tả) Kiểm tra độ tin cậy thang đo (Kiểm định Cronbach’s Alpha) Phân tích nhân tố EFA Phân tích hồi quy Thảo luận kết quả và đề xuất ứng dụng kết quả nghiên cứu Hình 1.1 - Quy trình nghiên cứu ( guồn: Tác giả tự tổng hợp) Bước 1: Xác định cơ sở lý luận và thực tiến vấn đề nghiên cứu: ở bước đầu đề tài tập trung trình bày những vấn đề, đặc biệt là vấn đề về nguồn nhân lực, động lực làm việc cho nhân viên tại N gân hàng VP Bank - Chi N hánh Huế hiện tại. Bước 2: Thiết kế mô hình và thang đo sơ bộ: Dựa vào vấn đề nghiên cứu, tác giả xây dựng mô hình và thang đo sơ bộ dựa trên thực tiễn tại N gân hàng VP Bank - Chi N hánh SVTH: Bùi Việt Linh 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Thị Minh Hương Huế và dựa vào tổng hợp từ tài liệu và các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc cho nhân viên. Bước 3: N ghiên cứu sơ bộ: Trong chương 2, nghiên cứu sơ bộ sẽ thực hiện theo các bước tham khảo ý kiến chuyên gia.

Sau đó điều chỉnh thang đo và đưa ra thang đo chính thức. Cuối cùng thiết kế bảng câu hỏi đo lường theo thang đo Likert 5 mức độ. Bước 4: Tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát từ 115 nhân viên của N gân hàng VP Bank - Chi N hánh Huế. Dựa vào những nghiên cứu trước đây trong nước và quốc tế, bảng nghiên cứu được thiết kế để đánh giá và kiểm định các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho nhân viên tại N gân hàng VP Bank - Chi N hánh Huế, những người thuộc đối tượng điều tra, từ đó điều chỉnh để đưa ra được bảng câu hỏi chính thức.

Bước 5: Xử lý dữ liệu: Các phiếu trả lời sẽ được thu thập lại, tiếp theo là phân tích dữ liệu và xử lý kết quả nghiên cứu. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được nhập vào phần mềm SPSS với số liệu đã được chuNn hóa. Với các kỹ thuật xử lý phân tích dữ liệu, đánh giá độ tin cậy của thang đo cũng như thực hiện các phân tích như hồi quy, phương sai,… để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên cơ sở phân tích định lượng. Bước 6: Sau khi có kết quả nghiên cứu dựa trên phân tích định lượng, phân tích định tính và thống kê mô tả, kiến nghị và giải pháp được đưa ra thông qua việc phỏng vấn những người lao động tại N gân hàng VP Bank - Chi N hánh Huế để đưa ra những ý kiến đánh giá, phân tích cũng như xử lý số liệu để giải thích lý do cũng như đưa ra những bình luận sát hơn về thực trạng.