Luận văn thạc sĩ ueh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại agribank tỉnh an giang

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Agribank tỉnh An Giang, từ đó đưa ra giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Nguyễn Văn Thu
• Người hướng dẫn: TS. Lý Thị Minh Châu
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Tại Agribank Tỉnh An Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Long Xuyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• PHẦN MỞ ĐẦU
• TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• Lý do chọn đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Câu hỏi nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phƣơng pháp nghiên cứu
• Quy trình nghiên cứu
• Vấn đề nghiên cứu
• Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• Nghiên cứu định tính
• Nghiên cứu định lượng
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agribank tỉnh An Giang
• Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agribank tỉnh An Giang
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 1.1. Lý thuyết về sự hài lòng
• 1.2. Khái niệm về nhân viên
• 1.3. Định nghĩa về sự hài lòng
• 1.4. Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 1.5. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
• 1.6. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
• 1.7. Thuyết hai nhân tố của F.
• 1.8. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)
• 1.9. Thuyết mong đợi của Victor H.
• 1.10. Nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 1.10.1. Nghiên cứu của Foreman Facts
• 1.10.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis và England (1967)
• 1.10.3. Nghiên cứu của Smith và cộng sự
• 1.10.4. Nghiên cứu của Schemerhon
• 1.10.5. Nghiên cứu của Spector
• 1.10.6. So sánh các mô hình nghiên cứu
• 1.11. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK TỈNH AN GIANG
• 2.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức mạng lưới, hoạt động của Agribank và Agribank tỉnh An Giang
• 2.1.1. Đặc điểm của Agribank
• 2.1.2. Đặc điểm của Agribank tỉnh An Giang
• 2.2. Hoạt động của các chi nhánh, phòng giao dịch
• 2.2.1. Hoạt động của chi nhánh loại I
• 2.2.1.1. Nội dung hoạt động kinh doanh của chi nhánh loại I
• 2.2.1.2. Tổ chức, quản lý các hoạt động nội bộ
• 2.2.2. Hoạt động của chi nhánh cấp II (các chi nhánh Huyện, Thị xã, Thành phố trực thuộc chi nhánh loại I)
• 2.2.2.1. Nội dung hoạt động kinh doanh của chi nhánh cấp II (các chi nhánh Huyện, Thị xã, Thành phố trực thuộc chi nhánh loại I)
• 2.2.2.2. Tổ chức, quản lý các hoạt động nội bộ
• 2.2.3. Hoạt động của phòng giao dịch (trực thuộc chi nhánh cấp II)
• 2.2.3.1. Nội đung hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch (trực thuộc chi nhánh cấp II)
• 2.2.3.2. Tổ chức, quản lý các hoạt động nội bộ
• 2.3. Đặc điểm về quản trị, điều hành của Agribank
• 2.4. Đặc điểm về cơ cấu nhân sự của Agribank tỉnh An Giang
• 2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2017
• 2.5.1. Kết quả của Agribank
• 2.5.1.1. Tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh của Agribank
• 2.5.1.2. Kết quả kinh doanh của một số tỉnh lân cận thuộc khu vực ĐBSCL
• 2.5.2. Kết quả của Agribank tỉnh An Giang
• 2.5.2.1. Giai đoạn từ 2010 đến 2013
• 2.5.2.2. Giai đoạn từ 2014 đến 2017
• 2.6. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agribank tỉnh An Giang
• 2.6.1. Bản chất công việc
• 2.6.2. Môi trường làm việc
• 2.6.3. Chính sách tiền lương
• 2.6.4. Chính sách phúc lợi và đãi ngộ
• 2.6.5. Chính sách đào tạo và thăng tiến
• 2.6.5.1. Chính sách đào tạo
• 2.6.5.2. Chính sách thăng tiến
• 2.7. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT
• 3.1. Kết quả nghiên cứu
• 3.1.1. Bản chất công việc
• 3.1.2. Môi trường làm việc
• 3.1.3. Đào tạo thăng tiến
• 3.1.4. Đánh giá chung
• 3.2. Giải pháp đề xuất và kiến nghị
• 3.2.1. Giải pháp đề xuất
• 3.2.2. Kiến nghị đối với Agribank
• 3.3. Tóm tắt chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agribank An Giang là một vấn đề quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của ngân hàng. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố chính tác động đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu quả công việc.

1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Điều này không chỉ liên quan đến mức lương mà còn bao gồm môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn thúc đẩy năng suất lao động. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên hài lòng có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức.

II. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Agribank An Giang

Có nhiều yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agribank An Giang. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách tiền lương, và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

2.1. Môi trường làm việc tại Agribank

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hăng say hơn trong công việc.

2.2. Chính sách tiền lương và phúc lợi

Chính sách tiền lương hợp lý và các phúc lợi tốt là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Nhân viên cần cảm thấy rằng họ được trả công xứng đáng với công sức và đóng góp của mình.

2.3. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố then chốt. Nhân viên cần thấy rằng họ có thể phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp của mình tại Agribank.

III. Thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng Agribank An Giang vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Những thách thức này bao gồm áp lực công việc, sự cạnh tranh trong ngành ngân hàng và các vấn đề nội bộ.

3.1. Áp lực công việc và chỉ tiêu kinh doanh

Áp lực công việc từ việc phải đạt chỉ tiêu kinh doanh cao có thể dẫn đến căng thẳng cho nhân viên. Điều này có thể làm giảm sự hài lòng và hiệu suất làm việc của họ.

3.2. Sự cạnh tranh trong ngành ngân hàng

Sự cạnh tranh ngày càng gia tăng trong ngành ngân hàng cũng tạo ra áp lực lớn cho nhân viên. Họ cần phải làm việc chăm chỉ hơn để duy trì vị trí của mình trong tổ chức.

IV. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, Agribank An Giang cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách tiền lương và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện môi trường làm việc bằng cách tạo ra không gian làm việc thoải mái và thân thiện sẽ giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc hơn khi làm việc.

4.2. Điều chỉnh chính sách tiền lương

Điều chỉnh chính sách tiền lương để đảm bảo rằng nhân viên được trả công xứng đáng với công sức của họ là rất quan trọng. Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

4.3. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp của họ.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agribank An Giang có thể được cải thiện thông qua các giải pháp đã đề xuất. Việc áp dụng những giải pháp này sẽ không chỉ nâng cao sự hài lòng mà còn cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.

5.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng

Khảo sát cho thấy rằng nhiều nhân viên cảm thấy chưa hài lòng với môi trường làm việc và chính sách tiền lương hiện tại. Điều này cho thấy cần có sự thay đổi ngay lập tức.

5.2. Ứng dụng các giải pháp vào thực tiễn

Việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp Agribank An Giang cải thiện sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

VI. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agribank An Giang là một yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của ngân hàng. Việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng sẽ giúp ngân hàng phát triển bền vững trong tương lai.

6.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến nhân viên mà còn đến toàn bộ tổ chức. Một tổ chức có nhân viên hài lòng sẽ có khả năng cạnh tranh cao hơn.

6.2. Hướng phát triển tương lai

Agribank An Giang cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên để duy trì sự phát triển bền vững trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, tác giả đã trình bày tổng quan về nội dung nghiên cứu của đề tài bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của đề tài. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Lý thuyết về sự hài lòng 1.1 Khái niệm về nhân viên Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ nhân viên đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một tổ chức. Nhân viên được hiểu là lao động trí thức đóng góp công sức và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động và thường được thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện nhiệm vụ cụ thể được giới hạn cho một công việc hay chức năng (Gerrick von Hoyningen - Huene, 2002).2 Định nghĩa về sự hài lòng Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960), ông cho rằng, việc đo lường sự hài lòng trong công việc có thể thực hiện theo hai cách là đo lường sự hài lòng chung trong công việc và đo lường sự hài lòng trong công việc ở các khía cạnh khác nhau đối với công việc. Và sự hài lòng chung trong công việc không phải đơn thuần là tổng hợp sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng chung trong công việc có thể được xem như một biến riêng.

Theo Vroom (1964) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thể hiện mức độ mà nhân viên có cảm nhận và định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức, họ thực sự cảm thấy thích thú với công việc. Theo Weiss (1967) cho rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Theo Kreitner và Kinicki (1992) thì sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.

Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11 Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) thì định nghĩa sự hài lòng trong công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm x c đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Ông cho rằng các yếu tố của sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng như cơ hội thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc nhưng nhìn chung sự hài lòng trong công việc được hiểu theo 2 khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng có được khi nhân viên thể hiện phản ứng tích cực đối với công việc của mình.

Như vậy, sự hài lòng trong công việc của nhân viên chính là việc đáp ứng những nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên trong quá trình làm việc và khi những nhu cầu và nguyện vọng này được giải quyết thỏa đáng thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ được nâng cao.3 Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên Những bậc thầy chất lượng ở Mỹ như Deming (1986) và Juran (1989) đều thừa nhận việc gia tăng quá trình sở hữu và thỏa mãn công việc sẽ quay trở lại sinh lợi trong cả chất lượng và năng suất. Những chuyên gia chất lượng của Nhật cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của “nhân tố con người” trong việc tạo ra một môi trường cho sự sản xuất vượt trội và Ishikawa (1985) cho rằng những tổ chức chất lượng biểu thị đặc điểm qua việc ch ý đến lòng nhân đạo, giáo dục nguồn lực con người, quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên và cung cấp những nơi làm việc vui vẻ. Ishikawa nhấn mạnh rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả dựa vào sự hiểu biết của việc điều khiển con người. Từ đó cho thấy việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong công việc giúp nhà lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng, những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức.

Trên cơ sở đó, nhà lãnh đạo có thể cải thiện, sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong công ty trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cuờng mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 12 có một đội ngũ lao động chất lượng và bền vững. Khi chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đ ng tâm tư nguyện vọng của người lao động sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút và giữ chân người tài. Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảm bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đày biến động và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên sẽ là cơ hội để người lao động trong công ty có thể chia sẽ những thuận lợi và hó hăn, những tâm tư, nguyện vọng của bản thân trong quá trình làm việc tại công ty.

Qua đó, công ty có thể tiếp thu được những ý kiến đóng góp có giá trị của người lao động nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự của tổ chức mình.4 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow thì hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: - Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. - Nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu phát sinh sau hi con người có được nhu cầu cơ bản như an toàn, hông bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ. - Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội.

Nói chung là các nhu cầu quan hệ giữa người với người, giữa con người với tổ chức, với tự nhiên. Cấp độ này cho thấy con người luôn có nhu cầu giao tiếp để phát triển. - Nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người hác, được người hác tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 13 - Nhu cầu tự hoàn thiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước. Đây là hát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ hi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. 2 Tháp nhu cầu của Maslow Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.

Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã họ i, đu ợc tôn trọng và tự hoàn thi n. Maslow cho rằng việc thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp sẽ dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực th c đẩy con người hành động - nó là nhân tố động viên.

Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa và l c đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một hàm ý đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, cho phép nhà quản trị đề ra giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt được mục tiêu tổ chức. Đây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều nhất.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 14 Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực nữa. Các cá nhân có thể chuyển lên thang bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản và việc chuyển giữa các thang bậc nhu cầu phải theo đ ng trình tự phân cấp. Theo Maslow khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự, người quản trị cần quan tâm tìm hiểu nhu cầu của nhân viên nhằm tạo động lực th c đẩy nhân viên làm hết khả năng của mình. Trên thực tế, các nhu cầu không phải l c nào cũng xuất hiện theo thứ bậc mà Maslow đã đưa ra mà tùy thuộc vào nhiều yếu tố cá nhân và hoàn cảnh.

Các nhiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố hác như: giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý, văn hóa,… Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Và tháp nhu cầu này cho thấy sự thể hiện tính cá nhân của con người được đề cao theo cách sống của người phương tây.