Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự khối siêu thị tại Công ty Cổ phần Metromart

Đồ án hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự khối siêu thị tại Công ty Cổ phần Metromart năm 2024

• Tác giả: La Ngọc Nga
• Người hướng dẫn: Phan Thị Thanh Hiền
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự khối siêu thị tại Công ty Cổ phần Metromart
• Loại tài liệu: Đồ án tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN METROMART
• 1.1. Tổng quan về công ty cổ phần MetroMart
• 1.1.1. Giới thiệu chung
• 1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 1.3. Lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm
• 1.4. Cơ cấu tổ chức
• 1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 2.1. Tổng quan về công tác đãi ngộ nhân sự
• 2.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
• 2.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự
• 2.3.1. Đãi ngộ tài chính
• 2.3.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ KHỐI SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN METROMART
• 3.1. Tổng quan tình hình nhân sự khối siêu thị của công ty giai đoạn 2019-2021
• 3.1.1. Tình hình biến động nhân sự khối siêu thị
• 3.1.2. Cơ cấu nhân sự khối siêu thị trong giai đoạn 2019-2021
• 3.2. Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính khối siêu thị tại công ty cổ phần MetroMart
• 3.2.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
• 3.2.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp
• 3.3. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính
• 3.3.1. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 3.3.2. Đãi ngộ thông qua bản thân công việc
• 3.3.3. Đãi ngộ thông qua các chính sách nâng cao tay nghề
• 3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần MetroMart
• 3.4.1. Yếu tố bên trong công ty
• 3.4.2. Yếu tố bên ngoài công ty
• 3.5. Đánh giá chung công tác đãi ngộ nhân sự khối siêu thị tại công ty cổ phần MetroMart
• 3.5.1. Một số kết quả khảo sát
• 3.5.2. Ưu điểm
• 3.5.3. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ KHỐI SIÊU THỊ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN METROMART
• 4.1. Mục tiêu đãi ngộ nhân sự của công ty trong thời gian tới
• 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự khối siêu thị tại công ty cổ phần MetroMart
• 4.2.1. Lựa chọn phần mềm chấm công mới
• 4.2.2. Xây dựng quy trình cấp phát đồng phục mới, lựa chọn nhà cung cấp đồng phục chất lượng cao
• 4.2.3. Tổ chức chương trình dã ngoại, du lịch
• 4.2.4. Công ty cần xây dựng lộ trình phát triển, thăng tiến
• 4.2.5. Thực hiện tốt công tác lưu trữ sổ BHXH của người lao động
• PHẦN KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về đãi ngộ nhân sự khối siêu thị Metromart

Công tác đãi ngộ nhân sự đóng vai trò then chốt trong ngành bán lẻ. Khối siêu thị chịu trách nhiệm trực tiếp về doanh số và hình ảnh thương hiệu. Công ty Cổ phần Metromart nhận thức rõ vai trò của đội ngũ tuyến đầu. Đãi ngộ nhân sự khối siêu thị Metromart bao gồm hai hình thức cơ bản. Đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính gồm lương cơ bản, tiền thưởng KPI, phụ cấp độc hại và trợ cấp thâm niên. Đãi ngộ phi tài chính bao gồm môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp cần xây dựng cấu trúc lương minh bạch. Chính sách này tạo động lực cho nhân viên phục vụ khách hàng chu đáo. Nền tảng bán lẻ đòi hỏi sự gắn bó lâu dài của lực lượng lao động. Chế độ phúc lợi vững chắc giúp giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự. Môi trường siêu thị có tính chất làm việc theo ca kíp liên tục. Do đó, việc duy trì chính sách đãi ngộ hợp lý giúp ổn định năng suất bán hàng. Metromart luôn nỗ lực chuẩn hóa quy trình quản trị nguồn nhân lực.

1.1. Khái niệm và hình thức đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp tổn hao sức lao động. Doanh nghiệp thực hiện thông qua lợi ích vật chất và tinh thần. Đãi ngộ tài chính trực tiếp gồm lương cơ bản cùng thưởng doanh số. Đãi ngộ tài chính gián tiếp gồm bảo hiểm bắt buộc và trợ cấp sinh hoạt. Đãi ngộ phi tài chính tập trung vào điều kiện làm việc an toàn và văn hóa tôn trọng. Nhân viên siêu thị tiếp xúc hàng nghìn lượt khách mỗi ngày. Tác động của chính sách đãi ngộ phản ánh trực tiếp lên thái độ phục vụ. Một chính sách đúng đắn thúc đẩy nhân viên tận tâm cống hiến. Doanh nghiệp cần phối hợp nhịp nhàng các hình thức đãi ngộ để đạt hiệu quả tối ưu.

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ chịu tác động từ môi trường bên ngoài và bên trong. Yếu tố bên ngoài gồm thị trường lao động, luật pháp và tổ chức công đoàn. Biến động kinh tế quyết định mức chi trả của ngành bán lẻ. Quy định tiền lương tối thiểu vùng buộc doanh nghiệp tuân thủ nghiêm ngặt. Yếu tố bên trong gồm quy mô kinh doanh, năng lực tài chính và văn hóa tổ chức. Vị trí công việc cũng ảnh hưởng lớn đến mức thu nhập. Công việc siêu thị đòi hỏi kỹ năng giao tiếp, quản lý quầy kệ và xử lý khiếu nại. Năng lực chi trả của Metromart đóng vai trò cốt lõi. Sự cân bằng giữa hai nhóm yếu tố giúp xây dựng chính sách bền vững.

II. Thực trạng đãi ngộ nhân sự khối siêu thị tại Metromart

Thực trạng đãi ngộ nhân sự khối siêu thị Metromart ghi nhận nhiều kết quả tích cực và tồn tại. Công ty thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Mức lương cơ bản đáp ứng đúng quy định tiền lương tối thiểu của Nhà nước. Nhân viên được trang bị đồng phục và khám sức khỏe định kỳ hàng năm. Tuy nhiên, hệ thống thang bảng lương chưa phản ánh rõ mức độ phức tạp công việc. Tiền thưởng hiệu quả bán hàng phân bổ cào bằng giữa các điểm bán. Mức chênh lệch thu nhập giữa nhân viên xuất sắc và nhân viên trung bình chưa đủ lớn. Điều này làm giảm nhiệt huyết của những cá nhân có năng suất vượt trội. Khối lượng công việc tại siêu thị rất áp lực vào các dịp cao điểm lễ Tết. Chế độ phụ cấp ngoài giờ chưa thực sự tương xứng với thời gian lao động kéo dài. Môi trường làm việc thiếu không gian nghỉ ngơi đạt chuẩn cho nhân viên giữa ca. Tỷ lệ luân chuyển nhân sự bán hàng vẫn ở mức đáng lo ngại.

2.1. Hạn chế trong chính sách đãi ngộ tài chính

Chính sách tiền lương tại Metromart vẫn còn mang tính bình quân. Thu nhập cố định chiếm tỷ trọng áp đảo trong tổng gói thù lao. Cơ chế trả thưởng theo chỉ số KPI chưa bám sát đóng góp cá nhân. Tiền thưởng doanh số phân chia theo cụm cửa hàng khiến nhân sự thiếu tính cạnh tranh. Phụ cấp trách nhiệm cho nhân viên thu ngân và kho bãi còn thấp. Tốc độ điều chỉnh lương hàng năm chậm hơn mức trượt giá sinh hoạt đô thị. Nhân viên mới và nhân viên lâu năm có mức chênh lệch lương không đáng kể. Tình trạng này gây nên tâm lý so bì trong nội bộ đội ngũ. Sự thiếu linh hoạt tài chính cản trở nỗ lực giữ chân lao động giàu kinh nghiệm.

2.2. Bất cập trong đãi ngộ phi tài chính và đào tạo

Đãi ngộ phi tài chính tại Metromart chưa nhận được sự quan tâm đúng mức. Thời gian đào tạo hội nhập cho nhân viên mới chỉ kéo dài một tuần. Lượng kiến thức nghiệp vụ dồn dập khiến nhân sự khó tiếp thu trọn vẹn. Lộ trình thăng tiến nội bộ chưa được truyền thông rõ ràng tới từng siêu thị. Nhân viên quầy kệ ít có cơ hội học hỏi kỹ năng quản lý chuyên sâu. Chương trình đào tạo lãnh đạo chủ yếu tập trung vào cấp quản lý trở lên. Văn hóa khen thưởng tinh thần còn nghèo nàn và thiếu sự kịp thời. Môi trường làm việc thiếu các hoạt động gắn kết tinh thần đồng đội thường xuyên. Nhân viên dễ rơi vào tình trạng kiệt sức do áp lực doanh số.

III. Giải pháp nâng cao đãi ngộ nhân sự khối siêu thị Metromart

Hoàn thiện công tác đãi ngộ đòi hỏi chiến lược đồng bộ từ phía ban điều hành Metromart. Doanh nghiệp cần tái cấu trúc chính sách đãi ngộ nhân sự khối siêu thị Metromart theo hướng linh hoạt. Trước hết, công ty nên xây dựng thang bảng lương dựa trên hệ thống đánh giá giá trị công việc 3P. Mức chi trả cần gắn kết chặt chẽ giữa vị trí, năng lực và kết quả thực hiện. Công ty nên áp dụng mức thưởng hoa hồng linh động theo doanh số từng ca làm việc. Đổi mới chế độ phụ cấp thâm niên nhằm tôn vinh những người lao động gắn bó. Về phương diện phi tài chính, Metromart cần chuẩn hóa chương trình đào tạo nghiệp vụ liên tục. Doanh nghiệp cần thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch từ nhân viên bán hàng lên trưởng ca và quản lý. Công ty nên cải tạo khu vực nghỉ ngơi tại tất cả các điểm siêu thị nhằm bảo vệ sức khỏe nhân viên. Việc ứng dụng công nghệ trong bình bầu thi đua giúp ghi nhận thành tích nhanh chóng và công bằng.

3.1. Cải tiến hệ thống lương thưởng theo hiệu suất 3P

Mô hình lương 3P là chìa khóa tháo gỡ điểm nghẽn thu nhập tại Metromart. Chữ P thứ nhất trả lương theo vị trí việc làm thông qua bản mô tả chuẩn mực. Chữ P thứ hai định giá năng lực cá nhân dựa trên kỹ năng nghiệp vụ thực tế. Chữ P thứ ba trả thưởng theo kết quả công việc và doanh số đạt được. Metromart cần số hóa chỉ số KPI cho từng nhân viên thu ngân và kho hàng. Mức thưởng nên được cập nhật hàng tuần để kích thích tinh thần lao động. Quỹ phúc lợi mở rộng chi trả bảo hiểm chăm sóc sức khỏe nâng cao cho nhân viên xuất sắc. Cách làm này vừa đảm bảo tính công bằng vừa thúc đẩy doanh thu siêu thị.

3.2. Mở rộng cơ hội đào tạo và phát triển bền vững

Chính sách phát triển con người mang lại giá trị dài hạn cho Metromart. Công ty cần nâng thời gian đào tạo tân tuyển lên hai tuần kết hợp lý thuyết và kèm cặp. Nội dung hướng dẫn cần bao quát kỹ năng trưng bày hàng hóa và chăm sóc khách hàng. Công ty nên mở rộng khóa đào tạo Phát triển năng lực quản lý bền vững xuống đội ngũ trưởng ca. Doanh nghiệp cần phối hợp với các học viện chuyên nghiệp như VMP Academy để chuẩn hóa giáo trình. Những nhân sự đạt thành tích xuất sắc cần được ưu tiên quy hoạch nguồn quản lý kế cận. Môi trường học tập liên tục tạo dựng niềm tin và sự tự hào nghề nghiệp cho nhân viên.

IV. Ý nghĩa ứng dụng đãi ngộ nhân sự khối siêu thị Metromart

Hoàn thiện công tác đãi ngộ mang lại bước chuyển mình mạnh mẽ cho Metromart. Một chính sách đãi ngộ khoa học giúp giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc của nhân viên siêu thị. Đội ngũ nhân sự ổn định là nền tảng nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng. Khi nhân viên được đãi ngộ xứng đáng, thái độ phục vụ trở nên chuyên nghiệp và nhiệt tình hơn. Doanh số bán hàng tại các chi nhánh sẽ tăng trưởng ổn định theo thời gian. Ứng dụng mô hình đãi ngộ toàn diện giúp Metromart tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế. Doanh nghiệp xây dựng được hình ảnh nhà tuyển dụng uy tín trong thị trường bán lẻ hiện đại. Sự kết hợp giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính củng cố văn hóa gắn kết nội bộ. Lãnh đạo công ty sở hữu nguồn nhân lực kế cận chất lượng cao cho các kế hoạch mở rộng chuỗi siêu thị. Đây chính là động lực cốt lõi đảm bảo sự phát triển bền vững của thương hiệu.

4.1. Tác động của chính sách đãi ngộ tới năng suất lao động

Chính sách đãi ngộ hoàn thiện tạo đòn bẩy trực tiếp gia tăng hiệu suất làm việc. Đãi ngộ tài chính rõ ràng kích thích tinh thần trách nhiệm của nhân viên bán hàng. Đội ngũ siêu thị tích cực tư vấn và hỗ trợ khách mua sắm nhằm đạt chỉ tiêu doanh số. Mức độ gắn bó của nhân viên tăng lên giúp giảm bớt sai sót trong kiểm kê và thu ngân. Khi quyền lợi được bảo đảm, người lao động chủ động duy trì kỷ luật và vệ sinh quầy kệ. Tinh thần làm việc phấn chấn lan tỏa không khí tích cực khắp các cửa hàng. Năng suất lao động nâng cao giúp tối ưu hóa chi phí vận hành siêu thị.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình đãi ngộ trong ngành bán lẻ

Mô hình đãi ngộ nhân sự tại Metromart cung cấp bài học thực tiễn cho ngành bán lẻ. Các chuỗi siêu thị vừa và nhỏ có thể học hỏi cách xây dựng cơ cấu lương 3P linh hoạt. Việc kết hợp chỉ số KPI bán hàng với phụ cấp thâm niên mang lại hiệu quả giữ chân lao động rõ nét. Ngoài ra, giải pháp đào tạo liên kết với học viện uy tín mở ra hướng đi bền vững cho quản trị nhân lực. Chuẩn hóa quy trình chăm sóc đời sống nhân viên tạo dựng lợi thế cạnh tranh tuyển dụng trên thị trường. Mô hình này chứng minh tính ứng dụng cao và khả năng thích ứng linh hoạt trước biến động kinh tế.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đối với ngành bán lẻ – lĩnh vực đóng vai trò cầu nối trọng yếu giữa sản xuất và tiêu dùng – sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt dẫn đến nhiều biến động lớn về cung - cầu lao động, gây khó khăn cho công tác duy trì và quản lý nhân sự.

Công ty Cổ phần MetroMart là doanh nghiệp khởi nghiệp (start-up) trong lĩnh vực bán lẻ, thành lập từ năm 2017, chuyên phát triển chuỗi siêu thị tiện lợi đặt bên trong các nhà máy tại các khu công nghiệp, khu chế xuất lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Bình Dương. Trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, khối siêu thị là bộ phận tạo ra doanh thu chủ lực, trực tiếp phục vụ nhu cầu ăn uống, mua sắm nhu yếu phẩm hằng ngày của công nhân và cán bộ nhà máy. Tuy nhiên, qua quá trình vận hành thực tế giai đoạn 2019–2021, công tác đãi ngộ nhân sự tại khối này bộc lộ nhiều điểm hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ nguyện vọng của người lao động, khiến tỷ lệ nghỉ việc trong lực lượng lao động trẻ vẫn ở mức cao. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống đãi ngộ cho bộ phận nòng cốt này.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể qua 3 nhiệm vụ:

1. Làm rõ thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự khối siêu thị tại Công ty Cổ phần MetroMart giai đoạn 2019–2021.
2. Phân tích các ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự khối siêu thị tại công ty.
3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự khối siêu thị tại Công ty Cổ phần MetroMart trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và chính sách đãi ngộ nhân sự áp dụng cho khối siêu thị tại Công ty Cổ phần MetroMart.
• Phạm vi không gian: Khối siêu thị thuộc hệ thống Công ty Cổ phần MetroMart, phân bổ tại các khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Bình Dương.
• Phạm vi thời gian: Tập trung thu thập, phân tích dữ liệu thực tế và số liệu hoạt động trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận các khái niệm nền tảng về quản trị nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân sự dựa trên các giáo trình chuyên ngành:

• Khái niệm quản trị nguồn nhân lực theo Trần Kim Dung (2011) và Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền (2016).
• Khái niệm và cấu trúc đãi ngộ nhân sự theo Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền (2016), Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải (2008), cùng vai trò của đãi ngộ theo Nguyễn Thị Minh Huyền (2018).

Khung lý thuyết phân chia công tác đãi ngộ nhân sự thành hai cấu phần chính:

• Đãi ngộ tài chính: Gồm đãi ngộ trực tiếp (tiền lương cơ bản, hình thức trả lương theo thời gian/sản phẩm, thang bảng lương, các loại tiền thưởng) và đãi ngộ gián tiếp (phụ cấp độc hại, phụ cấp ca đêm, phúc lợi bắt buộc theo pháp luật và phúc lợi tự nguyện).
• Đãi ngộ phi tài chính: Thực hiện qua bản thân công việc (sự phù hợp của nhiệm vụ, tính tự chủ, cơ hội thăng tiến) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, giờ giấc làm việc, an toàn vệ sinh lao động, mối quan hệ đồng nghiệp).
• Hệ thống nhân tố tác động: Gồm môi trường bên ngoài (thị trường lao động, tổ chức công đoàn, quy định pháp luật, nền kinh tế), yếu tố tổ chức (quy mô, lĩnh vực hoạt động, chính sách, khả năng chi trả), yếu tố công việc và đặc điểm cá nhân người lao động.

Về cơ sở pháp lý, nghiên cứu áp dụng các quy định của Nhà nước về lao động và tiền lương bao gồm: Bộ luật Lao động năm 2019 (quy định về tiền lương thử việc tại Điều 26, chế độ thai sản tại Điều 139), Nghị định số 90/2019/NĐ-CP (quy định mức lương tối thiểu vùng I), Nghị định số 49/2013/NĐ-CP (quy định về thang lương, bảng lương) và Nghị quyết số 68/NQ-CP của Chính phủ về chính sách hỗ trợ giảm mức đóng bảo hiểm trong giai đoạn dịch Covid-19.

Khóa luận sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu thực nghiệm và phân tích dữ liệu sau:

• Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả trực tiếp tham gia quá trình làm việc và ghi nhận quy trình vận hành tại các siêu thị của công ty.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận và tổng hợp tài liệu nội bộ, báo cáo kết quả kinh doanh từ Phòng Tài chính - Kế toán, dữ liệu biến động nhân sự, hồ sơ lương thưởng từ Phòng Hành chính - Nhân sự.
• Phương pháp so sánh: Đối chiếu quy định của công ty với quy định pháp luật lao động, mức thu nhập trung bình trên thị trường, đồng thời so sánh tốc độ tăng trưởng kinh doanh và biến động nhân sự qua các năm 2019, 2020 và 2021.
• Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Thu thập phản hồi từ nhân viên khối siêu thị để đo lường mức độ hài lòng về lương, thưởng, phúc lợi, công việc, đào tạo, môi trường làm việc, đồng phục và ứng dụng chấm công.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần MetroMart

Chương 1 giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần MetroMart (mã số thuế 0314786698, cấp ngày 13/12/2017 do ông Hồ Ngọc Chương làm đại diện pháp luật). Trụ sở chính đặt tại phường Bình Hưng Hòa B, quận Bình Tân và văn phòng đại diện tại phường Hiệp Bình Chánh, thành phố Thủ Đức, TP.HCM. MetroMart hoạt động theo mô hình chuỗi siêu thị tiện lợi bên trong khuôn viên nhà máy thuộc các khu công nghiệp, khu chế xuất (KCN VSIP I, VSIP II, VSIP IIA Bình Dương; KCX Tân Thuận, Khu Công nghệ cao, KCX Linh Trung 1, Linh Trung 2, KCN Tây Bắc Củ Chi). Diện tích các điểm bán dao động từ 30 đến 170 m² (phần lớn từ 50 đến 90 m²), phục vụ các mặt hàng thiết yếu, đồ ăn nhanh, nước giải khát tự pha chế và các tiện ích thanh toán.

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp đứng đầu là Tổng Giám đốc, quản lý Khối Văn phòng (các phòng: Tài chính - Kế toán, Hành chính - Nhân sự, Phát triển kinh doanh, Hệ thống và dữ liệu, Chất lượng), Khối Kho vận & Xưởng trái cây và Khối Siêu thị (Điều hành khu vực, Quản lý siêu thị, Trợ lý/Trưởng ca và Nhân viên siêu thị).

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019–2021 ghi nhận sự tăng trưởng rõ rệt:

Chỉ tiêu	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021
Doanh thu (tỷ lệ tăng so với năm trước)	Cơ sở	+7,40%	+70,94%
Chi phí hoạt động (tỷ đồng)	8,40	-	16,81
Lợi nhuận (tỷ lệ tăng so với năm trước)	Cơ sở	+2,00%	+75,20%

Sự bứt phá mạnh mẽ trong năm 2021 xuất phát từ việc mở rộng địa bàn hoạt động, bổ sung quầy pha chế đồ uống tươi tại chỗ và việc chuỗi siêu thị duy trì hoạt động liên tục cung ứng nhu yếu phẩm cho công nhân làm việc theo phương án "3 tại chỗ" trong thời gian đại dịch Covid-19.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác đãi ngộ nhân sự

Chương 2 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ bản chất của đãi ngộ là quá trình bù đắp hao phí lao động của nhân viên cả về mặt vật chất lẫn tinh thần, qua đó thừa nhận những nỗ lực và đóng góp của người lao động.

Chương này trình bày chi tiết các hình thức đãi ngộ tài chính (trực tiếp qua tiền lương thời gian, lương sản phẩm, thang bảng lương, tiền thưởng doanh thu, thưởng chuyên cần; gián tiếp qua phụ cấp đặc thù công việc và phúc lợi xã hội bắt buộc cũng như tự nguyện) và đãi ngộ phi tài chính (tạo hứng thú từ bản thân công việc, điều kiện làm việc tiện nghi, an toàn lao động, văn hóa nội bộ và cơ hội phát triển thăng tiến). Bên cạnh đó, chương 2 phân tích các yếu tố tác động đến chính sách đãi ngộ, bao gồm các nhân tố môi trường vĩ mô, đặc trưng tổ chức doanh nghiệp, yêu cầu của vị trí công tác và thâm niên, sự cố gắng của từng cá nhân người lao động.

Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự khối siêu thị của Công ty Cổ phần MetroMart

Chương 3 phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tại khối siêu thị MetroMart giai đoạn 2019–2021 thông qua các dữ liệu định lượng và kết quả khảo sát:

Tình hình biến động nhân sự khối siêu thị:

• Quy mô lao động tăng từ 87 người (đầu năm 2019) lên 156 người (cuối năm 2019), đạt 168 người (năm 2020) và 188 người (năm 2021).
• Trong 3 năm, công ty tuyển mới tổng cộng 150 nhân sự và có 49 nhân sự thôi việc (năm 2019 nghỉ 10 người, năm 2020 nghỉ 16 người, năm 2021 nghỉ 23 người).
• Về cơ cấu chuyên môn, trình độ Trung học phổ thông chiếm tỷ trọng chi phối (69,05% năm 2020 và 68,09% năm 2021).
• Về độ tuổi, lao động trẻ từ 18 đến 25 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (53,85% năm 2019, 54,17% năm 2020, 54,69% năm 2021), tiếp theo là nhóm 25 đến 35 tuổi (39,74% năm 2019, 42,26% năm 2020).
• Về giới tính, lao động nữ chiếm ưu thế và tăng dần từ 48,72% (năm 2019) lên 54,76% (năm 2020) và 63,30% (năm 2021) do đặc thù yêu cầu công việc bán hàng, thu ngân và sắp xếp quầy kệ.

Chính sách đãi ngộ tài chính trực tiếp:

• Tiền lương cơ bản: Doanh nghiệp áp dụng mức lương vùng I theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP (mức tối thiểu 4.420.000 đồng/tháng), mức lương cơ bản của nhân viên siêu thị được xác định là 4.538.000 đồng/tháng. Nhân viên thử việc vị trí bán hàng được nhận 100% lương, các vị trí khác nhận 90%. Tiền lương công giờ được quy định là 22.000 đồng/giờ.
• Tăng ca: Tính theo hệ số tiền lương giờ thực trả. Làm thêm ngày thường hưởng 150%, ngày nghỉ tuần hưởng 200%, ngày lễ/Tết hưởng 300%. Làm thêm vào ban đêm (khung giờ 22:00–06:00) ngày thường hưởng 210%, ban đêm ngày lễ/Tết hưởng 390%.
• Tiền thưởng: Thưởng chuyên cần đạt 500.000 đồng/tháng (đáp ứng đủ 26 ngày công và đúng giờ). Thưởng năng suất bán hàng hằng tháng hưởng 0,5% trên doanh số thực bán cá nhân; trường hợp siêu thị đạt chỉ tiêu doanh thu, nhân viên được cộng thêm 0,5% (nhận tổng cộng 1,0% doanh số). Lương tháng 13 được tính theo công thức: (Số tháng làm việc / 12) × Lương căn bản. Thưởng lễ Tết bằng tiền mặt (Tết Dương lịch 500.000 đồng, lì xì đầu năm 500.000 đồng, Quốc tế Lao động 30/4–1/5 là 300.000 đồng, các ngày 8/3, 2/9, 20/10 mỗi đợt 200.000 đồng).

Chính sách đãi ngộ tài chính gián tiếp (phúc lợi và phụ cấp):

• Bảo hiểm: Công ty trích nộp đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN theo tỷ lệ doanh nghiệp đóng 21,5%, người lao động đóng 10,5%. Trong đợt dịch Covid-19, công ty áp dụng Nghị quyết 68/NQ-CP giảm tỷ lệ trích đóng BHTN xuống 0%.
• Chăm sóc sức khỏe: Siêu thị Yuwa 1, FOV, Trường Thành và Rochdale tổ chức khám định kỳ 6 tháng/lần; các siêu thị khác khám 1 lần/năm thông qua Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM.
• Phụ cấp: Phụ cấp làm việc "3 tại chỗ" mùa dịch 100.000 đồng/người/ngày; phụ cấp cơm theo ca (ca 6–10 giờ hưởng 1 suất, ca 8–10 giờ thỏa mãn khung thời gian quy định hoặc ca đêm hưởng 2 suất; giá phần ăn từ 15.000 đến 20.000 đồng); phụ cấp xăng xe 1.000.000 đồng/tháng cho Quản lý siêu thị và Điều hành khu vực; phụ cấp vệ sinh 66.000 đồng/tháng cho nhân viên 2 điểm bán tại nhà máy Nidec.
• Chế độ nghỉ: Nghỉ phép năm từ 12 đến 14 ngày (làm việc đủ 5 năm cộng thêm 2 ngày phép); thực hiện đầy đủ chế độ thai sản theo luật (nữ nghỉ 6 tháng, nam có vợ sinh con được nghỉ từ 5 đến 14 ngày tùy trường hợp).

Chính sách đãi ngộ phi tài chính:

• Môi trường làm việc: Duy trì thời gian làm việc 8 giờ/ngày, 6 ngày/tuần, nghỉ giữa ca 1 giờ. Trang bị máy lạnh giữ nhiệt độ 25–26°C, đèn LED âm trần, tủ locker cá nhân, máy văn phòng. Cấp phát 4 bộ đồng phục/năm (áo thun in logo, nón đỏ, dép tổ ong).
• Đào tạo và an toàn: Huấn luyện an toàn vệ sinh thực phẩm 1 lần/năm; tập huấn an toàn lao động và PCCC; tổ chức đào tạo hội nhập 1 tuần cho nhân viên mới và cử cấp quản lý tham gia khóa học "Phát triển năng lực quản lý bền vững" do VMP Academy giảng dạy.

Đánh giá tổng quát:

• Ưu điểm: Doanh nghiệp chấp hành tốt các quy định pháp luật về lương tối thiểu, bảo hiểm, chi trả lương đúng hạn (ngày 5 đến ngày 10 hằng tháng qua thẻ ATM); chính sách phụ cấp hỗ trợ mùa dịch Covid-19 kịp thời; bảo đảm các điều kiện cơ sở vật chất tối thiểu.
• Hạn chế: Phần mềm chấm công FastWork hoạt động thiếu ổn định, thường xuyên bị lỗi nhận diện công khiến nhân viên phải giải trình thủ công; chất lượng đồng phục chưa cao (áo dễ phai, dép tổ ong chưa phù hợp vận động); thiếu hụt các chương trình dã ngoại, du lịch gắn kết; lộ trình thăng tiến chưa được định hình rõ ràng; công tác quản lý và lưu trữ sổ BHXH đôi lúc còn chậm trễ.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ khối siêu thị tại Công ty Cổ phần MetroMart

Dựa trên các hạn chế thực tế, tác giả đề xuất 5 giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự:

Tên giải pháp	Nội dung và mục tiêu thực hiện
Lựa chọn phần mềm chấm công mới	Thay thế phần mềm FastWork bằng ứng dụng chấm công di động Acheckin nhằm hạn chế tối đa lỗi hệ thống, tự động hóa quy trình tổng hợp giờ công, giảm áp lực khiếu nại lương.
Chuẩn hóa quy trình cấp phát đồng phục	Ban hành quy trình cấp phát, tái cấp phát định kỳ minh bạch; thay đổi nhà cung cấp đồng phục để nâng cao độ bền, chất liệu thoáng mát của áo thun và trang bị giày dép bảo đảm an toàn.
Tổ chức chương trình dã ngoại, du lịch	Định kỳ tổ chức các chuyến tham quan, dã ngoại hằng năm nhằm nâng cao đời sống tinh thần, tạo không gian giao lưu giữa nhân sự các điểm bán và gia tăng sự gắn kết với công ty.
Xây dựng lộ trình phát triển và thăng tiến	Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá và lộ trình chức danh rõ ràng từ Nhân viên siêu thị lên Trưởng ca, Trợ lý siêu thị và Quản lý siêu thị nhằm tạo động lực phấn đấu dài hạn cho nhân sự trẻ.
Nâng cao công tác lưu trữ sổ BHXH	Kiện toàn hồ sơ, ứng dụng quy trình quản lý lưu trữ dữ liệu sổ BHXH bài bản tại phòng Nhân sự, đảm bảo trả sổ và giải quyết chế độ ốm đau, thai sản cho người lao động đúng hạn.

Kết quả và đóng góp

Về mặt dữ liệu thực tế, nghiên cứu đã tổng hợp được bức tranh toàn diện về hệ thống nhân sự và cơ chế đãi ngộ khối siêu thị tại chuỗi bán lẻ bên trong nhà máy của Công ty Cổ phần MetroMart giai đoạn 2019–2021:

• Số liệu chứng minh quy mô nhân sự khối siêu thị tăng từ 87 người lên 188 người, tương ứng tuyển mới 150 người và có 49 người nghỉ việc.
• Trình độ lao động phổ thông (THPT) chiếm chủ đạo xấp xỉ 68–69%, độ tuổi trẻ từ 18–25 tuổi chiếm trên 54%, nữ giới chiếm 63,3% vào năm 2021.
• Thống kê đầy đủ các mức chi trả tài chính: lương cơ bản 4.538.000 đồng/tháng, lương công giờ 22.000 đồng/giờ, thưởng chuyên cần 500.000 đồng/tháng, phụ cấp xăng xe 1.000.000 đồng/tháng, phụ cấp vệ sinh 66.000 đồng/tháng, phụ cấp chống dịch 100.000 đồng/ngày.

Về mặt giải pháp, khóa luận đóng góp phương án khắc phục trực diện các điểm nghẽn của doanh nghiệp:

• Đề xuất loại bỏ phần mềm FastWork vốn hay gặp sự cố kỹ thuật và chuyển sang triển khai phần mềm Acheckin dựa trên kết quả khảo sát sự phù hợp.
• Chuẩn hóa quy trình cấp phát đồng phục và đề xuất tiêu chí chất lượng cụ thể cho vật phẩm trang bị.
• Xây dựng sơ đồ lộ trình thăng tiến nội bộ theo từng bậc năng lực, giúp ổn định tỷ lệ biến động nhân sự tại các cửa hàng tiện lợi.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế gắn liền với phạm vi triển khai:

• Dữ liệu nghiên cứu chỉ tập trung vào khối siêu thị tại TP.HCM và Bình Dương trong khung thời gian 2019–2021. Đây là giai đoạn thị trường chịu ảnh hưởng dị biệt từ các đợt bùng phát dịch bệnh Covid-19 (các chính sách "3 tại chỗ", gói giảm trừ BHXH theo Nghị quyết 68/NQ-CP), do đó chưa phản ánh hoàn toàn trạng thái vận hành ở điều kiện kinh tế bình thường.
• Nghiên cứu chưa đi sâu khảo sát so sánh mức độ tương quan giữa chế độ đãi ngộ của khối siêu thị với các khối chức năng khác trong doanh nghiệp (khối văn phòng, khối kho vận và xưởng sản xuất).

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang toàn bộ các phòng ban của MetroMart trong điều kiện vận hành bình thường mới.
• Ứng dụng các mô hình định lượng (như hồi quy đa biến) để đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đãi ngộ tài chính và phi tài chính đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên bán lẻ.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này là nguồn tham khảo phù hợp cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh khi làm đồ án tốt nghiệp, khóa luận về tiền lương, đãi ngộ và quan hệ lao động.

Các nội dung có giá trị ứng dụng cao bao gồm:

• Cách phân loại chi tiết các khoản đãi ngộ tài chính trực tiếp, gián tiếp và đãi ngộ phi tài chính trong một chuỗi siêu thị bán lẻ.
• Biểu mẫu quy định tiền lương tăng ca theo ca ngày, ca đêm, ngày lễ Tết và cơ chế thưởng doanh số cá nhân kết hợp doanh số tập thể điểm bán.
• Bảng khảo sát ý kiến nhân viên về điều kiện làm việc, công cụ chấm công và quy trình cấp phát bảo hộ, đồng phục trong môi trường cửa hàng khép kín trong nhà máy.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty MetroMart áp dụng phương thức tính và chi trả lương cho nhân viên khối siêu thị như thế nào?
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc dựa trên kết quả trích xuất từ phần mềm chấm công (nhân viên chấm công đủ 2 lần/ngày). Lương thực nhận hằng tháng bao gồm: Tiền lương ngày công thực tế (Lương căn bản / Ngày công chuẩn × Ngày công thực tế) + Tiền tăng ca + Các khoản trợ cấp, phụ cấp - Các khoản trích nộp bảo hiểm theo quy định. Tiền lương được chốt vào cuối tháng và chi trả qua thẻ ngân hàng ATM từ ngày 5 đến ngày 10 của tháng kế tiếp.

2. Tiền lương làm thêm giờ (tăng ca) vào ban đêm và các ngày lễ, Tết tại MetroMart được tính theo tỷ lệ nào?
Tiền tăng ca được tính dựa trên tiền lương giờ thực trả: ngày thường tăng ca ban ngày hưởng 150%, ngày nghỉ hằng tuần hưởng 200%, ngày lễ/Tết hưởng 300%. Đối với ca đêm (khung giờ từ 22:00 đến 06:00 sáng hôm sau), mức tăng ca vào ngày thường được tính bằng 210% lương giờ bình thường, và tăng ca ban đêm vào các ngày nghỉ lễ/Tết được tính bằng 390% tiền lương của ngày làm việc bình thường.

3. Chính sách phụ cấp bữa ăn cho nhân viên siêu thị được công ty quy định cụ thể ra sao?
Mỗi ca làm việc, trưởng ca chịu trách nhiệm chuẩn bị phần ăn cho nhân viên theo các mức: ca làm việc từ 6 đến 10 giờ/ngày được cấp 1 phần ăn; ca làm việc từ 8 đến 10 giờ/ngày nếu bắt đầu trước 10:00 sáng và kết thúc sau 17:30 được cấp 2 phần ăn; ca đêm bắt đầu từ 19:00 hoặc 22:00 được cấp 2 phần ăn. Nguồn thức ăn gồm bếp ăn tại nhà máy hoặc các phần ăn đóng gói sẵn, thực phẩm tươi của chuỗi với giá định mức từ 15.000 đến 20.000 đồng/suất.

4. Vì sao tác giả đề xuất thay thế ứng dụng FastWork bằng phần mềm Acheckin trong chương giải pháp?
Qua kết quả khảo sát và thực tế vận hành tại các cửa hàng, phần mềm FastWork thường xuyên xảy ra lỗi kỹ thuật khi nhân viên thực hiện ghi nhận giờ công đến và về. Lỗi hệ thống này dẫn đến tình trạng thiếu giờ công thực tế, buộc người lao động và quản lý phải tốn thời gian lập giấy tờ xác nhận công bổ sung, gây bất tiện và bức xúc cho người lao động. Tác giả đã khảo sát các giải pháp thay thế trên thị trường và đề xuất lựa chọn ứng dụng Acheckin để đảm bảo tính ổn định và chính xác trong việc tính lương.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả La Ngọc Nga đã cung cấp cái nhìn chi tiết và khách quan về thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại khối siêu thị của Công ty Cổ phần MetroMart giai đoạn 2019–2021. Bằng các phương pháp thu thập, phân tích số liệu thực tế và điều tra khảo sát, nghiên cứu đã chỉ ra những điểm tích cực trong việc chấp hành quy định pháp luật lao động, đồng thời nhận diện chính xác các bất cập về hệ thống chấm công, chất lượng đồng phục và cơ chế thăng tiến. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính ứng dụng thực tiễn cao, giúp doanh nghiệp hoàn thiện chế độ đãi ngộ, từ đó giữ chân và nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân sự bán lẻ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHÓ HÒ CHÍ MINH DO AN TOT NGHIỆP NGANH CHUYEN QUAN LY CONG NGHIEP HOAN THIEN CONG TAC DAI NGO NHAN SU’ KHOI SIEU THI TAI CONG TY CO PHAN METROMART GVHD: PHAN THỊ THANH HIỀN SVTH: LA NGỌC NGA SKLO10164 TP. Hồ Chí Minh, thang 11/2024 esKe và BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ` TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TE : HCMUTE ử. + = y KHOA LUAN TOT NGHIEP DE TAI Vv w ˆ Ậ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ i ˆ ˆ * KHOI SIEU THI TAI CONG TY CO PHAN METROMART i ===—->>>)) L<<<<<<<===<<===<=<<==., SVTH : La Ngọc Nga MSSV : 19124278 Ngành : Quản lý công nghiệp Khóa :2019 GVHD : Th.S Phan Thị Thanh Hiền 7IIƯ VIỆN TRƯỜNG PIISPKT] §K[, 00n1n!p4 ` ———— Hồ Chỉ Minh, Tháng 05 năm 2023 = =e SK oc oO NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Tp.ndm Giảng viên hướng dẫn NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN Tp.nãm Giảng viên phản biện LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên. tác giả xin chân thành cảm ơn các Tỉ hây Cô trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật TPHCM đã truyền đạt nhiều kiến thức quj báu.

Đặc biệt tác giả rất cam on C6 Phan Thi Thanh Hièn- giảng viên hướng dẫn đã góp ý để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp nay. Đồng thời tác giả cũng xin chân thành cảm ơn công ty cổ phần MetroMart, đặc biệt là phòng Hành Chính - Nhân Sự, chị Phan Minh Tâm, Đào Thị Hải đã tạo mọi điều kiện thuận lợi dé hoàn thành tốt bài bảo cáo này, tận tình giúp đỡ tác giả tìm hiểu thực tế về công tác đãi ngộ nhân sự khối siêu thị tại cong ty. Qua thời gian học tập tại trường và thời gian trải nghiệm thực té tại công ty, tác gia đã từng bước trang bị kiến thức và học hỏi kinh nghiệm cho bản thân để làm viớc vững vàng hơn trong chuyên môn nghề nghiệp sau này. Cuối cùng, xin kính chúc Cô dôi dào sức khỏe và thành đạt hơn nữa trong sự nghiệp.

chúc qi3' cóng tị ngày càng phái triển và lớn mạnh trong lĩnh vực kinh doanh. Sinh viên thực hiện La Ngọc Nga DANH MỤC TỪ VIẾT TAT BHTN Bao hiém that nghiép BHXH Bao hiểm xã hội BHYT Bảo hiêm y tê CP Cé phan DN Doanh nghiép DNNS Đãi ngộ nhân sự "ND Nghị định ND-CP Nghị định - Chính phủ NLD _ Người lao động “OLST — Quản lý siêu thị “ST Siéu thj HPT —- Trung học phô thông XH _ Xã hội iv MỤC LỤC NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DÄN.2ctiirrric2ccccccvvvrv i NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN .-2222ccssirrrrccvvvrvrrtre ii LÀN CAN ƠN tuc aay asa i iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẤT og6666660620 4040200484000 6600i469810340000gueGsškg2a0 iv PHẨN :MŨ ĐẤT cccccccanonegia tua gui iat016G1610003616602A60210G100x6li2.đ8 Ni Chu HỆ HÃI:.s-scssecnonggu an biệnghày há a4 öggZkhjzfgïSSRi0uliS0iltGSúA80141421ã-8g03 1 MỤC UIỀU N9N1Sff GẤ cuagangiyiniitinttgtdittiititii0i001ã8g02018igã608654404560804360A5518403458,S400 l 3,Đôi tưỜNg VÀ PHAM Vi BAIEN CU so scssssccsssccnsanssaaansusavsansarnnsrecnaasapiacessassrenesenseasines 1 4$. HW0H6 phRẾp NSNIER COU:. Ket CAU GG LAL.

csc ccsescsssscssesnesscenensesnecnscnccanecuesuccnsenscnscausaseesecnecsscaecascaeceneqneenenneess 2 CHUONG | TÔNG QUAN VẺ CÔNG TY CÔ PHÀN METROMART.1 Tổng quan về công ty cổ phân MetroMiart.Giới thiệu ehữnH:.2 Quá trình hình thanh va phal tridinsissssssssissssiseecscsscascssccessesebsssssssnsedesanseesosburs 3 1.3 Lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm .6--6<ccccccekeereeksrrerekerree 5 11 Ai Ce cht 08 Chitlessssssesssscscsassazscenscacsseacccursecessescascasscecactacesscamascascncataoneeteices 6 k3 KẾ qu heat COhig GDN GOAN sscccisisicssnssccnssccennnsancessanaricsissesicsaictsesatcinbesain 9 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ.1 Tổng quan vẻ công tác đãi ngộ nhân sự .---sc-cs«ccrccerseree 1] 2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .¿-- + s2sz2ssz52s HH 21:2 'KHải hiệu? đãi ñ6Ộ nHẦN Šƒ suoeeeenaieaianneeDbii4441666600164356660M6266386108380 HH 2.2 Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự. HH k6 12 2:5 Ca TA te ARE TRO BE SU on corncensnrssencexronrnusrernemnnannerenuvenceremnsanursmesneanseuveens 12 23.1 PIAL DBO (Al CIDA, sperreesrsecesnosanannenssonosonenonraanemepreamnencensanserenerepumnesenrersosesteas 13 2.2 Đãi ngộ phi tài chính.