Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty TNHH OneS Media & Entertainment

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH OneS Media & Entertainment đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng… 110 trang · Học viện Ngân hàng · 2024.

• Tác giả: Nguyễn Đăng Phương
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thanh Phương
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty TNHH OneS Media & Entertainment
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
• 1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
• 1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
• 1.6. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực
• 1.7. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
• 1.8. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
• 1.8.1. Nguồn bên trong và các phương pháp tuyển mộ nguồn bên trong
• 1.8.2. Nguồn bên ngoài và các phương pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài
• 1.9. Quy trình tuyển dụng
• 1.9.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
• 1.9.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
• 1.10. Các tiêu chí đánh giá giá kết quả công tác tuyển dụng
• 1.10.1. Các chỉ tiêu định lượng
• 1.10.2. Các chỉ tiêu định tính
• 1.11. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
• 1.11.1. Các nhân tố bên ngoài
• 1.11.2. Các nhân tố bên trong
• 1.12. TÓM TẮT CHƯƠNG I
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ONES MEDIA & ENTERTAINMENT
• 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH OneS Media & Entertainment
• 2.1.1. Giới thiệu chung
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức công ty
• 2.1.4. Hoạt động kinh doanh của công ty
• 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH OneS Media & Entertainment
• 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 2.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực Công ty OneS
• 2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH OneS Media & Entertainment
• 2.2.4. Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH OneS Media & Entertainment
• 2.2.5. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH ONES Media & Entertainment
• 2.2.5.1. Các nhân tố bên ngoài
• 2.2.5.2. Các nhân tố bên trong
• 2.2.6. Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH OneS Media & Entertainment
• 2.2.6.1. Kết quả đạt được
• 2.2.6.2. Tồn tại và nguyên nhân
• 2.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH ONES MEDIA & ENTERTAINMENT
• 3.1. Định hướng phát triển của công ty ONES trong thời gian tới
• 3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh
• 3.1.2. Định hướng phát triển nhân sự
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
• 3.3. Khuyến nghị đối với Nhà nước
• 3.4. Khuyến nghị đối với Tổng Công ty VNE
• 3.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại OneS Media Entertainment

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH OneS Media & Entertainment đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng. Công ty hoạt động trong lĩnh vực truyền thông, nơi mà nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công. Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên mà còn là quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn.

1.1. Khái Niệm Tuyển Dụng Nhân Sự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Theo định nghĩa, đây là bước đầu tiên trong quy trình quản lý nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo công ty có đủ nhân lực để thực hiện các mục tiêu kinh doanh.

1.2. Vai Trò Của Tuyển Dụng Trong Doanh Nghiệp

Tuyển dụng không chỉ giúp công ty có được nhân viên phù hợp mà còn ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức và hiệu quả làm việc. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra đội ngũ nhân viên gắn bó và cống hiến cho sự phát triển của công ty.

II. Những Thách Thức Trong Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại OneS Media Entertainment

Công ty TNHH OneS Media & Entertainment đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng. Những thách thức này bao gồm sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty lớn, nhu cầu cao về kỹ năng chuyên môn và sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động.

2.1. Cạnh Tranh Trong Tuyển Dụng

Sự cạnh tranh từ các công ty lớn hơn khiến cho việc thu hút nhân tài trở nên khó khăn hơn. Các ứng viên thường ưu tiên lựa chọn những công ty có thương hiệu mạnh và chế độ đãi ngộ tốt.

2.2. Nhu Cầu Về Kỹ Năng Chuyên Môn

Thị trường lao động hiện nay yêu cầu ứng viên không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn phải có kỹ năng mềm. Điều này tạo ra áp lực lớn cho công ty trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp.

III. Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại OneS Media Entertainment

Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH OneS Media & Entertainment được thiết kế để đảm bảo tính hiệu quả và minh bạch. Quy trình này bao gồm các bước từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến việc lựa chọn ứng viên.

3.1. Xác Định Nhu Cầu Tuyển Dụng

Bước đầu tiên trong quy trình là xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên kế hoạch phát triển của công ty. Điều này giúp công ty có cái nhìn rõ ràng về số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết.

3.2. Phương Pháp Tuyển Dụng

Công ty sử dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, bao gồm tuyển dụng qua mạng xã hội, trang web việc làm và các sự kiện tuyển dụng. Mỗi phương pháp đều có ưu điểm và nhược điểm riêng.

IV. Kết Quả Tuyển Dụng Nhân Sự Tại OneS Media Entertainment

Kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH OneS Media & Entertainment cho thấy sự cải thiện đáng kể trong chất lượng ứng viên. Công ty đã thu hút được nhiều nhân tài có kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc.

4.1. Tỷ Lệ Hồ Sơ Đạt Yêu Cầu

Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu trong các đợt tuyển dụng gần đây đã tăng lên đáng kể, cho thấy quy trình tuyển dụng đang hoạt động hiệu quả hơn.

4.2. Đánh Giá Ứng Viên Sau Tuyển Dụng

Công ty thường xuyên thực hiện đánh giá ứng viên sau khi tuyển dụng để đảm bảo họ đáp ứng được yêu cầu công việc và hòa nhập tốt với văn hóa công ty.

V. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Tuyển Dụng Tại OneS Media Entertainment

Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, Công ty TNHH OneS Media & Entertainment cần áp dụng một số giải pháp như cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và tăng cường đào tạo cho nhân viên tuyển dụng.

5.1. Cải Thiện Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng

Công ty cần xây dựng hình ảnh thương hiệu hấp dẫn để thu hút ứng viên. Điều này có thể thực hiện thông qua các hoạt động truyền thông và marketing hiệu quả.

5.2. Tối Ưu Hóa Quy Trình Tuyển Dụng

Cần xem xét và cải tiến quy trình tuyển dụng để giảm thiểu thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

VI. Kết Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại OneS Media Entertainment

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH OneS Media & Entertainment là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của công ty. Việc cải thiện quy trình tuyển dụng sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

6.1. Tương Lai Của Công Tác Tuyển Dụng

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, công tác tuyển dụng cần được chú trọng hơn nữa để đảm bảo công ty có thể phát triển bền vững.

6.2. Đề Xuất Hướng Đi Mới

Công ty nên xem xét áp dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng để nâng cao hiệu quả và giảm thiểu sai sót trong quá trình lựa chọn ứng viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp trong nước đứng trước cơ hội mở rộng hợp tác nhưng đồng thời phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt. Yếu tố nhân lực được xác định là nguồn lực cốt lõi quyết định khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh và sự tồn tại lâu dài của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp khởi nghiệp (startup), việc cạnh tranh thu hút nhân sự với các tập đoàn lớn có danh tiếng và tiềm lực tài chính là một thách thức lớn. Tuy nhiên, các doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực truyền thông lại sở hữu lợi thế nhất định khi tiếp cận thế hệ lao động trẻ (Gen Z) – nhóm lao động có xu hướng ưa chuộng môi trường làm việc mới mẻ, linh hoạt và đa nhiệm.

Xuất phát từ thực tiễn quan sát và thực tập tại Công ty TNHH OneS Media & Entertainment – một doanh nghiệp khởi nghiệp hoạt động trong lĩnh vực truyền thông số, tác giả Nguyễn Đăng Phương đã lựa chọn đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự nhằm nhận diện các ưu điểm, hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua ba nhiệm vụ:

1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, quy trình và tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp.
2. Vận dụng lý luận và phương pháp thu thập dữ liệu thực tế để phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH OneS Media & Entertainment giai đoạn 2021 đến tháng 04/2024, từ đó chỉ ra những thành tựu cùng các hạn chế, sai phạm nội bộ và nguyên nhân gốc rễ.
3. Đề xuất các nhóm giải pháp và khuyến nghị có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Quy trình và công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH OneS Media & Entertainment.
• Phạm vi nghiên cứu về không gian: Công ty TNHH OneS Media & Entertainment (trụ sở tại Hà Nội).
• Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Giai đoạn từ năm 2021 đến tháng 04/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các quan điểm học thuật chuẩn mực trong nước và quốc tế về quản trị nguồn nhân lực:

• Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả dẫn chiếu nguồn gốc thuật ngữ từ tác phẩm The Distribution of Wealth (1893) của John R. Commons; định nghĩa của Liên Hợp Quốc về trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực tiềm năng của con người; quan điểm của Tr. Milkovich và John W. Boudreau trong tác phẩm Human Resource Management; cùng giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung (phân tách nhân lực thành hai yếu tố thể lực và trí lực).
• Khái niệm tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn: Khóa luận tiếp cận định nghĩa tuyển dụng theo PGS.TS Mai Thanh Lan (2014), Michael Armstrong & Stephen Taylor (2014); khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn theo giáo trình của PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm (2012). Tuyển dụng được xác định là quá trình phức hợp gồm hai giai đoạn kế tiếp nhau: tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định tiếp nhận).
• Quy trình tuyển dụng chuẩn:
  • Quy trình tuyển mộ gồm 5 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển mộ và lập kế hoạch; (2) Xác định nguồn và phương pháp tuyển; (3) Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ; (4) Tìm kiếm người ứng tuyển; (5) Đánh giá quy trình tuyển mộ.
  • Quy trình tuyển chọn gồm 9 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra các thông tin thu được; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định lựa chọn ứng viên.
• Hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng:
  • Nhóm chỉ tiêu định lượng: Chi phí cho từng kênh tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ hội nhập thành công.
  • Nhóm chỉ tiêu định tính: Mức độ hài lòng của ứng viên, sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, thái độ làm việc của nhân viên mới (tính tuân thủ, sự chủ động, tinh thần hợp tác, khả năng học hỏi, động lực làm việc), và mức độ gắn kết lâu dài với tổ chức.
• Các nhân tố ảnh hưởng: Khóa luận phân tích hệ thống nhân tố bên ngoài (thị trường lao động, khung pháp luật lao động, đối thủ cạnh tranh, hoạt động của các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng) và nhân tố bên trong (uy tín và vị thế doanh nghiệp, quan điểm của nhà quản trị, văn hóa tổ chức, chính sách đãi ngộ, tiềm lực tài chính, mục tiêu chiến lược và năng lực cán bộ tuyển dụng).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai:

• Phương pháp thu thập và xử lý số liệu thứ cấp: Tiếp cận và tổng hợp dữ liệu thống kê từ phòng Hành chính - Nhân sự - Kế toán của công ty qua các năm 2021, 2022, 2023 và 4 tháng đầu năm 2024.
• Phương pháp quan sát trực tiếp: Ghi nhận thực tế các hoạt động, thao tác nghiệp vụ và tình huống phát sinh trong công tác tuyển dụng trong thời gian thực tập 3 tháng tại đơn vị.
• Phương pháp so sánh và phân tích tổng hợp: Đối chiếu dữ liệu biến động lao động, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và chi phí qua từng năm.
• Phương pháp điều tra bảng hỏi: Triển khai phát phiếu khảo sát thu về 120 mẫu hợp lệ từ đối tượng là ứng viên tham gia ứng tuyển và nhân viên đang làm việc tại công ty nhằm đánh giá các nhân tố tác động đến quyết định ứng tuyển (danh tiếng, môi trường, chế độ đãi ngộ).

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Chương I tập trung hệ thống hóa toàn bộ khung lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự. Tác giả làm rõ bản chất hai nguồn tuyển dụng:

• Nguồn nội bộ: Ưu điểm là ứng viên đã được kiểm chứng lòng trung thành, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và hội nhập, tạo động lực thăng tiến; nhược điểm là hạn chế tính đa dạng, dễ gây trì trệ trong tư duy đổi mới, nguy cơ xáo trộn tổ chức và nảy sinh mâu thuẫn nội bộ từ nhóm ứng viên không được lựa chọn. Các phương pháp thu hút nội bộ gồm thông báo niêm yết, giới thiệu từ nhân viên và rà soát hồ sơ nhân lực.
• Nguồn bên ngoài: Cung cấp nguồn lao động dồi dào, mang lại sự trẻ trung, năng động và tư duy sáng tạo mới; tuy nhiên nhược điểm là chi phí tuyển mộ và đào tạo ban đầu cao, tốn thời gian hòa nhập và mức độ cam kết ban đầu chưa ổn định. Các kênh bên ngoài gồm phương tiện thông tin đại chúng, dịch vụ việc làm, liên kết trường đại học, hội chợ việc làm và thu hút từ các đơn vị đối thủ.

Chương này cũng thiết lập các công thức đo lường hiệu quả tuyển dụng và phân tích chi tiết quy trình 5 bước tuyển mộ, 9 bước tuyển chọn làm cơ sở đối chiếu cho thực trạng ở Chương II.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ONES MEDIA & ENTERTAINMENT

Chương II phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động và công tác nhân sự tại công ty nghiên cứu:

• Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH OneS Media & Entertainment thành lập ngày 13/05/2021, tách ra từ Công ty Cổ phần Kinh doanh Thương mại Điện tử VNE; vốn điều lệ 500.000.000 đồng; trụ sở tại số 33, ngõ 193 Trung Kính, Cầu Giấy, Hà Nội; người đại diện pháp luật là bà Nguyễn Thị Thu Trang; Giám đốc Thương mại (CCO) là ông Nguyễn Duy Dương; Tổng Giám đốc là ông Hán Tiến Cường; hai Phó Giám đốc là ông Nguyễn Thanh Thịnh và ông Phạm Ngọc Duy.
• Lĩnh vực hoạt động: Vận hành theo mô hình Agency Media chuyên cung cấp giải pháp cho doanh nghiệp vừa và nhỏ (DN VVN), bao gồm: Dịch vụ xây dựng kênh TikTok (các dự án tiêu biểu: @Solsolunnie đạt 100.000 người theo dõi sau 3 tháng; @yentaiiwan đạt 24.000 người theo dõi; @Mailystyle đạt 536.000 người theo dõi và hơn 65 triệu lượt xem); giải pháp tài khoản quảng cáo (Facebook Ads, TikTok Ads, Video Ads); dịch vụ Media Planning & Buying (tiêu biểu là chiến dịch ra mắt bộ sưu tập "Trà Mía" của thương hiệu 5 Hào, dự án trường học Beside hợp tác bảo trợ truyền thông cùng VTVcab); thiết kế bộ nhận diện thương hiệu (Brand Identity) cho VNE Ecommerce và dự án F&B SEW - Cocktail & Bistro.
• Cơ cấu tổ chức: Thiết lập theo mô hình trực tuyến (đường thẳng), gồm Ban Giám đốc điều hành trực tiếp 3 bộ phận chức năng: (1) Hành chính - Nhân sự - Kế toán; (2) Kinh doanh; (3) Marketing - Truyền thông (Content Writer, Graphic Design, Video Editor).
• Thực trạng nguồn nhân lực và biến động nhân sự:
  • Năm 2021: Quy mô ban đầu có 29 lao động (16 nam chiếm 55,17%; 13 nữ chiếm 44,83%; độ tuổi 18-23 chiếm 41,36%; 23-30 tuổi chiếm 58,62%; trình độ sau đại học chiếm 79,72%; đại học chiếm 20,69%).
  • Năm 2022: Tăng lên 33 lao động (năm hoạt động kinh doanh đạt kết quả tốt nhất và nhiều dự án nhất; lao động nữ tăng lên 18 người chiếm 54,55%; độ tuổi 23-30 chiếm 69,70%).
  • Năm 2023: Quy mô lao động sụt giảm mạnh xuống còn 23 người (giảm 30,3% so với năm 2022). Nguyên nhân do công ty vi phạm quy định pháp luật lao động, chậm trễ và từ chối thanh toán lương cho một bộ phận nhân viên, gây bất bình khiến nhiều nhân sự nòng cốt rời bỏ doanh nghiệp; tỷ lệ lao động nữ giảm xuống còn 39,13% (9 người).
  • Tháng 04/2024: Quy mô tiếp tục giảm sút nghiêm trọng, chỉ còn 11 người (giảm 52,17% so với cuối năm 2023). Tác giả chỉ rõ nguyên nhân trực tiếp do công ty tiếp tục từ chối thanh toán 2 tháng tiền lương cho hơn một nửa nhân sự và không chi trả lương cho thực tập sinh như cam kết. Lao động nữ chỉ còn lại duy nhất 1 người (chiếm 9,09%); lực lượng thực tập sinh tụt giảm về 0%.
• Thực trạng nguồn và phương pháp tuyển dụng:
  • Nguồn nội bộ: Chỉ ghi nhận duy nhất 01 trường hợp điều chuyển và bổ nhiệm một nhân viên kinh doanh sang vị trí Trưởng bộ phận Marketing - Truyền thông khi nhân sự cũ nghỉ việc; các phương pháp thông báo nội bộ hay hồ sơ nhân sự hầu như không phát huy hiệu quả.
  • Nguồn bên ngoài: Chiếm tỷ trọng áp đảo trong việc bù đắp thiếu hụt nhân sự. Giai đoạn từ tháng 01/2024 đến tháng 04/2024, công ty thu hút 285 hồ sơ ứng tuyển từ kênh Internet (chiếm 88,76%), chủ yếu qua các nền tảng tuyển dụng trực tuyến (TopCV, Ybox, JobsGo), mạng xã hội (Facebook, TikTok, Threads) và các nhóm chat Zalo chuyên ngành truyền thông. Kênh giới thiệu qua nhân viên (Networking) chiếm tỷ trọng nhỏ còn lại (11,24%).
• Phân tích các nhân tố ảnh hưởng qua điều tra thực nghiệm: Khóa luận khảo sát 120 mẫu, phân tích mức độ tác động của các tiêu chí: Danh tiếng công ty, Môi trường làm việc và Chế độ đãi ngộ đến quyết định tham gia ứng tuyển và gắn bó của người lao động.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH ONES MEDIA & ENTERTAINMENT

Dựa trên các tồn tại về khủng hoảng biến động nhân sự, sự thiếu minh bạch trong chi trả lương và quy trình tuyển chọn thiếu chuẩn hóa, Chương 3 tập trung vào các định hướng và giải pháp cụ thể:

• Nêu rõ định hướng phát triển kinh doanh dịch vụ truyền thông và định hướng xây dựng lại đội ngũ nhân sự của OneS.
• Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng, thiết lập quy trình phân tích chân dung ứng viên (như vị trí Nhân viên kinh doanh dịch vụ truyền thông), đa dạng hóa kênh tiếp cận nhằm tối ưu hóa chi phí tuyển mộ trên từng đầu hồ sơ.
• Hoàn thiện chính sách quản trị nhân sự nội bộ: Chấn chỉnh việc thực hiện cam kết hợp đồng lao động, chấm dứt tình trạng vi phạm chi trả lương và quyền lợi người lao động, khôi phục niềm tin nội bộ để tạo nền tảng cho việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài.
• Kiến nghị gửi đến cơ quan quản lý Nhà nước về công tác thanh tra, giám sát thực thi luật lao động tại khối doanh nghiệp khởi nghiệp, và khuyến nghị đối với Tổng Công ty VNE (đơn vị tách lập ban đầu).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận cung cấp các dữ liệu định lượng và phát hiện thực tế về biến động nhân sự và kết quả tuyển dụng tại một doanh nghiệp khởi nghiệp ngành truyền thông:

Năm / Giai đoạn	Quy mô nhân sự (Người)	Cơ cấu giới tính Nam / Nữ (%)	Nhóm tuổi 23 - 30 (%)	Trình độ Sau ĐH (%)	Ghi chú biến động thực tế
2021	29	55,17% / 44,83%	58,62%	79,72%	Thành lập công ty, quy mô ban đầu ổn định
2022	33	45,45% / 54,55%	69,70%	~79,76%	Giai đoạn mở rộng dự án cao nhất
2023	23	60,87% / 39,13%	43,48%	43,48%	Giảm 30,3% do chậm trễ/từ chối chi trả lương
04/2024	11	90,91% / 9,09%	Giảm sút	72,73%	Giảm 52,17% do nợ 2 tháng lương; nữ còn 1 người

Dữ liệu tuyển mộ bên ngoài giai đoạn 01/2024 – 04/2024:

• Kênh truyền thông Internet: Đạt 285 ứng viên, chiếm tỷ lệ 88,76% trên tổng nguồn tiếp cận.
• Kênh giới thiệu qua nhân viên (Networking): Chiếm 11,24% (tương ứng khoảng 36 ứng viên trên tổng số 321 ứng viên bên ngoài).

Các giải pháp chính tác giả đề xuất:

• Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và lập hồ sơ phân tích chân dung ứng viên chuyên môn hóa cho ngành truyền thông số (chẳng hạn vị trí kinh doanh dịch vụ truyền thông).
• Tối ưu hóa phân bổ chi phí tuyển dụng theo từng kênh tuyển mộ dựa trên tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu và tỷ lệ hội nhập thành công sau thử việc.
• Tuân thủ triệt để Luật Lao động trong vấn đề tiền lương và quyền lợi người lao động; coi việc thực thi đúng cam kết đãi ngộ là điều kiện tiên quyết để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

Đóng góp của khóa luận: Khóa luận đã bổ sung góc nhìn thực tiễn về công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp khởi nghiệp non trẻ trong lĩnh vực truyền thông số. Khác với các công trình nghiên cứu trước đây (như nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Tú năm 2023, Nguyễn Thị Hà năm 2019, Phạm Thị Thu Phương năm 2021) vốn chỉ tập trung vào các quy trình kỹ thuật thông thường, tác giả Nguyễn Đăng Phương đã thẳng thắn phân tích tác động trực tiếp từ các sai phạm quản trị nội bộ (chậm/nợ lương, vi phạm cam kết với thực tập sinh) đến sự đổ vỡ của cơ cấu lao động và sự sụt giảm hiệu quả tuyển dụng thực tế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận thể hiện một số giới hạn thực tế được rút ra từ phạm vi và điều kiện nghiên cứu:

• Giới hạn thời gian khảo sát: Quá trình quan sát trực tiếp và thu thập dữ liệu chuyên sâu chỉ diễn ra trong kỳ thực tập kéo dài 3 tháng (đầu năm 2024 đến tháng 04/2024). Các số liệu định lượng về chi phí cụ thể và tỷ lệ chuyển đổi kênh tuyển mộ chủ yếu tập trung vào giai đoạn này.
• Phạm vi nghiên cứu điển hình: Nghiên cứu được thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH OneS Media & Entertainment) với quy mô doanh nghiệp nhỏ (dưới 35 nhân sự) và đang trong giai đoạn khủng hoảng nhân sự, do đó tính đại diện cho toàn ngành truyền thông số còn hạn chế.
• Khảo sát mẫu: Quy mô mẫu khảo sát dừng lại ở 120 phiếu điều tra; chưa triển khai phân tích mô hình định lượng nâng cao (hồi quy đa biến) để kiểm định sâu mức độ tương quan giữa các biến số.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp truyền thông khác nhau để so sánh mô hình tuyển dụng và các chỉ số chi phí kênh.
• Nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding), tính tuân thủ pháp luật lao động và tỷ lệ giữ chân nhân sự thế hệ Gen Z trong ngành tiếp thị số.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về việc vận dụng các chỉ tiêu định lượng (chi phí trên từng kênh tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn, tỷ lệ hội nhập) và tiêu chí định tính vào việc đánh giá hoạt động tuyển dụng thực tế của một doanh nghiệp.
• Các nhà sáng lập, quản trị viên tại các doanh nghiệp vừa, nhỏ và doanh nghiệp khởi nghiệp: Tài liệu phản ánh bài học thực tế về sự liên kết mật thiết giữa chính sách đãi ngộ, văn hóa tuân thủ pháp luật lao động và khả năng tuyển mộ - tuyển chọn nhân sự.
• Các nội dung đáng tham khảo chi tiết: Hệ thống bảng biểu phân tích cơ cấu biến động lao động (Bảng 2.1), phương pháp phân tích chân dung ứng viên ngành truyền thông (Bảng 2.3), và phương pháp đo lường các nhân tố tác động đến quyết định ứng tuyển thông qua khảo sát mẫu (Bảng 2.11 - 2.14).

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự tại Công ty OneS Media & Entertainment biến động như thế nào qua các năm và nguyên nhân trực tiếp là gì? Quy mô nhân sự của công ty đạt đỉnh 33 người vào năm 2022 (khi có nhiều dự án và kinh doanh thuận lợi), sau đó giảm xuống 23 người năm 2023 (giảm 30,3%) và giảm sâu xuống còn 11 người vào tháng 04/2024 (giảm 52,17% so với năm 2023). Nguyên nhân trực tiếp được tác giả chỉ ra là do công ty vi phạm quy định pháp luật lao động, trì hoãn và từ chối chi trả lương cho nhân viên (đỉnh điểm là từ chối trả 2 tháng lương cho hơn nửa nhân sự vào đầu năm 2024 và không trả lương cho thực tập sinh như cam kết), dẫn đến việc nhân viên đồng loạt nghỉ việc.

2. Kênh tuyển mộ bên ngoài nào mang lại số lượng hồ sơ lớn nhất cho OneS Media trong giai đoạn đầu năm 2024? Trong giai đoạn từ tháng 01/2024 đến tháng 04/2024, kênh truyền thông Internet là kênh mang lại nguồn ứng viên lớn nhất với 285 người, chiếm tỷ lệ 88,76% tổng số ứng viên thu hút từ bên ngoài. Các nền tảng được khai thác chính gồm website việc làm (TopCV, Ybox, JobsGo), các trang mạng xã hội (Facebook, TikTok, Threads) và các nhóm chat Zalo chuyên ngành truyền thông.

3. Hoạt động tuyển dụng từ nguồn nội bộ tại công ty diễn ra như thế nào? Nguồn nội bộ tại công ty hầu như không phát huy hiệu quả. Trong toàn bộ quá trình hoạt động từ khi thành lập đến thời điểm nghiên cứu, công ty chỉ ghi nhận duy nhất 01 trường hợp tuyển mộ nội bộ: điều chuyển và bổ nhiệm một nhân viên từ bộ phận Kinh doanh sang đảm nhận vị trí Trưởng bộ phận Marketing - Truyền thông khi nhân sự cũ nghỉ việc.

4. Khảo sát thực nghiệm của khóa luận được tiến hành với quy mô bao nhiêu mẫu và tập trung vào những khía cạnh nào? Khóa luận đã thực hiện điều tra khảo sát với quy mô 120 mẫu phiếu hỏi đối với các ứng viên tham gia ứng tuyển và nhân viên đang làm việc tại công ty. Nội dung khảo sát tập trung đánh giá mức độ ảnh hưởng của ba nhóm tiêu chí chính đến quyết định ứng tuyển và gắn bó: Danh tiếng công ty (Bảng 2.12), Môi trường làm việc (Bảng 2.13) và Chế độ đãi ngộ (Bảng 2.14).

5. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH OneS Media & Entertainment được phân định như thế nào? Công ty vận hành theo mô hình trực tuyến với Ban Giám đốc điều hành trực tiếp 3 bộ phận chức năng gồm: (1) Hành chính - Nhân sự - Kế toán; (2) Kinh doanh; (3) Marketing - Truyền thông. Ban Giám đốc gồm 4 thành viên: Tổng Giám đốc Hán Tiến Cường, Giám đốc Thương mại Nguyễn Duy Dương cùng hai Phó Giám đốc là ông Nguyễn Thanh Thịnh và ông Phạm Ngọc Duy.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Đăng Phương đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về quản trị tuyển dụng nhân lực và phân tích thực trạng công tác này tại Công ty TNHH OneS Media & Entertainment giai đoạn 2021 đến tháng 04/2024. Đề tài phản ánh trung thực biến động sụt giảm nhân sự nghiêm trọng của doanh nghiệp từ 33 người xuống còn 11 người do các vi phạm trong thực thi chính sách tiền lương và quyền lợi người lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp chuẩn hóa quy trình tuyển mộ - tuyển chọn, tái cấu trúc chính sách đãi ngộ và tuân thủ pháp luật lao động nhằm phục hồi khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp khởi nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm 1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” lần đầu tiên được giới thiệu vào năm 1893 trong cuốn sách The Distribution of Wealth (tạm dịch: Phân phối của cải) của tác giả John R. Commons, một nhà kinh tế học người Mỹ.

Tuy nhiên, phải đến đầu thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong quản lý lao động, thuật ngữ này mới được phổ biến rộng rãi. Theo đó, NNL là nguồn lực của con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội: Theo báo cáo của Liên Hợp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Quan niệm này của Liên Hợp Quốc được nhận xét là thiên về chất lượng của NNL, đánh giá cao các tiềm năng của con người để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Trong cuốn Human resources management, Tr.Milkovich và John W.Boudreau có đề cập: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”.

Tại Việt Nam, NNL cũng là đối tượng được các học giả dành nhiều tâm huyết nghiên cứu: Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung, tác giả định nghĩa NNL là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. NNL của tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ chức đó. Họ là những cá nhân đóng góp sức lực, trí tuệ và chuyên môn để vận hành và phát triển tổ chức.

NNL được xem là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào, bởi họ chính là yếu tố then chốt quyết định đến thành công và sự phát triển bền vững. Nhân lực, mặt khác, được hiểu là nguồn lực tiềm năng của mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức 6 sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.

Thể lực con người còn thay đổi theo thời gian, phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực được hiểu là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con người. Trí lực là yếu tố quyết định đến khả năng học tập, tiếp thu và ứng dụng kiến thức của mỗi cá nhân. Có thể thấy, theo quan điểm của các học giả quốc tế cũng như trong nước, họ đều coi NNL chính là tài sản quan trọng nhất của tổ chức.

Thống nhất các quan điểm, ta có thể khẳng định: NNL chính là tổng hòa các nguồn lực mà con người sử dụng để đóng góp vào quá trình hoạt động của tổ chức. Nguồn lực này có thể được tổng hợp từ các cá nhân cùng tiềm năng, kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức và xã hội.