CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm 1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” lần đầu tiên được giới thiệu vào năm 1893 trong cuốn sách The Distribution of Wealth (tạm dịch: Phân phối của cải) của tác giả John R. Commons, một nhà kinh tế học người Mỹ.
Tuy nhiên, phải đến đầu thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong quản lý lao động, thuật ngữ này mới được phổ biến rộng rãi. Theo đó, NNL là nguồn lực của con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội: Theo báo cáo của Liên Hợp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Quan niệm này của Liên Hợp Quốc được nhận xét là thiên về chất lượng của NNL, đánh giá cao các tiềm năng của con người để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Trong cuốn Human resources management, Tr.Milkovich và John W.Boudreau có đề cập: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”.
Tại Việt Nam, NNL cũng là đối tượng được các học giả dành nhiều tâm huyết nghiên cứu: Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung, tác giả định nghĩa NNL là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. NNL của tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ chức đó. Họ là những cá nhân đóng góp sức lực, trí tuệ và chuyên môn để vận hành và phát triển tổ chức.
NNL được xem là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào, bởi họ chính là yếu tố then chốt quyết định đến thành công và sự phát triển bền vững. Nhân lực, mặt khác, được hiểu là nguồn lực tiềm năng của mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức 6 sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.
Thể lực con người còn thay đổi theo thời gian, phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực được hiểu là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con người. Trí lực là yếu tố quyết định đến khả năng học tập, tiếp thu và ứng dụng kiến thức của mỗi cá nhân. Có thể thấy, theo quan điểm của các học giả quốc tế cũng như trong nước, họ đều coi NNL chính là tài sản quan trọng nhất của tổ chức.
Thống nhất các quan điểm, ta có thể khẳng định: NNL chính là tổng hòa các nguồn lực mà con người sử dụng để đóng góp vào quá trình hoạt động của tổ chức. Nguồn lực này có thể được tổng hợp từ các cá nhân cùng tiềm năng, kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức và xã hội. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức “Các công ty tuyên bố rằng nhân sự là nguồn lợi thế cạnh tranh của họ, cho dù họ là chuyên gia công nghệ, chuyên gia dịch vụ khách hàng hay nhà quản lý có tầm nhìn xa trông rộng…Vào thời điểm công nghệ phát triển vượt bậc, chính nguồn nhân lực lại là yếu tố nghịch lý báo hiệu sự thành công hay thất bại cho tất cả các công ty và đặc biệt là những doanh nhân” (Katz, Aldrich, Welbourne, & Williams, 2000, tr. Như vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đầu tư vào NNL để phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng cao, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, tạo dựng lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
Khái niệm tuyển dụng nhân lực “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014) định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Có thể thấy, các định nghĩa về tuyển dụng đều hướng đến mục tiêu cốt lõi là tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng và văn hóa tổ chức. Điều này giúp đảm bảo hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức.
7 Tuyển dụng bao gồm hai quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn. Khái niệm tuyển mộ nhân lực “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ của lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình” (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2012). Michael Armstrong & Stephen Taylor (2014) có đề cập "Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút những người mà tổ chức cần các vị trí công việc trong tổ chức." Như vậy, có thể thấy các học giả trong nước và quốc tế đều xác định đối tượng cần thu hút là LLLĐ.
LLLĐ là dân số trong độ tuổi lao động (từ 15 tuổi trở lên) có việc làm trong nền kinh tế hoặc những người thất nghiệp. Khái niệm tuyển chọn nhân lực “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2012). Tuyển chọn nhân lực là bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng. Các tổ chức, doanh nghiệp đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên cơ sở là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc.
Quá trình này giúp tổ chức đảm bảo rằng nhân viên của họ được chọn lựa sau quá trình tuyển mộ có đủ năng lực và phù hợp với vị trí công việc. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực “Hiệu quả là sự phản ánh trình độ lợi dụng các nguồn lực để đạt được mục tiêu đã xác định, thể hiện mối quan hệ so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí bỏ ra để sử dụng các yếu tố đầu vào và có tính đến các mục tiêu đã được xác định trước”. Như vậy có thể hiểu hiệu quả hiệu quả tuyển dụng là việc tận dụng các nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp nhằm thu hút và chọn lọc được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc 8 cần tuyển dụng, thể hiện mối quan hệ so sánh giữa kết quả TDNL và chi phí bỏ ra cho tuyển dụng. Vai trò của tuyển dụng nhân lực a.
Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, TDNL có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung NNL phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự; doanh nghiệp thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực. Thứ hai, Công tác tuyển dụng được thực hiện hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh đã đặt ra, bởi vì tuyển đúng người đúng việc tức là tìm ra đội ngũ nhân viên có năng lực và phẩm chất tốt để hoàn thành công việc được giao. Khi đó, doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực của nhân viên, thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh.lơ Thứ ba, Chất lượng NNL là điểm mạnh của doanh nghiệp, đóng góp vào lợi thế cạnh tranh bền vững.
Quy trình TDNL hiệu quả đóng vai trò then chốt trong việc thu hút nhân tài, tạo nền tảng cho đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao, đáp ứng mọi yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Thứ tư, Việc tuyển dụng NNL chất lượng cao mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm tiết kiệm chi phí, sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Có thể khẳng định rằng, tuyển dụng NNL đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng nhân viên không phù hợp năng lực, thiếu hụt kỹ năng cần thiết sẽ dẫn đến những hệ quả tiêu cực cho hoạt động quản trị và kinh doanh.
Cụ thể, hiệu quả công việc giảm sút, nảy sinh mâu thuẫn nội bộ, lãng phí chi phí, thậm chí ảnh hưởng đến uy tín thương hiệu. Hơn nữa, việc tuyển dụng sai người rồi sa thải sau đó sẽ gây tốn kém chi phí và ảnh hưởng đến tâm lý của những nhân viên khác. Đối với người lao động 9 Quá trình TDNL đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối doanh nghiệp với nguồn lao động tiềm năng bên ngoài. Nhờ vậy, NLĐ có cơ hội tiếp cận các vị trí tuyển dụng phù hợp với năng lực và sở thích, từ đó phát triển bản thân và định hướng nghề nghiệp hiệu quả hơn.
Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp giúp cho NLĐ hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Không chỉ vậy, hoạt động tuyển dụng còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những NLĐ của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.