Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ là một khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành sản xuất kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp, mà còn là công cụ quản trị nhân sự cốt lõi nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính bảo đảm việc tái sản xuất sức lao động và trang trải sinh hoạt gia đình, đồng thời đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy nâng cao năng suất, trình độ chuyên môn và ý thức trách nhiệm đối với tổ chức.

Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ Quốc phòng là một đơn vị kinh tế quân đội hoạt động trong lĩnh vực thi công xây lắp dân dụng, công nghiệp, hạ tầng giao thông, thủy lợi và rà phá bom mìn vật nổ. Trước yêu cầu tự chủ sản xuất kinh doanh và sự cạnh tranh gay gắt của thị trường xây dựng, công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 tuy đã được xây dựng theo hệ thống quy định chặt chẽ của Nhà nước và Bộ Quốc phòng nhưng vẫn bộc lộ những hạn chế nhất định, đặc biệt là tính chất bình quân chủ nghĩa và sự liên kết chưa thực sự chặt chẽ giữa mức chi trả thu nhập với kết quả, hiệu suất thực hiện công việc cụ thể của từng cá nhân. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện cơ chế tiền lương là yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển bền vững của đơn vị.

Khóa luận xác định mục đích nghiên cứu thông qua 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương, chức năng, vai trò và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị và chi trả tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ Quốc phòng giai đoạn 2013 – 2015, chỉ rõ những mặt đạt được cùng các hạn chế tồn tại và nguyên nhân.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, gắn đãi ngộ với hiệu quả công việc tại xí nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác lập:

  • Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác tiền lương và các chính sách phân phối thu nhập tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ Quốc phòng.
  • Phạm vi không gian: Khối cơ quan xí nghiệp và các đơn vị, ban điều hành dự án, đội thi công trực thuộc trên phạm vi cả nước.
  • Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 20/01/2016 đến ngày 18/05/2016; số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập chủ yếu trong giai đoạn 2013 – 2015 tại Ban Chính trị – Tổ chức lao động, Ban Tài chính – Kế toán, Ban Kế hoạch – Kỹ thuật và các Đội thi công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các giáo trình chuyên ngành và văn bản pháp quy:

  • Khung khái niệm và bản chất: Tiếp cận khái niệm tiền lương theo quan điểm kinh tế chính trị Mác – Lênin (giá cả của hàng hóa sức lao động), Công ước số 95 (1949) của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về bảo vệ tiền lương, và Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 (được ghi chú trong văn bản là quy định pháp luật lao động hiện hành tại thời điểm nghiên cứu). Về bản chất, tiền lương được phân tích dưới hai phương diện kinh tế (kết quả trao đổi quan hệ cung - cầu sức lao động) và xã hội (đảm bảo tái sản xuất sức lao động và tích lũy).
  • Hệ thống lý thuyết quản trị: Dựa trên các công trình học thuật tiêu biểu gồm Giáo trình Tiền lương – Tiền công (PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS. Lê Thanh Hà, NXB Lao động – Xã hội, 2007), Giáo trình Quản trị nhân lực (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS. Nguyễn Vân Điềm, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2015), và Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (PGS.TS Trần Xuân Cầu – TS. Mai Quốc Chánh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2014).
  • Nguyên tắc và hình thức trả lương: Khung lý thuyết bao gồm 3 nguyên tắc trả lương cơ bản (trả lương ngang nhau cho lao động như nhau; tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động; đảm bảo quan hệ hợp lý giữa ngành, vùng và đối tượng). Hệ thống hình thức trả lương gồm trả lương theo thời gian (giản đơn, có thưởng) và trả lương theo sản phẩm (trực tiếp cá nhân, tập thể qua hệ số điều chỉnh hoặc giờ hệ số, gián tiếp, có thưởng, và lương khoán).

Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng mô tả:

  • Phương pháp thu thập và thống kê số liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ nhân sự, quỹ lương thực hiện từ Ban Chính trị – Tổ chức lao động và Ban Tài chính – Kế toán.
  • Phương pháp phân tích – tổng hợp và so sánh: Phân tích biến động doanh thu, lợi nhuận, quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2013 – 2015 nhằm làm rõ bối cảnh tác động tới quỹ tiền lương.
  • Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Thiết kế và phát ra 120 phiếu khảo sát, thu về 105 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi đạt 87,5%). Cơ cấu mẫu khảo sát bao gồm: 32 cán bộ công nhân viên (CBCNV) khối văn phòng và 73 CBCNV tại các đội, công trường, dự án thi công (gồm 2 đội trưởng, 3 đội phó, 3 kế toán đội, 11 kỹ sư và 54 lao động thời vụ). Nội dung khảo sát đo lường mức độ am hiểu, tính minh bạch và mức độ hài lòng đối với hệ số lương chức danh, chế độ phụ cấp và quy trình chấm công.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tiền lương trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa:

  • Bản chất, vai trò và 5 chức năng cơ bản của tiền lương: Tiền lương thực hiện chức năng thước đo giá trị sức lao động, tái sản xuất sức lao động, kích thích nâng cao năng suất, tích lũy dự phòng rủi ro và chức năng xã hội (ổn định quan hệ lao động). Vai trò của tiền lương được làm rõ trên 3 giác độ: nguồn sống chính của người lao động; yếu tố chi phí và đòn bẩy quản trị của doanh nghiệp; bộ phận cấu thành thu nhập quốc dân của xã hội.
  • Hệ thống nhân tố ảnh hưởng: Phân tích tác động đa chiều từ môi trường bên trong (ngành nghề kinh doanh xây lắp đặc thù, năng lực tài chính, cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng, quan điểm người đứng đầu, năng lực đội ngũ nhân sự), môi trường bên ngoài (cung - cầu thị trường lao động, chỉ số giá cả sinh hoạt, khung pháp luật Nhà nước và Bộ Quốc phòng), và các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động (kết quả thực hiện công việc, thâm niên, trình độ chuyên môn, lòng trung thành, tiềm năng phát triển).
  • Cơ chế quỹ lương và các công thức tính toán: Trình bày chi tiết công thức xác định tiền lương thời gian: $$\text{TL}{\text{TG}} = \text{ML}{\text{TG}} \times \text{T}{\text{LVTT}}$$ với mức lương thời gian: $$\text{ML}{\text{TG}} = \frac{(\text{HSL} + \text{PC}) \times \text{TL}{\text{min}}}{\text{N}{\text{CĐ}}}$$ Đồng thời, chương này thiết lập công thức tính đơn giá sản phẩm ($\text{ĐG} = \text{L}{\text{CBCV}} \times \text{T}$ hoặc $\text{ĐG} = \text{L}{\text{CBCV}} / \text{Q}$), lương sản phẩm trực tiếp cá nhân ($\text{TL}_{\text{spi}} = \text{ĐG} \times \text{Q}i$), lương khoán ($\text{TL}{\text{spk}} = \text{ĐG}_k \times \text{Q}_k$), và hai phương pháp chia lương sản phẩm tập thể (phương pháp hệ số điều chỉnh và phương pháp giờ hệ số quy đổi).

Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ Quốc phòng

Chương 2 tập trung phân tích sâu thực tế tổ chức sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực và cơ chế tiền lương tại đơn vị:

  • Tổng quan đơn vị: Xí nghiệp 9 tiền thân là đơn vị thuộc Sư đoàn 319/Quân khu 3 thành lập ngày 07/03/1979 (theo Quyết định 231/QĐ-QP), chuyển sang làm kinh tế ngày 27/09/1980 (theo Quyết định 579/QĐ-QP) và tách thành đơn vị thành viên hạch toán độc lập theo Quyết định số 564/QĐ-QP ngày 22/04/1996. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 3 Phó Giám đốc), 3 ban chức năng (Ban Kế hoạch – Kỹ thuật, Ban Tài chính – Kế toán, Ban Chính trị – TCLĐ) cùng hệ thống các ban điều hành dự án và 9 đội thi công (Đội 91 đến Đội 99, Đội thi công cơ giới, Ban dò tìm xử lý bom mìn).
Chỉ tiêu kết quả SXKD Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Doanh thu thuần (nghìn đồng) 152.426.000 185.600.000 411.250.000
Lợi nhuận trước thuế (nghìn đồng) 991.277 (3.920.000) 505.175
Lợi nhuận sau thuế (nghìn đồng) 743.439 (3.920.000) 404.140

Ghi chú: Năm 2014 đơn vị chịu lỗ 3,92 tỷ đồng do khó khăn trong thu hồi công nợ, quyết toán công trình và chi phí tài chính tăng; sang năm 2015 doanh thu tăng trưởng 121,6% nhờ thực hiện các gói thầu lớn như Gói 9 BOT Hà Nội – Bắc Giang (328,3 tỷ đồng), Gói 4 BOT Hà Nội – Bắc Giang (117,9 tỷ đồng), Gói 11 QL27 (91,5 tỷ đồng).

  • Đặc điểm nguồn nhân lực: Quy mô lao động tăng từ 430 người (2013) lên 560 người (2014) và đạt 673 người (2015). Trong đó, năm 2015 lao động nam chiếm áp đảo 91,24% (614 người) do tính chất ngành xây dựng nặng nhọc, lao động nữ chiếm 8,76% (59 người); cơ cấu độ tuổi tập trung mạnh ở nhóm 31 – 40 tuổi (53,04%) và 18 – 30 tuổi (28,38%); xét theo tính chất hợp đồng, lao động thời vụ chiếm tỷ trọng chi phối 83,2% (560 người), lao động biên chế và hợp đồng dài hạn chiếm 16,8% (113 người).
  • Thực trạng thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp: Xí nghiệp áp dụng hình thức trả lương thời gian cho khối văn phòng và lương khoán sản phẩm kết hợp chấm công cho lực lượng thi công công trường. Đơn vị xây dựng hệ thống phụ cấp đa dạng gồm: phụ cấp ưu đãi quốc phòng, phụ cấp khuyến khích nâng cao trình độ, phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp điện thoại và chế độ lương tháng 13.
  • Hạn chế được chỉ ra từ khảo sát: Kết quả điều tra 105 CBCNV phản ánh hệ thống trả lương còn nặng về thâm niên và bằng cấp, hệ số lương chức danh chưa phản ánh chính xác khối lượng và áp lực công việc thực tế, thiếu bộ tiêu chí định lượng để đánh giá mức độ đóng góp cá nhân, dẫn đến sự cào bằng trong thu nhập giữa các vị trí.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ Quốc phòng

Chương 3 đề xuất định hướng phát triển năm 2016 và 4 nhóm giải pháp kỹ thuật cụ thể:

  1. Xây dựng bản mô tả nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc: Chuẩn hóa quy trình phân tích công việc cho từng chức danh từ khối phòng ban đến đội trưởng, kỹ sư công trường nhằm tạo cơ sở định mức lao động chuẩn xác.
  2. Thiết lập hệ số mức độ đóng góp hoàn thành công việc: Xây dựng quy trình đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ dựa trên khung tiêu chí chấm điểm định lượng (tiến độ, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, kỷ luật lao động), từ đó quy đổi ra hệ số đóng góp thực tế để điều chỉnh tiền lương phân phối hàng tháng.
  3. Hoàn thiện bảng lương chức danh và chế độ nâng lương trước hạn: Tái cấu trúc hệ số lương chức danh nhằm kéo giãn khoảng cách giữa các vị trí quản lý và thừa hành; ban hành tiêu chí xét thưởng và nâng bậc lương trước hạn minh bạch dựa trên thành tích đặc biệt trong quản lý dự án và tiết kiệm chi phí.
  4. Bổ sung chính sách phụ cấp đặc thù công trình và kiến nghị vĩ mô: Hoàn thiện cơ chế phụ cấp lưu động, phụ cấp trách nhiệm tại các dự án vùng sâu, vùng xa; đồng thời kiến nghị Bộ Quốc phòng và Tổng công ty 319 phân cấp mạnh hơn quyền tự chủ quỹ lương cho xí nghiệp thành viên.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể:

  • Hệ thống hóa số liệu thực chứng: Phản ánh bức tranh toàn diện về chỉ tiêu tài chính, doanh thu (đạt 411,25 tỷ đồng năm 2015), biến động quỹ lương và cơ cấu 673 lao động tại Xí nghiệp 9 trong 3 năm liên tục (2013 – 2015).
  • Đo lường định lượng ý kiến người lao động: Thu thập và xử lý dữ liệu từ mẫu khảo sát 105 cán bộ, công nhân viên thuộc cả hai khối văn phòng và công trường, chỉ rõ mức độ thỏa mãn cũng như những bất cập trong cách thức tính lương, chấm công và chi trả lương tháng 13.
  • Đóng góp về mặt giải pháp ứng dụng: Khóa luận không dừng lại ở các kiến nghị chung chung mà đã cụ thể hóa thành các công cụ quản trị: sơ đồ quy trình phân tích công việc, bảng tiêu chí thang điểm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, và cơ chế xác định hệ số đóng góp trực tiếp vào công thức phân phối quỹ tiền lương của xí nghiệp xây lắp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi một chi nhánh xí nghiệp trực thuộc doanh nghiệp quân đội với chuỗi số liệu thứ cấp giới hạn trong giai đoạn 2013 – 2015. Do địa bàn các công trình thi công trải dài trên cả nước, việc tiếp cận và phát phiếu khảo sát cho khối lao động thời vụ tại các dự án vùng sâu còn gặp nhiều rào cản về thời gian và khoảng cách địa lý.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang quy mô toàn Tổng công ty 319 hoặc khảo sát so sánh giữa các xí nghiệp xây lắp quân đội cùng khối; tiến hành kiểm nghiệm thực nghiệm hiệu quả của bộ tiêu chí chấm điểm hệ số đóng góp công việc sau khi đơn vị áp dụng vào thực tế.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận cung cấp nguồn tài liệu tham khảo cho:

  • Sinh viên và học viên: Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực khi nghiên cứu về thiết kế thang bảng lương, cơ chế phân phối quỹ lương và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ngành xây dựng.
  • Cán bộ quản lý nhân sự: Phòng Tổ chức lao động tại các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp quân đội có mô hình hoạt động phân tán cần tài liệu tham khảo về quy trình khảo sát mức độ hài lòng tiền lương và xây dựng bảng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức quản lý của Xí nghiệp 9 có điểm gì đặc thù?

Xí nghiệp 9 tiền thân là đơn vị quân đội thuộc Sư đoàn 319/Quân khu 3 thành lập năm 1979, chuyển sang làm kinh tế năm 1980 và chính thức tách thành đơn vị thành viên hạch toán độc lập trực thuộc Tổng công ty 319 Bộ Quốc phòng theo Quyết định 564/QĐ-QP ngày 22/04/1996. Xí nghiệp tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng với Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 3 Phó Giám đốc), 3 ban chức năng tại trụ sở chính và hệ thống 9 đội thi công, các ban điều hành dự án lớn (như BOT Hà Nội – Bắc Giang, QL27) hoạt động phân tán trên toàn quốc.

2. Biến động doanh thu và lợi nhuận của Xí nghiệp 9 trong giai đoạn 2013 – 2015 diễn ra như thế nào?

Giai đoạn 2013 – 2015 ghi nhận sự biến động lớn: Doanh thu năm 2013 đạt 152,42 tỷ đồng (lợi nhuận sau thuế 743,4 triệu đồng); năm 2014 doanh thu tăng lên 185,6 tỷ đồng nhưng đơn vị chịu lỗ 3,92 tỷ đồng do vướng mắc trong thu hồi vốn, chi phí tài chính tăng và việc chậm bàn giao công trình; năm 2015 doanh thu tăng vọt lên 411,25 tỷ đồng (tăng 121,6%) và lợi nhuận sau thuế đạt 404,14 triệu đồng nhờ bàn giao các gói thầu hạ tầng quy mô lớn.

3. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 9 mang đặc trưng gì của ngành xây lắp?

Đến năm 2015, đơn vị có 673 lao động. Đặc thù ngành xây dựng khiến lao động nam chiếm 91,24% (614 người), nữ chỉ chiếm 8,76% (59 người, chủ yếu làm việc tại khối văn phòng). Lực lượng lao động có độ tuổi trẻ (nhóm 31 – 40 tuổi chiếm 53,04%; 18 – 30 tuổi chiếm 28,38%). Đáng chú ý, lao động thời vụ trực tiếp tại công trường chiếm tỷ trọng lớn 83,2% (560 người), trong khi lao động biên chế và hợp đồng dài hạn chỉ chiếm 16,8% (113 người).

4. Quy mô và đối tượng mẫu khảo sát thực tế trong khóa luận được triển khai ra sao?

Tác giả phát ra 120 phiếu khảo sát và thu về 105 phiếu hợp lệ, bao gồm 32 người thuộc khối văn phòng và 73 người thuộc khối công trường/dự án (trong đó có 2 đội trưởng, 3 đội phó, 3 kế toán đội, 11 kỹ sư và 54 công nhân thời vụ) nhằm đánh giá mức độ am hiểu, sự phù hợp của hệ số lương chức danh và các khoản phụ cấp.

5. Nhóm giải pháp trọng tâm nào được tác giả đề xuất nhằm khắc phục hạn chế trong công tác trả lương?

Tác giả tập trung vào 3 giải pháp kỹ thuật chính: chuẩn hóa quy trình phân tích công việc và mô tả chức danh; xây dựng bảng tiêu chí định lượng để chấm điểm hệ số mức độ đóng góp hoàn thành công việc của từng cá nhân; tái cấu trúc hệ số lương chức danh và tiêu chí xét thưởng/tăng lương trước hạn nhằm xóa bỏ tính bình quân chủ nghĩa.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hoàng Thị Thu đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc kết hợp giữa khung lý luận quản trị tiền lương chuẩn mực và số liệu thực chứng giai đoạn 2013 – 2015 tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ Quốc phòng. Công trình đã làm rõ bức tranh hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc thù sử dụng 673 lao động và phân tích thấu đáo những ưu điểm cùng hạn chế mang tính cào bằng trong hệ thống đãi ngộ của một doanh nghiệp xây lắp quân đội. Các giải pháp đề xuất về hệ số mức độ đóng góp và tiêu chuẩn hóa chức danh có tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp tài liệu hữu ích cho công tác quản trị nhân sự và hoàn thiện chính sách tiền lương trong bối cảnh tái cơ cấu doanh nghiệp hiện nay.