Chương 1. Hoạch định, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Thực trạng hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Tư thục Thành Đô, Hà Nội. Một số giải pháp trong hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Tư thục Thành Đô trong thời gian tới.
5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chƣơng 1. HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Hoạch định nguồn nhân lực 1. Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 1.
Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng người, được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Hoặc nói một cách khác, HĐNNL là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về Nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu [16, t. Như vậy, HĐNNL bao gồm việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực (cả số lượng và chất lượng), xác định nguồn cung, các chính sách và giải pháp để cân đối cung cầu nguồn lực của tổ chức tại một thời điểm nhất định nào đó trong tương lai. Có thể nói, nhiệm vụ đầu tiên của quá trình HĐNNL là dựa vào kế hoạch và mục đích của tổ chức, xác định nhu cầu về nguồn lực lao động, tiếp đến là xác định kế hoạch nhằm đảm bảo số nguồn lực lao động cần thiết.
Về cơ bản, tất cả các tổ chức đều dự đoán nhu cầu nguồn lực một cách chính thức và không chính thức. Một số tổ chức làm tốt công việc này, một số khác thì không. Sự thành công dài hạn của bất kỳ tổ chức nào rõ ràng phụ thuộc vào có được con người đúng chỗ và đúng lúc. Mục tiêu của tổ chức và chiến lược đạt được mục tiêu này sẽ có ý nghĩa chỉ khi nguồn lực lao động với tài năng, kỹ năng và kiến thức thích hợp sẵn có để thực hiện các chiến lược này.
Việc HĐNNL không tốt có thể đưa đến các vấn đề trong ngắn hạn. Sau đây là một số ví dụ: Mặc dù tìm kiếm rất tích cực nhưng vị trí phụ trách trong một tổ chức công nghệ cao bị bỏ trống trong 6 tháng. Năng suất trong bộ phận này giảm sút nghiêm trọng. Hoặc ở một công ty khác, công nhân được thuê 9 tháng trước đây có nguy cơ nghỉ việc do bộ phận không có việc làm trong thời gian tới.
Nhu cầu nguồn nhân lực cần được xác định trước một thời gian do việc tìm kiếm những người đáp ứng yêu cầu mà tổ chức đặt ra. Nói một cách khác là không 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thể đi ra ngoài và kiếm được người mong muốn qua một ngày. HĐNNL có hiệu quả giúp tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ đặt ra, giảm được các rủi ro trong hoạt động và tiết kiệm chi phí cho nguồn lực này. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.
Trong một tổ chức có nhiều loại hoạch định như hoạch định tài chính, hoạch định sản xuất, hoạch định kinh doanh, hoạch định nguyên nhiên vật liệu, hoạch định nguồn nhân lực… Trong những loại hoạch định này, hoạch định nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng. Vai trò của công tác HĐNNL được miêu tả như sau: Công tác Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những khâu trọng tâm của quá trình quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh là yếu tố tất yếu mà bất kỳ tổ chức nào cũng phải đối mặt. Một tổ chức có lượng lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề cao có nghĩa là có khả năng cạnh tranh cao.
Muốn có được điều đó, công tác HĐNNL có vai trò quan trọng. HĐNNL cho phép các tổ chức thích ứng kịp thời với các thay đổi trên thị trường. Bên cạnh đó, công tác này cho phép các tổ chức thực hiện tốt các chiến lược dài hạn của mình. Có thể nhận định rằng, từ lâu các tổ chức tại Việt Nam đã chú ý rất nhiều đến Công tác Hoạch định về tài chính, vật tư-kỹ thuật nhưng chưa chú ý nhiều đến Công tác HĐNNL.
Việc triển khai công tác này sẽ mang lại nhiều lợi ích trước mắt và lâu dài cho một tổ chức, giúp cho tổ chức chủ động giải quyết các khó khăn về nguồn nhân lực do biến động của thị trường, xây dựng cách chính sách và chương trình nhằm khắc phục khoảng cách giữa tình huống về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai, thu hút sự tham gia ngày càng nhiều của các nhà quản lý vào công tác HĐNNL, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong đơn vị mình. Hoạch định nguồn nhân lực phải được đặt trong bối cảnh cụ thể của các kế hoạch khác như kế hoạch sản xuất, kế hoạch tài chính, kế hoạch sản phẩm và thị trường. Việc thực hiện thành công chiến lược nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào sự tương thích giữa chiến lược nhân lực với chiến lược tổng thế của đơn vị và sự thay đổi của môi trường mà đơn vị hoạt động, 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Công tác Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt động khác trong tổ chức. Trong bất kỳ tổ chức nào, con người là trung tâm, chính vì thế, việc có được nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng có ý nghĩa hết sức lớn.
Để đảm bảo hiệu quả của một tổ chức thì phải có một tập hợp người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết đáp ứng nhu cầu của công việc. Công tác Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp các nhà quản lý trả lời các câu hỏi như: Loại lao động nào cần được tuyển dụng, số lượng bao nhiêu và khi nào cần tuyển… Kết quả của công tác này là cơ sở để tổ chức tiến hành các công tác khác trong quản trị nhân lực. Công tác Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức tiết kiệm chi phí về lao động và hài hòa hóa các hoạt động trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Nguồn lực có số lượng và chất lượng phù hợp với yêu cầu của tổ chức là một đòi hỏi nhằm đảm bảo khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường nói chung và tiết kiệm chi phí về lao động nói riêng.
Bên cạnh đó, các hoạt động trong tiến trình quản trị nhân lực sẽ suôn sẻ khi có kế hoạch rõ ràng về nguồn nhân lực 1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Bắt đầu với việc xem xét các mục tiêu và đánh giá nhu cầu của tổ chức. Thực hiện việc đánh giá và dự báo nhu cầu tuyển dụng và nguồn cung nguồn nhân lực từ bên ngoài và bên trong. Điều thiết yếu đối với việc đánh giá nguồn nhân lực là thông tin đáng tin cậy, có được thông qua Hệ thống thông tin Nguồn nhân lực.
Khi hoàn thành việc đánh giá, phải thiết lập dự báo để xác định sự chênh lệch giữa nguồn cung và cầu nguồn nhân lực. Các chiến lược nguồn nhân lực này cung cấp phương hướng tổng thế cho cách thức phát triển và quản trị các hoạt động nguồn nhân lực, các kế hoạch nguồn nhân lực được phát triển để cung cấp hướng đi cụ thể hơn cho việc quản trị các hoạt động nguồn nhân lực: 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Mục tiêu của tổ chức Sàng lọc các thay đổi Phân tích năng lực của môi trường bên nguồn nhân lực nội bộ. ngoài Dự báo của tổ chức. Nhu cầu con người Khảo sát nhân sự của tổ chức.
Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực Hình 1.1: Tiến trình Hoạch định nguồn nhân lực [1, t. Thứ nhất là mục tiêu và của tổ chức: Như đã nói ở trên đây, HĐNNL phải dựa vào kế hoạch chiến lược của tổ chức. Trên thực tế, điều này có nghĩa là mục tiêu của HĐNNL phải lấy từ mục đích của tổ chức. Yêu cầu cụ thể nguồn nhân lực về số lượng và đặc điểm cần được xác định dựa vào mục đích tổng thể của tổ chức.
Quá trình xác định mục đích bắt đầu với việc xác định sứ mạng của tổ chức nhằm xác định chiến lược hoạt động hiện tại và tương lai. Chiến lược ngắn hạn và dài hạn được xây dựng dựa vào sứ mạng này. Mục đích ngắn hạn được xác định 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com dựa vào các chiến lược này, theo thời gian và thường là định lượng, sau đó là xây dựng các mục đích của các bộ phận dựa vào mục đích của tổ chức. Thứ hai là sàng lọc các thay đổi của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến cung ứng lao động.
Trọng tâm của HĐNNL là sự hiểu biết đạt được từ việc xem xét môi trường bên ngoài đối với các thay đổi. Phân tích môi trường bên ngoài là quá trình nghiên cứu môi trường của tổ chức để phát hiện các cơ hội và thách thức. Việc phân tích đặc biệt ảnh hưởng tới việc HĐNNL, bởi vì mỗi tổ chức phải tìm lao động từ cùng thị trường lao động. Thật vậy, một số đo hiệu quả của tổ chức và tổ chức có khả năng cạnh tranh để có đủ nguồn cung nhân lực với năng lực thích hợp.
Nhiều nhân tố có thể ảnh hưởng nguồn cung nhân lực, như ảnh hưởng của chính phủ, tình hình kinh tế, địa lý, cạnh tranh và dạng thức công việc. Ảnh hưởng của Chính phủ: Các nhà quản trị đối mặt với một loạt quy tắc của chính phủ điều tiết các hoạt động nguồn nhân lực, nên việc HĐNNL phải được thực hiện bởi những người hiểu biết các yêu cầu pháp lý trong quy định của chính phủ. Các chính sách và hạn chế về thương mại của chính phủ có thể ảnh hưởng tới việc hoạch định chiến lược. Giả sử nếu chính sách đóng cửa nhập khẩu lao động, các doanh nghiệp nước ngoài sẽ thiết lập nhiều cơ sở chế tạo sử dụng nhiều lao động Việt Nam hơn, trái với chính sách mở cửa nhập khẩu.
Các luật về thuế cũng ảnh hưởng tới việc HĐNNL, việc loại bỏ hay mở rộng phúc lợi thuế đối với chi phí đào tạo nghề nghiệp có thể thay đổi các hoạt động đào tạo nghề liên quan với mở rộng lực lượng lao động. Phúc lợi nhân viên có thể bị ảnh hưởng đáng kể bởi các thay đổi về luật thuế.