PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hóa để đánh giá một nền kinh tế tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản như kết cấu hạ tầng, ứng dụng công nghệ và chất lượng nhân lực. Trải qua thực tế, các tổ chức đều nhận thấy trong ba yếu tố trên thì nhân lực luôn là yếu tố quan trọng và quyết định. Con người là chủ thể sáng tạo cũng vừa là chủ thể sử dụng các phương tiện, máy móc khoa học công nghệ.
Tuy nhiên, để phát huy được vai trò của nhân lực một cách tốt nhất chính là nâng cao chất lượng nhân lực chứ không phải về số lượng. Vì vậy, đào tạo nhân lực được xem như là nhiệm vụ trọng tâm của mỗi quốc gia cũng như ở mỗi doanh nghiệp. Đại dịch Covid 19 diễn ra hết sức nguy hiểm và phức tạp, gây ra nhiều ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế của Việt Nam cũng như nhiều quốc gia khác trên thế giới. Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn, hoạt động sản xuất kinh doanh ngừng trệ, thị trường lao động cũng ảnh hưởng nặng nề.
Theo bản tin Covid-19, cổng thông tin của bộ y tế về đại dịch covid-19, tháng 4/2022, Hà Nội đã bước qua đỉnh dịch khi liên tiếp ghi nhận số ca mắc Covid-19 mới giảm mạnh, từ gần 32.000 ca/ngày (ngày 11/3/2022) xuống còn hơn 4. Điều đó cho thấy TP. Hà Nội đã vượt qua thời điểm khó khăn nhất và đang nhanh chóng chuyển sang trạng thái bình thường mới. Bức tranh kinh tế của TP.
Hà Nội đang có những tín hiệu khởi sắc, thể hiện sức bật của các ngành kinh tế trọng yếu đang dần phục hồi sau một năm 2021 đầy sóng gió bởi dịch bệnh hoành hành. Người lao động trở lại làm việc sau thời gian dài nghỉ do giãn cách xã hội. Nhiều kiến thức, kỹ năng chuyên môn không được rèn luyện và phát huy trong thời gian dài có thể giảm sút, không được cập nhật kịp thời. Cũng trong thời gian giãn cách người lao động có nhiều thời gian học tập, rèn luyện bản thân qua các hình thức trực tuyển, tạo cơ hội cho doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho người lao động.
Vấn đề đào tạo nhân lực trong và sau thời kỳ Covid là một vấn đề vô cùng cấp thiết đặt ra với mỗi doanh nghiệp. Xét ở góc độ doanh nghiệp, nền tảng cho mọi sự thành công được tạo nên bởi sự kết tinh trong mỗi con người. Có được một tập thể nhân viên tài giỏi, giàu kinh nghiệm, giàu nhiệt huyết sẽ mang lại sự phát triển bền vững và sức mạnh to lớn. Chính vì vậy, cho đến ngày nay SSG đã luôn thu được lợi nhuận hàng năm và quy mô doanh 1 nghiệp ngày càng phát triển lớn mạnh hơn.
Nhận thấy sự quan trọng của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine nói riêng, tác giả đã chọn đề tài: “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, Thành phố Hà Nội.” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Lịch sử nghiên cứu Trong quá trình thực hiện khóa luận, tác giả đã tìm hiểu được một số công trình nghiên cứu và tài liệu liên quan như sau: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội. Giáo trình cung cấp hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, nêu vị trí và vai trò của đào tạo nhân lực. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân cung cấp cho độc giả cái nhìn tổng quan và đầy đủ nhất về Quản trị nguồn nhân lực; Hoạch định nguồn nhân lực và phân bổ nguồn nhân lực; Tạo động lực làm việc cho người lao động; Đánh giá và phát triển nguồn nhân lực; Vấn đề trả lương và phúc lợi; Tiền lương và quản lý tiền lương; Khuyến khích kinh tế và tài chính; … Nguyễn Trung Dũng, (2015), Đ o tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn t ươn mại VHC, luận văn Thạc Sỹ, Đại học Lao động - Xã hội.
Đề tài nhằm đưa ra những giải pháp có lợi trong đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. Qua đó mang lại hiệu quả về sử dụng nhân lực cũng như hiệu quả về kinh tế cho doanh nghiệp. Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực tại tập đo n đ ện lực Việt Nam, luận án Tiến Sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn lý luận về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam.
Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Tài liệu giúp người đọc hiểu bao quát về quản trị nhân lực. Ngoài những kiến thức lý luận tài liệu còn có những dẫn chứng thực tiễn, có tính ứng dụng cao, cơ sở để có thể truyền đạt kiến thức đến người học.
Nguyễn Thị Tâm Đan (2018), Đẩy mạn đ o tạo nhân viên tại Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Với đề tài nghiên cứu này đã chỉ ra điểm còn hạn chế của quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty 2 cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam từ đó đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), Đ o tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam, luận văn Thạc sỹ, Đại học Lao động - Xã hội. Tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty Bioseed Việt Nam, sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu để có đánh giá chính xác nhất về thực trạng đào tạo nhân lực.
Bên cạnh đó tác giả còn đưa ra các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện những tồn tại về công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Phạm Khánh Linh (2021), Đ o tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Sapo, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Đề tài đã tiến hành nghiên cứu quy trình đào tạo, cũng như phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ Sapo. Từ việc phân tích thực trạng nghiên cứu đó tác giả đã đưa ra được các tiêu chí thực hiện đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Sapo.
Trong quá trình hoàn thiện khóa luận, tác giả đã kế thừa hệ thống cơ sở lý luận, thành quả nghiên cứu, đồng thời hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về thực trạng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đánh giá thực trạng và làm rõ định hướng, phân tích sâu những giải pháp cơ bản để đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine nhằm đáp ứng những yêu cầu trong tình hình thực tiễn hiện nay. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, Thành phố Hà Nội. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài đặt ra 3 nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine.
Đề xuất giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nhân lực Khối Hành chính và Khối Kinh doanh tại Công ty Cổ 3 phần Tập đoàn Sunshine là đối tượng đề tài tập trung nghiên cứu thông qua những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nhân lực của Công ty. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Nghiên cứu các khái niệm và thực trạng đào tạo nhân lực trong công ty. Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine.
Về thời gian: Nghiên cứu trong phạm vi từ năm 2019 đến năm 2021. Giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu đề tài đặt ra 3 giả thuyết như sau: Thứ nhất, đào tạo nhân lực giúp Công ty tăng năng suất lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kınh doanh. Thứ hai, nội dung công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine chưa thực sự phù hợp với thực tiễn, nên được xây dựng lại để đáp ứng yêu cầu hiện tại của Công ty. Thứ ba, Công ty nghiên cứu chưa sâu về công tác đào tạo nhân lực do đó nghiên cứu vấn đề này sẽ đề xuất cho công ty một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực.
Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài khóa luận tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp thu thập số liệu. Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo của Công ty từ năm 2019 đến 2021, các tài liệu giới thiệu về công ty như lịch sử hình thành, cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ các đơn vị phòng ban. Phương pháp so sánh, so sánh các số liệu thu thập được để thấy được sự đánh giá về chất lượng nhân viên sau khi đã triển khai đào tạo nhân lực. Phương pháp phân tích và tổng hợp số liệu nhằm hiểu bản chất vấn đề.
Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng hợp thành hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc, Phương pháp điều tra khảo sát, tiến hành khảo sát cán bộ nhân viên tại Công ty qua các bảng hỏi khảo sát với các nội dung: số lượng, nội dung và mức độ hài lòng của người lao động trong Công ty về công tác đào tạo nhân lực. Phương pháp phỏng vấn, điều tra xã hội học mẫu khảo sát 150 lao động của Công ty SSG vào tháng 2 năm 2022 (Trong đó, tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu, số 4 phiếu thu về là 135 phiếu và số phiếu hợp lệ là 120 phiếu) được tác giả trình bày ở phần Phụ lục với mục đích khảo sát trình độ chuyển môn, kỹ năng và đánh giá của người lao động đối với công tác đào tạo nhân lực của công ty.