Nghiên cứu về công cụ tuyển dụng trên mạng xã hội tại Vinamilk

• Tác giả: Pham Thi Hong Hanh
• Người hướng dẫn: Pham Phu Quoc
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Công Cụ Tuyển Dụng Trên Mạng Xã Hội Hạn Chế Tại Vinamilk
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• Executive Summary
• 1. CHAPTER 1: BACKGROUND TO THE THESIS
• 1.1. Recruitment Industry Overview
• 1.2. The Context Of Recruitment Activities At Vinamilk
• 1.3. Problem Finding Process
• 1.4. Vinamilk’s Symptom
• 2. CHAPTER 2: PROBLEM IDENTIFICATION
• 2.1. Initial Identification Of Problem
• 3. CHAPTER 3: DESIGN SOLUTION FOR SOLVING PROBLEM
• 3.1. The first alternative solution: The current long-term human resources staffs will be mainly responsible for implementing the new method.
• 3.2. The second alternative solution: Recruiting new member who has many working experience in social media recruiting tools to implement
• 4. CHAPTER 4: ACTION PLAN
• 4.1. Action Plan from Vinamilk
• Appendix 1: Interview Transcript - Mr.
• Appendix 2: Interview Transcript - Ms. Thu Ngo (Recruitment Specialist at Vinamilk)
• Appendix 3: Interview Transcript - Ms. Nhu Loc (Recruitment Specialist at Vinamilk)
• Appendix 4: Interview Transcript - Mr.
• Appendix 5: Interview Transcript - Ms.
• Appendix 6: Interview Transcript 2nd - Mr.
• Appendix 6: Interview Transcript 2nd - Mr.

I. Tổng quan về ngành tuyển dụng

Ngành tuyển dụng đang trải qua những thay đổi mạnh mẽ nhờ vào sự phát triển của Công nghiệp 4.0. Sự chuyển mình này không chỉ ảnh hưởng đến cách thức quản lý nhân sự mà còn đến các phương pháp tuyển dụng. Công cụ tuyển dụng truyền thống đang dần nhường chỗ cho các công cụ tuyển dụng hiện đại, đặc biệt là mạng xã hội. Vinamilk, một trong những công ty hàng đầu tại Việt Nam, cần phải điều chỉnh chiến lược tuyển dụng để phù hợp với xu hướng này. Việc sử dụng mạng xã hội như một kênh tuyển dụng không chỉ giúp tiếp cận nhiều ứng viên hơn mà còn tiết kiệm chi phí. Theo báo cáo, tuyển dụng trực tuyến qua các nền tảng như LinkedIn và Facebook đang trở thành xu hướng chính, giúp các công ty dễ dàng tiếp cận với nguồn nhân lực chất lượng cao.

1.1. Tình hình tuyển dụng tại Vinamilk

Vinamilk đã xây dựng một hệ thống tuyển dụng đa dạng, bao gồm cả kênh truyền thống và công cụ tuyển dụng qua mạng xã hội. Tuy nhiên, tỷ lệ tuyển dụng qua mạng xã hội chỉ chiếm khoảng 20% tổng số kênh tuyển dụng. Điều này cho thấy Vinamilk vẫn phụ thuộc nhiều vào các phương pháp truyền thống, điều này có thể dẫn đến việc bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng. Sự phát triển của công nghệ tuyển dụng và công cụ HR hiện đại là cần thiết để nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Vinamilk cần phải xem xét lại chiến lược tuyển dụng của mình để tối ưu hóa quy trình và thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn.

II. Vấn đề trong tuyển dụng tại Vinamilk

Vinamilk đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc tuyển dụng, đặc biệt là sự giảm sút về số lượng và chất lượng ứng viên. Các chỉ số KPI tuyển dụng cho thấy tỷ lệ lấp đầy vị trí và tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu đang giảm dần. Hạn chế trong tuyển dụng qua mạng xã hội là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này. Việc không tận dụng hiệu quả các công cụ tuyển dụng hiện đại khiến Vinamilk khó khăn trong việc tiếp cận các ứng viên tiềm năng. Theo các chuyên gia, việc chuyển đổi từ các phương pháp tuyển dụng truyền thống sang tuyển dụng qua mạng là cần thiết để cải thiện tình hình. Vinamilk cần phải đầu tư vào công nghệ tuyển dụng và phát triển các chiến lược tuyển dụng nhân sự hiệu quả hơn.

2.1. Nguyên nhân dẫn đến vấn đề

Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự giảm sút trong tuyển dụng là sự gia tăng của các ứng viên thụ động và ứng viên theo dõi. Theo báo cáo, tỷ lệ ứng viên thụ động đang ngày càng cao, điều này có nghĩa là số lượng ứng viên chủ động tìm kiếm việc làm đang giảm. Công cụ tuyển dụng truyền thống như Vietnamworks và Jobstreet không còn hiệu quả như trước, dẫn đến việc số lượng ứng viên giảm sút. Vinamilk cần phải thay đổi cách tiếp cận để thu hút các ứng viên này, đặc biệt là thông qua các công cụ tuyển dụng trên mạng xã hội.

III. Giải pháp cho vấn đề tuyển dụng

Để cải thiện tình hình tuyển dụng, Vinamilk cần áp dụng các giải pháp cụ thể. Một trong những giải pháp là tăng cường sử dụng công cụ tuyển dụng qua mạng xã hội. Việc này không chỉ giúp tiếp cận nhiều ứng viên hơn mà còn nâng cao chất lượng ứng viên. Vinamilk cũng nên xem xét việc đào tạo lại đội ngũ nhân sự hiện tại để họ có thể sử dụng hiệu quả các công cụ HR hiện đại. Ngoài ra, việc tuyển dụng các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng qua mạng cũng là một giải pháp khả thi. Điều này sẽ giúp Vinamilk cải thiện quy trình tuyển dụng và thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn.

3.1. Kế hoạch hành động

Vinamilk cần xây dựng một kế hoạch hành động chi tiết để triển khai các giải pháp đã đề xuất. Kế hoạch này nên bao gồm việc xác định các kênh tuyển dụng qua mạng phù hợp, đào tạo nhân viên về cách sử dụng các công cụ tuyển dụng hiện đại và theo dõi hiệu quả của các chiến lược tuyển dụng mới. Việc này không chỉ giúp Vinamilk cải thiện hiệu quả tuyển dụng mà còn nâng cao giá trị thương hiệu trong mắt ứng viên. Một kế hoạch hành động rõ ràng sẽ giúp Vinamilk đạt được mục tiêu tuyển dụng và phát triển bền vững trong tương lai.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ số, ngành nhân sự đang trải qua sự chuyển đổi sâu sắc, đặc biệt trong hoạt động tuyển dụng. Tại Việt Nam, Vinamilk – một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh sữa – đang đối mặt với thách thức về việc giảm sút số lượng và chất lượng ứng viên qua các kênh tuyển dụng truyền thống. Theo báo cáo tuyển dụng của Vinamilk giai đoạn 2016-2018, tỷ lệ tuyển dụng thành công giảm từ 88% xuống còn 78% ở cấp nhân viên không quản lý, trong khi thời gian tuyển dụng trung bình tăng từ 15 ngày lên gần 26 ngày. Đồng thời, số lượng ứng viên trung bình qua các trang tuyển dụng như Vietnamworks và Jobstreet cũng giảm đáng kể, ví dụ số ứng viên qua Jobstreet giảm từ 108 năm 2016 xuống còn 37 năm 2018.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong việc sử dụng công cụ tuyển dụng qua mạng xã hội tại Vinamilk, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, tăng số lượng và chất lượng ứng viên. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động tuyển dụng của Vinamilk trong giai đoạn 2016-2018, với trọng tâm là các kênh tuyển dụng truyền thống và mạng xã hội tại thị trường Việt Nam. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp Vinamilk thích ứng với xu hướng tuyển dụng hiện đại, giảm chi phí tuyển dụng và nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành FMCG.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình sau:

• Lý thuyết tuyển dụng 4.0: Nhấn mạnh sự chuyển đổi từ phương pháp tuyển dụng truyền thống sang ứng dụng công nghệ số và mạng xã hội nhằm tiếp cận đa dạng nhóm ứng viên, đặc biệt là nhóm ứng viên thụ động và theo dõi thị trường lao động.
• Mô hình phân loại ứng viên theo trạng thái tìm việc: Phân chia ứng viên thành ba nhóm chính gồm ứng viên tích cực, ứng viên thụ động và ứng viên theo dõi, trong đó nhóm thụ động và theo dõi chiếm khoảng 73% thị trường lao động, đòi hỏi phương pháp tiếp cận mới qua mạng xã hội.
• Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding): Tác động của hình ảnh và giá trị văn hóa doanh nghiệp trên mạng xã hội đến việc thu hút và giữ chân nhân tài.
• Lý thuyết chi phí tuyển dụng và hiệu quả kênh tuyển dụng: So sánh chi phí và hiệu quả giữa các kênh truyền thống và mạng xã hội trong việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ báo cáo tuyển dụng nội bộ Vinamilk giai đoạn 2016-2018, báo cáo từ các trang tuyển dụng Vietnamworks và Jobstreet, cùng các cuộc phỏng vấn sâu hai vòng với đội ngũ tuyển dụng Vinamilk và các chuyên gia từ các trang tuyển dụng.
• Phương pháp phân tích: Phân tích số liệu thống kê về tỷ lệ tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, số lượng ứng viên trung bình; phân tích nội dung phỏng vấn để xác định nguyên nhân hạn chế trong việc sử dụng công cụ tuyển dụng mạng xã hội; xây dựng sơ đồ nguyên nhân – kết quả để xác định vấn đề trung tâm.
• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2018, tập trung phân tích dữ liệu tuyển dụng từ 2016 đến 2018 và thu thập ý kiến chuyên gia trong cùng năm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Giảm sút hiệu quả tuyển dụng qua kênh truyền thống: Tỷ lệ tuyển dụng thành công ở cấp nhân viên không quản lý giảm từ 88% năm 2016 xuống còn 78% năm 2018; thời gian tuyển dụng trung bình tăng từ 15 ngày lên 26 ngày. Ở cấp quản lý, tỷ lệ tuyển dụng thành công giảm còn 50% năm 2018, trong khi thời gian tuyển dụng tăng lên 45 ngày.

2. Số lượng ứng viên trung bình giảm mạnh: Ứng viên qua Vietnamworks giảm từ 170 (quản lý) và 121 (nhân viên) năm 2016 xuống còn 123 và 93 năm 2018; ứng viên qua Jobstreet giảm từ 108 năm 2016 xuống 37 năm 2018.

3. Hạn chế trong việc sử dụng công cụ tuyển dụng mạng xã hội: Mặc dù mạng xã hội như LinkedIn, Facebook có tiềm năng lớn trong việc tiếp cận ứng viên thụ động và nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng, Vinamilk chỉ sử dụng khoảng 20% kênh tuyển dụng qua mạng xã hội, chủ yếu tập trung vào một số vị trí chuyên môn cao. Đội ngũ tuyển dụng hiện tại chưa có sự chuẩn bị đầy đủ về kỹ năng và kiến thức để triển khai hiệu quả các công cụ này.

4. Thách thức về thay đổi văn hóa và vị trí công việc của nhân sự tuyển dụng: Việc chuyển đổi từ phương pháp tuyển dụng truyền thống sang mạng xã hội đòi hỏi sự thay đổi trong nhận thức, kỹ năng và vai trò của nhân viên tuyển dụng. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế trong việc áp dụng công cụ mạng xã hội tại Vinamilk.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân giảm hiệu quả tuyển dụng truyền thống được lý giải bởi sự gia tăng tỷ lệ ứng viên thụ động và theo dõi thị trường, chiếm khoảng 73% lực lượng lao động, khiến các kênh truyền thống khó tiếp cận nhóm này. So sánh với các công ty FMCG khác, Vinamilk vẫn giữ được số lượng ứng viên cao hơn đáng kể, tuy nhiên xu hướng giảm là rõ ràng và cần được giải quyết.

Việc hạn chế sử dụng mạng xã hội tuyển dụng không chỉ làm giảm khả năng tiếp cận ứng viên chất lượng mà còn ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt với các công ty đa quốc gia có chiến lược truyền thông mạnh mẽ trên mạng xã hội. Các dữ liệu phỏng vấn cho thấy nhân viên tuyển dụng lâu năm tại Vinamilk có lợi thế về hiểu biết văn hóa và hệ thống công ty, nhưng thiếu kỹ năng và kinh nghiệm trong việc vận dụng mạng xã hội, trong khi việc tuyển dụng nhân sự mới có kinh nghiệm mạng xã hội lại gặp khó khăn về chi phí và thích nghi văn hóa.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện xu hướng giảm tỷ lệ tuyển dụng thành công và số lượng ứng viên trung bình qua các năm, cùng sơ đồ nguyên nhân – kết quả minh họa mối liên hệ giữa hạn chế công cụ mạng xã hội và hiệu quả tuyển dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên tuyển dụng hiện tại: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng sử dụng mạng xã hội tuyển dụng, xây dựng chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng trên các nền tảng như LinkedIn, Facebook. Mục tiêu nâng cao tỷ lệ ứng viên chất lượng từ kênh mạng xã hội lên ít nhất 40% trong vòng 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với chuyên gia đào tạo.

2. Xây dựng và duy trì kênh tuyển dụng mạng xã hội chuyên nghiệp: Thiết lập trang tuyển dụng chính thức trên LinkedIn và Facebook, cập nhật thường xuyên thông tin tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp, hoạt động nội bộ. Mục tiêu tăng lưu lượng truy cập và tương tác trên các trang này ít nhất 30% sau 3 tháng. Chủ thể thực hiện: Đội ngũ tuyển dụng và bộ phận truyền thông nội bộ.

3. Tuyển dụng nhân viên hỗ trợ hành chính tuyển dụng: Thuê thêm nhân viên junior để đảm nhận các công việc hành chính như đăng tin, sàng lọc hồ sơ, hỗ trợ phỏng vấn, giúp giảm tải cho đội ngũ tuyển dụng chính. Mục tiêu giảm thời gian xử lý hồ sơ trung bình 20% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự.

4. Đánh giá và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng định kỳ: Thiết lập hệ thống KPI rõ ràng cho từng kênh tuyển dụng, theo dõi số lượng và chất lượng ứng viên, chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng. Mục tiêu hoàn thành đánh giá hàng quý để kịp thời điều chỉnh chiến lược. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp FMCG và các ngành có tính cạnh tranh cao về nhân sự: Giúp hiểu rõ xu hướng tuyển dụng hiện đại, áp dụng công cụ mạng xã hội để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và thương hiệu nhà tuyển dụng.

2. Phòng Nhân sự và đội ngũ tuyển dụng: Cung cấp kiến thức thực tiễn về chuyển đổi phương pháp tuyển dụng, kỹ năng vận dụng mạng xã hội, xây dựng chiến lược tuyển dụng đa kênh.

3. Chuyên gia tư vấn nhân sự và đào tạo: Là tài liệu tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo kỹ năng tuyển dụng mạng xã hội phù hợp với đặc thù doanh nghiệp Việt Nam.

4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Nhân sự, Quản trị Kinh doanh: Cung cấp case study thực tế về thách thức và giải pháp trong tuyển dụng hiện đại tại doanh nghiệp lớn Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao Vinamilk cần chuyển đổi sang tuyển dụng qua mạng xã hội?
   Mạng xã hội giúp tiếp cận nhóm ứng viên thụ động chiếm khoảng 73% thị trường lao động, nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng và giảm chi phí tuyển dụng so với kênh truyền thống.

2. Những thách thức chính khi áp dụng công cụ tuyển dụng mạng xã hội là gì?
   Bao gồm thay đổi văn hóa doanh nghiệp, đào tạo nhân viên tuyển dụng về kỹ năng mới, kiểm soát thông tin và phản hồi trên mạng xã hội, cũng như quản lý khủng hoảng truyền thông.

3. Vinamilk có thể bắt đầu triển khai tuyển dụng mạng xã hội như thế nào?
   Bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu tuyển dụng, lựa chọn nền tảng phù hợp (LinkedIn, Facebook), xây dựng trang tuyển dụng chuyên nghiệp và đào tạo nhân viên hiện tại.

4. Chi phí triển khai tuyển dụng qua mạng xã hội có cao không?
   Chi phí thấp hơn nhiều so với tuyển dụng truyền thống và dịch vụ headhunting, nhiều công cụ mạng xã hội có thể sử dụng miễn phí hoặc chi phí thấp, giúp tiết kiệm ngân sách tuyển dụng.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của kênh tuyển dụng mạng xã hội?
   Theo dõi các chỉ số như số lượng ứng viên từ mạng xã hội, tỷ lệ ứng viên chất lượng, thời gian tuyển dụng, chi phí trên mỗi ứng viên và mức độ tương tác trên các trang tuyển dụng.

Kết luận

• Vinamilk đang đối mặt với sự giảm sút về số lượng và chất lượng ứng viên qua các kênh tuyển dụng truyền thống trong giai đoạn 2016-2018.
• Hạn chế trong việc sử dụng công cụ tuyển dụng mạng xã hội là nguyên nhân trung tâm ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng.
• Thách thức lớn nhất là sự thay đổi về vai trò và kỹ năng của nhân viên tuyển dụng trong bối cảnh chuyển đổi số.
• Giải pháp ưu tiên là đào tạo và giao trách nhiệm cho đội ngũ nhân viên tuyển dụng lâu năm triển khai công cụ mạng xã hội, đồng thời bổ sung nhân viên hỗ trợ hành chính.
• Kế hoạch hành động chi tiết trong 6 tháng với các bước xác định mục tiêu, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, lựa chọn nền tảng và đánh giá hiệu quả sẽ giúp Vinamilk nâng cao hiệu quả tuyển dụng, giảm chi phí và tăng sức cạnh tranh trên thị trường lao động.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Vinamilk cần phê duyệt kế hoạch triển khai, phân bổ nguồn lực và theo dõi sát sao tiến độ để đảm bảo thành công trong chuyển đổi phương pháp tuyển dụng.