Nghiên cứu khoa học một số biện pháp cơ cấu lại nhân sự tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn thương tín chi nhánh hải phòng

Chuyên khảo kinh tế phân tích Nghiên cứu khoa học một số biện pháp cơ cấu lại nhân sự tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Nguyễn Thị Phượng
• Người hướng dẫn: Ths. Cao Thị Hồng Hạnh
• Trường học: Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp
• Đề tài: Cơ Cấu Lại Nhân Sự Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín
• Loại tài liệu: Đề Tài Nghiên Cứu Khoa Học
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hải Phòng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Cơ Cấu Lại Nhân Sự Sacombank Khái Niệm

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, cơ cấu lại nhân sự trở thành yếu tố sống còn đối với các ngân hàng, đặc biệt là Sacombank. Cơ cấu lại nhân sự không chỉ đơn thuần là cắt giảm biên chế mà còn là quá trình tái thiết, sắp xếp lại đội ngũ để phù hợp với chiến lược kinh doanh và nâng cao hiệu quả hoạt động. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phượng (2013), nhân sự được xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người, yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự hiệu quả giúp ngân hàng khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Mục tiêu của cơ cấu lại nhân sự là sử dụng hiệu quả nguồn lao động, tăng năng suất, lợi nhuận, đồng thời tạo môi trường làm việc tốt để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc triển khai quy trình cơ cấu lại nhân sự cần được thực hiện một cách bài bản, khoa học, đảm bảo sự minh bạch và công bằng.

1.1. Định Nghĩa và Tầm Quan Trọng của Tái Cấu Trúc Nhân Sự Sacombank

Tái cấu trúc nhân sự Sacombank là quá trình thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp nhân sự ngân hàng, và điều chỉnh chính sách để nâng cao hiệu quả hoạt động. Quá trình này bao gồm đánh giá hiệu quả nhân sự, tinh giản biên chế nếu cần thiết, và đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu là tạo ra một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính. Chính sách nhân sự Sacombank cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng, minh bạch và khuyến khích sự phát triển cá nhân.

1.2. Vai Trò của Quản Trị Nhân Sự Sacombank Trong Cơ Cấu Lại

Quản trị nhân sự Sacombank đóng vai trò then chốt trong việc triển khai thành công quá trình cơ cấu lại. Các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và đãi ngộ cần được thực hiện một cách hiệu quả để đảm bảo có đủ nhân lực chất lượng cao. Đồng thời, quản trị nhân sự cũng cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Sacombank tích cực, tạo động lực cho nhân viên, và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình thay đổi.

II. Tại Sao Sacombank Cần Cơ Cấu Lại Nhân Sự Ngay Bây Giờ

Nhiều yếu tố thúc đẩy Sacombank phải cơ cấu lại nhân sự, bao gồm sự thay đổi của môi trường kinh doanh, áp lực cạnh tranh, yêu cầu về hiệu quả hoạt động, và nhu cầu chuyển đổi số. Sự hợp tác chiến lược giữa Sacombank và Eximbank năm 2013 cũng là một yếu tố quan trọng. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phượng, công tác quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng còn nhiều vấn đề, cụ thể như công tác hoạch định chưa phù hợp, đào tạo chưa được chú trọng và tình hình bố trí chưa hợp lý. Cơ cấu lại nhân sự giúp ngân hàng thích ứng với những thay đổi này, nâng cao năng lực cạnh tranh, và đạt được mục tiêu chiến lược. Bỏ qua việc này có thể dẫn đến tụt hậu, mất thị phần, và giảm lợi nhuận.

2.1. Áp Lực Cạnh Tranh và Yêu Cầu Cải Thiện Hiệu Suất Làm Việc Sacombank

Thị trường tài chính ngày càng cạnh tranh khốc liệt, đòi hỏi Sacombank phải liên tục nâng cao hiệu suất làm việc. Cơ cấu lại nhân sự giúp ngân hàng loại bỏ những vị trí không hiệu quả, tối ưu hóa quy trình làm việc, và áp dụng công nghệ mới. Đồng thời, ngân hàng cần đầu tư vào đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên, giúp họ đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao.

2.2. Digital Transformation Sacombank Chuyển Đổi Số và Nhu Cầu Nhân Lực Mới

Digital transformation Sacombank (chuyển đổi số) đang diễn ra mạnh mẽ, đòi hỏi ngân hàng phải có đội ngũ nhân lực am hiểu công nghệ, có khả năng phân tích dữ liệu, và sáng tạo ra các sản phẩm dịch vụ mới. Cơ cấu lại nhân sự giúp ngân hàng thu hút và phát triển đội ngũ nhân lực này, đồng thời tái đào tạo nhân viên hiện tại để họ có thể thích ứng với môi trường làm việc số.

III. Phương Pháp Cơ Cấu Lại Nhân Sự Tối Ưu Hóa Đội Ngũ Sacombank

Để cơ cấu lại nhân sự hiệu quả, Sacombank cần áp dụng một cách tiếp cận toàn diện, bao gồm đánh giá lại cơ cấu tổ chức, xác định nhu cầu nhân lực, tinh giản biên chế nếu cần thiết, đào tạo và phát triển nhân viên, và xây dựng chính sách nhân sự Sacombank phù hợp. Quá trình này cần được thực hiện một cách minh bạch, công bằng, và có sự tham gia của tất cả các bên liên quan. Một trong các biện pháp là cắt giảm lao động dư thừa, luân chuyển và bố trí sắp xếp lại nhân sự. Đồng thời, ngân hàng cần chú trọng đến việc quản lý sự thay đổi, giúp nhân viên vượt qua những khó khăn và thích ứng với môi trường làm việc mới.

3.1. Đánh Giá Hiệu Quả Nhân Sự Ngân Hàng và Xác Định Vị Trí Cần Thay Đổi

Đánh giá hiệu quả nhân sự ngân hàng là bước đầu tiên quan trọng trong quá trình cơ cấu lại. Ngân hàng cần sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá khách quan, công bằng, và toàn diện, bao gồm đánh giá kết quả làm việc, đánh giá năng lực, và đánh giá tiềm năng. Kết quả đánh giá sẽ giúp ngân hàng xác định những vị trí cần thay đổi, những nhân viên cần đào tạo, và những nhân viên cần được điều chuyển.

3.2. Sắp Xếp Nhân Sự Ngân Hàng Hợp Lý Tối Ưu Hóa Nguồn Lực

Sắp xếp nhân sự ngân hàng hợp lý là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động. Ngân hàng cần xem xét kỹ năng, kinh nghiệm, và nguyện vọng của nhân viên để bố trí họ vào những vị trí phù hợp. Đồng thời, ngân hàng cần tạo cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp, khuyến khích họ học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn.

IV. Đào Tạo Nhân Sự Sacombank Nâng Cao Năng Lực Thích Ứng

Đào tạo nhân sự Sacombank đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực thích ứng của đội ngũ nhân viên với những thay đổi trong môi trường kinh doanh và công nghệ. Chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của ngân hàng và nhân viên, tập trung vào các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, và kiến thức về công nghệ mới. Đồng thời, ngân hàng cần tạo môi trường học tập liên tục, khuyến khích nhân viên tự học hỏi và chia sẻ kiến thức.

4.1. Xây Dựng Chương Trình Phát Triển Nguồn Nhân Lực Sacombank Dài Hạn

Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực Sacombank dài hạn là cần thiết để đảm bảo có đủ nhân lực chất lượng cao trong tương lai. Chương trình này cần bao gồm các hoạt động như tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp, đào tạo nội bộ, cử nhân viên đi học tập ở nước ngoài, và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các dự án quan trọng.

4.2. Công Nghệ Trong Quản Lý Nhân Sự Ngân Hàng Đào Tạo Kỹ Năng Số

Công nghệ trong quản lý nhân sự ngân hàng ngày càng trở nên quan trọng. Ngân hàng cần đầu tư vào các hệ thống quản lý nhân sự hiện đại, giúp tự động hóa các quy trình, nâng cao hiệu quả, và cung cấp thông tin chính xác, kịp thời cho các quyết định quản lý. Đồng thời, ngân hàng cần đào tạo cho nhân viên các kỹ năng số cần thiết để sử dụng các hệ thống này một cách hiệu quả.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Kinh Nghiệm Tái Cấu Trúc Sacombank

Việc xem xét kinh nghiệm tái cấu trúc Sacombank trước đây và các ngân hàng khác là cần thiết để rút ra bài học và tránh lặp lại sai lầm. Nghiên cứu cần tập trung vào các yếu tố thành công và thất bại, cũng như các giải pháp sáng tạo đã được áp dụng. Đồng thời, cần xem xét tác động của tái cấu trúc đến nhân viên Sacombank, để có biện pháp hỗ trợ kịp thời và giảm thiểu những ảnh hưởng tiêu cực.

5.1. Bài Học Kinh Nghiệm Tái Cấu Trúc Nhân Sự Ngân Hàng Yếu Tố Thành Công

Nghiên cứu các bài học kinh nghiệm tái cấu trúc nhân sự ngân hàng cho thấy rằng yếu tố thành công bao gồm sự lãnh đạo quyết đoán, kế hoạch chi tiết, truyền thông hiệu quả, sự tham gia của nhân viên, và sự hỗ trợ từ các chuyên gia tư vấn. Ngân hàng cần học hỏi từ những kinh nghiệm này để tăng cơ hội thành công.

5.2. Tác Động Của Tái Cấu Trúc Đến Nhân Viên Sacombank Giải Pháp Hỗ Trợ

Tác động của tái cấu trúc đến nhân viên Sacombank có thể bao gồm căng thẳng, lo lắng, mất việc làm, và thay đổi trong vai trò và trách nhiệm. Ngân hàng cần có các giải pháp hỗ trợ nhân viên, như tư vấn tâm lý, đào tạo lại, hỗ trợ tìm việc làm mới, và đảm bảo các quyền lợi hợp pháp của họ.

VI. Kết Luận Cơ Cấu Lại Nhân Sự Sacombank Hướng Đến Tương Lai

Cơ cấu lại nhân sự Sacombank là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự linh hoạt, sáng tạo, và cam kết từ tất cả các bên liên quan. Ngân hàng cần liên tục đánh giá hiệu quả của các biện pháp đã thực hiện, điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết, và đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực Sacombank để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính. Cơ cấu lại nhân sự không chỉ giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động, mà còn tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của Sacombank.

6.1. Dự Báo Xu Hướng Quản Trị Nhân Sự Sacombank Trong Tương Lai

Xu hướng quản trị nhân sự Sacombank trong tương lai sẽ tập trung vào việc sử dụng công nghệ, tăng cường sự linh hoạt, cá nhân hóa trải nghiệm nhân viên, và xây dựng văn hóa học tập liên tục. Ngân hàng cần chuẩn bị cho những thay đổi này để thu hút và giữ chân nhân tài.

6.2. Thách Thức Và Cơ Hội Của Tái Cấu Trúc Nhân Sự Sacombank

Thách thức và cơ hội của tái cấu trúc nhân sự Sacombank bao gồm sự phản kháng từ nhân viên, thiếu hụt kỹ năng mới, chi phí đào tạo, và sự cạnh tranh từ các ngân hàng khác. Tuy nhiên, nếu thực hiện thành công, tái cấu trúc sẽ giúp ngân hàng nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng trưởng lợi nhuận, và xây dựng một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, và cam kết.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 phần: Phần I : Cơ sở lý luận chung về nhân sự và cơ cấu lại nhân sự Phần II : Thực trạng về công tác nhân sự tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gòn Thƣơng Tín – Chi nhánh Hải Phòng Phần III : Một số biện pháp cơ cấu lại nhân sự tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gòn Thƣơng Tín – Chi nhánh Hải Phòng. 3 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN SỰ VÀ CƠ CẤU LẠI NHÂN SỰ 1. Tổng quan về nhân sự 1. Cái khái niệm về nhân sự và quản trị nhân sự 1.

Khái niệm về nhân sự Hiện nay, nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp nói riêng và của nền kinh tế nói chung. Nhân sự đƣợc xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động và sản xuất. Nó cũng đƣợc coi là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân sự của doanh nghiệp bao gồm tất cả ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp.

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của từng con ngƣời con tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, tài năng, năng khiếu, kinh nghiệm cũng nhƣ quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin… của mỗi con ngƣời. Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy, các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây là nguồn lực để phát triển bền vững.

Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức. Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Đối tƣợng của quản trị nguồn nhân lực Là ngƣời lao động với tƣ cách cá nhân là những cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp và các vấn đề liên quan đến họ nhƣ công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong doanh nghiệp. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực  Mục tiêu kinh tế: Nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn, và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình.

 Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn, việc làm, giáo dục, động viên ngƣời lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội. Ngƣợc lại, thông qua quản lý nguồn nhân lực thực hiện trách nhiệm của Nhà nƣớc, của tổ chức với ngƣời lao động. Để đạt đƣợc mục tiêu này, cần các hoạt động hỗ trợ: tuân thủ luật pháp, trật tự xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch vụ trong doanh nghiệp, xác lập giải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các cấp quản trị doanh nghiệp.  Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị doanh nghiệp và cũng là phƣơng tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, là nhân tố khẳng định giá trị về tình hình tổ chức, tình hình thực hiện mục tiêu kinh doanh.

Để thực hiện mục tiêu này cần thực hiện các hoạt động bổ trợ nhƣ: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân công, bố trí, phát triển nhân lực và thực hiện kiểm tra giám sát.  Mục tiêu thực hiện chức năng nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức, bộ máy quản trị mà trong đó cần có sự thống nhất về hoạt động tổ chức. Và hiệu lực của bộ máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ của các nhà quản trị gia cấp cao, cấp trung bình và cả ở cấp cơ sở. Chi phí hoạt động quản trị nhân lực mới đáp ứng nhu cầu này.

 Mục tiêu phục vụ nhân viên: 5 Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân của họ. Nếu nhà quản trị lãng quên mục tiêu cá nhân của các nhân viên thì đồng nghĩa năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công việc sẽ suy giảm, và nhân viên sẽ rời bỏ công ty. Để đạt đƣợc mục tiêu này, các nhà quản trị phải quan sát để nắm bắt đƣợc tâm lý của nhân viên mình, từ đó có biện pháp để họ có thái độ tích cực với công việc. Bên cạnh đó các nhà quản trị phải có chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý để nhân viên có thể gắn bó và cống hiến hết sức mình cho tổ chức.

Tóm lại, hoạt động quản trị nhân sự cần hướng đến ba yếu tố trọng điểm sau: Quản trị nhân sự cần đƣợc hƣớng theo tầm nhìn chiến lƣợc (thay vì chỉ ứng phó và quản lý). Nên coi nhân viên là tài nguyên (thay vì chỉ là một nhân tố phí tổn). Chức năng quản trị nhân sự phải đƣợc coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu (thay vì chỉ là một chức năng cố vấn chuyên môn). Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực đóng một vai trò trọng tâm trong việc quản lý tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế thế giới, khi các doanh nghiệp phải đối mặt với một loạt các tập đoàn và công ty lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời, đó là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, quản trị nhân lực là một trong những lĩnh vực quan trọng của quản trị trong tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực.

Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp vai trò của mình trong việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động. Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cơ cấu lại tổ chức mình theo hƣớng phù hợp. Trong đó, 6 yếu tố con ngƣời mang tính quyết định, bởi vậy việc tìm ngƣời phù hợp để giao đúng việc, đúng cƣơng vị đang là vấn đề đáng quan tâm của mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của Khoa học – kỹ thuật buộc các quản trị phải biết thích ứng.

Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề cần thiết. Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản trị biết cách giao tiếp với những ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe. Biết cách tìm ra ngôn ngũ chung đối với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh đƣợc những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động, nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Quản trị nhân lực đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho doanh nghiệp nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề về nhân lực và chiến lƣợc nguồn lực.

Quản trị nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc của doanh nghiệp. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức, ảnh hƣởng đến chất lƣợng cũng nhƣ hiệu quả hoạt động của cả tổ chức lẫn nhân viên. Hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực bao gồm 3 nhóm yếu tố thành phần chức năng sau:  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời.

Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân sƣ; phân tích công việc; thu thập, lƣu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và tuyển dụng. Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là nhƣ thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển 7 dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc.  Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: hƣớng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.