CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Nguồn nhân lực của té chức 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo tổ chức lao động quốc tế: “ Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ.
Về chất lượng đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Tóm lai, trí lực, thé lực va đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.Các yếu tố cơ bản của nguén nhân lực 1. Môi trường bên ngoài Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố như: Hoàn cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật pháp, văn hóa — xã hội, khoa học — kĩ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng. SVTH: Hà Đức Dương 5 Lớp: Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền * Hoàn cảnh kinh té: Tình hìnhkinh tế va thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến dao tạo nhân sự.
Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chinhcdchoat động để có thé thích nghỉ và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹnăng cao dé khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc néuchuyén hướng kinh doanh sang mặt hang mới, cần dao tao lại công nhân. Doanh nghiệpmột mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chỉ phí lao độngdoanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
* Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; Ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. * Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc dao tao, đãi ngộ người lao động. Doi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao dong * Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp. Người Mỹ gọi khách hàng là “Ông chủ”, người Nhật gọi là “Thượng đế”, chính vì vậy,không có khách hàng tức là không có việc làm,doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi.
Phải bố trí nhân viên đúng dé có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. * Đối thi cạnh tranh: Cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, tạo bầu không khí gắn bó, có văn hóa, chế độ lương và phúc lợi xã hội dé giữ nhân viên của mình. Nếu không, doanh nghiệp có thé mat nhân tài về tay những đối thủ cạnh tranh khéo léo hơn.Môi trường bên trong * Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo bao gồmquản lý nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. SVTH: Hà Đức Dương 6 Lớp: Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền * Công đoàn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể caquyét định về nhân sựnhư: quản lý, giám sát cùng chăm lo đời sống vat chất và tinh thần của người lao động). * Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích.
Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra những biện pháp tuyển dụng phù hợp nhất. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình dé được trả công.
Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ đề thu hút lao động. Muốn cho công tác đào tạo nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. * Nhân tổ quản trị: Nhà quản trị là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành hay bại trong hoạt động kinh doanh doanh nghiệp. Nhà quản trị có nhiệm vụ dé ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn cho thấy đề làm được những điều này phải có sự nghiên cứu kĩ càng, nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẽ giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực NXB ĐHKTQDnăm 2012: Đào tạo và phát triển là cáchoatđộng duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định dé các tổ chức có thể đứng vững SVTH: Hà Đức Dương 7 Lớp: Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Do đó trong công tác đảo tạo và phát triển can phải được thực hiện một cách có t6 chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được t6 chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên. Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là : Giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai. - Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) Được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thé thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. - Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết dé thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tô chức.
Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguyên tắc 1: Con người sống hoàn toàn có năng lực dé phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. Nguyên tắc 2: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức va phát triển nguồn nhân lực bao gồm: * Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ thông qua những sản phẩm của họ làm ra để bù lại những chỉ phí bỏ ra cho quá trình đào tạo và phát triển họ. SVTH: Hà Đức Dương 8 Lớp: Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền * Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ồn định dé phát triển, có những cơ hội thăng tiến, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về dao tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm.
Các thành viên trong tổ chức sẽ phần khởi làm việc. Nguyên tắc 3: Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì đó là các phương tiện dé đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. Quy trình đào tạo — phát triển nguồn nhân lực So đồ 1: Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển Bước 1: Xác định nhu câu đào tạo phát triên Ỷ Các quy Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo phát triên —> Đánh trình giá lại đánh nếu giá Ỷ Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo cần được thiết xác định Ỷ phần Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn nào bởi phương phap đào tạo dự có thể đo ¥ Bước 5: Lựa chọn giáng viên lường được Ỷ của các Bước 6: Chi phí đào tạo mục Ỷ Bước 7: Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tao SVTH: Hà Đúc Dương 9 Lép: Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (Nguôn ThS Nguyễn Vân Điểm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình Quan trị nhân lực - NXB DHKTQD 2012) 1.