Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sở hữu thiên tân

Tài liệu nghiên cứu Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sở hữu thiên, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Hà Đức Dương
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân
• Loại tài liệu: chuyên đề thực tập tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Nguồn nhân lực của tổ chức
• 1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
• 1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.2. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.3. Quy trình đào tạo - phát triển nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỞ HỮU THIÊN TÂN
• 2.1. Nguồn nhân lực của Công ty
• 2.2. Đặc điểm của công ty
• 2.3. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.4. Cơ cấu và đặc điểm về đội ngũ lao động của công ty
• 2.5. Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực tại công ty cổ phần sở hữu Thiên Tân
• 2.6. Kết quả đào tạo
• 2.7. Thực trạng thực hiện các quá trình đào tạo - phát triển
• 2.8. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
• 2.9. Những ưu điểm của hoạt động đào tạo và phát triển
• 2.10. Những hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển
• 2.11. Nguyên nhân của các hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỞ HỮU THIÊN TÂN
• 3.1. Phương hướng và mục tiêu của công ty trong thời gian (2010-2015)
• 3.2. Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2018
• 3.3. Phương hướng và định hướng hoàn thiện trong giai đoạn 2010 - cổ phần sở hữu Thiên Tân
• 3.4. Một số kiến nghị
• 3.5. Với Công ty
• 3.6. Với Nhà nước
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương này trình bày cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất. Đào tạo và phát triển là hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp đứng vững trong môi trường cạnh tranh. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực bao gồm môi trường bên ngoài (kinh tế, dân số, luật pháp) và môi trường bên trong (mục tiêu doanh nghiệp, công đoàn, nhân tố con người).

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nghĩa hẹp là khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng, trong đó chất lượng được đo bằng sức khỏe, trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động.

1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Đào tạo giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn, trong khi phát triển hướng đến nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc để đáp ứng các yêu cầu công việc trong tương lai.

II. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân

Chương này phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân. Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng và tư vấn công trình. Thực trạng cho thấy công ty đã có những nỗ lực trong việc đào tạo nhân viên, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế như thiếu kế hoạch đào tạo dài hạn và chưa đánh giá hiệu quả đào tạo một cách hệ thống.

2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Công ty có đội ngũ nhân viên đa dạng về trình độ và kinh nghiệm. Tuy nhiên, cơ cấu nhân lực chưa đồng đều, với tỷ lệ nhân viên có trình độ cao còn thấp. Điều này đòi hỏi công ty cần có chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp.

2.2. Kết quả đào tạo và phát triển

Công ty đã tổ chức nhiều khóa đào tạo nội bộ và bên ngoài, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng làm việc. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên, dẫn đến khó khăn trong việc đo lường tác động của các chương trình đào tạo.

III. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân. Các giải pháp bao gồm xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo, và phát triển chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và doanh nghiệp.

3.1. Phương hướng và mục tiêu

Công ty cần xác định rõ mục tiêu phát triển trong giai đoạn 2010-2015 và hướng đến năm 2018. Chiến lược nhân sự cần tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng làm việc hiệu quả.

3.2. Kiến nghị với công ty và nhà nước

Công ty cần đầu tư nhiều hơn vào các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên. Đồng thời, Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và bối cảnh hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đầu tư vào con người mang lại giá trị gia tăng và hiệu quả lâu dài so với việc đổi mới thuần túy về cơ sở vật chất hay trang thiết bị kỹ thuật. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò là công cụ quản trị then chốt giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề và khả năng thích ứng của đội ngũ lao động trước những thay đổi nhanh chóng của khoa học - công nghệ.

Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân là doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng, thi công xây lắp công trình dân dụng - công nghiệp, tư vấn kỹ thuật và chuyển giao công nghệ. Trước yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất và nâng cao chất lượng công trình, công tác quản trị nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực nói riêng tại công ty xuất hiện nhiều điểm bất cập: quy trình đào tạo chưa được chuẩn hóa đồng bộ, việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo còn mang tính định tính, phương pháp đào tạo nặng về lý thuyết và chính sách đãi ngộ dành cho đội ngũ giảng viên nội bộ chưa thỏa đáng. Đề tài "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân" do sinh viên Hà Đức Dương (Lớp Quản lý kinh tế 52A) thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền được xây dựng nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn nêu trên.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm 3 nhiệm vụ cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân giai đoạn 2010–2013.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2014–2015 và định hướng đến năm 2018.

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân.
• Phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động, quy trình, chi phí và kết quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2013, xây dựng kế hoạch và định hướng cho giai đoạn 2014–2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình sử dụng

Tác giả dựa trên hệ thống lý luận quản trị nhân lực và kinh tế lao động được đúc kết từ các tài liệu chuẩn mực: Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012) của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; Giáo trình Quản lý học (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012) của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS. Đoàn Thị Thu Hà và TS. Đỗ Thị Hải Hà; Giáo trình Kinh tế lao động (NXB Giáo dục, 1998) của PTS. Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh.

Hệ thống lý thuyết làm rõ:

• Khái niệm nguồn nhân lực: Phân định theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Kinh tế phát triển; tiếp cận theo nghĩa rộng (toàn bộ dân số có khả năng lao động) và nghĩa hẹp (tổng thể thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của lực lượng lao động xã hội được huy động vào sản xuất).
• Phân biệt ba nội dung phát triển nhân lực: Giáo dục (chuẩn bị nghề nghiệp tương lai), Đào tạo (trang bị kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại) và Phát triển (nâng cao năng lực trí tuệ, cảm xúc cho định hướng tương lai).
• Các nguyên tắc đào tạo: Mọi cá nhân đều có tiềm năng phát triển; kết hợp hài hòa lợi ích cá nhân với mục tiêu tổ chức; coi đào tạo là khoản đầu tư sinh lợi.
• Quy trình 7 bước xây dựng chương trình đào tạo: (1) Xác định nhu cầu $\rightarrow$ (2) Xác định mục tiêu $\rightarrow$ (3) Xác định đối tượng $\rightarrow$ (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp $\rightarrow$ (5) Lựa chọn giảng viên $\rightarrow$ (6) Dự toán chi phí $\rightarrow$ (7) Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo.
• Khung đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ: Phản ứng (sự hài lòng của người học), Hành vi (sự thay đổi cách thức làm việc), Học thuộc (mức độ tiếp thu kiến thức/kỹ năng) và Mục tiêu (mức độ hoàn thành các chỉ tiêu công việc).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

• Phương pháp thu thập dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ các báo cáo thống kê lao động, tiền lương, báo cáo tổng kết công tác đào tạo của Phòng Tổ chức - Hành chính (HCTH) Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân giai đoạn 2010–2013.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua quan sát thực tế tại nơi làm việc và thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc đối với mẫu điều tra $n = 50$ cán bộ, nhân viên thuộc khối hành chính và khối kỹ thuật của công ty trong năm 2014.
• Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh chuỗi số liệu qua các năm và phương pháp đánh giá thực chứng để làm rõ thực trạng hoạt động đào tạo.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Chương I tập trung làm sáng tỏ các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực, phân tích hai nhóm nhân tố cơ bản tác động đến công tác đào tạo nhân sự:

• Môi trường bên ngoài: Hoàn cảnh kinh tế và chu kỳ kinh doanh; quy mô dân số và cơ cấu lực lượng lao động; hệ thống pháp luật (Bộ luật Lao động); áp lực từ khách hàng và sự cạnh tranh gay gắt về tài nguyên nhân sự giữa các doanh nghiệp.
• Môi trường bên trong: Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp; vai trò của tổ chức công đoàn; đặc điểm tâm lý, nguyện vọng và chế độ tiền lương của người lao động; năng lực và tầm nhìn của đội ngũ nhà quản trị.

Tác giả đi sâu phân tích chi tiết quy trình tổ chức đào tạo 7 bước chuẩn tắc trong doanh nghiệp, chỉ rõ hai nguồn giảng viên (giảng viên nội bộ từ đội ngũ quản lý/công nhân lành nghề và giảng viên thuê ngoài từ các viện, trường đại học), cấu trúc chi phí đào tạo (chi phí học tập trực tiếp và chi phí tổ chức/giảng dạy), cùng các tiêu chí đo lường hiệu quả sau đào tạo.

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỞ HỮU THIÊN TÂN

Chương II trình bày khái quát về Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân (EVER NEW.,JSC, thành lập ngày 11/04/2008 theo GCNĐKKD số 0103023779 của Sở KH&ĐT Hà Nội, trụ sở tại Mỹ Đình, Từ Liêm, Hà Nội). Doanh nghiệp áp dụng mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng và hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008.

1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ lao động

Tổng số lao động của công ty duy trì xu hướng tăng nhẹ nhằm phục vụ mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh:

Khối trực thuộc	Năm 2011 (Người)	Tỷ trọng 2011 (%)	Năm 2012 (Người)	Tỷ trọng 2012 (%)	Năm 2013 (Người)	Tỷ trọng 2013 (%)
I. Khối cơ quan	48	10,50%	47	10,06%	49	10,40%
- Ban TGĐ, HĐQT	5	1,09%	5	1,07%	5	1,06%
- Các Phòng quản lý	35	7,66%	35	7,49%	36	7,64%
- Cty CP Tư vấn Thiên Tân	8	1,75%	7	1,50%	8	1,70%
II. Khối xây dựng	409	89,50%	420	89,94%	422	89,60%
- Cty CP VLXD Thiên Tân	285	62,36%	287	61,46%	290	61,57%
- Cty CP Xây dựng & Kỹ thuật	95	20,79%	98	20,98%	98	20,81%
- Cty CP CN Hóa chất sơn VN	29	6,35%	35	7,49%	34	7,22%
Tổng cộng	457	100%	467	100%	471	100%

Về trình độ học vấn và chuyên môn năm 2013: Trình độ thạc sỹ/tiến sỹ có 2 người (0,42%); đại học có 35 người (7,43%); cao đẳng, trung cấp có 56 người (11,89%); công nhân kỹ thuật có 98 người (20,81%, tăng từ 19,26% năm 2011); lao động phổ thông có 280 người (59,45%, giảm từ 287 người năm 2011 do công tác đào tạo lại).

2. Thực trạng kết quả và chi phí đào tạo

Trong giai đoạn 2010–2013, hoạt động đào tạo tại công ty có sự gia tăng mạnh về số lượng và kinh phí đầu tư:

Chỉ tiêu	Năm 2010	Năm 2011	Năm 2012	Năm 2013	Kế hoạch 2014
Tổng lượt người được đào tạo (Lượt)	478	609	712	735	760
- Đào tạo ngắn hạn (Lượt)	253	304	352	-	400
- Đào tạo nâng bậc (Lượt)	210	278	320	-	320
- Đào tạo đại học (Lượt)	5	9	15	-	15
- Đào tạo trên đại học (Lượt)	10	18	25	-	25
Tổng chi phí đào tạo (Triệu đồng)	525	790	996	1.160	1.400
Chi phí bình quân/lượt người (Triệu đồng)	1,10	1,30	1,52	1,58	1,60

3. Thực trạng triển khai quy trình và các hạn chế tồn tại

• Bộ máy đào tạo: Sử dụng bộ phận chức năng nhân sự giữ 3 vai trò: tư vấn nội bộ cho cán bộ quản lý trực tuyến, phục vụ tổ chức và kiểm tra việc thực thi chính sách lao động.
• Xác định nhu cầu: Kết quả điều tra mẫu $n=50$ nhân viên cho thấy: 30% (15 người) rất cần đào tạo; 66% (33 người) có nhu cầu tùy theo chương trình công ty tổ chức; 4% (2 người) không có nhu cầu. Tuy nhiên, công ty chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn chức danh để xác định khoảng cách năng lực thực tế.
• Mục tiêu và đối tượng: Mục tiêu chỉ dừng ở văn bản định hướng chung, chưa lượng hóa thành chỉ tiêu kỹ năng cụ thể. Việc cử người đi học mang tính luân phiên, chưa xét kỹ năng lực tiếp thu và độ tuổi.
• Phương pháp và giảng viên: Chủ yếu áp dụng kèm cặp tại nơi làm việc và mở lớp cạnh doanh nghiệp; phương pháp giảng dạy nặng tính độc thoại lý thuyết. Giảng viên nội bộ thiếu kỹ năng sư phạm; mức thù lao giảng dạy thấp (100.000 đồng/ngày) làm giảm động lực đóng góp.
• Đánh giá sau đào tạo: Mới áp dụng kiểm tra cuối khóa và lập phiếu khảo sát sau đào tạo; nội dung bảng hỏi còn dàn trải thông tin cá nhân, thiếu các chỉ số đo lường sự thay đổi hành vi và hiệu suất làm việc thực tế.
• Nguyên nhân hạn chế:
  • Khách quan: Thiết bị đào tạo còn lạc hậu; chương trình đào tạo của các cơ sở giáo dục bên ngoài chưa sát thực tế ngành xây lắp; tâm lý kinh nghiệm “sống lâu lên lão làng” triệt tiêu động lực phấn đấu.
  • Chủ quan: Cán bộ phụ trách nhân sự chưa được đào tạo chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực; quy mô công ty tăng nhanh gây áp lực thiếu hụt nhân sự; một bộ phận người lao động nặng tư tưởng bằng cấp, đi học đối phó, còn hiện tượng bỏ học hoặc học hộ.

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỞ HỮU THIÊN TÂN

Chương III đề xuất hệ thống giải pháp gắn với phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014–2015 và định hướng đến 2018 (mục tiêu tăng trưởng doanh thu 10–17%/năm, tỷ lệ cổ tức $\ge 12%$, 100% nhân viên được bồi dưỡng nghiệp vụ định kỳ, $\ge 90%$ kỹ sư tuyển dụng đạt trình độ khá trở lên).

1. Các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo

1. Hoàn thiện xác định nhu cầu: Xây dựng bảng thống kê trình độ nhân viên khối cơ quan và khối công nhân; chuẩn hóa phiếu điều tra nhu cầu đào tạo định kỳ trước khi lập kế hoạch năm.
2. Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo: Lượng hóa mục tiêu đào tạo ngắn hạn cho 100% kỹ sư khảo sát, thiết kế; cử 50 kỹ sư giỏi đi đào tạo chuyển giao công nghệ ở nước ngoài; đào tạo tin học chuyên ngành đáp ứng chuẩn vận hành các phần mềm kỹ thuật như EMT, PSS/Ever2.6, Plaxis ver 8.
3. Chuẩn hóa lựa chọn đối tượng: Phân loại đối tượng theo nhóm năng lực, độ tuổi, định hướng công việc và có chính sách hỗ trợ người lao động có hoàn cảnh khó khăn.
4. Đa dạng hóa hình thức đào tạo: Tổ chức đào tạo dạng hội thảo/tọa đàm chuyên đề cho cán bộ quản lý cấp cao; tăng cường liên kết đào tạo công nghệ mới tại nước ngoài.
5. Nâng cao động lực học tập: Gắn kết quả đào tạo với quy hoạch bổ nhiệm, nâng lương và khen thưởng; tăng mức thù lao giảng dạy cho giảng viên nội bộ để nâng cao chất lượng bài giảng.
6. Lập dự toán và phân bổ chi phí hợp lý: Xây dựng kế hoạch kinh phí đào tạo chi tiết:

Chỉ tiêu kế hoạch	Năm 2014	Năm 2015
Tổng lượt người đào tạo (Lượt)	812	912
Tổng chi phí đào tạo (Tỷ đồng)	1,40	1,53
Chi phí bình quân/lượt người (Triệu đồng)	1,60	1,68

7. Cải tiến công tác đánh giá hiệu quả: Tinh gọn phiếu khảo sát, tập trung đánh giá mức độ thay đổi hành vi và năng suất lao động thực tế sau đào tạo thông qua theo dõi của cán bộ quản lý trực tiếp.

2. Hệ thống kiến nghị

• Với doanh nghiệp: Nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào; gắn đòn bẩy kinh tế (thưởng sáng kiến, thưởng vượt kế hoạch) với việc cải tiến quy trình quản lý; chăm lo đời sống tinh thần để giảm căng thẳng cho đội ngũ lao động trí óc.
• Với Nhà nước và cơ quan quản lý: Tăng ngân sách và giao quyền tự chủ tài chính cho các cơ sở giáo dục đại học; điều chỉnh mức học phí hợp lý; hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, bồi dưỡng và đãi ngộ giảng viên trẻ; đổi mới phương pháp dạy học đại học theo hướng tương tác hai chiều, giải quyết tình huống thực tế và cá nhân hóa lộ trình học tập.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

• Tổng hợp bức tranh toàn diện về cơ cấu 471 lao động tại Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân tính đến năm 2013 (khối xây dựng chiếm 89,6%, công nhân kỹ thuật đạt 20,81%).
• Phản ánh chi tiết sự tăng trưởng quy mô đào tạo từ 478 lượt người (năm 2010, kinh phí 525 triệu đồng) lên 735 lượt người (năm 2013, kinh phí 1,16 tỷ đồng).
• Chỉ ra các điểm nghẽn thực tế: 66% người lao động mong muốn chương trình đào tạo phải sát thực tế công việc; mức thù lao giảng viên nội bộ thấp (100.000 đồng/ngày); phương pháp giảng dạy thiếu tương tác.
• Lập kế hoạch chỉ tiêu đào tạo giai đoạn 2014–2015 với quy mô 812–912 lượt người và dự toán ngân sách từ 1,40 đến 1,53 tỷ đồng.

Đóng góp thực tiễn

• Cung cấp bộ công cụ khảo sát thực tế gồm: Bảng thống kê trình độ nhân viên khối cơ quan, Bảng thống kê trình độ công nhân, Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo và Mẫu bảng tổng hợp đánh giá kết quả thực hiện công việc trước - sau đào tạo dành cho bộ phận nhân sự.
• Thiết lập giải pháp cụ thể gắn đào tạo với việc làm chủ các phần mềm ứng dụng chuyên ngành xây dựng (EMT, PSS/Ever2.6, Plaxis ver 8).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi khảo sát sơ cấp còn hẹp ($n = 50$ phiếu) và chỉ mới thực hiện trên khối hành chính và khối kỹ thuật, chưa bao quát toàn diện nhóm công nhân sản xuất trực tiếp và lao động thời vụ tại các công trường; việc đánh giá chi phí đào tạo chưa lượng hóa được tỷ suất sinh lời cụ thể trên vốn đầu tư đào tạo.
• Hướng mở: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên toàn bộ các công ty con trực thuộc (Công ty CP Vật liệu Xây dựng, Công ty CP Hóa chất sơn Việt Nam, Công ty CP Xây dựng & Kỹ thuật Thiên Tân), đồng thời nghiên cứu sâu hơn về cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình định lượng gắn với năng suất lao động và sự gắn kết của nhân viên.

Giá trị tham khảo

Báo cáo chuyên đề là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý kinh tế và Quản trị kinh doanh khi thực hiện đồ án, khóa luận tốt nghiệp về đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp ngành xây dựng - vật liệu xây dựng.
• Bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc tham khảo quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo, mẫu biểu phiếu điều tra nhu cầu và cách thức dự toán chi phí đào tạo thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô lao động của Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân giai đoạn 2011–2013 biến động như thế nào?

Tổng số lao động của công ty tăng đều qua các năm: 457 người (năm 2011), 467 người (năm 2012) và 471 người (năm 2013). Trong đó, khối cơ quan quản lý duy trì ổn định quanh mức 47–49 người (chiếm khoảng 10,06%–10,50%), khối xây dựng và sản xuất trực tiếp tăng từ 409 lên 422 người (chiếm khoảng 89,50%–89,94%).

2. Chi phí bình quân cho mỗi lượt người đào tạo tại công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2010–2013?

Chi phí đào tạo bình quân trên một lượt người tăng liên tục qua các năm: 1,10 triệu đồng/lượt (năm 2010), 1,30 triệu đồng/lượt (năm 2011), 1,52 triệu đồng/lượt (năm 2012) và đạt 1,58 triệu đồng/lượt (năm 2013) với tổng ngân sách đào tạo năm 2013 là 1,16 tỷ đồng.

3. Những hạn chế lớn nhất trong công tác giảng viên và phương pháp đào tạo tại công ty là gì?

Hạn chế chính là phương pháp giảng dạy mang nặng tính lý thuyết độc thoại (giảng viên nói, học viên chép); giảng viên nội bộ có chuyên môn kỹ thuật nhưng thiếu kỹ năng sư phạm; mức thù lao chi trả cho giảng viên thấp (100.000 đồng/ngày) dẫn đến việc chưa khuyến khích được sự nhiệt tình và đầu tư bài giảng.

4. Kết quả điều tra nhu cầu đào tạo năm 2014 trên mẫu 50 nhân viên cho thấy điều gì?

Có 15 người (chiếm 30%) khẳng định rất cần được đào tạo; 33 người (chiếm 66%) có nhu cầu đào tạo tùy thuộc vào nội dung chương trình công ty tổ chức có sát với công việc hay không; chỉ có 2 người (chiếm 4%) trả lời không có nhu cầu.

5. Tác giả đề xuất mục tiêu cụ thể nào về đào tạo kỹ thuật phần mềm cho kỹ sư của công ty?

Tác giả đề xuất đào tạo ngắn hạn cho 100% kỹ sư khối khảo sát và thiết kế; sau khóa đào tạo tin học ứng dụng, nhân viên phải sử dụng thành thạo máy tính và làm chủ các phần mềm chuyên ngành kỹ thuật xây dựng gồm EMT, PSS/Ever2.6 và Plaxis phiên bản 8.

Kết luận

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tác giả Hà Đức Dương đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phản ánh chân thực thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Sở hữu Thiên Tân giai đoạn 2010–2013. Bằng việc kết hợp dữ liệu thứ cấp của doanh nghiệp và khảo sát thực tế, tác giả đã chỉ rõ những điểm mạnh cũng như các bất cập về quy trình, phương pháp giảng dạy và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Hệ thống 7 nhóm giải pháp và các kiến nghị chính sách được đề xuất có tính ứng dụng cao, hỗ trợ thiết thực cho doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2014–2018.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Nguồn nhân lực của té chức 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo tổ chức lao động quốc tế: “ Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.

Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ.

Về chất lượng đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Tóm lai, trí lực, thé lực va đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.Các yếu tố cơ bản của nguén nhân lực 1. Môi trường bên ngoài Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố như: Hoàn cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật pháp, văn hóa — xã hội, khoa học — kĩ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng. SVTH: Hà Đức Dương 5 Lớp: Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền * Hoàn cảnh kinh té: Tình hìnhkinh tế va thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến dao tạo nhân sự.

Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chinhcdchoat động để có thé thích nghỉ và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹnăng cao dé khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc néuchuyén hướng kinh doanh sang mặt hang mới, cần dao tao lại công nhân. Doanh nghiệpmột mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chỉ phí lao độngdoanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

* Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; Ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. * Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc dao tao, đãi ngộ người lao động. Doi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao dong * Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp. Người Mỹ gọi khách hàng là “Ông chủ”, người Nhật gọi là “Thượng đế”, chính vì vậy,không có khách hàng tức là không có việc làm,doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi.

Phải bố trí nhân viên đúng dé có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. * Đối thi cạnh tranh: Cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, tạo bầu không khí gắn bó, có văn hóa, chế độ lương và phúc lợi xã hội dé giữ nhân viên của mình. Nếu không, doanh nghiệp có thé mat nhân tài về tay những đối thủ cạnh tranh khéo léo hơn.Môi trường bên trong * Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo bao gồmquản lý nhân sự.

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. SVTH: Hà Đức Dương 6 Lớp: Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền * Công đoàn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể caquyét định về nhân sựnhư: quản lý, giám sát cùng chăm lo đời sống vat chất và tinh thần của người lao động). * Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích.

Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra những biện pháp tuyển dụng phù hợp nhất. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình dé được trả công.

Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ đề thu hút lao động. Muốn cho công tác đào tạo nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. * Nhân tổ quản trị: Nhà quản trị là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành hay bại trong hoạt động kinh doanh doanh nghiệp. Nhà quản trị có nhiệm vụ dé ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn cho thấy đề làm được những điều này phải có sự nghiên cứu kĩ càng, nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẽ giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực NXB ĐHKTQDnăm 2012: Đào tạo và phát triển là cáchoatđộng duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định dé các tổ chức có thể đứng vững SVTH: Hà Đức Dương 7 Lớp: Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Do đó trong công tác đảo tạo và phát triển can phải được thực hiện một cách có t6 chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được t6 chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên. Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là : Giáo dục, đào tạo và phát triển.

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai. - Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) Được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thé thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. - Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết dé thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tô chức.

Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguyên tắc 1: Con người sống hoàn toàn có năng lực dé phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. Nguyên tắc 2: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức va phát triển nguồn nhân lực bao gồm: * Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ thông qua những sản phẩm của họ làm ra để bù lại những chỉ phí bỏ ra cho quá trình đào tạo và phát triển họ. SVTH: Hà Đức Dương 8 Lớp: Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền * Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ồn định dé phát triển, có những cơ hội thăng tiến, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về dao tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm.

Các thành viên trong tổ chức sẽ phần khởi làm việc. Nguyên tắc 3: Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì đó là các phương tiện dé đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. Quy trình đào tạo — phát triển nguồn nhân lực So đồ 1: Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển Bước 1: Xác định nhu câu đào tạo phát triên Ỷ Các quy Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo phát triên —> Đánh trình giá lại đánh nếu giá Ỷ Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo cần được thiết xác định Ỷ phần Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn nào bởi phương phap đào tạo dự có thể đo ¥ Bước 5: Lựa chọn giáng viên lường được Ỷ của các Bước 6: Chi phí đào tạo mục Ỷ Bước 7: Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tao SVTH: Hà Đúc Dương 9 Lép: Quản lý kinh tế 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (Nguôn ThS Nguyễn Vân Điểm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình Quan trị nhân lực - NXB DHKTQD 2012) 1.