Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình chuyển đổi số đã thúc đẩy mạnh mẽ các phương thức quản lý kinh doanh hiện đại, đặc biệt là sự chuyển dịch sang mô hình bán hàng đa kênh (omnichannel). Trong bối cảnh đó, các công ty cung cấp giải pháp phần mềm quản lý bán hàng (QLBH) đóng vai trò thiết yếu trong việc hỗ trợ các doanh nghiệp, cửa hàng tối ưu hóa quy trình vận hành từ quản lý đơn hàng, kho bãi, nhân sự cho đến chăm sóc khách hàng. Đối với loại hình doanh nghiệp dịch vụ công nghệ, nguồn nhân lực — đặc biệt là lực lượng nhân lực bán hàng (NLBH) — giữ vai trò tiên quyết trong việc trực tiếp tiếp cận thị trường, tư vấn giải pháp và tạo ra doanh thu.

Công ty Cổ phần Nhanh.vn (CTCP Nhanh.vn) là đơn vị chuyên cung cấp giải pháp phần mềm QLBH đa kênh. Cùng với việc mở rộng quy mô kinh doanh sau khi tách ra hoạt động độc lập, nhu cầu bổ sung và duy trì đội ngũ bán hàng của công ty gia tăng nhanh chóng. Tuy nhiên, thực tiễn công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: chất lượng nhân lực tuyển vào chưa đồng đều, tỷ lệ nhân viên bán hàng nghỉ việc còn cao do áp lực chỉ tiêu doanh số (KPI) và công tác lập kế hoạch tuyển dụng phần lớn mang tính bị động nhằm thay thế nhân sự rời bỏ vị trí. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tác giả Quản Thị Thùy Linh đã thực hiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài "Quản lý tuyển dụng nhân lực bán hàng tại Công ty cổ phần Nhanh.vn" dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Đỗ Thị Hải Hà tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài bao gồm:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý tuyển dụng nhân lực bán hàng trong các doanh nghiệp cung cấp giải pháp phần mềm quản lý bán hàng.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý tuyển dụng nhân lực bán hàng tại CTCP Nhanh.vn giai đoạn 2019 – 2021, làm rõ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
  3. Đề xuất phương hướng và các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tuyển dụng nhân lực bán hàng tại CTCP Nhanh.vn đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý tuyển dụng nhân lực bán hàng tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Nhanh.vn (địa chỉ: Số 102 Thái Thịnh, phường Trung Liệt, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thực trạng thu thập và phân tích trong giai đoạn 2019 – 2021; định hướng và giải pháp đề xuất áp dụng đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu vận dụng các khái niệm và nguyên lý quản trị nhân lực từ các tài liệu học thuật chuyên ngành:

  • Nhân lực và bán hàng: Sử dụng quan niệm của Hà Văn Hội (2006) về nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực được vận dụng trong quá trình lao động. Nhân lực bán hàng trong doanh nghiệp phần mềm được xác định là lực lượng lao động trực tiếp tìm kiếm khách hàng tiềm năng, tư vấn, thuyết phục sử dụng giải pháp phần mềm và hỗ trợ chăm sóc khách hàng trong suốt quá trình trải nghiệm dịch vụ.
  • Tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn: Tiếp cận theo khung lý thuyết của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2007). Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai tiến trình kế tiếp: tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng từ nguồn nội bộ và bên ngoài xã hội) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc ứng viên theo các tiêu chuẩn công việc để chọn người phù hợp).
  • Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tham chiếu theo mô hình 3 cấp độ tiêu chuẩn của Lewis, gồm: tiêu chuẩn chung của tổ chức/doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban/bộ phận; và tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc (thể hiện qua bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc).
  • Nguyên tắc quản lý tuyển dụng: Gồm 6 nguyên tắc cơ bản: tuân thủ pháp luật; tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; tuyển dụng phù hợp; công khai, minh bạch và khách quan; đảm bảo tính cạnh tranh; và tính linh hoạt.
  • Quy trình quản lý tuyển dụng: Được chia thành 3 giai đoạn: Lập kế hoạch tuyển dụng (xác định nhu cầu, nguồn, phương pháp, hình thức và thời gian); Tổ chức thực hiện (tiến hành tuyển mộ và quy trình tuyển chọn qua 6 bước); Kiểm soát tuyển dụng (kiểm tra, giám sát tiến độ, chi phí và chất lượng nhân sự mới tiếp nhận).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa thành hai nhóm: nhóm nhân tố bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, thị trường lao động, hệ thống pháp luật, quan niệm nghề nghiệp, đối thủ cạnh tranh, hội nhập quốc tế) và nhóm nhân tố bên trong (mục tiêu - chiến lược kinh doanh, uy tín thương hiệu, tiền lương - chế độ đãi ngộ/KPI, cơ hội thăng tiến, năng lực nhà tuyển dụng, văn hóa làm việc).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo thống kê nhân sự, hồ sơ tuyển dụng và tài liệu nội bộ do Phòng Hành chính nhân sự và Phòng Kế toán CTCP Nhanh.vn cung cấp.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích số liệu theo chuỗi thời gian (2019 – 2021), phương pháp so sánh tỷ lệ cơ cấu (%) để làm rõ sự biến động của nguồn nhân lực toàn công ty nói chung và nhân lực bán hàng nói riêng.
  • Phương pháp tổng hợp và khái quát hóa: Đối chiếu thực tiễn triển khai tại đơn vị với các nguyên tắc, quy trình lý luận nhằm nhận diện khoảng cách quản lý và đề xuất giải pháp.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về quản lý tuyển dụng nguồn lực bán hàng trong công ty cung cấp giải pháp phần mềm quản lý bán hàng

Chương 1 tập trung xây dựng nền tảng lý thuyết chuyên biệt cho ngành phần mềm quản lý bán hàng:

  • Làm rõ khái niệm phần mềm QLBH là hệ thống công cụ hỗ trợ toàn diện các khâu: nhập hàng, quản lý kho, quản lý đơn hàng, hàng hoàn trả, quản lý nhân viên bán hàng trên nền tảng máy tính và điện thoại.
  • Định vị nhân viên bán hàng (NVBH) trong công ty phần mềm không chỉ đơn thuần là người bán sản phẩm mà là người tư vấn giải pháp chuyển đổi số, đòi hỏi sự kết hợp giữa kỹ năng giao tiếp, khả năng nắm bắt quy trình nghiệp vụ bán lẻ và sự am hiểu tính năng kỹ thuật của sản phẩm.
  • Phân tích chi tiết quy trình tuyển mộ và quy trình tuyển chọn gồm 6 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ (10–15 phút); (5) Phỏng vấn lần hai; (6) Thử việc và ra quyết định tuyển chọn (gắn với ký kết hợp đồng thử việc theo Bộ luật Lao động).
  • Xác định chủ thể kiểm soát tuyển dụng (Ban Giám đốc, bộ phận nhân sự) cùng các công cụ kiểm soát thông qua báo cáo tiến độ tuyển dụng, chi phí tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc sau thời gian thử việc.

CHƯƠNG 2: Phân tích thực trạng quản lý tuyển dụng nhân lực bán hàng tại Công ty cổ phần Nhanh.vn

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về doanh nghiệp, kết quả kinh doanh, cơ cấu lao động và thực trạng quy trình tuyển dụng giai đoạn 2019 – 2021:

1. Khái quát doanh nghiệp và hoạt động kinh doanh:

  • CTCP Nhanh.vn có tiền thân là dự án ra đời năm 2011 thuộc VNP Group (thành lập năm 2006). Ngày 17/07/2019, Nhanh.vn chính thức tách ra thành lập công ty cổ phần độc lập (Mã số thuế: 0108824877, trụ sở tại 102 Thái Thịnh, quận Đống Đa, Hà Nội, đại diện pháp luật là ông Nguyễn Quỳnh Dương). Doanh nghiệp nhận vốn đầu tư chiến lược từ CTCP Dịch vụ di động trực tuyến (Ví MoMo) và phục vụ hơn 80.000 khách hàng doanh nghiệp, chủ cửa hàng.
  • Bộ máy tổ chức chia thành 3 khối trực thuộc Tổng Giám đốc và Phó Tổng Giám đốc: Khối Văn phòng (Phòng Kế toán, Phòng Hành chính nhân sự); Khối Kỹ thuật (Phòng IT); Khối Kinh doanh (Phòng Marketing, Phòng Chăm sóc khách hàng, Phòng Kinh doanh do Giám đốc kinh doanh phụ trách).

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Nhanh.vn (2019 – 2021)

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Doanh thu bán hàng & cung cấp dịch vụ (triệu VNĐ) 25.281 50.000+ 58.000+
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (triệu VNĐ) 3.132 ~5.000 ~4.000

Ghi chú số liệu: Doanh thu năm 2020 tăng gần 25 tỷ VNĐ so với 2019 nhờ quy mô khách hàng mở rộng. Năm 2021 doanh thu tiếp tục tăng lên hơn 58 tỷ VNĐ, nhưng lợi nhuận giảm nhẹ do các khoản giảm trừ doanh thu tăng đột biến (từ hơn 300 triệu đồng năm 2020 lên hơn 1,3 tỷ đồng năm 2021) dưới tác động của các đợt giãn cách xã hội phòng chống dịch Covid-19 tại Hà Nội.

2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực toàn công ty và lực lượng bán hàng:

  • Quy mô tổng nhân sự: Tăng liên tục từ 130 người (2019) lên 180 người (2020) và 250 người (2021).
  • Cơ cấu theo giới tính: Nam giới luôn chiếm đa số (52% – 56%), năm 2021 có 130 nam (52%) và 120 nữ (48%) do tính chất NVBH thường xuyên phải đi thị trường, gặp gỡ trực tiếp khách hàng.
  • Cơ cấu theo tính chất lao động: Lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo tuyệt đối từ 93% đến 96,6% (năm 2019 lao động gián tiếp là 126 người - 96,6%, lao động trực tiếp là 4 người - 3,4%).
  • Cơ cấu theo trình độ: Trình độ Đại học chiếm chủ đạo (>80% đến ~90%); Cao đẳng, Trung cấp giảm dần qua các năm; Trình độ THPT dưới 5% (năm 2019 có 4 người - 3,4%); Trình độ trên Đại học chiếm dưới 1% (năm 2021 có 1 người - 0,44%).

Bảng 2: Đặc điểm cơ cấu nhân lực bán hàng (NVBH) tại CTCP Nhanh.vn (2019 – 2021)

Tiêu chí phân loại Năm 2019 (80 người) Năm 2020 (122 người) Năm 2021 (175 người)
Tỷ lệ NVBH / Tổng nhân sự 61,54% 67,78% 70,00%
Tính chất lao động: NVBH gián tiếp 100% (80 người) 100% (122 người) 100% (175 người)
Trình độ: Đại học 81,25% (65 người) 81,97% (100 người) 82,86% (145 người)
Trình độ: Cao đẳng, Trung cấp 18,75% (15 người) 18,03% (22 người) 17,14% (30 người)
Trình độ: Trên đại học 0% (0 người) 0% (0 người) 0% (0 người)
Độ tuổi: Từ 20 đến 25 tuổi 77,50% 83,60% (102 người) 75,43%
Độ tuổi: Từ 25 đến 30 tuổi 22,50% 14,75% (18 người) 22,86%
Độ tuổi: Từ 35 đến 40 tuổi < 2% < 2% < 2%

3. Thực trạng quy trình quản lý tuyển dụng nhân lực bán hàng:

  • Lập kế hoạch tuyển dụng: Nhu cầu tuyển dụng NLBH tăng mạnh qua các năm: năm 2019 là 70 người, năm 2020 là 80 người và năm 2021 tăng gấp đôi lên 140 người. Việc xác định nhu cầu chịu sự chi phối lớn từ Phòng Kinh doanh, chủ yếu tuyển dụng để bù đắp số lượng nhân viên nghỉ việc do áp lực KPI doanh số.
  • Nguồn và phương pháp tuyển mộ:
    • Nguồn nội bộ: Đăng tin group nội bộ, đề bạt, tra cứu phần mềm nhân sự. Kết quả tuyển mộ nội bộ đạt 8 người (2019), 12 người (2020) và 16 người (2021). Tỷ trọng nguồn này thấp do vị trí NVBH đòi hỏi sự đổi mới, năng động từ thị trường bên ngoài.
    • Nguồn bên ngoài: Tuyển dụng qua mạng xã hội (Facebook groups, fanpage công ty) và các cổng tuyển dụng trực tuyến (TopCV, Ybox.vn, 123Job, 365Timviec...). Địa bàn tuyển mộ tập trung tại các quận trung tâm Hà Nội có nhiều trường đại học (Đống Đa, Cầu Giấy, Hai Bà Trưng, Thanh Xuân, Hoàn Kiếm, Ba Đình).
    • Tiêu chuẩn tuyển mộ vị trí NVBH: Độ tuổi 18–24, tốt nghiệp CĐ/ĐH, không yêu cầu kinh nghiệm; mức thu nhập công bố từ 6.000.000 VNĐ/tháng (gồm lương cứng + % hoa hồng + thưởng KPI + phụ cấp).
  • Tổ chức tuyển chọn: Hội đồng tuyển chọn cấp nhân viên gồm đại diện Phòng Nhân sự và Trưởng nhóm kinh doanh. Ứng viên trải qua quy trình 2 vòng phỏng vấn (Vòng 1 do nhân sự sàng lọc năng lực cơ bản/giao tiếp; Vòng 2 do Trưởng nhóm kinh doanh đánh giá độ phù hợp nghiệp vụ và ra quyết định tiếp nhận thử việc).

4. Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân:

  • Ưu điểm: Quy trình tuyển dụng nhanh gọn, linh hoạt; khai thác tốt các kênh tuyển dụng trực tuyến thế hệ mới; đáp ứng cơ bản số lượng bổ sung cho khối kinh doanh.
  • Hạn chế: Kế hoạch tuyển dụng bị động, chạy theo tỷ lệ biến động nhân sự (turnover); chất lượng đầu vào chưa đồng đều, tỷ lệ nhân viên không vượt qua thời gian thử việc hoặc nghỉ việc sau vài tháng còn cao; chế độ lương cứng chưa đủ sức cạnh tranh đối với nhân sự bán hàng chất lượng cao.
  • Nguyên nhân: Đặc thù áp lực chỉ tiêu doanh số cao của ngành phần mềm; công tác dự báo nhu cầu nhân sự dài hạn chưa được thiết lập bài bản; quy trình kiểm soát sau tuyển dụng còn phụ thuộc nhiều vào đánh giá cảm tính của cấp quản lý kinh doanh trực tiếp.

CHƯƠNG 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý tuyển dụng nhân lực tại CTCP Nhanh.vn

Dựa trên mục tiêu mở rộng thị phần phần mềm quản lý bán hàng và khai thác nguồn lực đầu tư đến năm 2025, chương này đề xuất các nhóm giải pháp:

  • Giải pháp hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng: Chuyển từ thế bị động tuyển bù người sang chủ động dự báo nhu cầu nhân lực định kỳ theo quý, năm; chuẩn hóa và cập nhật liên tục bản mô tả công việc (JD) và bản tiêu chuẩn công việc bám sát yêu cầu bán giải pháp công nghệ số.
  • Giải pháp hoàn thiện tổ chức thực hiện tuyển dụng:
    • Mở rộng quan hệ hợp tác với các trường đại học khối ngành kinh tế - công nghệ trên địa bàn Hà Nội để tiếp cận sớm lực lượng sinh viên năm cuối và thực tập sinh.
    • Chuyên nghiệp hóa bộ câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa, bổ sung bài kiểm tra tình huống bán hàng thực tế (role-play demo phần mềm) trong vòng phỏng vấn chuyên môn.
  • Giải pháp đối với kiểm soát tuyển dụng: Thiết lập hệ thống đo lường hiệu quả tuyển dụng thông qua các chỉ số định lượng: tỷ lệ chi phí tuyển dụng trên một nhân sự mới, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sau thử việc, doanh số trung bình của nhân sự mới trong 6 tháng đầu.
  • Các giải pháp hỗ trợ: Cải tiến cấu trúc thu nhập (điều chỉnh mức lương cứng hợp lý kết hợp tỷ lệ hoa hồng lũy tiến), xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch từ thực tập sinh lên chuyên viên kinh doanh và trưởng nhóm, hoàn thiện môi trường đào tạo nội bộ nhằm nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân sự.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Minh chứng số liệu thực trạng tuyển dụng và cơ cấu lao động (2019 – 2021):
    • Phản ánh sự tăng trưởng nhanh chóng về quy mô lực lượng bán hàng tại CTCP Nhanh.vn từ 80 người (chiếm 61,54% nhân sự năm 2019) lên 175 người (chiếm 70,00% nhân sự năm 2021).
    • Xác lập bức tranh nhân khẩu học điển hình của nhân lực bán hàng phần mềm: 100% lao động gián tiếp; trên 80% có trình độ đại học (82,86% năm 2021); cơ cấu độ tuổi trẻ từ 20–25 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (75,43% – 83,60%).
    • Nhu cầu tuyển dụng tăng vọt lên 140 người vào năm 2021 (gấp đôi năm 2019), làm rõ sức ép lớn đối với bộ phận nhân sự trong việc bù đắp biến động lao động.
  2. Làm rõ sự chuyển dịch phương thức tuyển mộ: Phân tích hiệu quả tuyển mộ thực tế giữa nguồn nội bộ (đạt từ 8 đến 16 người/năm) và nguồn bên ngoài (các nền tảng mạng xã hội và website việc làm trực tuyến).
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp có tính ứng dụng: Đưa ra các nhóm kiến nghị gắn liền với chu trình tuyển dụng 3 giai đoạn (Lập kế hoạch – Thực hiện – Kiểm soát) bám sát điều kiện thực tế của doanh nghiệp dịch vụ phần mềm tại Hà Nội đến năm 2025.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

  • Cung cấp tài liệu tổng kết thực tiễn cho Ban Giám đốc và Phòng Hành chính nhân sự CTCP Nhanh.vn trong việc nhận diện các nút thắt của công tác nhân sự khối kinh doanh.
  • Đóng góp một trường hợp nghiên cứu cụ thể (case study) về quản lý tuyển dụng nhân lực bán hàng cho phân khúc phần mềm B2B/B2C quy mô vừa tại Việt Nam trong giai đoạn chịu tác động của dịch Covid-19.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện trong khuôn khổ chuyên đề thực tập tốt nghiệp cử nhân, thời gian khảo sát thực tế có hạn; số liệu phân tích tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2019 – 2021 (thời điểm chịu ảnh hưởng nặng nề bởi các đợt giãn cách xã hội do Covid-19, gây ra những biến động bất thường về lợi nhuận và thị trường lao động); chưa tiến hành khảo sát định lượng sâu bằng bảng hỏi đối với toàn bộ đội ngũ nhân viên bán hàng đã nghỉ việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá mối tương quan định lượng giữa chi phí tuyển dụng, các hình thức kiểm tra đánh giá ứng viên với hiệu suất làm việc (năng suất bán hàng và thời gian gắn bó dài hạn) của nhân sự sau tuyển dụng; phân tích tác động của chính sách đãi ngộ toàn diện (Total Rewards) đến hiệu quả thu hút nhân lực kinh doanh phần mềm.

Giá trị tham khảo

Tài liệu có giá trị tham khảo hữu ích cho các đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Khoa học Quản lý, Quản trị kinh doanh: Tham khảo cấu trúc trình bày một chuyên đề/khóa luận thực tập tốt nghiệp chuẩn mực; cách thức xây dựng bảng biểu cơ cấu lao động theo giới tính, tính chất, trình độ, độ tuổi và phương pháp phân tích quy trình tuyển dụng thực tế tại doanh nghiệp.
  • Nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp công nghệ, công ty SaaS: Tham khảo mẫu xây dựng bản mô tả công việc (JD), tiêu chuẩn tuyển dụng vị trí nhân viên kinh doanh phần mềm và kinh nghiệm phân bổ các kênh tuyển mộ trực tuyến.
  • Các học viên làm đề tài liên quan: Cung cấp nguồn số liệu thứ cấp đáng tin cậy về thị trường lao động ngành phần mềm quản lý bán hàng giai đoạn 2019 – 2021.

Câu hỏi thường gặp

1. CTCP Nhanh.vn có lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức như thế nào?

CTCP Nhanh.vn tiền thân là dự án thương mại điện tử ra đời năm 2011 thuộc Tập đoàn VNP (VNP Group, thành lập năm 2006). Đến ngày 17/07/2019, Nhanh.vn chính thức tách ra thành lập công ty độc lập. Cơ cấu tổ chức công ty đứng đầu là Tổng Giám đốc và Phó Tổng Giám đốc, quản lý 3 khối nghiệp vụ: Khối Văn phòng (Phòng Kế toán, Phòng Hành chính nhân sự), Khối Kỹ thuật (Phòng IT) và Khối Kinh doanh (Giám đốc kinh doanh phụ trách Phòng Marketing, Phòng Chăm sóc khách hàng, Phòng Kinh doanh).

2. Tình hình kinh doanh và biến động doanh thu - lợi nhuận của CTCP Nhanh.vn giai đoạn 2019 – 2021 diễn ra ra sao?

Doanh thu của công ty tăng trưởng liên tục: từ hơn 25,28 tỷ đồng (năm 2019) lên hơn 50 tỷ đồng (năm 2020) và đạt hơn 58 tỷ đồng (năm 2021). Lợi nhuận trước thuế tăng từ 3,13 tỷ đồng (2019) lên gần 5 tỷ đồng (2020), nhưng đến năm 2021 giảm xuống còn gần 4 tỷ đồng do các khoản giảm trừ doanh thu tăng đột biến từ hơn 300 triệu đồng (2020) lên hơn 1,3 tỷ đồng (2021) dưới tác động của dịch bệnh Covid-19 và các đợt giãn cách xã hội.

3. Đội ngũ nhân lực bán hàng tại CTCP Nhanh.vn có đặc điểm cơ cấu ra sao về độ tuổi và trình độ chuyên môn?

Giai đoạn 2019 – 2021, lực lượng nhân viên bán hàng (NVBH) chiếm từ 61,54% đến 70% tổng nhân sự công ty. 100% NVBH là lao động gián tiếp. Về trình độ: trên 80% có trình độ đại học (năm 2019 là 81,25%, năm 2021 là 82,86%), còn lại là cao đẳng, trung cấp (17% – 18%), không có trình độ trên đại học. Về độ tuổi: lực lượng NVBH rất trẻ, độ tuổi từ 20 đến 25 tuổi chiếm đa số (từ 75,43% đến 83,60%), độ tuổi 25–30 chiếm 14,75% – 22,86%, và độ tuổi 35–40 chỉ chiếm dưới 2%.

4. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực bán hàng và kết quả tuyển mộ nội bộ của công ty biến động thế nào qua các năm?

Nhu cầu tuyển dụng nhân lực bán hàng tăng liên tục: năm 2019 là 70 người, năm 2020 là 80 người và năm 2021 tăng vọt lên 140 người (tăng gấp đôi so với 2019). Kết quả tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty đạt 8 người (2019), 12 người (2020) và 16 người (2021). Tỷ trọng nguồn nội bộ thấp do công ty ưu tiên tuyển mộ ứng viên mới từ bên ngoài để đáp ứng tính năng động và sáng tạo của công việc bán hàng.

5. Quy trình tuyển chọn nhân viên bán hàng tại Nhanh.vn được thực hiện gồm những bước nào?

Quy trình tuyển chọn gồm 6 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng (thành lập hội đồng, xác định tiêu chuẩn); (2) Thông báo tuyển dụng trên website, fanpage, cổng việc làm; (3) Thu nhận và sàng lọc hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ (khoảng 10–15 phút do Phòng Hành chính nhân sự thực hiện); (5) Phỏng vấn lần hai (do Trưởng nhóm kinh doanh trực tiếp phỏng vấn chuyên môn); (6) Thử việc (mức thu nhập từ 6 triệu đồng/tháng + KPI) và ra quyết định tuyển chọn, ký kết hợp đồng lao động theo quy định.

Kết luận

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tác giả Quản Thị Thùy Linh đã phân tích có hệ thống cơ sở lý luận và thực trạng quản lý tuyển dụng nhân lực bán hàng tại Công ty Cổ phần Nhanh.vn giai đoạn 2019 – 2021. Kết quả nghiên cứu làm rõ bức tranh cơ cấu nhân sự trẻ, trình độ đại học chiếm ưu thế, đồng thời chỉ ra các áp lực tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh và tỷ lệ biến động nhân sự bán hàng cao trong ngành phần mềm. Hệ thống giải pháp được đề xuất từ khâu lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn đến kiểm soát và chính sách đãi ngộ mang tính khả thi cao, góp phần hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bán hàng đến năm 2025.