Chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ theo định hướng phát triển ngành da giầy

Luận văn thạc sĩ phân tích chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ cho ngành da giầy, nghiên cứu tại viện nghiên cứu da giầy.

• Tác giả: Nguyễn Diệu Hương
• Người hướng dẫn: TS. Trần Văn
• Trường học: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
• Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
• Đề tài: Chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ theo định hướng mục tiêu phát triển của ngành da - giầy (nghiên cứu trường hợp Viện nghiên cứu Da - Giầy)
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 0.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
• 0.2. Một số khái niệm cơ bản của Đề tài luận văn
• 0.3. Vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
• 0.4. Nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
• 0.5. Nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
• 0.6. Yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
• 1. CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU DA - GIẦY
• 1.1. Giới thiệu khái quát về Viện Nghiên cứu Da - Giầy
• 1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 1.3. Chức năng và nhiệm vụ
• 1.4. Về cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực và nghiên cứu khoa học
• 1.5. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Viện Nghiên cứu Da - Giầy
• 1.6. Thực trạng chính sách tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực
• 1.7. Thực trạng chính sách trọng dụng nhân lực khoa học và công nghệ
• 1.8. Thực trạng chính sách xây dựng môi trường nghiên cứu khoa học
• 1.9. Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Viện Nghiên cứu Da - Giầy
• 1.9.1. Những thành tựu
• 1.9.2. Những hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU DA - GIẦY THEO ĐỊNH HƯỚNG MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGÀNH DA - GIẦY
• 3.1. Cơ sở và quan điểm xây dựng, hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ theo định hướng mục tiêu phát triển ngành Da - Giầy
• 3.2. Định hướng mục tiêu phát triển ngành da - giầy Việt Nam
• 3.3. Định hướng mục tiêu phát triển Viện Nghiên cứu Da - Giầy
• 3.4. Quan điểm thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ theo định hướng phát triển ngành da - giầy tại Viện Nghiên cứu Da - Giầy
• 3.5. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ theo định hướng mục tiêu phát triển ngành da - giầy tại Viện Nghiên cứu Da - Giầy
• 3.5.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, đào tạo - sử dụng nhân lực
• 3.5.2. Nhóm giải pháp về đánh giá, trọng dụng nhân lực
• 3.5.3. Nhóm giải pháp về xây dựng môi trường nghiên cứu khoa học
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ ngành da giầy

Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển ngành da giầy. Ngành này không chỉ đóng góp vào nền kinh tế mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Việc xây dựng chính sách hiệu quả sẽ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm và tăng cường năng lực cạnh tranh của ngành. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc thu hút nhân lực chất lượng cao là cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

1.1. Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong ngành da giầy

Nhân lực khoa học và công nghệ đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm da giầy. Họ không chỉ giúp cải tiến quy trình sản xuất mà còn phát triển các công nghệ mới, từ đó tạo ra sản phẩm có giá trị gia tăng cao hơn. Việc đầu tư vào nhân lực này sẽ giúp ngành da giầy Việt Nam cạnh tranh tốt hơn trên thị trường quốc tế.

1.2. Tình hình hiện tại của ngành da giầy Việt Nam

Ngành da giầy Việt Nam đã có những bước phát triển mạnh mẽ, nhưng vẫn còn nhiều thách thức. Chất lượng sản phẩm chưa cao, và việc thiếu hụt nhân lực có tay nghề cao là một trong những vấn đề lớn. Để giải quyết vấn đề này, cần có chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ hiệu quả.

II. Những thách thức trong chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ

Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng ngành da giầy vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút nhân lực khoa học và công nghệ. Các vấn đề như thiếu cơ sở đào tạo, môi trường làm việc chưa hấp dẫn và chính sách chưa đồng bộ là những rào cản lớn. Để vượt qua những thách thức này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước và doanh nghiệp.

2.1. Thiếu hụt cơ sở đào tạo chất lượng

Hiện nay, ngành da giầy chưa có nhiều cơ sở đào tạo chuyên sâu về khoa học và công nghệ. Điều này dẫn đến việc thiếu hụt nhân lực có tay nghề cao, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. Cần thiết phải đầu tư vào các chương trình đào tạo và hợp tác với các trường đại học để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.2. Môi trường làm việc chưa hấp dẫn

Môi trường làm việc trong ngành da giầy chưa thực sự hấp dẫn đối với nhân lực khoa học và công nghệ. Các doanh nghiệp cần cải thiện điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp để thu hút nhân tài.

III. Phương pháp thu hút nhân lực khoa học và công nghệ hiệu quả

Để thu hút nhân lực khoa học và công nghệ, ngành da giầy cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các giải pháp như tăng cường hợp tác với các trường đại học, cải thiện chế độ đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc thân thiện sẽ giúp thu hút nhân tài. Ngoài ra, việc tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng rất quan trọng.

3.1. Tăng cường hợp tác với các trường đại học

Hợp tác với các trường đại học sẽ giúp ngành da giầy tiếp cận được nguồn nhân lực chất lượng cao. Các chương trình thực tập, nghiên cứu và phát triển chung sẽ tạo ra cơ hội cho sinh viên và doanh nghiệp cùng phát triển.

3.2. Cải thiện chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ là yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân lực. Các doanh nghiệp cần xem xét lại chính sách lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến để tạo động lực cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu trong ngành da giầy

Việc áp dụng các chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho ngành da giầy. Nhiều doanh nghiệp đã cải thiện được chất lượng sản phẩm và tăng cường năng lực cạnh tranh. Các nghiên cứu cho thấy rằng, việc đầu tư vào nhân lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động.

4.1. Những thành tựu đạt được

Nhiều doanh nghiệp trong ngành da giầy đã đạt được những thành tựu đáng kể nhờ vào việc thu hút nhân lực khoa học và công nghệ. Sản phẩm của họ không chỉ được ưa chuộng trong nước mà còn xuất khẩu sang nhiều thị trường quốc tế.

4.2. Những hạn chế còn tồn tại

Mặc dù đã có nhiều tiến bộ, nhưng ngành da giầy vẫn còn gặp phải một số hạn chế. Chất lượng sản phẩm chưa đồng đều và việc thiếu hụt nhân lực có tay nghề cao vẫn là vấn đề cần giải quyết.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho ngành da giầy

Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển ngành da giầy. Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Ngành da giầy cần tiếp tục đầu tư vào nhân lực, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu của thị trường.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Ngành da giầy cần xác định rõ định hướng phát triển trong tương lai, tập trung vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm và thu hút nhân lực chất lượng cao. Các doanh nghiệp cần chủ động trong việc đổi mới công nghệ và cải tiến quy trình sản xuất.

5.2. Tầm quan trọng của chính sách hỗ trợ

Chính sách hỗ trợ từ nhà nước sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực khoa học và công nghệ. Cần có các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp trong việc đào tạo và phát triển nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành da - giầy Việt Nam giữ vị thế trọng điểm trong nền kinh tế quốc dân khi đứng vị trí thứ 3 trên thế giới về kim ngạch xuất khẩu và nằm trong nhóm 4 quốc gia sản xuất giầy dép lớn nhất toàn cầu. Thống kê giai đoạn tiền đề cho thấy tổng kim ngạch xuất khẩu toàn ngành đạt 12.736 triệu USD, ghi nhận mức tăng trưởng 22,5% và đóng góp 8,5% vào tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước. Toàn ngành có khoảng 400 doanh nghiệp xuất khẩu sang hơn 50 thị trường quốc tế, trong đó có 20 doanh nghiệp FDI đạt quy mô trên 20 triệu USD. Tuy nhiên, giá trị gia tăng nội địa còn ở mức khiêm tốn do hơn 70% hoạt động sản xuất mang tính chất gia công, phụ thuộc nguồn nguyên phụ liệu nhập khẩu và thiếu vắng các sáng chế công nghệ mang thương hiệu Việt Nam.

Vấn đề cốt lõi bắt nguồn từ sự thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ có trình độ chuyên môn sâu, trong bối cảnh hệ thống giáo dục đại học trong nước chưa có cơ sở đào tạo chuyên biệt cho ngành da - giầy. Trước yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ của tác giả Nguyễn Diệu Hương tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Viện Nghiên cứu Da - Giầy thuộc Bộ Công Thương.

Nghiên cứu được triển khai trong phạm vi không gian tại trụ sở chính Hà Nội, cơ sở 1 Ba Đình, cơ sở 2 Bắc Ninh và phân viện Thành phố Hồ Chí Minh, với mốc thời gian đánh giá trọng tâm từ năm 2015 đến năm 2018. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp luận cứ khoa học để kiện toàn tổ chức bộ máy 92 cán bộ, góp phần hiện thực hóa mục tiêu toàn ngành đạt kim ngạch 14 tỷ USD và nâng tỷ lệ nội địa hóa công nghệ sản xuất.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng kết hợp Lý thuyết Vốn con người của Gary Becker, Theodore Schultz và Khung hướng dẫn đo lường nguồn nhân lực khoa học và công nghệ theo Cẩm nang Canberra của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) cùng UNESCO. Mô hình phân tích chuỗi giá trị nhân lực khoa học và công nghệ được vận dụng xoay quanh 4 trụ cột cốt lõi: hoạch định tuyển dụng, đào tạo và sử dụng, đãi ngộ tài chính - phi tài chính, cùng việc kiến tạo môi trường học thuật chuyên nghiệp.

Luận văn làm sáng tỏ 4 khái niệm nền tảng: chính sách khoa học và công nghệ trong khu vực công, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, cơ chế tự chủ của tổ chức nghiên cứu công lập, và năng lực hấp thụ chuyển giao công nghệ. Theo chuẩn OECD, nhân lực khoa học công nghệ được phân định ở 2 cấp độ gồm trình độ đại học trở lên và trình độ kỹ thuật viên; trong khi tại Việt Nam, lực lượng này cấu thành từ 5 nhóm chủ thể tham gia trực tiếp vào hoạt động nghiên cứu triển khai (R&D).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ với cỡ mẫu khảo sát đạt 92 cán bộ, viên chức và người lao động tại Viện Nghiên cứu Da - Giầy, tương ứng tỷ lệ bao phủ 100% nhân sự thuộc 4 phòng ban nghiệp vụ và 5 trung tâm chuyên môn. Phương pháp chọn mẫu tổng thể có chủ đích được lựa chọn nhằm thu thập bức tranh xác thực nhất về toàn bộ cấu trúc nhân sự và thực tế thực thi quy chế nội bộ trong chu kỳ 2015 - 2018.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được tổng hợp thông qua bảng đánh giá năng lực, phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo và hồ sơ tuyển dụng áp dụng tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001:2015. Nguồn dữ liệu thứ cấp được kế thừa từ các báo cáo tổng kết 45 năm xây dựng phát triển của Viện từ năm 1973 đến năm 2018, các văn bản quy phạm pháp luật như Nghị định 115/2005/NĐ-CP, Nghị định 54/2016/NĐ-CP của Chính phủ và số liệu thống kê ngành của Bộ Công Thương. Phương pháp phân tích thống kê mô tả kết hợp đối chuẩn chính sách được ưu tiên sử dụng vì cho phép bóc tách chi tiết các điểm nghẽn về ngạch bậc lương, hiệu quả tự chủ tài chính và động lực nghiên cứu mà các mô hình hồi quy định lượng thuần túy khó phản ánh trọn vẹn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân lực có sự mất cân đối rõ nét ở phân khúc trình độ cao. Trên tổng số 92 cán bộ, Viện chỉ có 1 Tiến sĩ (chiếm 1,09%), 14 Thạc sĩ (chiếm 15,22%), 38 Cử nhân và Kỹ sư đại học (chiếm 41,30%), 7 cán bộ trình độ Cao đẳng (chiếm 7,61%), 1 Trung cấp (chiếm 1,09%) và 22 nhân sự kỹ thuật hoặc lao động khác (chiếm 23,91%). Tỷ lệ chuyên gia đầu ngành có học vị tiến sĩ ở mức xấp xỉ 1% là chỉ số rất thấp đối với một viện nghiên cứu chuyên ngành tuyến đầu.

Thứ hai, sự phân bổ nhân sự giữa khối nghiên cứu và khối nghiệp vụ bộc lộ sự cồng kềnh hành chính. Khối nghiên cứu khoa học, dịch vụ và chuyển giao công nghệ có 57 nhân sự (chiếm 61,95%), tập trung tại Trung tâm Thiết kế và Phát triển sản phẩm với 21 cán bộ, Trung tâm Phân tích và Công nghệ môi trường với 11 cán bộ. Ngược lại, khối nghiệp vụ hành chính chiếm tới 35 nhân sự (tương đương 38,05%), trong đó riêng Phòng Hành chính - Tổ chức chiếm 13 người, tạo áp lực chi phí gián tiếp lên quỹ lương tự chủ.

Thứ ba, năng lực làm chủ công nghệ đạt bước tiến thực tiễn nhưng mức độ thương mại hóa chưa đồng đều. Viện đã hoàn thành Báo cáo Quy hoạch ngành da - giầy giai đoạn 2010 - 2020 tầm nhìn 2025, làm chủ công nghệ thuộc da cá sấu tại Hải Phòng, xử lý da hai lớp thuộc kết hợp crôm syntan xuất khẩu sang Mỹ và da bò cao cấp sang Nhật Bản. Dù vậy, khoảng 60% đề tài nghiên cứu cấp bộ mới dừng lại ở quy mô phòng thí nghiệm, chưa tạo thành dòng sản phẩm thương mại thường xuyên.

Thứ tư, công tác tuyển dụng và thu hút chuyên gia trẻ gặp nhiều rào cản. Tỷ lệ cán bộ dưới 35 tuổi có trình độ sau đại học chỉ chiếm khoảng 10%, trong khi tỷ lệ nhân sự sử dụng thành thạo ngoại ngữ chuyên ngành phục vụ hội nhập quốc tế chỉ đạt mức ước tính 25%, dẫn đến khoảng trống nhân lực kế cận khi các chuyên gia kỳ cựu bước vào tuổi nghỉ chế độ.

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân bổ nhân lực tại Viện phản ánh áp lực kép trong quá trình chuyển đổi mô hình tự chủ theo Nghị định 54/2016/NĐ-CP. Việc tự chủ kinh phí đòi hỏi viện nghiên cứu phải đẩy mạnh mảng dịch vụ kỹ thuật và sản xuất kinh doanh phụ trợ, dẫn đến tình trạng các nghiên cứu viên bị phân tán nguồn lực vào các hoạt động ngắn hạn thay vì tập trung nghiên cứu dài hạn. Mặt khác, thang bảng lương viên chức nhà nước hiện hành tạo khoảng cách thu nhập chênh lệch từ 2 đến 3 lần so với các doanh nghiệp FDI, khiến đơn vị khó giữ chân các kỹ sư vật liệu và chuyên gia thiết kế thời trang giỏi.

Dữ liệu thực trạng có thể được mô hình hóa trực quan thông qua biểu đồ tròn phản ánh tỷ lệ cơ cấu trình độ chuyên môn (1,09% Tiến sĩ, 15,22% Thạc sĩ, 41,30% Đại học) để làm rõ độ lệch về lực lượng nghiên cứu chuyên sâu. Đồng thời, bảng đối chiếu quy trình tuyển dụng 8 bước chuẩn ISO 9001:2015 từ khâu lập nhu cầu, phê duyệt của Bộ Công Thương đến khi ký hợp đồng làm việc cho thấy độ trễ xét duyệt hồ sơ kéo dài trên 30 ngày, cần được tinh gọn bằng việc áp dụng giao quyền tự chủ tuyển dụng trực tiếp cho Hội đồng Khoa học của Viện.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, tái cấu trúc quy trình tuyển dụng nhân lực khoa học công nghệ theo chuẩn ISO 9001:2015 và đa dạng hóa nguồn tuyển. Lãnh đạo Viện phối hợp Phòng Hành chính - Tổ chức chủ động liên kết với các trường đại học kỹ thuật công nghệ để tuyển dụng trực tiếp theo dự án. Mục tiêu đặt ra là thu hút từ 5 đến 8 cán bộ có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành hóa vật liệu, công nghệ thuộc da và thiết kế công nghiệp trong giai đoạn 2019 - 2023, nâng tỷ lệ nhân sự sau đại học lên mức 25%.

Thứ hai, thiết lập cơ chế đãi ngộ tài chính gắn liền với hiệu quả thương mại hóa kết quả nghiên cứu. Phòng Kế hoạch - Tài chính chủ trì xây dựng quy chế phân phối thu nhập nội bộ linh hoạt, trích tối thiểu 15% đến 20% doanh thu từ các hợp đồng dịch vụ chuyển giao công nghệ, kiểm định nguyên phụ liệu và xử lý môi trường để chi trả trực tiếp cho nhóm nghiên cứu. Lộ trình triển khai hoàn thành trong năm 2020 nhằm đảm bảo thu nhập của cán bộ KH&CN đạt từ 120% đến 150% mức trung bình của ngành.

Thứ ba, nâng cấp cơ sở hạ tầng phòng thí nghiệm và xây dựng môi trường học thuật mở. Ban Lãnh đạo Viện trích từ 5 đến 10 tỷ đồng từ Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp và các dự án hỗ trợ kỹ thuật giai đoạn 2020 - 2022 để đầu tư trang thiết bị kiểm chuẩn hiện đại đạt chuẩn ISO/IEC 17025 tại 5 trung tâm chuyên môn, tạo điều kiện để cán bộ tự do đề xuất ý tưởng và công bố công trình quốc tế.

Thứ tư, đẩy mạnh hợp tác quốc tế và đào tạo chuyên sâu nguồn nhân lực kế cận. Phòng Nghiên cứu Khoa học làm đầu mối thiết lập quan hệ đối tác với ít nhất 3 tổ chức nghiên cứu da giầy quốc tế tại Ý, Đức và Nhật Bản đến năm 2025. Phấn đấu 100% nghiên cứu viên chính được tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn ở nước ngoài, đồng thời nâng tỷ lệ cán bộ sử dụng thành thạo ngoại ngữ chuyên ngành lên mức trên 60%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm cơ quan quản lý nhà nước gồm Bộ Công Thương, Bộ Khoa học và Công nghệ cùng các Sở ngành địa phương: Sử dụng tài liệu làm căn cứ thực tiễn để đánh giá tác động của chính sách tự chủ tài chính theo Nghị định 54/2016/NĐ-CP, từ đó hoàn thiện cơ chế thu hút nhân tài cho hơn 600 tổ chức khoa học công nghệ công lập trên phạm vi cả nước.

Nhóm lãnh đạo các Viện nghiên cứu, Trung tâm R&D và trường đào tạo ngành công nghiệp nhẹ: Tham khảo khung quy trình tuyển dụng chuẩn ISO 9001:2015 và bài học tái cấu trúc nhân sự từ mô hình 92 cán bộ của Viện Da - Giầy, nhằm tối ưu hóa chi phí vận hành và phát triển các trung tâm nghiên cứu chuyên sâu.

Nhóm Hiệp hội Da - Giầy - Túi xách Việt Nam cùng hơn 400 doanh nghiệp sản xuất xuất khẩu: Khai thác các mô hình liên kết nghiên cứu - đào tạo - chuyển giao công nghệ để đặt hàng thiết kế mẫu mốt, xử lý chất thải công nghiệp và nâng tỷ lệ nội địa hóa sản phẩm từ 40% lên 60%.

Nhóm nhà khoa học, giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học thuộc các chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ, Quản lý Kinh tế, Quản trị Nhân lực: Vận dụng hệ thống lý luận, bộ công cụ khảo sát và phương pháp tiếp cận tình huống điển hình phục vụ giảng dạy, nghiên cứu học thuật.

Câu hỏi thường gặp

Chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo định hướng ngành có điểm gì khác biệt so với tuyển dụng viên chức thông thường? Chính sách này gắn chặt chỉ tiêu tuyển dụng với các nhiệm vụ nghiên cứu trọng tâm của ngành da giầy như công nghệ thuộc da sinh thái, thiết kế mẫu mốt và kiểm định môi trường. Thay vì tuyển dụng cơ học theo chỉ tiêu biên chế, Viện áp dụng quy trình đánh giá năng lực thực tiễn theo chuẩn ISO 9001:2015 cho 92 vị trí công tác.

Tại sao tỷ lệ tiến sĩ tại Viện Nghiên cứu Da - Giầy trong giai đoạn khảo sát chỉ chiếm 1,09%? Nguyên nhân chủ yếu do cơ chế tiền lương hành chính sự nghiệp chưa đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài, kết hợp với việc thiếu các chương trình đào tạo tiến sĩ chuyên ngành da giầy trong nước. Đơn vị phải tự cân đối tài chính từ các hợp đồng dịch vụ nên nguồn kinh phí tài trợ học bổng sau đại học còn hạn chế.

Viện Nghiên cứu Da - Giầy đã thương mại hóa thành công những sản phẩm công nghệ nào? Viện đã phát triển thành công công nghệ thuộc da cá sấu thương phẩm, da dây lưng hai lớp crôm syntan xuất khẩu sang thị trường Mỹ, da bò hoàn tất cao cấp phục vụ đối tác Nhật Bản và làm chủ quy trình kiểm chuẩn môi trường cho các nhà máy gia công quy mô trên 20 triệu USD.

Giải pháp nào giúp giữ chân nhân lực KH&CN giỏi trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt từ khối doanh nghiệp FDI? Giải pháp then chốt là đổi mới cơ chế phân phối thu nhập nội bộ, trích 15% đến 20% doanh thu chuyển giao công nghệ làm thù lao khuyến khích, đồng thời đầu tư từ 5 đến 10 tỷ đồng hiện đại hóa phòng thí nghiệm chuẩn ISO/IEC 17025 và trao quyền chủ động học thuật tối đa cho các chủ nhiệm đề tài.

Luận văn đóng góp gì cho chiến lược phát triển chung của ngành da giầy Việt Nam? Luận văn cung cấp giải pháp đồng bộ giúp giải quyết bài toán thiếu hụt nguồn nhân lực R&D cho hơn 400 doanh nghiệp toàn ngành, thúc đẩy tỷ lệ nội địa hóa và gia tăng giá trị công nghệ để hướng tới mốc kim ngạch xuất khẩu bền vững vượt 14 tỷ USD.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận và chuẩn mực quốc tế của OECD, UNESCO về quản lý và phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ trong tổ chức nghiên cứu công lập.
• Phân tích thực trạng toàn diện 92 cán bộ tại Viện Nghiên cứu Da - Giầy giai đoạn 2015 - 2018, chỉ rõ các thành tựu công nghệ và điểm nghẽn về cơ cấu 15,22% Thạc sĩ cùng 1,09% Tiến sĩ.
• Nhận diện sâu sắc tác động của cơ chế tự chủ tài chính theo Nghị định 54/2016/NĐ-CP tới động lực nghiên cứu và khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài của đơn vị sự nghiệp.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá về tuyển dụng ISO 9001:2015, đãi ngộ tài chính trích 15-20% doanh thu dịch vụ, đầu tư hạ tầng 5-10 tỷ đồng và mở rộng liên kết quốc tế.
• Định hình chiến lược nhân lực KH&CN chất lượng cao làm đòn bẩy nâng cao giá trị gia tăng, hỗ trợ ngành da giầy vươn tới mục tiêu xuất khẩu 14 tỷ USD.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là xây dựng mô hình thu hút nhân lực KH&CN gắn kết chặt chẽ giữa mục tiêu tự chủ của viện nghiên cứu với nhu cầu thực tiễn của thị trường sản xuất. Trong lộ trình tiếp theo từ nay đến năm 2025, các giải pháp cần được cụ thể hóa thành các quy chế nội bộ và chương trình hành động chi tiết. Các nhà quản lý, viện nghiên cứu và doanh nghiệp hãy chủ động tham khảo công trình để áp dụng hiệu quả vào công tác phát triển nhân tài khoa học công nghệ trong kỷ nguyên số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận của chính sách thu hút NNL KH&CN Chương 2. Thực trạng chính sách thu hút NNL KH&CN tại Viện Nghiên cứu Da - Giầy Chương 3. Hoàn thiện chính sách thu hút NNL KH&CN tại Viện nghiên cứu Da - Giầy theo định hướng mục tiêu phát triển ngành da - giầy 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 1.

Một số khái niệm cơ bản của Đề tài luận văn 1. Khái niệm “chính sách” Theo tác giả Vũ Cao Đàm: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [15, 11]. Hệ thống xã hội ở đây được hiểu theo một ý nghĩa khái quát. Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường, v.v… “Chính sách là chương trình hành động, thể hiện những tác động của chủ thể quản lý nhằm giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của mình [11, 3].

Như vậy, ở những cấp độ, tổ chức khác nhau thì sẽ có những chính sách khác nhau. Ở các tổ chức tư nhân, phi nhà nước có thể có những chính sách riêng nhằm thực hiện những nhiệm vụ trong phạm vi thẩm quyền của mình. Các chính sách này chỉ có hiệu lực trong phạm vi của tổ chức đó, vì thế cho nên nó mang tính chất riêng biệt và chúng ta gọi đó là các “chính sách tư” để nhằm phân biệt với “chính sách công” do nhà nước ban hành và thực hiện. Như vậy, phân tích khái niệm “chính sách” ta thấy: Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra; chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế; chính sách được ban hành luôn hướng đến một mục đích nhất định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng.

15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Khái niệm “nguồn nhân lực” Mỗi quốc gia để phát triển luôn phải có các nguồn lực cho sự phát triển. Trong bất kỳ hình thái kinh tế xã hội nào, trình độ và tính chất phát triển ra sao thì các nguồn lực cho sự phát triển vẫn là tư liệu sản xuất (đất đai, tài nguyên, máy móc thiết bị, công nghệ, tài chính.) và sức lao động (NNL và rộng ra là nguồn vốn con người, vốn xã hội, vốn thể chế. Trong đó, sức lao động - nguồn nhân lực - con người là yếu tố động quan trọng nhất, nguồn gốc của mọi của cải vật chất và sức sáng tạo ra các nền văn minh.

Theo quan niệm của Ngân hàng thế giới (WB), NNL được coi là một nguồn vốn (vốn người) để phân biệt với các nguồn vốn khác như tài chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. NNL là toàn bộ vốn con người với thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà cá nhân họ sở hữu. Cơ quan Phát triển của Liên hợp quốc - UNDP cũng cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [27, 179]. Tác giả Hoàng Chí Bảo cùng các tác giả khác cũng đồng quan điểm khi quan niệm: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thông qua những khả năng về thể lực (thể trạng sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, trí tuệ, tính sáng tạo, kỹ năng làm việc.) và tâm lực (tâm lí, phẩm chất đạo đức, mong muốn, nhu cầu.) cùng tính năng động xã hội của con người.

Tuy nhiên, một số quan niệm lại quan tâm đến kết cấu của NNL. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), NNL là toàn bộ số người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động, được hiểu: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển; theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT - XH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia quá trình lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia quá trình lao động1. Các nhà quản lý thì cho rằng NNL 1 Tạp chí Cộng sản (2012), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, Báo cáo đề dẫn, Tổng thuật và kết luận Hội thảo khoa học, tr. 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ, nó được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu lứa tuổi, giới tính và mức độ tham gia làm việc của các bộ phận dân cư.

Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về NNL nhưng có một điểm chung đó là NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó, NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất. Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, NNL quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội (tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (tầm vi mô). Xuất phát từ những quan niệm trên đây, luận văn xác định nội hàm NNL với một số đặc trưng cơ bản sau đây: (1) NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội bao gồm những người đang tham gia và sẽ tham gia vào quá trình lao động sản xuất; (2) Cấu trúc của NNL bao gồm thể lực (thể trạng sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, trí tuệ, tính sáng tạo, kỹ năng làm việc.) và tâm lực (tâm lí, phẩm chất đạo đức, mong muốn, nhu cầu.) của con người; (3) NNL đóng vai trò động lực phát triển của mỗi quốc gia.

Khái niệm “nguồn nhân lực khoa học và công nghệ” Có 2 cách tiếp cận phổ biến về NNL KH&CN: Thứ nhất, NNL KH&CN được mô tả trong cuốn “Cẩm nang về đo lường NNL KH&CN” của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) được sử dụng phổ biến trong các quốc gia cũng như các tài liệu nghiên cứu, theo đó, NNL KH&CN gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau: - Đã tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học về một lĩnh vực KH&CN; - Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương. Trên cở sở này, cách hiểu về NNL KH&CN được diễn giải bao gồm những đối tượng: i) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng và làm việc trong một ngành KH&CN; ii) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, nhưng không 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] làm việc trong một ngành KH&CN nào; iii) Chưa tốt nghiệp cao đẳng và đại học, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương. Cũng theo tài liệu này của OECD thì nhân lực KH&CN có thể chia thành 2 loại: - Nhân lực KH&CN cấp độ đại học (University-level Human resource for science and technology là những người hoàn thành một trong các điều kiện: (i) Có bằng cao đẳng, đại học hoặc sau đại học về một lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương. - Nhân lực KH&CN cấp độ kỹ thuật viên (Technician-level level Human resource for science and technology) là những người hoàn thành một trong các điều kiện: (i) Có chứng nhận tham gia các chương trình học mức độ thấp hơn cao đẳng, đại học về một lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương.

Ngoài ra, OECD còn nhấn mạnh vào nhân lực nghiên cứu và triển khai (R&D Manpower/Personnel) và coi đây như một khái niệm hiểu theo nghĩa hẹp của nhân lực KH&CN. Nhân lực nghiên cứu và triển khai được xác định là “tất cả những người làm việc trực tiếp về nghiên cứu và triển khai cũng như những người cung cấp các dịch vụ trực tiếp như người quản lý, hành chính và thư ký nghiên cứu và triển khai”. Thứ hai, theo UNESCO thì nhân lực KH&CN được xác định như “…tổng số những người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các dịch vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị. Nhóm này gồm cả những nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ…”.

- Các nhà khoa học và kỹ sư được đề cập đến là những người sử dụng năng lực của họ để tạo ra tri thức khoa học, các nguyên lý kỹ thuật và công nghệ, có nghĩa là những người được đào tạo về KH&CN tham gia vào công việc chuyên môn về các hoạt động KH&CN, những người quản lý cấp cao và những người hướng dẫn thực hiện các hoạt động KH&CN (trong trường hợp 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] các hoạt động NC&TK khái niệm này đồng nghĩa với khái niệm nghiên cứu viên và trợ lý nghiên cứu viên hoạt động từ các lĩnh vực khoa học tự nhiên đến các lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn). - Kỹ thuật viên đề cập đến những người tham gia vào các hoạt động KH&CN, những người đã qua đào tạo nghề hoặc đào tạo kỹ thuật trong một ngành tri thức hoặc công nghệ nhất định. - Nhân lực hỗ trợ đề cập đến những người mà công việc của họ trực tiếp liên quan đến việc thực hiện các hoạt động KH&CN, có nghĩa là các cán bộ hành chính, thư ký, cán bộ có kỹ năng, có ít kỹ năng và chưa có kỹ năng trong các nghề khác nhau và tất cả các cán bộ hỗ trợ khác. Như vậy, ở đây có một sự khác nhau về cách tiếp cận nhân lực KH&CN giữa UNESCO và OECD.

Khái niệm nhân lực KH&CN của UNESCO nhấn mạnh vào hoạt động KH&CN (nghề nghiệp) không phân biệt bằng cấp, kể cả những cán bộ hỗ trợ cũng được tính vào nhân lực KH&CN (những người này lại không được tính vào nhân lực KH&CN trong định nghĩa của OECD).