Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển nhân lực y tế cho các bệnh viện. • Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu. • Chương 3: Thực trạng chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện E giai đoạn 2017-2021. • Chương 4: Bối cảnh, định hướng và giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện E.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ CHO CÁC BỆNH VIỆN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách phát triển nhân lực y tế 1. Tổng quan các nghiên cứu quốc tế Trong lĩnh vực y tế, các chính sách y tế bao gồm các tuyên bố và kế hoạch nhằm đạt được mục tiêu Sức khỏe cho mọi người đến năm 2000 do Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đặt ra vào cuối những năm 1970. Theo WHO, các chính sách giúp phát triển tầm nhìn tương lai, xác định các tài liệu tham khảo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, xác định mục tiêu, đặt ra ưu tiên, phân quyền vai trò, xác định phương pháp và sắp xếp thể chế.
Bằng cách đặt ra các kỳ vọng, mục tiêu, ưu tiên và chiến lược cũng như các nguồn lực cần thiết để đạt được chúng, chính sách đồng thời đưa ra các tiêu chí trên cơ sở đó các hành động có thể được đánh giá đồng thời cung cấp một khung tham chiếu có thể được các chuyên gia y tế ở các cấp khác nhau sử dụng để hiểu rõ về trách nhiệm của từng cấp. Gilles Dussault and Carl-Ardy Dubois (2003), đã chỉ ra rằng trong vài năm gần đây, việc phát triển các chính sách y tế ngày càng được chú trọng. Nhưng bên cạnh những lợi ích giả định của chính sách, nhiều nhà phân tích chia sẻ ý kiến rằng nhược điểm lớn của các chính sách y tế là không dành chỗ cho các vấn đề về nguồn nhân lực. Các cách tiếp cận hiện tại về nguồn nhân lực cho thấy một số yếu điểm như: thái độ thụ động, nhất thời đối với các vấn đề về nguồn nhân lực; phân tán trách nhiệm giải trình trong quản lý nguồn nhân lực; khái niệm hạn chế về quản trị nhân sự không bao gồm tất cả các khía cạnh của quản lý nguồn nhân lực; và cuối cùng là viễn cảnh ngắn hạn của quản lý nguồn nhân lực.
Có ba lập luận được biết đến rộng rãi để hiện đại hóa cách thức quản lý nguồn nhân lực y tế đó là: Vai trò trung tâm của lực lượng lao động trong lĩnh vực y tế; Những thách thức khác nhau do cải cách hệ thống y tế gây ra; Nhu cầu tiên đoán trước tác động đối với lực lượng lao động y tế (và do đó đối với việc cung cấp dịch vụ) phát sinh từ các xu hướng xã hội vĩ mô khác nhau ảnh hưởng đến các hệ thống y tế. Ở nhiều quốc gia, việc 5 thiếu các chính sách nguồn nhân lực phù hợp là nguyên nhân gây ra sự mất cân bằng với những tác động nhiều mặt đối với lực lượng lao động y tế: sự không phù hợp về số lượng, chênh lệch về chất lượng, phân phối không đồng đều và thiếu sự phối hợp giữa các hoạt động quản lý nguồn nhân lực và nhu cầu chính sách y tế. Tác giả đã đưa ra 4 đề xuất để hiện đại hóa cách thức tiến hành quy trình chính sách trong phát triển nguồn nhân lực y tế đó là: Vượt ra khỏi cách tiếp cận quản trị nhân sự truyền thống sang một khái niệm toàn cầu, đầy đủ hơn của quản lý nguồn nhân lực; Tăng thêm tầm quan trọng cho bản chất tích hợp, phụ thuộc lẫn nhau và có hệ thống của các các thành phần của quản lý nguồn nhân lực khi chuẩn bị và thực hiện chính sách; Thúc đẩy thái độ chủ động hơn trong các nhà hoạch định chính sách và quản lý nguồn nhân lực; Thúc đẩy sự cam kết đầy đủ của tất cả các chuyên gia và lĩnh vực trong tất cả các giai đoạn của quy trình. Việc xây dựng các chính sách rõ ràng về nguồn nhân lực là một mắt xích quan trọng trong các chính sách y tế và cần thiết để giải quyết sự mất cân bằng của lực lượng lao động y tế và thúc đẩy việc thực hiện các cải cách về dịch vụ y tế.
Karen Bloor and Alan Maynard, eds (2003), đã nêu ra vấn đề rằng các nhà hoạch định chính sách trong hệ thống chăm sóc sức khỏe của Canada nhận thấy sự cần thiết phải lập kế hoạch nguồn nhân lực y tế tốt hơn, với một kế hoạch tổng hợp và có tính hệ thống hơn. Để cung cấp thông tin cho việc thiết kế và phát triển quy hoạch lực lượng lao động cải tiến, việc đánh giá hệ thống chăm sóc sức khỏe đã được thực hiện ở năm quốc gia: Úc, Pháp, Đức, Thụy Điển và Vương quốc Anh. Một số kết luận được Karen Bloor đưa ra: Thứ nhất, tất cả các quốc gia được khảo sát đều có cách tiếp cận một phần trong việc lập kế hoạch và bỏ qua mối quan hệ giữa các vấn đề về y tế. Thứ hai, hầu hết các quốc gia đều có một số kế hoạch tập trung liên quan đến lực lượng lao động y tế, từ lập kế hoạch tiếp nhận sinh viên y khoa đến dự báo nhu cầu bác sĩ trong tương lai, nhưng những kế hoạch này thường không đầy đủ.
6 Thứ ba, hầu hết các nước đều có kế hoạch tập trung về lực lượng điều dưỡng và các ngành nghề liên quan, nhưng có cách tiếp cận dự báo nhu cầu ít mang tính hệ thống hơn. Thứ tư, mặc dù đã có sự kiểm soát nhất định về số lượng nhân viên tổng thể nhưng lại ít hoặc không chú ý đến việc phân bổ nhân lực y tế và điều dưỡng giữa các chuyên khoa và vùng miền, dẫn đến sự bất bình đẳng. Thứ năm, bất chấp những nỗ lực lập kế hoạch, tất cả các quốc gia đều trải qua chu kỳ thiếu hụt và dư thừa chuyên gia y tế, có lẽ nghiêm trọng nhất là lực lượng điều dưỡng. Thứ sáu, một số quốc gia, bao gồm Vương quốc Anh và Thụy Điển, dựa vào việc nhập cư của các chuyên gia y tế từ các quốc gia khác, chẳng hạn như Tây Ban Nha, như một giải pháp ngắn hạn cho tình trạng thiếu hụt.
Thứ bảy, có rất ít hoặc không có công tác quản lý hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân viên y tế, đặc biệt là ngành y tế nên khó lập kế hoạch và đo lường hiệu quả. Các vấn đề về hiệu quả hoạt động vẫn tồn tại do khả năng tiếp cận thông tin kém, quản lý yếu kém và thiếu hệ thống giáo dục thường xuyên và tái công nhận. Nhìn chung, thiếu sự quan tâm đến các nguyên tắc kinh tế cơ bản: vai trò của các biện pháp khuyến khích phần lớn bị bỏ qua, và độ co giãn của cung trên thị trường lao động phần lớn chưa được biết đến và chưa được nghiên cứu kỹ lưỡng. Người ta thường cho rằng chỉ thao túng giá sẽ kiểm soát được chi tiêu mà không chú ý đến khối lượng.
Rõ ràng là cần phải lồng ghép tốt hơn việc lập kế hoạch giữa các ngành nghề, đặc biệt chú ý đến sự kết hợp kỹ năng và cân bằng về mặt địa lý. Sự phát triển hiệu quả của sự kết hợp kỹ năng đòi hỏi phải có sự thay đổi về luật pháp và khuyến khích các bác sĩ phát triển. Việc lập kế hoạch lực lượng lao động có sự nhất quán đáng kể giữa các quốc gia và hệ thống chăm sóc sức khỏe. Sự nhất quán này dường như là sản phẩm của sự bảo thủ của các nhà hoạch định chính sách, bị hạn chế bởi thực tế chính trị của thị trường chăm sóc sức khỏe 7 và sự đánh giá hạn chế về các vấn đề kinh tế trong thị trường lao động y tế.
Trên bình diện quốc tế, ngành y đã sử dụng sức mạnh thị trường của mình để duy trì mức thù lao tương đối cao, tỷ suất lợi nhuận cao từ đầu tư vào giáo dục y tế trong suốt vòng đời và quyền tự chủ chuyên môn đáng kể. Điều này đã đảm bảo sự tiếp tục của nhiều hiện tượng khác nhau, chẳng hạn như những thay đổi trong thực hành y tế, cung cấp dịch vụ chăm sóc không phù hợp và thiếu sự đo lường và quản lý có hệ thống về kết quả sức khỏe và sai sót y khoa (IOM 2000, Vincent et al 2001, Baker và Norton 2003). Những vấn đề này đã được mô tả rõ ràng trong nhiều thập kỷ nhưng chưa được quản lý trong bất kỳ quá trình cải cách chăm sóc sức khỏe nào trên toàn thế giới. Tổng quan các nghiên cứu trong nước Chủ đề về nhân lực, hay chính sách phát triển nhân lực đã thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều học giả trong nước trong những năm qua: Nguyễn Duy Luật và Nguyễn Thị Thúy (2012), đã mô tả thực trạng nhân lực y tế của 6 bệnh viện huyện thuộc Thành phố Hà Nội năm 2008-2010 và phân tích một số yếu tố liên quan đến thực trạng nhân lực y tế của 6 bệnh viện huyện (Phú Xuyên, Mỹ Đức, Thanh Oai, Ba Vì, Hoài Đức và Mê Linh).
Kết quả cho thấy nhân lực của 6 bệnh viện huyện gồm: điều dưỡng- nữ hộ sinh chiếm tỷ lệ cao nhất (44,32%), bác sĩ (18,43%), y sĩ đa khoa (14,34%), dược sĩ trung học (5,51%), dược sĩ đại học (0,93%). Số cán bộ y tế/giường bệnh là 0,9; Tỷ số điều dưỡng- nữ hộ sinh/ Bác sĩ là 2,07. Trình độ sau đại học thấp (2,17% thạc sĩ; 30,12% là bác sĩ chuyên khoa cấp 1; không có bác sĩ chuyên khoa cấp 2, tiến sĩ trở lên). Từ đó có thể kết luận cả 6 bệnh viện huyện nêu trên đều thiếu nhân lực y tế trầm trọng cả về số lượng và trình độ chuyên môn còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại.
Phạm Ngọc Nam (2021), đã tập trung đề cập các vấn đề liên quan đến sức khỏe, y tế, nguồn nhân lực y tế, các đặc điểm nguồn nhân lực y tế; sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực y tế, phân tích các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực y tế cả về mặt số lượng và chất lượng; vị trí, vai trò của nguồn nhân lực y tế, 8 phát triển nguồn nhân lực y tế đối với thực tiễn trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay và các thành tựu cũng như hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế của Việt Nam.
