CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan nghiên cứu đề tài 1. Các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính ở địa phương Phát triển đội ngũ công chức là một vấn đề được quan tâm nghiên cứu nhiều trong những năm gần đây bởi các nhà nghiên cứu cả trong và ngoài nước. Trong các công trình nghiên cứu đã công bố, phần lớn nghiên cứu đề cập đến PTĐNCC có một điểm chung là đều coi phát triển NNL là quá trình nâng cao năng lực của công chức về để tham gia một cách có hiệu quả vào thực hiện chức năng, nhiệm vụ phù hợp quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Các nghiên cứu này đã khái quát hóa một số cơ sở lý luận về PTĐNCC như: khái niệm, vai trò, nội dung, phương pháp, hoạt động về PTĐNCC. Các mối quan hệ và vấn đề tồn tại giữa lý thuyết và thực hành PTNNL trong khu vực công được xem xét. Mục đích là để làm rõ vai trò của các hệ thống quản lý NNL để phù hợp và đáp ứng một cách chủ động với môi trường thay đổi liên tục. Một số vấn đề cần được giải quyết trên cơ sở ưu tiên bao gồm việc nêu rõ chính sách PTNNL, thực hiện các hệ thống đánh giá hiệu năng hiệu quả và giới thiệu các chuyên gia quản lý nhân sự.
Theo tác giả Cohen, S. (1994), “Human Resource Development and Utilization. Aldershot:Avebury” (nghiên cứu về sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể tại Aldershot) đã chỉ rõ quá trình PTNNL bao gồm việc nâng cao trình độ giáo dục và đào tạo là phương tiện quan trọng tạo ra sự phát triển cho cá nhân và tổ chức. Tác giả Tô Tử Hạ (1998) công trình nghiên cứu “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay” đã tập trung làm rõ khái niệm CB - CC nhà nước; vai trò của cán bộ công chức trong xây dựng nền hành chính quốc gia và định hướng trong xây dựng ĐNCC HCNN như; tác giả cũng nêu ra một số định hướng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ở Việt Nam.
Nghiên cứu của Kelly D.J và nhóm tác giả đăng trên Tạp chí Human Resource Development (2001) “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other 8 Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development” (nhận thức kép về PTNNL: khó khăn của chính sách đối với DN vừa và nhỏ, các tổ chức chính trị và một số định nghĩa còn tranh cãi về PTNNL) đề cập đến PTNNL đã coi trọng vấn đề đào tạo, bồi dưỡng để phát triển con người trong tổ chức. Trên cơ sở đó đã đưa ra khái niệm PTNNL là quá trình phát triển con người qua các phương thức khác nhau, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò trọng tâm. Luận án của Ngô Thành Can (2002) “Những giải pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” khẳng định: Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính là một nhu cầu cấp bách, một trong những yếu tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp đổi mới trong thời kỳ hiện nay. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ có một đội ngũ cán bộ, công chức đủ trình độ và năng lực công tác đảm bảo cho việc vận hành bộ máy hành chính nhà nước có chất lượng và hiệu quả.
Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Cầm (2003) Đề tài NCKH cấp Nhà nước KHXH 05-03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội nghiên cứu các khái niệm về cán bộ, công chức; hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Từ đó đưa ra những kiến nghị, phương hướng và giải pháp phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu. Cuốn sách của U. Department of the Interior (2004) “Performance Appraisal Handbook” (Sổ tay đánh giá hiệu suất).
Đây là cuốn sách dưới dạng một sổ tay hướng dẫn của Bộ Nội vụ Hoa Kỳ cho các nhà quản lý, người giám sát và các nhân viên. Tài liệu này cung cấp kinh nghiệm hướng tới cải thiện hoạt động của tổ chức và cá nhân thông qua công tác quy hoạch và thiết lập những kỳ vọng, liên tục giám sát hiệu suất, thực hiện phát triển, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thưởng hiệu suất tốt. Cuốn sách giới thiệu quá trình xây dựng kế hoạch đánh giá thực thi của nhân viên; Các yếu tố trong đánh giá; Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc; Nhân viên tham gia đánh giá. Đồng thời, đề cập đến sự phản hồi trong cả năm thực hiện kế hoạch và tiến độ nhận xét.
Tác giả Thang Văn Phúc và một số tác giả khác (2004) trong cuốn sách “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” giới thiệu về tổ chức Nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử, nền công vụ, chế độ QLCC của các nước: Trung Quốc, Nhật, Thái Lan, Nga, Pháp, Đức, Anh, Mỹ. Nội dung đề cập các vấn đề: cải cách, các chế độ tuyển chọn, đào tạo, thi tuyển, đánh giá, đề bạt, bãi nhiệm, lương 9 bổng, chế độ phụ cấp, luân chuyển cán bộ, chọn nhân tài và công tác giám sát trong quá trình đổi mới hành chính công. Đây là một tài liệu quý để nghiên cứu các chế độ, chính sách QLCC ở các nước trên thế giới, từ đó rút ra những mô hình hiệu quả, những bài học kinh nghiệm cho việc QLCC ở Việt Nam. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005) “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”.
Các tác giả đã nghiên cứu việc xây dựng đội ngũ CBCC gắn với xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, trong đó nhấn mạnh tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Đồng thời, các tác giả cũng phân tích thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức nước ta hiện nay và kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của một số nước trên thế giới. Đề tài NCKH cấp Nhà nước KX.09, “Xây dựng đội ngũ CB - CC đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của Bộ Nội vụ (2002-2004) đã nêu rõ, quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới và môi trường “công dân toàn cầu” yêu cầu CB - CC phải nhạy bén và thích ứng với diễn biến tình hình KT - XH của khu vực và thế giới. Do vậy, đề tài đã phân tích sự cần thiết sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ CB - CC đáp ứng yêu cầu của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Kết quả nghiên cứu của đề tài đã cung cấp một số cơ sở lý luận và hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển ĐNCC, đặc biệt là các giải pháp ĐT - BD cho CB - CC phù hợp với tình hình hội nhập hiện nay. Đối với tác giả Charles Cowell (2006) “Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources” (Những tiến bộ của các mô hình đào tạo thay thế trong phát triển nguồn nhân lực) và tác giả W. Clayton Allen cùng Richard A. Swanson (2006) “Overview and Evolution of the ADDIE Training System” (tổng quan và sự phát triển của mô hình đào tạo ADDIE) cho rằng đào tạo và bồi dưỡng là nội dung chủ yếu của hoạt động PTNNL trong mỗi cơ quan, tổ chức.
Theo kết quả nghiên cứu trên cả phương diện lý luận và thực tiễn của Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) đăng trên Tạp chí Human Resource Development International bài viết “The Academy of Human Resource Development” (lý luận về phát triển NNL) đã đưa ra một trong các nội dung PTNNL là công tác đào tạo và coi việc đào tạo là nhiệm vụ chính để PTNNL. Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết “Phát triển con người và PTNNL”, trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai trò của PTNNL đối với phát triển con người trong phát triển kinh tế, có đề cập đến công tác đào tạo, bồi dưỡng để PTNNL nhưng nội dung đề cập chưa nhiều. 10 Nguyễn Kim Diện (2008) “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương", Luận án tiến sỹ của tác giả cũng đã đề cập đến chất lượng NNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Những phân tích đánh giá thực trạng NNL thực hiện công tác hành chính với những thành công và hạn chế nhất định trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp thuộc tỉnh Hải Dương Cuốn sách của Business essentials (2009) về “Hiring & Keeping the best people” (Tuyển dụng và đãi ngộ người tài) tác giả cho rằng, đối với người quản lý thì giữ chân được người tài là kỹ năng cần thiết nhất và QĐ tuyển dụng là một trong những QĐ quan trọng nhất của người quản lý.
Thực hiện tốt việc tuyển dụng và giữ chân những nhân viên tài năng sẽ giúp cán bộ lãnh đạo luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lược, mục tiêu đề ra của tổ chức. Cuốn sách đã xây dựng các nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên của các nhà quản lý; cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài; hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ chức, xây dựng chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Nghiên cứu của Abdullah (2009) đã chỉ ra sự thống nhất trong phát triển nguồn nhân lực là hướng vào các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong nội bộ tổ chức nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược và mục tiêu phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, các học giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nhận định rằng mô hình dựa trên năng lực được tiếp cận và sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức, nó nhấn mạnh đến việc hoàn thành nhiệm vụ, quyết định khả năng thực hiện công việc của mỗi vị trí nhân lực trong tổ chức.
Hơn nữa, Maxwell (2008) khẳng định rằng năng lực của nguồn nhân lực trong một tổ chức được cải thiện thông qua việc sử dụng nguôn nhân lực với các phương thức đa dạng như tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực hoặc chế độ đãi ngộ.