MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn đã chứng minh nguồn lực quý báu, có giá trị tạo động lực cho nền kinh tế phát triển nhanh và vững chắc nhất đó chính là nguồn lực con người. Nguồn lực con người luôn là nguồn năng lực nội sinh chi phối đến các nguồn lực khác và quá trình phát triển chung của mỗi địa phương. So với các nguồn lực khác thì CBCC là nguồn nhân lực đặc biệt, một bộ phận chủ yếu không thể thiếu trong khu vực công, với chất lượng hàng đầu là trí tuệ thể hiện qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức lối sống, kĩ năng, và sức khỏe của từng cá nhân hợp thành, CBCC đã có những đóng góp tích cực trong việc tham gia vào quá trình quản lý, tham mưu và điều hành, định hướng chung và định hướng phát triển KT-XH đạt mục tiêu và hiệu quả cao nhất.
Ngoài ra, với tư cách là người thừa hành trong việc truyền tải chủ trương, pháp luật, chính sách từ nhiều lĩnh vực khác nhau, tác động đến cộng đồng dân cư nhanh nhất và thiết thực nhất. Kinh nghiệm thực tế đã chứng minh rằng, một nền kinh tế muốn phát triển bền vững và đạt kết quả quả cao nhất đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản đó là áp dụng khoa học kĩ thuật tiên tiền, kết cấu hạ tầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao. Trong đó, yếu tố quan trọng quan trọng quyết định đến sự tăng trưởng chung của nền kinh tế đó chính là con người, đặc biệt là con người có đầy đủ năng lực, kinh nghiệm thực tế để quản lý điều hành đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là những người được đầu tư phát triển, có đầy đủ bản lĩnh, kĩ năng, kinh nghiệm, luôn chủ động đổi mới, sáng tạo trong công việc để nguồn nhân lực trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Chính vì yếu tố quan trọng và vai trò to lớn đó, các năm qua.
Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng, quan tâm đến nhiệm vụ xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính các cấp để làm tiền đề cho sự phồn vinh và phát triển KTXH ở địa phương. Tại Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bến Tre lần thứ XI nhiệm kỳ 2020-2025 đã đặt ra mục tiêu trọng điểm là xây dựng 2 thành phố Bến Tre thành vùng có vai trò, động lực trọng tâm để thúc đẩy kinh tế phát triển, trở thành một trung tâm kinh tế của khu vực phía Bắc Đồng bằng Sông Cửu Long, hỗ trợ đưa Bến Tre vươn lên đứng trong nhóm 3 của tỉnh đi đầu về phát triển kinh tế trong Đồng bằng Sông Cửu Long và đạt chuẩn đô thị loại 1 trực thuộc tỉnh trước năm 2030. Đồng thời, xác định chuyển đổi số là điều kiện để thành phố Bến Tre có bước phát triển đột phá trong thực hiện mục tiêu trên gắn với mô hình thành phố thông minh, xây dựng chính quyền đô thị và chính quyền điện tử. UBND thành phố Bến Tre đã và đang tập trung sức lực, huy động mọi nguồn lực để đẩy nhanh tiến độ sớm đạt được các mục tiêu đã đặt ra như: hạ tầng đô thị phát triển đồng bộ, thực hiện tốt công tác quy hoạch, xây dựng kết cấu hạ tầng kĩ thuật theo hướng văn minh “xanh - sạch - đẹp” và ngày càng đồng bộ, thực hiện có hiện có chất lượng các tiêu chí thành phố văn minh đô thị, đảm bảo giữ vững ổn định ANCT - TT.
ATXH, chăm lo, đảm bảo cuộc sống cho người dân, đảm bảo sự cân đối, hài hòa giữa trách nhiệm và quyền lợi của người dân một cách thiết thực nhất, giữ mối quan hệ tốt đảm bảo sự hài lòng của người dân đối với cơ quan công quyền, phát huy nhân tố con người trong xây dựng và phát triển thành phố Bến Tre trong hiện tại và trong tương lai. Do đó, thành phố Bến Tre cần phải chuẩn bị nguồn nhân lực đủ mạnh để bảo đảm thực thi công việc một cách toàn diện nhất. Theo thực tế hiện nay, nguồn nhân lực CBCC làm việc tại UBND thành phố Bến Tre vẫn đang trong trình trạng “vừa thiếu, vừa thừa”, “đông nhưng không mạnh”. Biên chế chỉ tiêu CBCC riêng từng cơ quan chuyên môn, xét tổng thể thì đảm bảo nhưng trong thực hiện nhiệm vụ chưa đạt chất lượng theo yêu cầu, hiện tại thành phố có 75% công chức có bằng cấp chuyên môn được bố trí phù hợp chuyên ngành, số còn lại trái ngành bố trí chưa phù hợp, CBCC có bằng cấp chuyên môn tại thành phố tập trung nhiều vào các ngành khoa học xã hội.
Về nguồn cán bộ hiện nay vẫn còn thiếu (thiếu công chức làm được việc, thiếu người có kinh nghiệm thực tế, người làm được việc muốn cân nhắc vào vị trí lãnh đạo thì thiếu chuẩn, vướng lý lịch chính trị do lịch sử để lại). Về trình độ CBCC tăng về số lượng bằng cấp (công chức có bằng đại học chiếm 87,4%; trình độ thạc sĩ chiếm 12,4%; nhưng trong thực hiện công việc vẫn chưa đảm bảo theo yêu cầu CBCC học đào tạo 3 chính quy ít, phần lớn vừa học, vừa làm, đào tạo tại chức, từ xa, đào tạo chưa được chặt chẽ, đa phần CBCC có trang bị đầy đủ bằng cấp các loại nhưng chất lượng làm việc chưa đạt hiệu quả, chưa phục vụ yêu cầu chung cho sự phát triển. Về cơ cấu, thành phố Bến Tre còn thiếu một số cán bộ chuyên sâu phục vụ các ngành nghề kinh tế trọng điểm phục vụ phát triển KTXH như: Đô thị, du lịch, quản lý kinh tế, khoa học công nghệ. Do chưa có ban hành chính sách riêng để hỗ trợ, động viên khuyến khích người tài, vì vậy một số lĩnh vực thiết yếu tại thành phố Bến Tre vẫn còn hạn chế nhất định.
Ngoài ra, trình độ và khả năng thông thạo về ngoại ngữ chưa được nhiều, trình độ công nghệ thông tin chưa đáp ứng trong thời đại công nghệ hiện nay. Trong giai đoạn phát triển mới với trình độ dân trí ngày càng nâng cao thì đòi hỏi chất lượng phục vụ, khả năng làm việc của CBCC phải ngày càng nâng chất và toàn diện hơn. Là một CBCC, bản thân tôi nhận thấy cần phải có có sự thay đổi đột phá trong thực hiện nhiệm vụ, thay đổi từ tư duy nhận thức đến hành động cụ thể về chất lượng nguồn nhân lực CBCC tại UBND thành phố Bến Tre. Vì thế tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính công trên địa bàn thành phố Bến Tre” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ chuyên ngành kinh tế và quản lý công.
Tổng quan nghiên cứu 2.1 Nghiên cứu ngoài nước David Osborne và Ted Gaebler (1992) trong quyển“Reinenting Govement-How the Entrepreneurial Spirit is Transforming the Public Sector, “sáng tạo lại Chính phủ: Tinh thần kinh doanh sẽ làm biến đổi khu vực công ra sao” đã đề cập các nguyên tắc được áp dụng để kiến tạo lại Chính phủ mới được Tổng thống Hoa Kỳ nhận xét là sách gối đầu giường, quyển sách có tác động rất lớn trong quá trình cải cách công vụ của Hoa Kỳ như Chính Phủ tập trung vào thực hiện định hướng, khuyến khích, quản lý vĩ mô, trao quyền, tạo động lực để CBCC tự do quyết định, trao quyền lực cho cộng đồng dân cư, khuyến khích cho họ tham gia các hoạt động hỗ trợ cộng đồng, sử dụng tiền 4 thưởng cho các nhóm nhân viên thường xuyên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, áp dụng các cơ chế đãi ngộ như trong các doanh nghiệp tư nhân. Đồng thời, nhiều dịch vụ địa phương được hữu hóa, những thỏa thuận lao động được thương thảo và phí dịch vụ chính phủ được tăng phù hợp với chi phí thực tế bỏ ra, ngân sách nhiều địa phương được linh hoạt chuyển từ các năm trước nếu còn dư sang năm sau, thay vì bị cắt giảm do không chi hết ngân sách kỳ trước. Hans-Jurgens (2014), “HRD in local government: how and why does HR strategy matter in organizational change and delelopment với nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong chính quyền địa phương, làm thế nào và tại sao chiến lược nhân sự lại quan trọng trong việc thay đổi và phát triển tổ chức”?, qua đó tác giả đã nghiên cứu đến vai trò của nguồn nhân lực công và khẳng định động lực cốt lõi nhất làm thay đổi khu vực công đó chính là con người trong bộ máy hành chính công và “quan hệ dịch vụ công - nhân lực” như một khả năng tiền đề của các tổ chức dịch vụ công, trong nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra cách thức và lý do tại sao phát triển NNL lại quan trong trong trong việc thay đổi và phát triển tổ chức như vậy. Raudeliuniene & Meidute-Kavaliauskiene (2014), “Analysis of Factors Motivating Human Resources in Public Sector (phân tích các yếu tố thúc đẩy nguồn nhân lực trong khu vực công)”,tác giả đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc của NNL nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Trung ương và địa phương Lithuania.
Qua nghiên cứu tác giả đã đưa ra nhận định hiệu quả làm việc của tổ chức công đa phần là phụ thuộc vào trình độ kiến thức, khả năng làm việc của CBCC tạo nên. Yếu tố vật chất tạo nên động lực làm việc cho CBCC nhiều nhất đó là tiền lương, các điều kiện khác như phương tiện, trang thiết bị, nơi làm việc, các chính sách, chế độ ASXH là nguyên nhân trọng tạo động lực để CBCC yên tâm làm việc. Khan, J, & Charles-Soverall, W, (1993), “Human resource delelopment in thre pubbic sector: A developing-country experience (Phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công: Kinh nghiệm các nước đang phát triển)”.Nghiên cứu đã xem xét các mối quan hệ và các vấn đề tồn tại giữa lý thuyết và thực tế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực công với mục đích của nghiên cứu là nâng cao năng lực nguồn nhân lực của 5 các hệ thống quản lý nguồn nhân lực để thích ứng một cách chủ động với môi trường thay đổi liên tục trong những năm 1990 và sau đó. Xác định và phân tích sự tiến hóa và phát triển của các hệ thống quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công với sự tham khảo đặc biệt về vai trò của các cơ quan nhân sự, các vấn đề mang tính hệ thống, các hạn chế về chính sách chính trị và MQH giữa năng lực quản lý và sự phát triển của Quốc gia.2 Nghiên cứu trong nước - Nghiên cứu “con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Phạm Minh Hạc (2001).