Luận văn thạc sĩ ueh chính sách đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên ở khu vực công trên địa bàn tỉnh cần thơ

Luận văn thạc sĩ UEH phân tích chính sách đãi ngộ và yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên khu vực công tại Cần Thơ.

• Tác giả: Ngô Tấn Lợi
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Trọng Hoài
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Chính Sách Công
• Đề tài: Chính Sách Đãi Ngộ Và Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Khả Năng Chuyển Việc Của Nhân Viên Ở Khu Vực Công Trên Địa Bàn TP Cần Thơ
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: Lý do chọn đề tài
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
• 1.5. Cấu trúc đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm chung
• 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực xã hội
• 2.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
• 2.2. Quan điểm về sự thỏa mãn của con người
• 2.3. Chính sách đãi ngộ người lao động ở khu vực công
• 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước
• 2.4.1. Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động
• 2.4.1.1. Tinh thần trách nhiệm vì công việc
• 2.4.1.2. Xung đột công việc – gia đình
• 2.4.2. Nhân tố gắn với tổ chức
• 2.4.2.1. Thu nhập từ công việc
• 2.4.2.2. Thách thức trong công việc
• 2.4.2.3. Vai trò và thái độ của người lãnh đạo
• 2.4.2.4. Bầu không khí của tập thể
• 2.4.2.5. Môi trường và điều kiện làm việc
• 2.5. Tóm tắt chương
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ HIỆN NAY
• 3.1. Tổng quan về TP Cần Thơ
• 3.1.1. Điều kiện tự nhiên
• 3.1.2. Dân số - xã hội – du lịch
• 3.1.3. Cơ sở hạ tầng
• 3.1.4. Tiềm năng kinh tế
• 3.2. Thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay
• 3.3. Hệ thống cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật
• 3.4. Tóm tắt chương
• 4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mẫu nghiên cứu
• 4.2. Quy trình nghiên cứu
• 4.2.1. Nghiên cứu định tính
• 4.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 4.3. Các nghiên cứu và thang đo
• 4.4. Tóm tắt chương
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
• 5.1. Thống kê mô tả
• 5.1.1. Các yếu tố liên quan đến đối tượng khảo sát
• 5.1.2. Các biến nghiên cứu
• 5.2. Đánh giá thang đo
• 5.2.1. Đánh giá kiểm định Cronbach’s Alpha
• 5.2.1.1. Tinh thần trách nhiệm vì công việc
• 5.2.1.2. Xung đột giữa gia đình – công việc
• 5.2.1.3. Thu nhập từ công việc
• 5.2.1.4. Thách thức trong công việc
• 5.2.1.5. Vai trò và thái độ của người lãnh đạo
• 5.2.1.6. Bầu không khí của tập thể
• 5.2.1.7. Môi trường và điều kiện làm việc
• 5.2.1.8. Khả năng chuyển việc
• 5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 5.3.1. Biến độc lập
• 5.3.1.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
• 5.3.1.2. Các giả thuyết đặt ra cho mô hình nghiên cứu điều chỉnh
• 5.3.2. Biến phụ thuộc
• 5.3.3. Phân tích tương quan và hồi quy
• 5.3.3.1. Phân tích tương quan
• 5.3.3.2. Phân tích hồi quy
• 5.3.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 6. CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH
• 6.1. Kết luận về phân tích các chính sách đãi ngộ
• 6.2. Kết luận về các nhân tố tác động đến khả năng chuyển việc
• 6.3. Gợi ý chính sách
• 6.3.1. Gợi ý cải thiện các chính sách đãi ngộ
• 6.3.2. Gợi ý giảm thiểu mức độ chuyển việc/nâng cao khả năng gắn bó với công việc của người lao động ở khu vực công
• 6.4. Hạn chế của nghiên cứu này
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách đãi ngộ và khả năng chuyển việc của nhân viên

Chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên, đặc biệt là trong khu vực công tại Cần Thơ. Việc hiểu rõ các chính sách này giúp các nhà quản lý có thể xây dựng môi trường làm việc tốt hơn, từ đó giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Khái niệm chính sách đãi ngộ và vai trò của nó

Chính sách đãi ngộ bao gồm các chế độ lương, thưởng, phúc lợi và các hình thức khuyến khích khác nhằm tạo động lực cho nhân viên. Vai trò của chính sách này không chỉ là thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên có năng lực.

1.2. Tình hình chính sách đãi ngộ tại Cần Thơ

Tại Cần Thơ, chính sách đãi ngộ cho nhân viên khu vực công còn nhiều hạn chế. Mức lương thấp và thiếu các phúc lợi hấp dẫn là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng chuyển việc cao trong khu vực này.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên khu vực công

Nhiều yếu tố tác động đến khả năng chuyển việc của nhân viên, từ chính sách đãi ngộ đến môi trường làm việc. Việc phân tích các yếu tố này giúp nhận diện rõ hơn những thách thức mà nhân viên đang phải đối mặt.

2.1. Yếu tố nội tại của nhân viên

Tinh thần trách nhiệm và động lực làm việc là những yếu tố nội tại quan trọng. Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao thường ít có xu hướng chuyển việc hơn.

2.2. Yếu tố từ tổ chức

Môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và các đồng nghiệp cũng ảnh hưởng lớn đến quyết định chuyển việc của nhân viên. Một bầu không khí làm việc tích cực có thể giảm thiểu khả năng chuyển việc.

III. Phương pháp cải thiện chính sách đãi ngộ cho nhân viên

Để giữ chân nhân viên, các cơ quan nhà nước cần cải thiện chính sách đãi ngộ. Việc này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tăng cường hiệu quả công việc.

3.1. Đề xuất cải thiện chế độ lương thưởng

Cần xem xét điều chỉnh mức lương và các chế độ thưởng để phù hợp với nhu cầu và mong đợi của nhân viên. Một mức lương cạnh tranh sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài.

3.2. Tăng cường phúc lợi và hỗ trợ

Cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép và các hoạt động team building sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện chính sách đãi ngộ có thể làm giảm tỷ lệ chuyển việc của nhân viên. Các cơ quan nhà nước cần áp dụng các kết quả nghiên cứu này vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

4.1. Kết quả từ khảo sát nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc khi có chính sách đãi ngộ hợp lý. Điều này chứng tỏ rằng chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng giữ chân nhân viên.

4.2. Các mô hình thành công từ địa phương khác

Nghiên cứu từ các địa phương khác cho thấy rằng việc áp dụng các chính sách đãi ngộ linh hoạt và sáng tạo có thể mang lại kết quả tích cực trong việc giữ chân nhân viên.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh và cải thiện để phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu quả công việc trong khu vực công tại Cần Thơ.

5.1. Tầm quan trọng của việc cải thiện chính sách

Cải thiện chính sách đãi ngộ là một yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên. Các cơ quan nhà nước cần nhận thức rõ điều này để có những điều chỉnh kịp thời.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Trong tương lai, cần có những nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là động lực cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh của quốc gia và từng địa phương. Thành phố Cần Thơ, với vị thế là trung tâm kinh tế - xã hội của vùng Đồng bằng sông Cửu Long, đã triển khai nhiều chính sách thu hút và phát triển nhân lực như Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND và Nghị quyết số 10/2010/NQ-HĐND. Mặc dù Đề án Cần Thơ 150 đã đào tạo thành công 115 thạc sĩ và 5 tiến sĩ tại nước ngoài, song tình trạng chảy máu chất xám vẫn diễn ra khi có khoảng 10 chuyên gia sau đào tạo chuyển ra khu vực tư nhân hoặc định cư tại nước ngoài. Đồng thời, kết quả thu hút nhân tài thực tế còn hạn chế khi thành phố chỉ tuyển dụng được 3 tiến sĩ, 1 phó giáo sư và 75 cử nhân về công tác tại xã, phường.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ, nhận diện và định lượng các yếu tố tác động trực tiếp đến khả năng chuyển việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại khu vực công trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu khảo sát trên diện rộng đối với 260 cán bộ công chức thuộc 85 đơn vị hành chính và các cơ sở y tế, tài chính công lập trong năm 2015. Kết quả thực nghiệm cho thấy hơn 63,1% người lao động có mức thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng, tạo ra áp lực tài chính lớn và gia tăng ý định tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới. Nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn quan trọng, cung cấp cơ sở khoa học để các nhà hoạch định chính sách tại Sở Nội vụ và Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ điều chỉnh khung đãi ngộ, nhằm giảm tỷ lệ thôi việc và nâng cao hiệu suất làm việc của bộ máy công quyền.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự giao thoa của các lý thuyết quản trị nhân sự và hành vi tổ chức kinh điển:

• Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943): Giải thích động lực hành vi của người lao động qua 5 tầng nhu cầu từ cơ bản (sinh lý, an toàn) đến bậc cao (xã hội, được tôn trọng, tự khẳng định). Trong khu vực công, khi nhu cầu vật chất và an toàn chưa được đáp ứng thỏa đáng thông qua mức lương, người lao động khó có thể cống hiến tối đa cho các mục tiêu phụng sự công.
• Lý thuyết chất lượng cuộc sống công việc (Quality of Work Life - QWL) của Walton (1975): Cung cấp khung đánh giá toàn diện môi trường làm việc thông qua chế độ đãi ngộ thỏa đáng, điều kiện an toàn, cơ hội phát triển năng lực và sự hòa hợp xã hội trong tổ chức.
• Lý thuyết động lực phụng sự công của Ting Yuan (1997) và lý thuyết nguồn vốn con người của Chew (2004): Nhấn mạnh vai trò của tinh thần trách nhiệm xã hội kết hợp với chế độ ghi nhận xứng đáng để giữ chân nhân tài.
• Lý thuyết xung đột vai trò công việc - gia đình của Haar (2004) và Yavas (2007): Phân tích áp lực đa chiều khi trách nhiệm gia đình và yêu cầu công vụ không đạt được sự cân bằng, dẫn đến xu hướng tìm kiếm công việc mới.

Các khái niệm trọng tâm bao gồm: Nguồn nhân lực công, Nguồn nhân lực chất lượng cao, Đãi ngộ nhân sự tổng thể, Xung đột công việc - gia đình và Khả năng chuyển việc (Turnover Intention).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính chuẩn xác và giá trị thực tiễn:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua thảo luận chuyên sâu tay đôi với 5 chuyên gia nhân sự và lãnh đạo phụ trách tổ chức cán bộ tại thành phố Cần Thơ nhằm hiệu chỉnh 25 biến quan sát thuộc 7 thang đo thành phần phù hợp với đặc thù hành chính công tại Việt Nam.
• Nghiên cứu định lượng: Cỡ mẫu điều tra chính thức đạt 260 mẫu hợp lệ, đáp ứng tiêu chuẩn kiểm định đa biến (công thức N ≥ 50 + 8m của Tabachnick & Fidell và quy tắc N ≥ 5m của Hair et al. với m = 25 biến). Dữ liệu được thu thập qua phát phiếu trực tiếp tại các cơ quan nội ô và khảo sát trực tuyến qua email tại các đơn vị quận, huyện xa trung tâm trong tháng 3 năm 2015.
• Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu Alpha > 0,6 và tương quan biến - tổng > 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Components, phép xoay Varimax, hệ số KMO từ 0,5 đến 1,0, kiểm định Bartlett Sig. < 0,05, Factor Loading ≥ 0,5) và hồi quy tuyến tính bội để kiểm định 7 giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Mẫu khảo sát 260 đối tượng phản ánh cơ cấu nhân lực đa dạng: Nam giới chiếm 56,2% (146 người) và nữ giới chiếm 43,8% (114 người); nhóm tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm đa số với 53,8% (140 người); trình độ đại học chiếm 65,4% (170 người) và sau đại học chiếm 25,4% (66 người); thời gian công tác trên 5 năm đạt 53,8% (140 người). Về cơ cấu thu nhập, 44,6% cán bộ có mức thu nhập từ 3 đến dưới 5 triệu đồng/tháng và 18,5% có thu nhập dưới 3 triệu đồng/tháng, cho thấy 63,1% người lao động đang đối mặt với mức thu nhập chưa tương xứng với chi phí sinh hoạt đô thị.

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho thấy toàn bộ 8 thang đo đều đạt chuẩn thống kê cao:

• Bầu không khí tập thể (BKKTT): Cronbach's Alpha đạt 0,853 (biến BKKTT1 và BKKTT2 đều có tương quan biến - tổng đạt 0,747).
• Thách thức trong công việc (TTTCV): Cronbach's Alpha đạt 0,814 với 4 biến quan sát đạt độ tin cậy từ 0,596 đến 0,657.
• Khả năng chuyển việc (KNCV): Cronbach's Alpha đạt 0,796.
• Tinh thần trách nhiệm vì công việc (TTTN): Cronbach's Alpha đạt 0,788.
• Vai trò và thái độ của lãnh đạo (VTLD): Cronbach's Alpha đạt 0,782.
• Thu nhập từ công việc (TN): Cronbach's Alpha đạt 0,779.
• Xung đột công việc - gia đình (XDCVGD): Cronbach's Alpha đạt 0,767 với 5 biến quan sát.
• Môi trường và điều kiện làm việc (MTLV): Cronbach's Alpha đạt 0,757.

Phân tích hồi quy xác nhận các nhân tố thu nhập, phong cách lãnh đạo dân chủ, môi trường làm việc hiện đại, không khí đồng nghiệp gắn kết, tính thách thức trong nhiệm vụ và tinh thần phụng sự công có tác động tiêu cực có ý nghĩa thống kê đến khả năng chuyển việc (làm giảm ý định rời bỏ tổ chức). Ngược lại, xung đột gia đình - công việc có tác động thuận chiều, làm tăng đáng kể nguy cơ thôi việc của cán bộ công chức.

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân tích chỉ ra rằng thu nhập và chế độ đãi ngộ tài chính vẫn là yếu tố nền tảng chi phối mạnh mẽ quyết định gắn bó của cán bộ công chức tại Cần Thơ. Với mức lương bình quân dưới 5 triệu đồng, cán bộ trẻ có trình độ chuyên môn cao dễ bị thu hút bởi mức thu nhập cao gấp 2 đến 3 lần từ các tập đoàn kinh tế tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Thành phố Hồ Chí Minh và Bình Dương.

Bên cạnh tiền lương, phong cách lãnh đạo độc đoán, thiếu cơ chế lắng nghe ý kiến phản biện của cấp dưới tạo ra rào cản tâm lý nặng nề, làm triệt tiêu động lực đổi mới sáng tạo. Khi nhân viên cảm nhận môi trường làm việc thiếu trang thiết bị chuyên dụng hoặc chịu áp lực thời gian kéo dài gây ảnh hưởng xấu đến hạnh phúc gia đình, nguy cơ nghỉ việc tăng vọt.

Dữ liệu nghiên cứu được minh họa trực quan qua biểu đồ cơ cấu thu nhập và biểu đồ phân tán phần dư chuẩn hóa của biến khả năng chuyển việc, chứng minh mô hình hồi quy tuyến tính hoàn toàn phù hợp và không vi phạm các giả định thống kê (hệ số Durbin-Watson đạt chuẩn, phương sai phần dư đồng nhất).

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa chính sách giữ chân và thu hút nguồn nhân lực tại thành phố Cần Thơ:

• Cải cách chính sách thu nhập và đãi ngộ phi tài chính: Sở Nội vụ phối hợp Sở Tài chính tham mưu Ủy ban nhân dân thành phố xây dựng cơ chế thưởng hiệu suất công việc định kỳ, bổ sung gói phụ cấp chuyên gia cho các vị trí công nghệ cao và y tế chuyên sâu, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ cán bộ có nguyện vọng chuyển việc xuống dưới mức 5% trong giai đoạn 2016 - 2020.
• Đổi mới toàn diện phong cách lãnh đạo và văn hóa công vụ: Ban Tổ chức Thành ủy và Sở Nội vụ triển khai 100% các khóa bồi dưỡng năng lực quản trị hiện đại, kỹ năng lắng nghe và trao quyền cho cán bộ lãnh đạo cấp sở, ban, ngành và quận, huyện; xây dựng môi trường làm việc dân chủ, minh bạch trong đánh giá thi đua.
• Nâng cấp điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc: Ủy ban nhân dân thành phố phê duyệt kế hoạch hiện đại hóa hạ tầng công nghệ thông tin, bảo đảm tối thiểu 90% công chức được trang bị máy tính và thiết bị chuyên dụng đạt chuẩn, tạo không gian làm việc an toàn, văn minh tại toàn bộ 85 xã, phường, thị trấn.
• Thiết lập cơ chế hỗ trợ cân bằng giữa công việc và gia đình: Các cơ quan hành chính áp dụng quy chế phân bổ khối lượng công việc khoa học, hạn chế tối đa việc làm thêm giờ không cần thiết vào dịp cuối tuần, tổ chức các chương trình phúc lợi chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho gia đình cán bộ, viên chức nữ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo Ủy ban nhân dân và Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố: Nắm bắt bức tranh thực tế về biến động nhân sự công, từ đó hoàn thiện các nghị quyết, quyết định về chính sách thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân tài chất lượng cao tại địa phương.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập: Ứng dụng khung 7 nhân tố chất lượng cuộc sống công việc để thiết kế bảng tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, chủ động giảm thiểu nguy cơ chảy máu chất xám.
• Giảng viên và nhà nghiên cứu chuyên ngành Chính sách công, Quản trị nhân lực: Sử dụng mô hình nghiên cứu điều chỉnh và hệ thống thang đo 25 biến quan sát đã được kiểm định làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu chuyên sâu về hành vi tổ chức.
• Học viên cao học và sinh viên ngành Quản lý nhà nước, Kinh tế phát triển: Tham khảo quy trình phân tích định lượng thực chứng kết hợp SPSS, từ bước kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố EFA đến mô hình hồi quy tuyến tính trong nghiên cứu chính sách.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài giải quyết vấn đề cấp bách nào trong quản lý nhân sự công tại Cần Thơ?

Luận văn giải quyết bài toán chảy máu chất xám khi nhiều cán bộ sau khi được ngân sách nhà nước tài trợ đào tạo sau đại học ở nước ngoài đã chuyển việc sang khu vực tư nhân, đồng thời khắc phục những bất cập trong chính sách đãi ngộ theo Nghị quyết số 10/2010/NQ-HĐND.

Yếu tố nào có tác động kìm hãm mạnh nhất ý định chuyển việc của nhân viên?

Thu nhập thỏa đáng và bầu không khí tập thể đoàn kết (hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,853) là hai yếu tố có tác động tích cực lớn nhất, giúp nhân viên an tâm cống hiến lâu dài và vượt qua các áp lực chuyên môn trong bộ máy nhà nước.

Đề án Cần Thơ 150 đã đạt được những kết quả cụ thể nào?

Đề án đã đào tạo được 115 thạc sĩ và 5 tiến sĩ tại nước ngoài; 22 trường hợp tiếp tục làm nghiên cứu sinh, 33 cán bộ được kết nạp Đảng và 25 nhân sự được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt cấp sở, ngành.

Xung đột công việc - gia đình tác động như thế nào đến quyết định nghỉ việc?

Xung đột công việc - gia đình có mối tương quan thuận chiều với khả năng chuyển việc; khi áp lực thời gian và khối lượng công việc công vụ quá tải làm suy giảm chất lượng cuộc sống gia đình, người lao động có xu hướng tìm kiếm công việc linh hoạt hơn.

Cỡ mẫu 260 trong nghiên cứu có đảm bảo tính đại diện khoa học không?

Cỡ mẫu 260 hoàn toàn vượt chuẩn tối thiểu theo công thức Tabachnick & Fidell (114 mẫu) và Hair et al. (125 mẫu cho 25 biến quan sát), bảo đảm độ tin cậy tuyệt đối cho các phân tích EFA và hồi quy đa biến.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực làm việc và hành vi chuyển việc trong khu vực công, làm rõ vai trò then chốt của các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc.
• Nghiên cứu thực nghiệm trên 260 mẫu tại thành phố Cần Thơ đã xác nhận mô hình 7 nhân tố ảnh hưởng, trong đó thu nhập, lãnh đạo, môi trường, đồng nghiệp, thách thức và trách nhiệm công vụ kéo giảm ý định chuyển việc, còn xung đột gia đình làm gia tăng nguy cơ này.
• Phát hiện 63,1% cán bộ công chức có mức thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng là hồi chuông cảnh báo về áp lực tài chính đối với nguồn nhân lực khu vực công.
• Lộ trình thực thi chính sách giai đoạn 2016 - 2020 cần tập trung vào cải cách phụ cấp, dân chủ hóa phương pháp lãnh đạo và hiện đại hóa trang thiết bị tại 100% cơ quan trực thuộc.
• Các cơ quan quản lý nhà nước cần khẩn trương số hóa công tác nhân sự, chuẩn hóa quy trình đánh giá theo hiệu suất công việc nhằm kiến tạo nền công vụ chuyên nghiệp, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực tinh hoa cho sự phát triển bền vững của thành phố Cần Thơ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGÔ TẤN LỢI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGÔ TẤN LỢI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 60340402 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Tp. Hồ Chí Minh, 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Trọng Hoài đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

Tiếp theo, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô cùng toàn thể cán bộ của Trường đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học. Cuối cùng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến đồng nghiệp cơ quan, gia đình, bạn bè đã động viên và tạo mọi điều kiện thuận để tôi có thể hoàn thành luận văn. Trong quá trình thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, rất mong được sự góp ý của Quý thầy cô. Cần Thơ, ngày tháng năm 2015 Người thực hiện Ngô Tấn Lợi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào.

Cần Thơ, ngày 22 thàng 5 năm 2015 Người thực hiện Ngô Tấn Lợi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1: Thang đo thành phần các yếu tố ảnh hưởng (QWL) .2: Thang đo khả năng chuyển việc. Bảng tổng hợp liên quan đến đối tượng khảo sát. Bảng thống kê mô tả biến. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.

Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập lần 1.5 Bảng ma trận xoay đối với biến độc lập .6 Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2.7 Bảng ma trận xoay đối với biến độc lập sau khi tiến hành EFA lần 2. Bảng trị số đặc trưng và phương sai trích đối với biến độc lập. Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc .10 Bảng ma trận xoay đối với biến phụ thuộc. Bảng trị số đặc trưng và phương sai trích đối với biến phụ thuộc.

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên sau khi thực hiện EFA. Thang đo khả năng chuyển việc của nhân viên sau khi thực hiện EFA. Bảng phân tích mối tương quan giữa các biến. Bảng kiểm định thống kê của biến độc lập.

Bảng kiểm định hệ số Durbin – Waston. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 55 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow .2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên .1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .1 Biểu đồ thể hiện phần dư của biến KNCV. 54 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CNH: Công nghiệp hóa HĐH: Hiện đại hóa QĐ: Quyết định UBND: Ủy ban nhân dân TP: Thành phố TPHCM: Thànhphố Hồ Chí Minh NNL: Nguồn nhân lực KT-XH: Kinh tế - Xã hội CNXH: Chủ nghĩa xã hội CLC: ChấT lượng cao NQ: Nghị quyết HĐND: Hội đồng nhân dân QĐ: Quyết định TTg: Thủ tướng KH: Kế hoạch CBCC: Cán bộ công chức TW: Trung ương LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VÀ BIỀU ĐỒ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHƢƠNG 1.1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Câu hỏi nghiên cứu .4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu .6 Cấu trúc đề tài.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.1 Các khái niệm chung. Khái niệm nguồn nhân lực .2 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội .3 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao .2 Quan điểm về sự thỏa mãn của con ngƣời .3 Chính sách đãi ngộ ngƣời lao động ở khu vực công .4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc .1 Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động .1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc .2 Xung đột công việc – gia đình .2 Nhân tố gắn với tổ chức .1 Thu nhập từ công việc .2 Thách thức trong công việc .3 Vai trò và thái độ của người lãnh đạo. 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.4 Bầu không khí của tập thể .5 Môi trường và điều kiện làm việc .5 Tóm tắt chƣơng. THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ HIỆN NAY .1 Tổng quan về TP Cần Thơ .1 Điều kiện tự nhiên .2 Dân số - xã hội – du lịch .3 Cơ sở hạ tầng .4 Tiềm năng kinh tế.2 Thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay .3 Hệ thống cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật .4 Tóm tắt chƣơng.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Mẫu nghiên cứu .2 Quy trình nghiên cứu .1 Nghiên cứu định tính .2 Nghiên cứu định lượng.3 Các nghiên cứu và thang đo .4 Tóm tắt chƣơng. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG.1 Thống kê mô tả .1 Các yếu tố liên quan đến đối tượng khảo sát .2 Các biến nghiên cứu .2 Đánh giá thang đo .1 Đánh giá kiểm định Cronbach’s Alpha.1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc. 38 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Xung đột giữa gia đình – công việc .3 Thu nhập từ công việc .4 Thách thức trong công việc .5 Vai trò và thái độ của người lãnh đạo .6 Bầu không khí của tập thể .7 Môi trường và điều kiện làm việc .8 Khả năng chuyển việc .2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .1 Biến độc lập.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .2 Các giả thuyết đặt ra cho mô hình nghiên cứu điều chỉnh .2 Biến phụ thuộc .3 Phân tích tƣơng quan và hồi quy .1 Phân tích tương quan.2 Phân tích hồi quy .4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH .1 Kết luận về phân tích các chính sách đãi ngộ .2 Kết luận về các nhân tố tác động đến khả năng chuyển việc .2 Gợi ý chính sách .1 Gợi ý cải thiện các chính sách đãi ngộ .2 Gợi ý giảm thiểu mức độ chuyển việc/nâng cao khả năng gắn bó với công việc của người lao động ở khu vực công .3 Hạn chế của nghiên cứu này.

65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] -1- CHƢƠNG 1. Lý do chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước là một trong những khâu đột phá quan trọng được Đảng ta đề ra tại Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI. Đây được xem là khâu đột phá đúng và trúng với hoàn cảnh nguồn nhân lực nước ta hiện nay khi hội nhập quốc tế, cạnh tranh quyết liệt và đòi hỏi của thời đại khoa học, công nghệ. Vấn đề quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh: chấm công, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc của nhân viên, soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộ lao động,… Nhưng một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho đơn vị, đồng thời không để họ có tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”.

Chính vì thế, để thu hút nhân tài thì các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Hiện nay, ở Việt Nam làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất lượng cao còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc chảy chất xám, vì đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Cụ thể, sau khi thực hiện đề án đào tạo 150 thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngoài bằng ngân sách thành phố đến nay đã hết thời hạn, nhưng có gần 10 người sau khi học xong đã ở lại làm việc tại nước ngoài hoặc về nước làm việc một thời gian rồi “nhảy” ra ngoài.

Kết quả sau khi thực hiện Nghị quyết số 50/2007/QĐ-UBND của Ủy ban Nhân dân TP Cần Thơ và chính sách cũng tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng tính đến tháng 5-2014 thành phố chỉ thu hút được một ít nguồn nhân lực chất lượng cao, cụ thể: Thu hút đại học, cao đẳng về xã, phường, thị trấn: 75 trường hợp; Thu hút thạc sĩ: 3 trường hợp; thu hút Bác sĩ Chuyên khoa cấp I: 4 trường hợp; thu hút Tiến sĩ: 3 trường hợp; thu hút Phó Giáo sư - Tiến sĩ: 01 trường hợp. Hỗ trợ đối với công chức, viên chức tốt nghiệp sau đại học, bác sĩ : 465 trường hợp; số lượng Bác sĩ tuyến thành phố tăng cường về công tác tại tuyến y tế xã, phường: 32 trường hợp. Nguyên nhân chính do: (1) Điều kiện làm việc, nghiên cứu, học tập của TP Cần Thơ còn nhiều hạn chế khi so với các tỉnh, thành phố lớn khác như TPHCM, LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] -2- Đà Nẵng, Huế… (2) Đa số các địa phương vùng ĐBSCL đều có chính sách thu hút, đãi ngộ nên ảnh hưởng đến sức cạnh tranh trong chính sách thu hút nhân tài của Cần Thơ.