Chính Sách Đãi Ngộ và Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Khả Năng Chuyển Việc Của Nhân Viên Ở Khu Vực Công ...

Luận văn thạc sĩ UEH phân tích chính sách đãi ngộ và yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên khu vực công tại Cần Thơ.

• Tác giả: Ngô Tấn Lợi
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Trọng Hoài
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Chính Sách Công
• Đề tài: Chính Sách Đãi Ngộ Và Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Khả Năng Chuyển Việc Của Nhân Viên Ở Khu Vực Công Trên Địa Bàn TP Cần Thơ
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: Lý do chọn đề tài
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
• 1.5. Cấu trúc đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm chung
• 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực xã hội
• 2.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
• 2.2. Quan điểm về sự thỏa mãn của con người
• 2.3. Chính sách đãi ngộ người lao động ở khu vực công
• 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước
• 2.4.1. Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động
• 2.4.1.1. Tinh thần trách nhiệm vì công việc
• 2.4.1.2. Xung đột công việc – gia đình
• 2.4.2. Nhân tố gắn với tổ chức
• 2.4.2.1. Thu nhập từ công việc
• 2.4.2.2. Thách thức trong công việc
• 2.4.2.3. Vai trò và thái độ của người lãnh đạo
• 2.4.2.4. Bầu không khí của tập thể
• 2.4.2.5. Môi trường và điều kiện làm việc
• 2.5. Tóm tắt chương
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ HIỆN NAY
• 3.1. Tổng quan về TP Cần Thơ
• 3.1.1. Điều kiện tự nhiên
• 3.1.2. Dân số - xã hội – du lịch
• 3.1.3. Cơ sở hạ tầng
• 3.1.4. Tiềm năng kinh tế
• 3.2. Thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay
• 3.3. Hệ thống cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật
• 3.4. Tóm tắt chương
• 4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mẫu nghiên cứu
• 4.2. Quy trình nghiên cứu
• 4.2.1. Nghiên cứu định tính
• 4.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 4.3. Các nghiên cứu và thang đo
• 4.4. Tóm tắt chương
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
• 5.1. Thống kê mô tả
• 5.1.1. Các yếu tố liên quan đến đối tượng khảo sát
• 5.1.2. Các biến nghiên cứu
• 5.2. Đánh giá thang đo
• 5.2.1. Đánh giá kiểm định Cronbach’s Alpha
• 5.2.1.1. Tinh thần trách nhiệm vì công việc
• 5.2.1.2. Xung đột giữa gia đình – công việc
• 5.2.1.3. Thu nhập từ công việc
• 5.2.1.4. Thách thức trong công việc
• 5.2.1.5. Vai trò và thái độ của người lãnh đạo
• 5.2.1.6. Bầu không khí của tập thể
• 5.2.1.7. Môi trường và điều kiện làm việc
• 5.2.1.8. Khả năng chuyển việc
• 5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 5.3.1. Biến độc lập
• 5.3.1.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
• 5.3.1.2. Các giả thuyết đặt ra cho mô hình nghiên cứu điều chỉnh
• 5.3.2. Biến phụ thuộc
• 5.3.3. Phân tích tương quan và hồi quy
• 5.3.3.1. Phân tích tương quan
• 5.3.3.2. Phân tích hồi quy
• 5.3.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 6. CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH
• 6.1. Kết luận về phân tích các chính sách đãi ngộ
• 6.2. Kết luận về các nhân tố tác động đến khả năng chuyển việc
• 6.3. Gợi ý chính sách
• 6.3.1. Gợi ý cải thiện các chính sách đãi ngộ
• 6.3.2. Gợi ý giảm thiểu mức độ chuyển việc/nâng cao khả năng gắn bó với công việc của người lao động ở khu vực công
• 6.4. Hạn chế của nghiên cứu này
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách đãi ngộ và khả năng chuyển việc của nhân viên

Chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên, đặc biệt là trong khu vực công tại Cần Thơ. Việc hiểu rõ các chính sách này giúp các nhà quản lý có thể xây dựng môi trường làm việc tốt hơn, từ đó giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Khái niệm chính sách đãi ngộ và vai trò của nó

Chính sách đãi ngộ bao gồm các chế độ lương, thưởng, phúc lợi và các hình thức khuyến khích khác nhằm tạo động lực cho nhân viên. Vai trò của chính sách này không chỉ là thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên có năng lực.

1.2. Tình hình chính sách đãi ngộ tại Cần Thơ

Tại Cần Thơ, chính sách đãi ngộ cho nhân viên khu vực công còn nhiều hạn chế. Mức lương thấp và thiếu các phúc lợi hấp dẫn là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng chuyển việc cao trong khu vực này.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên khu vực công

Nhiều yếu tố tác động đến khả năng chuyển việc của nhân viên, từ chính sách đãi ngộ đến môi trường làm việc. Việc phân tích các yếu tố này giúp nhận diện rõ hơn những thách thức mà nhân viên đang phải đối mặt.

2.1. Yếu tố nội tại của nhân viên

Tinh thần trách nhiệm và động lực làm việc là những yếu tố nội tại quan trọng. Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao thường ít có xu hướng chuyển việc hơn.

2.2. Yếu tố từ tổ chức

Môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và các đồng nghiệp cũng ảnh hưởng lớn đến quyết định chuyển việc của nhân viên. Một bầu không khí làm việc tích cực có thể giảm thiểu khả năng chuyển việc.

III. Phương pháp cải thiện chính sách đãi ngộ cho nhân viên

Để giữ chân nhân viên, các cơ quan nhà nước cần cải thiện chính sách đãi ngộ. Việc này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tăng cường hiệu quả công việc.

3.1. Đề xuất cải thiện chế độ lương thưởng

Cần xem xét điều chỉnh mức lương và các chế độ thưởng để phù hợp với nhu cầu và mong đợi của nhân viên. Một mức lương cạnh tranh sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài.

3.2. Tăng cường phúc lợi và hỗ trợ

Cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép và các hoạt động team building sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện chính sách đãi ngộ có thể làm giảm tỷ lệ chuyển việc của nhân viên. Các cơ quan nhà nước cần áp dụng các kết quả nghiên cứu này vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

4.1. Kết quả từ khảo sát nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc khi có chính sách đãi ngộ hợp lý. Điều này chứng tỏ rằng chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng giữ chân nhân viên.

4.2. Các mô hình thành công từ địa phương khác

Nghiên cứu từ các địa phương khác cho thấy rằng việc áp dụng các chính sách đãi ngộ linh hoạt và sáng tạo có thể mang lại kết quả tích cực trong việc giữ chân nhân viên.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh và cải thiện để phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu quả công việc trong khu vực công tại Cần Thơ.

5.1. Tầm quan trọng của việc cải thiện chính sách

Cải thiện chính sách đãi ngộ là một yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên. Các cơ quan nhà nước cần nhận thức rõ điều này để có những điều chỉnh kịp thời.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Trong tương lai, cần có những nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGÔ TẤN LỢI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGÔ TẤN LỢI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 60340402 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Tp. Hồ Chí Minh, 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Trọng Hoài đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tiếp theo, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô cùng toàn thể cán bộ của Trường đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học. Cuối cùng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến đồng nghiệp cơ quan, gia đình, bạn bè đã động viên và tạo mọi điều kiện thuận để tôi có thể hoàn thành luận văn. Trong quá trình thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, rất mong được sự góp ý của Quý thầy cô. Cần Thơ, ngày tháng năm 2015 Người thực hiện Ngô Tấn Lợi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào. Cần Thơ, ngày 22 thàng 5 năm 2015 Người thực hiện Ngô Tấn Lợi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1: Thang đo thành phần các yếu tố ảnh hưởng (QWL) .2: Thang đo khả năng chuyển việc . Bảng tổng hợp liên quan đến đối tượng khảo sát . Bảng thống kê mô tả biến . Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha . Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập lần 1.5 Bảng ma trận xoay đối với biến độc lập .6 Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2.7 Bảng ma trận xoay đối với biến độc lập sau khi tiến hành EFA lần 2 . Bảng trị số đặc trưng và phương sai trích đối với biến độc lập . Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc .10 Bảng ma trận xoay đối với biến phụ thuộc . Bảng trị số đặc trưng và phương sai trích đối với biến phụ thuộc . Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên sau khi thực hiện EFA . Thang đo khả năng chuyển việc của nhân viên sau khi thực hiện EFA . Bảng phân tích mối tương quan giữa các biến . Bảng kiểm định thống kê của biến độc lập . Bảng kiểm định hệ số Durbin – Waston . Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu . 55 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow .2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên .1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .1 Biểu đồ thể hiện phần dư của biến KNCV . 54 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CNH: Công nghiệp hóa HĐH: Hiện đại hóa QĐ: Quyết định UBND: Ủy ban nhân dân TP: Thành phố TPHCM: Thànhphố Hồ Chí Minh NNL: Nguồn nhân lực KT-XH: Kinh tế - Xã hội CNXH: Chủ nghĩa xã hội CLC: ChấT lượng cao NQ: Nghị quyết HĐND: Hội đồng nhân dân QĐ: Quyết định TTg: Thủ tướng KH: Kế hoạch CBCC: Cán bộ công chức TW: Trung ương LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VÀ BIỀU ĐỒ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHƢƠNG 1.1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Câu hỏi nghiên cứu .4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu .6 Cấu trúc đề tài . CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.1 Các khái niệm chung . Khái niệm nguồn nhân lực .2 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội .3 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao .2 Quan điểm về sự thỏa mãn của con ngƣời .3 Chính sách đãi ngộ ngƣời lao động ở khu vực công .4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc .1 Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động .1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc .2 Xung đột công việc – gia đình .2 Nhân tố gắn với tổ chức .1 Thu nhập từ công việc .2 Thách thức trong công việc .3 Vai trò và thái độ của người lãnh đạo . 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.4 Bầu không khí của tập thể .5 Môi trường và điều kiện làm việc .5 Tóm tắt chƣơng . THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ HIỆN NAY .1 Tổng quan về TP Cần Thơ .1 Điều kiện tự nhiên .2 Dân số - xã hội – du lịch .3 Cơ sở hạ tầng .4 Tiềm năng kinh tế.2 Thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay .3 Hệ thống cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật .4 Tóm tắt chƣơng . PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Mẫu nghiên cứu .2 Quy trình nghiên cứu .1 Nghiên cứu định tính .2 Nghiên cứu định lượng.3 Các nghiên cứu và thang đo .4 Tóm tắt chƣơng . KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG.1 Thống kê mô tả .1 Các yếu tố liên quan đến đối tượng khảo sát .2 Các biến nghiên cứu .2 Đánh giá thang đo .1 Đánh giá kiểm định Cronbach’s Alpha.1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc . 38 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Xung đột giữa gia đình – công việc .3 Thu nhập từ công việc .4 Thách thức trong công việc .5 Vai trò và thái độ của người lãnh đạo .6 Bầu không khí của tập thể .7 Môi trường và điều kiện làm việc .8 Khả năng chuyển việc .2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .1 Biến độc lập.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .2 Các giả thuyết đặt ra cho mô hình nghiên cứu điều chỉnh .2 Biến phụ thuộc .3 Phân tích tƣơng quan và hồi quy .1 Phân tích tương quan.2 Phân tích hồi quy .4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu . KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH .1 Kết luận về phân tích các chính sách đãi ngộ .2 Kết luận về các nhân tố tác động đến khả năng chuyển việc .2 Gợi ý chính sách .1 Gợi ý cải thiện các chính sách đãi ngộ .2 Gợi ý giảm thiểu mức độ chuyển việc/nâng cao khả năng gắn bó với công việc của người lao động ở khu vực công .3 Hạn chế của nghiên cứu này . 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] -1- CHƢƠNG 1. Lý do chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước là một trong những khâu đột phá quan trọng được Đảng ta đề ra tại Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI. Đây được xem là khâu đột phá đúng và trúng với hoàn cảnh nguồn nhân lực nước ta hiện nay khi hội nhập quốc tế, cạnh tranh quyết liệt và đòi hỏi của thời đại khoa học, công nghệ. Vấn đề quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh: chấm công, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc của nhân viên, soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộ lao động,… Nhưng một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho đơn vị, đồng thời không để họ có tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”. Chính vì thế, để thu hút nhân tài thì các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Hiện nay, ở Việt Nam làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất lượng cao còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc chảy chất xám, vì đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Cụ thể, sau khi thực hiện đề án đào tạo 150 thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngoài bằng ngân sách thành phố đến nay đã hết thời hạn, nhưng có gần 10 người sau khi học xong đã ở lại làm việc tại nước ngoài hoặc về nước làm việc một thời gian rồi “nhảy” ra ngoài. Kết quả sau khi thực hiện Nghị quyết số 50/2007/QĐ-UBND của Ủy ban Nhân dân TP Cần Thơ và chính sách cũng tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng tính đến tháng 5-2014 thành phố chỉ thu hút được một ít nguồn nhân lực chất lượng cao, cụ thể: Thu hút đại học, cao đẳng về xã, phường, thị trấn: 75 trường hợp; Thu hút thạc sĩ: 3 trường hợp; thu hút Bác sĩ Chuyên khoa cấp I: 4 trường hợp; thu hút Tiến sĩ: 3 trường hợp; thu hút Phó Giáo sư - Tiến sĩ: 01 trường hợp. Hỗ trợ đối với công chức, viên chức tốt nghiệp sau đại học, bác sĩ : 465 trường hợp; số lượng Bác sĩ tuyến thành phố tăng cường về công tác tại tuyến y tế xã, phường: 32 trường hợp. Nguyên nhân chính do: (1) Điều kiện làm việc, nghiên cứu, học tập của TP Cần Thơ còn nhiều hạn chế khi so với các tỉnh, thành phố lớn khác như TPHCM, LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] -2- Đà Nẵng, Huế… (2) Đa số các địa phương vùng ĐBSCL đều có chính sách thu hút, đãi ngộ nên ảnh hưởng đến sức cạnh tranh trong chính sách thu hút nhân tài của Cần Thơ.