Nghiên cứu chính sách đãi ngộ và khả năng chuyển việc của nhân viên khu vực công tại Cần Thơ

Luận văn thạc sĩ phân tích chính sách đãi ngộ và yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên khu vực công tại Cần Thơ.

• Tác giả: Ngô Tấn Lợi
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Trọng Hoài
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Chính Sách Đãi Ngộ Và Khả Năng Chuyển Việc Ở Cần Thơ
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Cần Thơ

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: Lý do chọn đề tài
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
• 1.5. Cấu trúc đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm chung
• 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực xã hội
• 2.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
• 2.2. Quan điểm về sự thỏa mãn của con người
• 2.3. Chính sách đãi ngộ người lao động ở khu vực công
• 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước
• 2.4.1. Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động
• 2.4.1.1. Tinh thần trách nhiệm vì công việc
• 2.4.1.2. Xung đột công việc – gia đình
• 2.4.2. Nhân tố gắn với tổ chức
• 2.4.2.1. Thu nhập từ công việc
• 2.4.2.2. Thách thức trong công việc
• 2.4.2.3. Vai trò và thái độ của người lãnh đạo
• 2.4.2.4. Bầu không khí của tập thể
• 2.4.2.5. Môi trường và điều kiện làm việc
• 2.4.3. Tóm tắt chương
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ HIỆN NAY
• 3.1. Tổng quan về TP Cần Thơ
• 3.1.1. Điều kiện tự nhiên
• 3.1.2. Dân số - xã hội – du lịch
• 3.1.3. Cơ sở hạ tầng
• 3.1.4. Tiềm năng kinh tế
• 3.2. Thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay
• 3.3. Hệ thống cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật
• 3.4. Tóm tắt chương
• 4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mẫu nghiên cứu
• 4.2. Quy trình nghiên cứu
• 4.2.1. Nghiên cứu định tính
• 4.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 4.3. Các nghiên cứu và thang đo
• 4.4. Tóm tắt chương
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
• 5.1. Thống kê mô tả
• 5.1.1. Các yếu tố liên quan đến đối tượng khảo sát
• 5.1.2. Các biến nghiên cứu
• 5.2. Đánh giá thang đo
• 5.2.1. Đánh giá kiểm định Cronbach’s Alpha
• 5.2.1.1. Tinh thần trách nhiệm vì công việc
• 5.2.1.2. Xung đột giữa gia đình – công việc
• 5.2.1.3. Thu nhập từ công việc
• 5.2.1.4. Thách thức trong công việc
• 5.2.1.5. Vai trò và thái độ của người lãnh đạo
• 5.2.1.6. Bầu không khí của tập thể
• 5.2.1.7. Môi trường và điều kiện làm việc
• 5.2.1.8. Khả năng chuyển việc
• 5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 5.3.1. Biến độc lập
• 5.3.1.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
• 5.3.1.2. Các giả thuyết đặt ra cho mô hình nghiên cứu điều chỉnh
• 5.3.2. Biến phụ thuộc
• 5.3.3. Phân tích tương quan và hồi quy
• 5.3.3.1. Phân tích tương quan
• 5.3.3.2. Phân tích hồi quy
• 5.3.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 6. CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH
• 6.1. Kết luận về phân tích các chính sách đãi ngộ
• 6.2. Kết luận về các nhân tố tác động đến khả năng chuyển việc
• 6.3. Gợi ý chính sách
• 6.3.1. Gợi ý cải thiện các chính sách đãi ngộ
• 6.3.2. Gợi ý giảm thiểu mức độ chuyển việc/nâng cao khả năng gắn bó với công việc của người lao động ở khu vực công
• 6.4. Hạn chế của nghiên cứu này
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách đãi ngộ và khả năng chuyển việc ở Cần Thơ

Chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên, đặc biệt là trong khu vực công. Tại Cần Thơ, việc xây dựng và thực hiện các chính sách này cần được chú trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu này sẽ phân tích thực trạng và các yếu tố tác động đến chính sách đãi ngộ tại thành phố.

1.1. Khái niệm chính sách đãi ngộ và vai trò của nó

Chính sách đãi ngộ không chỉ bao gồm lương thưởng mà còn các chế độ phúc lợi khác. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên và ảnh hưởng đến quyết định chuyển việc của họ.

1.2. Tình hình thị trường lao động tại Cần Thơ

Thị trường lao động tại Cần Thơ đang có nhiều biến động. Sự cạnh tranh giữa các công ty và cơ quan nhà nước trong việc thu hút nhân tài ngày càng gia tăng, đòi hỏi các chính sách đãi ngộ phải được cải thiện.

II. Vấn đề và thách thức trong chính sách đãi ngộ tại Cần Thơ

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện chính sách đãi ngộ, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Các vấn đề như mức lương thấp, điều kiện làm việc không đảm bảo, và thiếu cơ hội thăng tiến đang khiến nhiều nhân viên rời bỏ công việc.

2.1. Mức lương và phúc lợi chưa đáp ứng nhu cầu

Mức lương hiện tại tại Cần Thơ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên, đặc biệt là những người có trình độ cao. Nhiều nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức với năng lực của họ.

2.2. Điều kiện làm việc và môi trường công tác

Điều kiện làm việc tại nhiều cơ quan nhà nước còn hạn chế, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Môi trường làm việc không thân thiện có thể dẫn đến tình trạng chuyển việc cao.

III. Phương pháp cải thiện chính sách đãi ngộ tại Cần Thơ

Để cải thiện chính sách đãi ngộ, cần có những phương pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và giảm thiểu khả năng chuyển việc. Các giải pháp này bao gồm cải thiện mức lương, tăng cường phúc lợi và tạo cơ hội thăng tiến.

3.1. Tăng cường mức lương và phúc lợi

Việc điều chỉnh mức lương và các chế độ phúc lợi là cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài. Các cơ quan nhà nước cần xem xét lại chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc

Tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thân thiện sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Các cơ quan cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa làm việc và cải thiện điều kiện làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chính sách đãi ngộ

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc cải thiện chính sách đãi ngộ có thể giúp giảm thiểu tình trạng chuyển việc. Các kết quả từ khảo sát cho thấy nhân viên có xu hướng gắn bó hơn với công việc khi họ cảm thấy được đãi ngộ xứng đáng.

4.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng 70% nhân viên cảm thấy không hài lòng với mức lương hiện tại. Điều này cho thấy cần có sự thay đổi trong chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài.

4.2. Các mô hình thành công từ các địa phương khác

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng một số địa phương khác đã thành công trong việc cải thiện chính sách đãi ngộ, từ đó có thể rút ra bài học cho Cần Thơ.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách đãi ngộ tại Cần Thơ

Chính sách đãi ngộ cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và giữ chân họ trong khu vực công. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của thành phố.

5.1. Tóm tắt các điểm chính trong nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, và cần có những cải cách cụ thể để nâng cao sự hài lòng.

5.2. Đề xuất các chính sách tương lai

Cần có các chính sách cụ thể nhằm cải thiện mức lương, phúc lợi và điều kiện làm việc để thu hút và giữ chân nhân tài trong khu vực công tại Cần Thơ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, việc quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong khu vực công, trở thành một thách thức lớn đối với các địa phương tại Việt Nam. Thành phố Cần Thơ, với vị trí trung tâm vùng Đồng bằng sông Cửu Long, có dân số gần 1,3 triệu người và tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt 14,64% năm 2011, đang nỗ lực thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tuy nhiên, theo ước tính, số lượng nhân lực chất lượng cao được thu hút còn hạn chế, ví dụ chỉ có khoảng 3 tiến sĩ và 5 thạc sĩ được thu hút vào các cơ quan nhà nước tính đến năm 2014. Vấn đề chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức trong khu vực công cũng là một thách thức lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các cơ quan nhà nước.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại TP Cần Thơ, đồng thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên khu vực công. Nghiên cứu tập trung trong phạm vi các cơ quan nhà nước trên địa bàn TP Cần Thơ, với dữ liệu thu thập năm 2015. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của cán bộ công chức, viên chức, đồng thời giảm thiểu hiện tượng chảy máu chất xám tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và tháp nhu cầu Maslow. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các năng lực thể lực, trí lực và tâm lực của con người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động xã hội. Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) là bộ phận tinh túy nhất, có trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế hiện đại.

Tháp nhu cầu Maslow được áp dụng để giải thích động lực làm việc của nhân viên, phân chia nhu cầu thành nhu cầu cơ bản (ăn, mặc, ở) và nhu cầu bậc cao (an toàn, quan hệ xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện). Việc thỏa mãn các nhu cầu này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và khả năng gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu cũng xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên khu vực công, bao gồm: (1) Tinh thần trách nhiệm vì công việc, (2) Thu nhập từ công việc, (3) Xung đột công việc – gia đình, (4) Thách thức trong công việc, (5) Vai trò và thái độ của người lãnh đạo, (6) Bầu không khí của tập thể, (7) Môi trường và điều kiện làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng. Dữ liệu định tính được thu thập qua dàn bài thảo luận tay đôi với 5 cán bộ công chức, viên chức có kinh nghiệm tại TP Cần Thơ nhằm kiểm định thang đo và các yếu tố nghiên cứu. Dữ liệu định lượng được thu thập qua khảo sát trực tiếp và gửi email đến các cán bộ công chức, viên chức trên địa bàn TP Cần Thơ, với tổng số mẫu chính thức là 260.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 22.0, bao gồm các bước: thống kê mô tả, đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Cỡ mẫu được xác định dựa trên công thức N = 50 + 8*m (với m = 8 biến độc lập), đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu: Trong 260 cán bộ công chức, viên chức khảo sát, 56,2% là nam, 43,8% nữ; 53,8% trong độ tuổi 30-40; 65,4% có trình độ đại học, 25,4% sau đại học; 53,8% có thời gian công tác trên 5 năm; 44,6% có thu nhập từ 3 đến dưới 5 triệu đồng/tháng.

2. Đánh giá thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập đều trên 0,75, thể hiện độ tin cậy cao. Ví dụ, tinh thần trách nhiệm vì công việc đạt 0,788; thu nhập từ công việc 0,779; xung đột công việc – gia đình 0,767; thách thức trong công việc 0,814; vai trò và thái độ người lãnh đạo 0,782; bầu không khí tập thể 0,853; môi trường và điều kiện làm việc 0,757. Biến khả năng chuyển việc có Cronbach’s Alpha 0,796.

3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Các biến quan sát được nhóm thành 7 nhân tố độc lập phù hợp với mô hình nghiên cứu, với hệ số tải nhân tố trên 0,5 và tổng phương sai trích đạt trên 50%, đảm bảo tính hợp lệ của thang đo.

4. Ảnh hưởng các yếu tố đến khả năng chuyển việc: Phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố như thu nhập từ công việc, vai trò và thái độ của người lãnh đạo, bầu không khí tập thể và môi trường làm việc có tác động tiêu cực đến khả năng chuyển việc, nghĩa là khi các yếu tố này được cải thiện, khả năng chuyển việc giảm. Ngược lại, xung đột công việc – gia đình và thách thức trong công việc có tác động tích cực đến khả năng chuyển việc. Tinh thần trách nhiệm vì công việc cũng làm giảm khả năng chuyển việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc và các nghiên cứu trước đây. Thu nhập và chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng giữ chân nhân viên, đồng thời vai trò lãnh đạo tích cực và bầu không khí tập thể thân thiện tạo điều kiện thuận lợi cho sự gắn bó lâu dài. Xung đột giữa công việc và gia đình làm tăng áp lực và thúc đẩy nhân viên có xu hướng chuyển việc để tìm môi trường phù hợp hơn. Thách thức trong công việc nếu không được quản lý tốt có thể gây chán nản, dẫn đến tăng khả năng chuyển việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý của nhân viên với từng yếu tố, bảng hồi quy đa biến với hệ số beta và mức ý nghĩa để minh họa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến khả năng chuyển việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách thu nhập và đãi ngộ: Tăng mức lương, tiền thưởng và phúc lợi phù hợp với năng lực và đóng góp của cán bộ công chức, viên chức nhằm giảm tỷ lệ chuyển việc. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể: UBND TP Cần Thơ và các cơ quan quản lý nhân sự.

2. Nâng cao vai trò lãnh đạo: Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho người quản lý nhằm xây dựng phong cách lãnh đạo dân chủ, linh hoạt, lắng nghe ý kiến nhân viên, tạo sự tin tưởng và gắn bó. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Sở Nội vụ, các đơn vị hành chính.

3. Xây dựng bầu không khí tập thể tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, hỗ trợ đồng nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Ban lãnh đạo các cơ quan, tổ chức công đoàn.

4. Giảm thiểu xung đột công việc – gia đình: Xây dựng chính sách linh hoạt về thời gian làm việc, hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, tư vấn tâm lý cho nhân viên. Thời gian: 1-2 năm; Chủ thể: Phòng nhân sự, các đơn vị công tác.

5. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, sạch sẽ, phù hợp với yêu cầu sức khỏe và nâng cao hiệu quả công việc. Thời gian: 2-3 năm; Chủ thể: UBND TP, các cơ quan quản lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý và lãnh đạo cơ quan nhà nước: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự gắn bó và năng suất lao động.

2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu về chính sách công và quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn về chính sách đãi ngộ và các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực khu vực công tại địa phương.

3. Sinh viên, học viên cao học chuyên ngành chính sách công, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, luận văn và phát triển đề tài liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công.

4. Các tổ chức, đơn vị đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giúp thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến khả năng chuyển việc của nhân viên khu vực công?
   Thu nhập từ công việc và vai trò, thái độ của người lãnh đạo được xác định là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, khi cải thiện sẽ giảm đáng kể khả năng chuyển việc.

2. Tại sao xung đột công việc – gia đình lại làm tăng khả năng chuyển việc?
   Xung đột này tạo áp lực tâm lý, làm giảm hiệu quả công việc và sự hài lòng, khiến nhân viên tìm kiếm môi trường làm việc phù hợp hơn để cân bằng cuộc sống.

3. Chính sách đào tạo có tác động như thế nào đến giữ chân nhân viên?
   Chính sách đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp, tăng sự hài lòng và cam kết với tổ chức, từ đó giảm khả năng chuyển việc.

4. Vai trò của lãnh đạo ảnh hưởng ra sao đến bầu không khí tập thể?
   Lãnh đạo có phong cách dân chủ, lắng nghe góp ý tạo bầu không khí làm việc tích cực, tăng sự gắn bó và tinh thần đồng đội trong tập thể.

5. Làm thế nào để giảm thiểu xung đột công việc – gia đình trong khu vực công?
   Áp dụng chính sách làm việc linh hoạt, hỗ trợ tư vấn tâm lý và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên cân bằng giữa công việc và gia đình.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên khu vực công tại TP Cần Thơ, trong đó thu nhập, vai trò lãnh đạo và bầu không khí tập thể là những nhân tố quan trọng nhất.
• Kết quả khảo sát với 260 mẫu cho thấy mức độ đồng thuận cao về các yếu tố ảnh hưởng và khả năng chuyển việc.
• Các chính sách đãi ngộ hiện tại còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.
• Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách thu nhập, nâng cao năng lực lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc tích cực và giảm xung đột công việc – gia đình.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các địa phương khác để so sánh và hoàn thiện chính sách.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và hoạch định chính sách cần áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực công tại TP Cần Thơ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGÔ TẤN LỢI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, 2015 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGÔ TẤN LỢI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở KHU VỰC CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 60340402 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Tp. Hồ Chí Minh, 2015 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Trọng Hoài đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

Tiếp theo, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô cùng toàn thể cán bộ của Trường đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học. Cuối cùng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến đồng nghiệp cơ quan, gia đình, bạn bè đã động viên và tạo mọi điều kiện thuận để tôi có thể hoàn thành luận văn. Trong quá trình thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, rất mong được sự góp ý của Quý thầy cô. Cần Thơ, ngày tháng năm 2015 Người thực hiện Ngô Tấn Lợi TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào.

Cần Thơ, ngày 22 thàng 5 năm 2015 Người thực hiện Ngô Tấn Lợi TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1: Thang đo thành phần các yếu tố ảnh hưởng (QWL) .2: Thang đo khả năng chuyển việc. Bảng tổng hợp liên quan đến đối tượng khảo sát. Bảng thống kê mô tả biến. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.

Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập lần 1.5 Bảng ma trận xoay đối với biến độc lập .6 Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2.7 Bảng ma trận xoay đối với biến độc lập sau khi tiến hành EFA lần 2. Bảng trị số đặc trưng và phương sai trích đối với biến độc lập. Kết quả chạy phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc .10 Bảng ma trận xoay đối với biến phụ thuộc. Bảng trị số đặc trưng và phương sai trích đối với biến phụ thuộc.

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên sau khi thực hiện EFA. Thang đo khả năng chuyển việc của nhân viên sau khi thực hiện EFA. Bảng phân tích mối tương quan giữa các biến. Bảng kiểm định thống kê của biến độc lập.

Bảng kiểm định hệ số Durbin – Waston. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 55 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow .2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên .1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .1 Biểu đồ thể hiện phần dư của biến KNCV. 54 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CNH: Công nghiệp hóa HĐH: Hiện đại hóa QĐ: Quyết định UBND: Ủy ban nhân dân TP: Thành phố TPHCM: Thànhphố Hồ Chí Minh NNL: Nguồn nhân lực KT-XH: Kinh tế - Xã hội CNXH: Chủ nghĩa xã hội CLC: ChấT lượng cao NQ: Nghị quyết HĐND: Hội đồng nhân dân QĐ: Quyết định TTg: Thủ tướng KH: Kế hoạch CBCC: Cán bộ công chức TW: Trung ương TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VÀ BIỀU ĐỒ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHƢƠNG 1.1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Câu hỏi nghiên cứu .4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu .6 Cấu trúc đề tài.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.1 Các khái niệm chung. Khái niệm nguồn nhân lực .2 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội .3 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao .2 Quan điểm về sự thỏa mãn của con ngƣời .3 Chính sách đãi ngộ ngƣời lao động ở khu vực công .4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc .1 Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động .1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc .2 Xung đột công việc – gia đình .2 Nhân tố gắn với tổ chức .1 Thu nhập từ công việc .2 Thách thức trong công việc .3 Vai trò và thái độ của người lãnh đạo. 13 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.4 Bầu không khí của tập thể .5 Môi trường và điều kiện làm việc .5 Tóm tắt chƣơng. THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ HIỆN NAY .1 Tổng quan về TP Cần Thơ .1 Điều kiện tự nhiên .2 Dân số - xã hội – du lịch .3 Cơ sở hạ tầng .4 Tiềm năng kinh tế.2 Thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay .3 Hệ thống cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật .4 Tóm tắt chƣơng.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Mẫu nghiên cứu .2 Quy trình nghiên cứu .1 Nghiên cứu định tính .2 Nghiên cứu định lượng.3 Các nghiên cứu và thang đo .4 Tóm tắt chƣơng. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG.1 Thống kê mô tả .1 Các yếu tố liên quan đến đối tượng khảo sát .2 Các biến nghiên cứu .2 Đánh giá thang đo .1 Đánh giá kiểm định Cronbach’s Alpha.1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc. 38 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Xung đột giữa gia đình – công việc .3 Thu nhập từ công việc .4 Thách thức trong công việc .5 Vai trò và thái độ của người lãnh đạo .6 Bầu không khí của tập thể .7 Môi trường và điều kiện làm việc .8 Khả năng chuyển việc .2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .1 Biến độc lập.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .2 Các giả thuyết đặt ra cho mô hình nghiên cứu điều chỉnh .2 Biến phụ thuộc .3 Phân tích tƣơng quan và hồi quy .1 Phân tích tương quan.2 Phân tích hồi quy .4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH .1 Kết luận về phân tích các chính sách đãi ngộ .2 Kết luận về các nhân tố tác động đến khả năng chuyển việc .2 Gợi ý chính sách .1 Gợi ý cải thiện các chính sách đãi ngộ .2 Gợi ý giảm thiểu mức độ chuyển việc/nâng cao khả năng gắn bó với công việc của người lao động ở khu vực công .3 Hạn chế của nghiên cứu này.

65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] -1- CHƢƠNG 1. Lý do chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước là một trong những khâu đột phá quan trọng được Đảng ta đề ra tại Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI. Đây được xem là khâu đột phá đúng và trúng với hoàn cảnh nguồn nhân lực nước ta hiện nay khi hội nhập quốc tế, cạnh tranh quyết liệt và đòi hỏi của thời đại khoa học, công nghệ. Vấn đề quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh: chấm công, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc của nhân viên, soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộ lao động,… Nhưng một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho đơn vị, đồng thời không để họ có tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”.

Chính vì thế, để thu hút nhân tài thì các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Hiện nay, ở Việt Nam làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất lượng cao còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc chảy chất xám, vì đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Cụ thể, sau khi thực hiện đề án đào tạo 150 thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngoài bằng ngân sách thành phố đến nay đã hết thời hạn, nhưng có gần 10 người sau khi học xong đã ở lại làm việc tại nước ngoài hoặc về nước làm việc một thời gian rồi “nhảy” ra ngoài.

Kết quả sau khi thực hiện Nghị quyết số 50/2007/QĐ-UBND của Ủy ban Nhân dân TP Cần Thơ và chính sách cũng tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng tính đến tháng 5-2014 thành phố chỉ thu hút được một ít nguồn nhân lực chất lượng cao, cụ thể: Thu hút đại học, cao đẳng về xã, phường, thị trấn: 75 trường hợp; Thu hút thạc sĩ: 3 trường hợp; thu hút Bác sĩ Chuyên khoa cấp I: 4 trường hợp; thu hút Tiến sĩ: 3 trường hợp; thu hút Phó Giáo sư - Tiến sĩ: 01 trường hợp. Hỗ trợ đối với công chức, viên chức tốt nghiệp sau đại học, bác sĩ : 465 trường hợp; số lượng Bác sĩ tuyến thành phố tăng cường về công tác tại tuyến y tế xã, phường: 32 trường hợp. Nguyên nhân chính do: (1) Điều kiện làm việc, nghiên cứu, học tập của TP Cần Thơ còn nhiều hạn chế khi so với các tỉnh, thành phố lớn khác như TPHCM, TIEU LUAN MOI download : [e-mail] -2- Đà Nẵng, Huế… (2) Đa số các địa phương vùng ĐBSCL đều có chính sách thu hút, đãi ngộ nên ảnh hưởng đến sức cạnh tranh trong chính sách thu hút nhân tài của Cần Thơ. (3) Sinh viên mới ra trường tâm lý không vững, bị sốc khi chưa quen môi trường làm việc, lương bổng thấp,.