Thực hiện chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý tại tỉnh Thái Nguyên

Tìm hiểu chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo tại Thái Nguyên, các giải pháp thúc đẩy vai trò nữ giới trong các vị trí quản lý và điều hành.

• Tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Phượng
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Hữu Minh
• Trường học: Viện Hàn Lâm Khoa Học Xã Hội Việt Nam - Học Viện Khoa Học Xã Hội
• Chuyên ngành: Chính Sách Công
• Đề tài: Thực Hiện Chính Sách Bình Đẳng Giới Trong Lãnh Đạo, Quản Lý Ở Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Tỉnh Thái Nguyên
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Khái niệm và tầm quan trọng của chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo

Chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo và quản lý là những biện pháp chiến l略lược nhằm đảm bảo nữ giới có cơ hội bình đẳng trong các vị trí lãnh đạo tại cơ quan hành chính nhà nước. Tại tỉnh Thái Nguyên, việc thực hiện chính sách bình đẳng giới không chỉ là yêu cầu pháp lý mà còn là nhu cầu cấp thiết của sự phát triển bền vững. Bình đẳng giới trong lãnh đạo giúp tăng cường hiệu quả quản lý, nâng cao chất lượng quyết định công khai và tạo môi trường công bằng cho toàn bộ nhân lực. Các nghiên cứu cho thấy rằng các cơ quan có sự tham gia của nữ giới ở các vị trí lãnh đạo thường đạt hiệu suất cao hơn và có độ tin cậy xã hội tốt hơn.

1.1. Định nghĩa bình đẳng giới trong cơ quan hành chính

Bình đẳng giới là trạng thái mà cả nam và nữ có cơ hội, quyền lợi và trách nhiệm như nhau trong xã hội. Trong lãnh đạo quản lý cơ quan hành chính nhà nước, điều này có nghĩa là nữ giới được tiếp cận bình đẳng với các vị trí quyết định, từ lãnh đạo cấp phòng đến lãnh đạo cấp tỉnh. Chính sách bình đẳng giới tại Thái Nguyên xác định các mục tiêu cụ thể về tỷ lệ nữ giới trong các vị trí lãnh đạo.

1.2. Ý nghĩa thực tiễn của bình đẳng giới tại Thái Nguyên

Thực hiện chính sách bình đẳng giới tại Thái Nguyên có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng governance và tăng cường phản ứng với nhu cầu cộng đồng. Nữ giới trong lãnh đạo cơ quan hành chính mang những quan điểm độc đáo, giúp đa dạng hóa các quyết định chính sách. Điều này tạo điều kiện cho sự phát triển toàn diện của tỉnh Thái Nguyên.

II. Thực trạng thực hiện chính sách bình đẳng giới tại Thái Nguyên

Theo các nghiên cứu từ Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, thực trạng thực hiện chính sách bình đẳng giới tại Thái Nguyên cho thấy những tiến bộ nhưng cũng còn nhiều thách thức. Từ năm 2016 đến 2022, tỷ lệ nữ giới trong vị trí lãnh đạo quản lý ở các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh có sự tăng lên, tuy nhiên vẫn chưa đạt mục tiêu đề ra. Quy trình thực hiện chính sách còn chưa hoàn toàn minh bạch và hiệu quả. Nhiều cơ quan chưa có kế hoạch cụ thể để nâng cao tỷ lệ nữ giới trong lãnh đạo, và việc đánh giá kết quả vẫn còn sơ sài. Các yếu tố như truyền thống, nhận thức xã hội và nguồn lực hạn chế là những rào cản chính.

2.1. Tỷ lệ nữ giới trong lãnh đạo cơ quan hành chính

Hiện nay, tỷ lệ nữ giới trong vị trí lãnh đạo ở các cơ quan hành chính nhà nước Thái Nguyên vẫn còn thấp. Cụ thể, nữ giới chiếm khoảng 20-25% trong các vị trí lãnh đạo cấp phòng, nhưng chỉ chiếm khoảng 10-15% ở các vị trí lãnh đạo cấp cao. Sự chênh lệch này phản ánh rõ ràng những khó khăn trong việc thúc đẩy nữ giới lên các vị trí quyết định cao hơn.

2.2. Những thách thức trong thực hiện chính sách

Chính sách bình đẳng giới tại Thái Nguyên đối mặt với nhiều thách thức. Ngoài các yếu tố truyền thống và nhận thức xã hội, còn có vấn đề về năng lực thực hiện từ phía các cơ quan và sự hỗ trợ tài chính không đủ. Độ hiểu biết về chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo quản lý ở một số cơ quan vẫn còn hạn chế.

III. Các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách bình đẳng giới

Việc thực hiện chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo tại Thái Nguyên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố tác động khác nhau. Chất lượng chính sách là yếu tố quan trọng, bao gồm tính rõ ràng, khả thi và sự phù hợp với bối cảnh địa phương. Năng lực của chủ thể thực hiện chính sách - tức là các cán bộ quản lý nhân sự và lãnh đạo cơ quan - cũng đóng vai trò then chốt. Đối tượng thụ hưởng chính sách (nữ giới) cần được trang bị kiến thức, kỹ năng và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Môi trường thực hiện chính sách bao gồm hỗ trợ từ lãnh đạo cấp cao, cơ chế giám sát và đánh giá, cũng như sự huy động của toàn xã hội. Sự kết hợp hài hòa của các yếu tố này sẽ quyết định hiệu quả thực hiện chính sách bình đẳng giới tại Thái Nguyên.

3.1. Vai trò của chất lượng chính sách

Chất lượng chính sách bình đẳng giới ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện. Chính sách cần có các mục tiêu cụ thể, các biện pháp hành động rõ ràng và tiêu chí đánh giá khách quan. Tại Thái Nguyên, một số chính sách vẫn còn mang tính chung chung, thiếu các biện pháp cụ thể để thúc đẩy nữ giới vào vị trí lãnh đạo.

3.2. Vai trò của môi trường và hỗ trợ xã hội

Môi trường thực hiện chính sách bao gồm sự hỗ trợ từ các tổ chức chính trị, các cơ quan pháp luật và xã hội dân sự. Khi môi trường thuận lợi, nữ giới sẽ có nhiều cơ hội phát triển và thể hiện khả năng lãnh đạo. Thái Nguyên cần tạo môi trường công bằng, không phân biệt giới tính trong tuyển dụng và bổ nhiệm.

IV. Giải pháp thúc đẩy thực hiện chính sách bình đẳng giới tại Thái Nguyên

Để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo tại Thái Nguyên, cần áp dụng nhiều giải pháp toàn diện. Thứ nhất, hoàn thiện khuôn khổ pháp lý và các chính sách bình đẳng giới sao cho cụ thể, khả thi và có cơ chế giám sát chặt chẽ. Thứ hai, tăng cường đào tạo, tập huấn để nâng cao năng lực lãnh đạo của nữ giới và thay đổi nhận thức của toàn bộ cán bộ. Thứ ba, xây dựng cơ chế khuyến khích, bao gồm các thước đo tích cực như định hạn mục tiêu tỷ lệ nữ giới trong vị trí lãnh đạo. Thứ tư, tăng cường giám sát, đánh giá kết quả thực hiện chính sách một cách định kỳ. Cuối cùng, phối hợp giữa các cơ quan, tổ chức xã hội và cộng đồng để tạo sự đồng thuận xã hội về bình đẳng giới.

4.1. Hoàn thiện khuôn khổ pháp lý và chính sách

Thái Nguyên cần xây dựng hoặc sửa đổi các chính sách bình đẳng giới để làm cho chúng cụ thể hơn và có tính thực thi mạnh mẽ. Các chính sách này nên định rõ mục tiêu về tỷ lệ nữ giới, các bước cụ thể để đạt mục tiêu, cơ chế giám sát và hình phạt khi không đạt yêu cầu. Điều này sẽ tạo lực đẩy cho các cơ quan chính phủ địa phương.

4.2. Đào tạo nâng cao năng lực và thay đổi nhận thức

Cần tiến hành các khóa đào tạo lãnh đạo dành cho nữ giới để chuẩn bị họ cho các vị trí lãnh đạo cao hơn. Đồng thời, cần tập huấn cho toàn bộ cán bộ về tầm quan trọng của bình đẳng giới và cách loại bỏ những định kiến giới tính trong quản lý nhân sự và lãnh đạo.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính nhà nước tại Việt Nam đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công, trong đó bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý giữ vai trò là thước đo trung tâm của dân chủ hóa và công bằng xã hội. Theo Điều 25 Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966 (ICCPR), quyền tham gia điều hành công việc xã hội không bị phân biệt đối xử là quyền căn bản của mọi công dân. Cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) là thiết chế trực tiếp nắm giữ và thực thi quyền lực hành pháp, do đó việc hiện thực hóa bình đẳng giới tại khu vực này phản ánh trực tiếp năng lực quản trị công và sự tiến bộ của thể chế.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) nổi bật trong tài liệu khoa học hiện nay là phần lớn các công trình tập trung khảo sát bình đẳng giới trong hệ thống cơ quan dân cử (Quốc hội, HĐND) hoặc khối cơ quan Đảng, trong khi mảng CQHCNN địa phương – nơi trực tiếp thực thi chính sách và phân bổ nguồn lực công – lại chưa được phân tích toàn diện. Mặt khác, các nghiên cứu trước đây chủ yếu dừng lại ở việc thống kê kết quả đầu ra (chỉ số phần trăm tham gia mang tính tĩnh) mà xem nhẹ quy trình triển khai chính sách (tiến trình động) gắn với 4 trụ cột của công tác cán bộ: đào tạo - bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển và bổ nhiệm.

Để giải quyết khoảng trống này, luận án xác lập 3 câu hỏi nghiên cứu:

• RQ1: Hoạt động thực hiện chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý tại các CQHCNN tỉnh Thái Nguyên được triển khai theo quy trình nào và đạt kết quả ra sao trên 4 khâu công tác cán bộ?
• RQ2: Những yếu tố nào thuộc về chất lượng chính sách, năng lực chủ thể thực thi, đối tượng thụ hưởng và môi trường chính trị - xã hội đang tác động đến hiệu quả thực thi chính sách?
• RQ3: Cần xác lập hệ thống giải pháp đồng bộ nào để tháo gỡ điểm nghẽn và thúc đẩy thực hiện chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở CQHCNN địa phương?

Tương ứng với đó là 3 giả thuyết nghiên cứu:

• H1: Hoạt động thực hiện chính sách bình đẳng giới trong công tác cán bộ tại CQHCNN tỉnh Thái Nguyên đã được triển khai nhưng kết quả chưa đồng bộ và chưa đạt mục tiêu do sự đứt gãy giữa các khâu trong quy trình thực hiện.
• H2: Hiệu quả thực hiện chính sách chịu sự tác động tương hỗ đồng thời của 4 nhóm yếu tố: chất lượng chính sách, năng lực chủ thể, nhận thức của đối tượng thụ hưởng và môi trường thực thi.
• H3: Việc hoàn thiện quy trình quản trị chính sách nhạy cảm giới kết hợp với xóa bỏ định kiến văn hóa sẽ tạo bước chuyển biến đột phá về tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo thực chất.

Khung lý thuyết của nghiên cứu được xây dựng trên sự tích hợp giữa Lý thuyết quy trình chính sách công của Harold Lasswell (1951), Donald S. Van Meter & Carl E. Van Horn (1975), Paul A. Sabatier & Daniel A. Mazmanian (1980); Thuyết Nữ quyền hiện sinh của Simone de Beauvoir (1949); và Tiếp cận quyền con người kết hợp lý thuyết bất bình đẳng kết quả của Tony Atkinson (2015). Phạm vi nghiên cứu bao quát 20 cơ quan cấp Sở và 09 UBND cấp huyện thuộc tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2016 - 2023, với mẫu khảo sát xã hội học gồm 253 cán bộ, công chức và 16 cuộc phỏng vấn sâu. Ý nghĩa cốt lõi của nghiên cứu là cung cấp khung phân tích thực chứng và giải pháp đột phá nhằm giải quyết triệt để "nghịch lý quy hoạch - bổ nhiệm" trong bộ máy hành chính nhà nước cấp tỉnh.

Literature Review và Positioning

Tổng quan tài liệu quốc tế và trong nước phản ánh 3 dòng nghiên cứu chính:

Dòng nghiên cứu lý luận về thực hiện chính sách công khởi nguồn từ công trình kinh điển của Daniel Lerner & Harold Lasswell (1951), tiếp nối bởi Thomas R. Dye (2008), Jeffrey L. Pressman & Aaron B. Wildavsky (1973), Donald S. Van Meter & Carl E. Van Horn (1975), Paul A. Sabatier & Daniel A. Mazmanian (1980), Brian W. Hogwood & Lewis A. Gunn (1984), Peter J. May & Aaron Wildavsky (1978). Tại Việt Nam, các tác giả Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2013), Lê Chi Mai (2001), Cao Quốc Hoàng & Nguyễn Đỗ Kiên (2014), Nguyễn Hữu Hải & Lê Văn Hòa (2013) đã hệ thống hóa quy trình chính sách và các mô hình quản trị theo kết quả.

Dòng nghiên cứu về bình đẳng giới trong chính trị và lãnh đạo công quy tụ các công trình của Simone de Beauvoir (1949), Tony Atkinson (2015), Amartya Sen (1999), Ronald Inglehart & Pippa Norris (2003), Andrew Reynolds (1999), Nadezhda Shvedova (2005), Barbara Kellerman & Deborah L. Rhode (2007). Tại Việt Nam, các học giả tiêu biểu gồm Nguyễn Hữu Minh (2020), Vũ Mạnh Lợi (2012), Trần Thị Minh Thi (2018, 2020), Vương Thị Hanh (2006, 2011), Nguyễn Đăng Dung (2014), Hoàng Bá Thịnh (2014), Phan Thuận (2018), Thái Thị Hải Yến (2019).

Trong kho tàng học thuật này tồn tại 3 cuộc tranh luận lý thuyết lớn:

• Tranh luận về "Bình đẳng cơ hội" (Equality of Opportunity) đối lập với "Bình đẳng kết quả" (Equality of Outcome): Quan điểm tự do cho rằng chỉ cần bảo đảm cơ hội pháp lý ngang nhau là đủ; ngược lại, Tony Atkinson khẳng định bất bình đẳng về kết quả gây phương hại nghiêm trọng đến phát triển và việc chỉ tập trung vào bình đẳng cơ hội là không thuyết phục: "Tác hại trầm trọng nhất xảy ra khi có sự cộng hưởng của hai loại bất bình đẳng: bất bình đẳng về cơ hội và bất bình đẳng về kết quả, nhưng khái niệm bình đẳng về cơ hội không thuyết phục bằng bình đẳng về kết quả" (Atkinson, 2015, tr. 279).
• Tranh luận giữa mô hình thực thi "Từ trên xuống" (Top-down) và "Từ dưới lên" (Bottom-up): Các học giả phái Top-down (Sabatier & Mazmanian, 1980; Van Meter & Van Horn, 1975) nhấn mạnh quyền lực tối cao của mệnh lệnh hành chính và kiểm soát thứ bậc; trong khi phái Bottom-up (Bo Rothstein, 1998; Richard Elmore, 1980) chứng minh rằng thiếu vắng sự tin tưởng và đồng thuận của đối tượng thụ hưởng cơ sở thì chính sách chắc chắn sẽ thất bại.
• Tranh luận về tác động của phát triển kinh tế: Ronald Inglehart & Pippa Norris (2003) cho rằng phát triển kinh tế tự động thúc đẩy giải phóng phụ nữ; song Hoàng Bá Thịnh (2014) và Vũ Mạnh Lợi (2012) chỉ ra rằng tại Việt Nam, sự tăng trưởng kinh tế không đồng nghĩa với việc xóa bỏ định kiến giới trong lãnh đạo chính trị.

Luận án định vị mình tại giao điểm của khoa học chính sách công và xã hội học giới, lấp đầy khoảng trống bằng cách khảo sát toàn diện cơ chế vận hành của 4 chính sách thành phần trong công tác cán bộ tại CQHCNN cấp địa phương. Nghiên cứu so sánh trực tiếp với 2 mô hình quốc tế:

• Mô hình Trung Quốc: Kết hợp cơ chế chỉ đạo tập trung từ trên xuống với sự tự chủ của địa phương, áp dụng hệ thống tham vấn và chỉ tiêu cứng về tỷ lệ nữ trong cấp ủy và cơ quan hành chính (Wang & Tan, 2015).
• Mô hình Bang Nevada, Hoa Kỳ: Thiết lập Ủy ban về Phụ nữ trực thuộc Thống đốc bang với bộ máy tinh gọn, trao thẩm quyền can thiệp và kiểm tra trực tiếp trách nhiệm giải trình giới tại các cơ quan công quyền địa phương (Nevada Commission on Women, 2021).

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng mô hình thực thi chính sách của Donald S. Van Meter & Carl E. Van Horn (1975) và Paul A. Sabatier (1980) bằng cách bản địa hóa vào cấu trúc thể chế hành chính nhà nước Việt Nam, tích hợp 4 chiều kích tác động: (1) Chất lượng văn bản chính sách; (2) Năng lực và cam kết của chủ thể thực hiện; (3) Nhận thức và động lực của đối tượng thụ hưởng; (4) Môi trường văn hóa - thể chế đặc thù địa phương.

Luận án làm sâu sắc thêm Thuyết Nữ quyền hiện sinh của Simone de Beauvoir và Tiếp cận quyền con người thông qua việc khái niệm hóa "bình đẳng giới thực chất trong công vụ" – khẳng định bình đẳng giới không phải là sự cào bằng cơ học mà là sự tạo lập điều kiện bù đắp nhằm vô hiệu hóa những bất lợi cấu trúc mà phụ nữ gặp phải trong chu kỳ sinh sản và chăm sóc gia đình kéo dài 5 đến 10 năm đầu sự nghiệp.

Bốn mệnh đề lý thuyết (propositions) được xác lập:

• Mệnh đề P1: Mức độ chuẩn hóa của quy trình 5 bước (chuẩn bị, phổ biến, thực hiện, kiểm tra, tổng kết) tỷ lệ thuận với tính bền vững của kết quả bình đẳng giới trong công tác cán bộ.
• Mệnh đề P2: Ý chí chính trị và cam kết của người đứng đầu CQHCNN đóng vai trò là biến số điều tiết trung tâm chuyển hóa các chỉ tiêu quy hoạch thành quyết định bổ nhiệm cán bộ nữ trên thực tế.
• Mệnh đề P3: Định kiến giới truyền thống về "thiên chức phụ nữ" và "chuẩn mực lãnh đạo nam tính" tạo ra rào cản vô hình làm suy giảm động lực tự nguyện tham gia quy hoạch, đào tạo và luân chuyển của cán bộ nữ.
• Mệnh đề P4: Sự thiếu hụt cơ chế chế tài và trách nhiệm giải trình của chủ thể thực thi là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến hiện tượng "thực thi hình thức" (symbolic implementation) các chỉ tiêu bình đẳng giới.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp 3 lý thuyết: Lý thuyết quy trình chính sách công (Lasswell, 1951), Lý thuyết Thể chế - Văn hóa (Inglehart & Norris, 2003) và Tiếp cận Năng lực (Amartya Sen, 1999).

Khung phân tích được thiết kế theo cấu trúc ma trận 2 chiều:

• Chiều ngang: Quy trình thực hiện chính sách 5 bước: (1) Xây dựng kế hoạch; (2) Phổ biến, tuyên truyền; (3) Tổ chức triển khai; (4) Kiểm tra, giám sát; (5) Đánh giá, tổng kết.
• Chiều dọc: 4 chính sách thành phần của công tác cán bộ: (1) Đào tạo - bồi dưỡng; (2) Quy hoạch; (3) Luân chuyển; (4) Bổ nhiệm.

Hệ thống tiêu chí đánh giá kép bao gồm:

• Tiêu chí Quy trình: Tính kịp thời, mức độ công khai minh bạch, tính chuẩn hóa và mức độ phối hợp liên ngành giữa Ban Tổ chức, Sở Nội vụ và Sở LĐTBXH.
• Tiêu chí Kết quả: Tỷ lệ nữ được đào tạo lý luận chính trị cao cấp, tỷ lệ nữ trong danh sách quy hoạch các chức danh chủ chốt, tỷ lệ nữ tham gia luân chuyển thực tế, và tỷ lệ nữ giữ vị trí người đứng đầu (trưởng sở, chủ tịch UBND huyện) so với cấp phó.

Điều kiện biên (boundary conditions): Khung phân tích áp dụng cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh và cấp huyện trong hệ thống chính trị Việt Nam, nơi công tác cán bộ đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của cấp ủy Đảng cùng cấp.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng triết lý thực dụng (pragmatism), kết hợp giữa thế giới quan thực chứng (positivism) để đo lường định lượng các chỉ số thực trạng và thế giới quan giải thông (interpretivism) để cắt nghĩa các rào cản định kiến giới ngầm ẩn.

Thiết kế nghiên cứu đa cấp độ (multi-level design) được triển khai:

• Cấp độ 1 (Cấp tỉnh): Khảo sát tại 20 sở, ngành chuyên môn và Văn phòng UBND tỉnh Thái Nguyên.
• Cấp độ 2 (Cấp huyện): Khảo sát tại 09 UBND huyện, thành phố thuộc tỉnh.

Mẫu nghiên cứu được xác định chính xác từ tổng thể 1.807 cán bộ, công chức (cấp tỉnh: 1.031 người; cấp huyện: 776 người). Căn cứ công thức tính cỡ mẫu với độ tin cậy 90% ($\alpha = 0.10$) và sai số ước lượng $e = 0.05$, quy mô mẫu tối thiểu là 238 người. Tác giả phát ra 260 phiếu và thu về 253 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi 97,3%).

Quy trình nghiên cứu rigorous

Chiến lược chọn mẫu kết hợp phân cụm và chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống:

• Phân cụm cấp sở thành 2 nhóm: Nhóm có tỷ lệ nữ cao (chọn 5 sở: Ngoại vụ, Nội vụ, LĐTBXH, TN&MT, NN&PTNT) và Nhóm có tỷ lệ nam cao (chọn 3 sở: Công Thương, GTVT, Văn phòng UBND tỉnh).
• Phân cụm cấp huyện theo trình độ đô thị hóa: Nhóm đô thị (chọn TP Thái Nguyên, TP Phổ Yên) và Nhóm nông thôn/miền núi (chọn 4 huyện: Đồng Hỷ, Phú Lương, Phú Bình, Đại Từ).
• Tại từng đơn vị, lập danh sách cán bộ, công chức và tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống với bước nhảy $k = 4 - 5$.

Kiểm định tiền trạm (pilot testing) được thực hiện với 50 học viên lớp Cao cấp Lý luận chính trị năm 2021 tại Học viện Chính trị Khu vực I để hoàn thiện bảng hỏi.

Nghiên cứu phỏng vấn sâu định tính được thực hiện với 16 trường hợp: 01 cán bộ cấp huyện, 10 lãnh đạo/quản lý cấp sở/phòng/huyện và 05 chuyên viên thuộc Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Sở LĐTBXH, Sở Ngoại vụ, UBND TP Thái Nguyên, TP Phổ Yên, huyện Võ Nhai, Phú Bình, Đồng Hỷ.

Tam giác hóa dữ liệu (triangulation) được thiết lập chặt chẽ:

• Tam giác hóa nguồn dữ liệu: Đối chiếu giữa báo cáo hành chính lưu trữ, số liệu thống kê nhân sự, kết quả điều tra bảng hỏi và phát biểu phỏng vấn sâu.
• Tam giác hóa phương pháp: Kết hợp thống kê định lượng và phân tích diễn ngôn định tính.
• Độ tin cậy và giá trị nội tại: Bảng hỏi sử dụng thang đo chuẩn hóa; độ tin cậy được kiểm soát qua việc rà soát chéo các câu hỏi lặp và xử lý các ca khuyết thông tin.

Data và phân tích

Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát ($N = 253$):

• Giới tính: 145 nữ (57,3%), 108 nam (42,7%).
• Vị trí chức danh: 145 chuyên viên (57,3%), 76 phó trưởng phòng (30,0%), 24 trưởng phòng (9,5%), 08 giám đốc/phó giám đốc sở và tương đương (3,2%).
• Độ tuổi: Nhóm từ 20 đến 44 tuổi chiếm 78,4%.
• Phân bố địa bàn: Cấp tỉnh 123 phiếu (47,3%), Cấp huyện 130 phiếu (52,7%).

Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm phân tích thống kê để tính tần số, tỷ lệ phần trăm, phân tích bảng chéo (cross-tabulation) và kiểm định mối tương quan giữa các biến số độc lập (giới tính, cơ quan công tác, độ tuổi) với các biến số phụ thuộc (cơ hội đào tạo, khả năng quy hoạch, khó khăn khi luân chuyển, thái độ đối với việc bổ nhiệm nữ giới).

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Thứ nhất, tồn tại "Nghịch lý Quy hoạch - Bổ nhiệm" và hiện tượng "Thắt nút cổ chai" ở các nấc thang quyền lực cao: Tỷ lệ cán bộ nữ trong danh sách quy hoạch các chức danh quản lý ở mức khá, nhưng tỷ lệ được bổ nhiệm thực tế giảm sút nghiêm trọng ở cấp lãnh đạo chủ chốt. Đến năm 2022, tỉnh Thái Nguyên không có nữ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh; 12/20 sở, ban, ngành và 4/9 UBND cấp huyện hoàn toàn không có nữ lãnh đạo chủ chốt. Điều này phản ánh thực trạng chung của toàn quốc: tính đến tháng 7/2022, tỷ lệ các bộ, cơ quan ngang bộ có nữ lãnh đạo chủ chốt chỉ đạt 14/30 (46,6%); tỷ lệ UBND có nữ lãnh đạo chủ chốt ở cấp tỉnh là 37,7%, cấp huyện là 31,77%, và cấp xã là 24,94%.

Thứ hai, "Hiệu ứng Cấp phó" (Deputy Position Trap) mang tính thâm căn cố đế: Cán bộ nữ lãnh đạo chủ yếu được cơ cấu làm "cấp phó" (phó giám đốc sở, phó chủ tịch UBND huyện, phó trưởng phòng) và phân công phụ trách khối văn hóa - xã hội, trong khi khối kinh tế, tài chính, nội chính, quy hoạch hầu như do nam giới đảm nhiệm.

Thứ ba, Khâu "Luân chuyển cán bộ" là điểm nghẽn nghiêm trọng nhất trong 4 chính sách thành phần: Cán bộ nữ gặp bất lợi cực lớn khi tham gia luân chuyển do xung đột giữa trách nhiệm gia đình và yêu cầu công tác xa nhà. Nhiều cán bộ nữ chủ động xin rút khỏi quy hoạch hoặc từ chối cơ hội luân chuyển – một mắt xích bắt buộc để được bổ nhiệm chức danh cao hơn.

Thứ tư, Định kiến giới vô thức và sự tồn tại của "Câu lạc bộ khép kín" của nam giới: Khảo sát và phỏng vấn sâu chỉ ra định kiến ngầm về năng lực quyết đoán của phụ nữ vẫn tồn tại dai dẳng. GS. Nguyễn Hữu Minh (2020) đã đúc kết xác đáng:

"Một trong những câu hỏi lớn đặt ra là, vì sao trong hơn thập kỷ qua, chúng ta đã áp dụng nhiều biện pháp, sự quan tâm của lãnh đạo đối với vấn đề bình đẳng giới cao hơn, nhận thức của cán bộ và nhân dân với vai trò của phụ nữ tăng lên, sự hỗ trợ của xã hội, các tổ chức quốc tế nhiều hơn, trong khi đó, tiến bộ về sự tham gia vào chính trị của phụ nữ vẫn rất chậm chạp…" (Minh, 2020, tr. 42).

Đồng thời, Vũ Mạnh Lợi (2012) chỉ rõ gốc rễ của rào cản văn hóa:

"Vẫn còn nhiều người nghĩ rằng phụ nữ không có năng lực bằng nam giới trong việc gánh vác những nhiệm vụ quản lý cấp cao, rằng phụ nữ thiếu tự tin và thiếu động cơ phấn đấu vươn lên và điều đặc biệt quan trọng là phụ nữ thiếu sự ủng hộ của người chồng để trở thành những nhà lãnh đạo các cấp do những định kiến giới về vai trò thấp kém của họ trong gia đình và ngoài xã hội" (Lợi, 2012, tr. 247).

Thứ năm, Đứt gãy trong quy trình giám sát và thiếu chế tài trách nhiệm giải trình: Cơ quan thường trực về bình đẳng giới (Sở LĐTBXH) hoạt động kiêm nhiệm, thiếu quyền hạn kiểm tra công tác cán bộ của Sở Nội vụ và Ban Tổ chức; việc không đạt chỉ tiêu bình đẳng giới chưa bị coi là tiêu chí trừ điểm thi đua của người đứng đầu cơ quan.

Implications đa chiều

• Đóng góp lý luận: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm khẳng định luận điểm của Atkinson (2015) rằng bình đẳng cơ hội hình thức không thể chuyển hóa thành bình đẳng kết quả nếu thiếu các can thiệp chính sách bù đắp có chủ đích.
• Đổi mới phương pháp luận: Thiết lập ma trận đánh giá 2 chiều (5 bước x 4 chính sách thành phần) giúp các nhà nghiên cứu chính sách lượng hóa được các đứt gãy thực thi công vụ.
• Hàm ý quản trị và thực tiễn: Cần chuyển đổi phương thức quản lý cán bộ nữ từ tiếp cận "cơ cấu hình thức" sang tiếp cận "quản trị tài năng nhạy cảm giới".
• Khuyến nghị chính sách cụ thể:
  1. Ban hành chỉ tiêu giới mang tính ràng buộc pháp lý trong quy trình 5 bước bổ nhiệm cán bộ; quy định bắt buộc phải có ít nhất 01 ứng viên nữ đủ điều kiện trong danh sách bỏ phiếu cuối cùng.
  2. Thiết kế cơ chế luân chuyển đặc thù cho cán bộ nữ có con nhỏ (rút ngắn thời gian luân chuyển, hỗ trợ kinh phí sinh hoạt, bố trí địa bàn luân chuyển hợp lý).
  3. Gắn kết quả thực hiện chỉ tiêu bình đẳng giới vào bộ chỉ số KPI đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm của người đứng đầu cấp ủy và thủ trưởng CQHCNN.

Limitations và Future Research

Luận án thừa nhận 3 giới hạn nghiên cứu chính:

• Giới hạn không gian: Địa bàn khảo sát tập trung tại tỉnh Thái Nguyên, chưa mở rộng ra toàn bộ vùng Trung du miền núi phía Bắc hay so sánh với các đô thị đặc biệt.
• Giới hạn khách thể: Nghiên cứu giới hạn ở cấp tỉnh và cấp huyện thuộc khối CQHCNN, chưa bao quát cấp xã và khối đơn vị sự nghiệp công lập (trường học, bệnh viện).
• Giới hạn dữ liệu thời gian: Dữ liệu định lượng là dữ liệu cắt ngang (cross-sectional), phản ánh thực trạng tại thời điểm 2021-2022, chưa theo dõi được biến động dài hạn sau khi điều chỉnh tuổi nghỉ hưu theo Bộ luật Lao động 2019.

Bốn hướng nghiên cứu tương lai:

1. Nghiên cứu theo dõi dọc (longitudinal study) theo dõi lộ trình thăng tiến của các thế hệ cán bộ nữ được quy hoạch trong giai đoạn 2021 - 2030.
2. Nghiên cứu so sánh liên vùng giữa các tỉnh miền núi có tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số cao với các tỉnh đồng bằng.
3. Nghiên cứu sâu về tính giao thoa (intersectionality) giữa yếu tố giới, nguồn gốc dân tộc thiểu số và văn hóa phụ hệ/mẫu hệ tại vùng cao Thái Nguyên.
4. Đánh giá tác động của chuyển đổi số và chính phủ điện tử đến việc xóa bỏ định kiến giới vô thức trong quy trình tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức.

Tác động và ảnh hưởng

Về mặt học thuật, công trình đóng góp một hệ thống dữ liệu sơ cấp và thứ cấp chuẩn xác, đóng vai trò là tài liệu tham khảo nền tảng cho các chương trình đào tạo sau đại học chuyên ngành Chính sách công, Quản lý công và Xã hội học tại Học viện Khoa học Xã hội, Học viện Hành chính Quốc gia và Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.

Về mặt thực thi thể chế, kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ trực tiếp để Tỉnh ủy, HĐND và UBND tỉnh Thái Nguyên rà soát, điều chỉnh Kế hoạch hành động thực hiện Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 - 2030. Nghiên cứu cũng là tài liệu tham vấn chính sách giá trị cho Bộ Nội vụ và Bộ LĐTBXH trong việc hoàn thiện các thông tư hướng dẫn về công tác quy hoạch, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ công chức nữ trong toàn bộ hệ thống hành chính nhà nước.

Về mặt xã hội, luận án góp phần thay đổi nhận thức xã hội, khẳng định vai trò của nữ lãnh đạo trong việc thúc đẩy quản trị công minh bạch, hiệu quả và hướng tới phục vụ nhân dân.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giảng viên: Thụ hưởng khung phân tích 2 chiều và phương pháp tiếp cận liên ngành (chính sách công - xã hội học giới) để phát triển các đề tài nghiên cứu chuyên sâu.
• Các nhà hoạch định chính sách cấp Trung ương (Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ, Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam): Tiếp cận bức tranh thực tế về các điểm nghẽn chính sách để ban hành các quy định có tính khả thi cao hơn.
• Lãnh đạo CQHCNN địa phương (Chủ tịch UBND các cấp, Giám đốc Sở Nội vụ): Có được cẩm nang đánh giá quy trình công tác cán bộ nhạy cảm giới, từ đó tối ưu hóa công tác quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực nữ.
• Đội ngũ cán bộ, công chức nữ: Nâng cao nhận thức về quyền tham chính, vượt qua rào cản tâm lý tự ti để chủ động tham gia học tập, nâng cao trình độ và nắm bắt cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì? Đó là việc phát triển và hoàn thiện mô hình thực thi chính sách công 4 yếu tố tác động (chất lượng chính sách, chủ thể, đối tượng, môi trường) thích ứng riêng cho khu vực hành chính công địa phương tại Việt Nam, đồng thời kết hợp lý thuyết bình đẳng kết quả của Atkinson để chứng minh sự cần thiết của các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới thực chất trong công tác cán bộ.

2. Điểm đổi mới phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây (như Phan Thuận, 2018; Nguyễn Thị Tuyết, 2019)? Luận án không sử dụng cách tiếp cận mô tả đơn thuần mà thiết kế ma trận đánh giá 2 chiều (5 bước quy trình x 4 chính sách thành phần), áp dụng phương pháp chọn mẫu phân cụm kết hợp ngẫu nhiên hệ thống ($N = 253$) với cỡ mẫu được tính toán chặt chẽ trên tổng thể 1.807 công chức, có kiểm định pilot ($N = 50$) và phỏng vấn sâu chuyên sâu ($N = 16$).

3. Phát hiện gây bất ngờ nhất từ dữ liệu thực nghiệm là gì? Đó là sự đứt gãy nghiêm trọng tại khâu "luân chuyển cán bộ" – nơi mà chính sách tưởng chừng tạo cơ hội rèn luyện lại trở thành rào cản loại trừ đối với phụ nữ do xung đột giữa địa bàn xa và gánh nặng gia đình, dẫn đến việc nhiều cán bộ nữ chủ động từ chối cơ hội thăng tiến.

4. Nghiên cứu có cung cấp quy trình nhân rộng (replication protocol) không? Có. Toàn bộ bảng hỏi chuẩn hóa, bộ câu hỏi phỏng vấn sâu bán cấu trúc, công thức tính mẫu và quy trình phân cụm cơ quan được mô tả chi tiết, cho phép các nhà nghiên cứu khác nhân rộng tại 62 tỉnh, thành phố còn lại của Việt Nam.

5. Chương trình nghiên cứu 10 năm (10-year research agenda) tiếp theo là gì? Lộ trình nghiên cứu 2024 - 2034 sẽ tập trung vào: (1) Đánh giá tác động của lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu của nữ lên 60 tuổi đến cơ hội vào quy hoạch cấp chiến lược; (2) Phân tích tác động của trí tuệ nhân tạo và chính phủ số trong việc giảm định kiến giới vô thức khi đánh giá công chức.

Kết luận

Luận án "Thực hiện chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Thái Nguyên" đã mang lại 5 đóng góp học thuật và thực tiễn cốt lõi:

1. Hệ thống hóa và hoàn thiện cơ sở lý luận về thực thi chính sách bình đẳng giới trong CQHCNN cấp địa phương thông qua khung phân tích tích hợp 5 bước quy trình và 4 chính sách thành phần công tác cán bộ.
2. Chỉ ra thực trạng "nghịch lý quy hoạch - bổ nhiệm" và "hiệu ứng cấp phó" mang tính cấu trúc tại CQHCNN tỉnh Thái Nguyên với các bằng chứng thực nghiệm chuẩn xác ($N = 253$).
3. Nhận diện và lượng hóa 4 nhóm yếu tố chi phối quá trình thực thi chính sách, trong đó cam kết của người đứng đầu và định kiến giới văn hóa là hai biến số có ảnh hưởng sâu sắc nhất.
4. Đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao, chú trọng việc gắn trách nhiệm giải trình của người đứng đầu và tái thiết kế chính sách luân chuyển cán bộ nhạy cảm giới.
5. Tạo ra bước chuyển dịch quan trọng trong tư duy quản trị công: chuyển từ quan niệm bình đẳng giới hình thức sang bảo đảm bình đẳng giới thực chất và bình đẳng về kết quả.

Công trình khẳng định tư tưởng bất hủ trong Di chúc của Chủ tịch Hồ Chí Minh (1969):

"Đảng và Chính phủ cần phải có kế hoạch thiết thực để bồi dưỡng, cất nhắc và giúp đỡ để ngày càng có thêm nhiều phụ nữ phụ trách mọi công việc kể cả công việc lãnh đạo. Bản thân phụ nữ phải cố gắng vươn lên. Đó là cuộc cách mạng đưa đến quyền bình đẳng thực sự cho phụ nữ" (Hồ Chí Minh, 1969, tr. 47).

Những phát hiện và giải pháp của luận án không chỉ có giá trị thực tiễn đối với tỉnh Thái Nguyên mà còn mở ra hướng tiếp cận chuẩn mực cho các địa phương trên cả nước trong tiến trình xây dựng một nền công vụ hiện đại, chuyên nghiệp, bao trùm và bình đẳng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Các nghiên cứu lý luận về thực hiện chính sách công và chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước 1. Về chính sách công “Chính sách” hay “Chính sách công” là hai danh từ khó phân biệt rõ ràng về chủ thể ban hành.

Khi nói về chính sách hay chính sách công, người ta thường nghĩ tới chủ thể ban hành là Nhà nước. Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, trong 7 thập kỷ kể từ năm 1951 với công trình khoa học đầu tiên về chính sách The Policy Sciences của Daniel Lerner và Harold D.Lasswell, sau này là Thomas R. Quan niệm về “chính sách công” có các tác giả William Jenkin (1978), William N. Quan niệm chính sách kinh tế - xã hội có các tác giả Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền [24].

Từ cách tiếp cận chính sách như một công cụ để quản lý, điều hành hoặc điều tiết thị trường…, các tác giả Lê Chi Mai [95], Nguyễn Hữu Hải, Lê Văn Hòa (2013, [60]), Cao Quốc Hoàng, Nguyễn Đỗ Kiên [73] tiếp tục bổ sung, phát triển quan niệm về chính sách công. Về thực hiện chính sách công * Vai trò của thực hiện chính sách trong quy trình chính sách Thực hiện chính sách là bước không thể thiếu trong quy trình chính sách công nhằm đưa chính sách vào thực tiễn quản lý. Harold Lasswell [233] đã đưa ra 13 các giai đoạn của quy trình chính sách với 7 bước bao gồm: Tri thức, Thúc đẩy, Kê đơn, Chỉ ra, Áp dụng, Hoàn thành và Thẩm định, trong đó, Áp dụng và Hoàn thành là bước thực hiện chính sách. Jone và Charles O.

[200] đưa ra quy trình với 10 bước: Nhận thức, Xác nhận, Tổ chức, Đại diện, Lên khung, Hợp pháp hóa, Áp dụng/Quản trị, Phản hồi, Đánh giá/Thẩm định, Giải quyết vấn đề/Kết thúc. Nội dung thực hiện chính sách nằm rải rác ở nhiều khâu trong quy trình này và có sự lặp lại. Sau này, May và Wildavsky [238] đề xuất thực hiện chính sách công là một bước trong quy trình chính sách 6 bước: Thiết lập nghị trình; Phân tích vấn đề; Hệ thống cung cấp dịch vụ, Thực hiện, Đánh giá, Kết thúc. Cao Quốc Hoàng và cộng sự [73] đề xuất 4 bước: Phát hiện vấn đề, Xây dựng chính sách, Thực hiện chính sách; Đánh giá chính sách.

Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền [53, tr.49] đề xuất 5 bước: Hoạch định chính sách; Thể chế hóa chính sách; Tổ chức các hình thức cơ cấu; Chỉ đạo thực hiện; Kiểm tra điều chỉnh. Tuy nhiên, các bước này có thể tiến hành song song và cũng có những hoạt động không xuất hiện trong quá trình của một chính sách nào đó. Với cách tiếp cận tổng quát, May và cộng sự [238, tr.13] chia quy trình chính sách theo khung phân tích tương tự nhau, bao gồm “Khởi đầu, Thực hiện, Kết thúc và có thể dẫn đến những Khởi đầu mới”. Đồng quan điểm này, Lê Chi Mai [95] và nhiều tác giả khác chia quy trình chính sách thành 3 giai đoạn: Hoạch định chính sách, Thực hiện chính sách và Đánh giá chính sách.

Đây là cách tiếp cận phổ biến về quy trình chính sách, trong đó thực hiện chính sách là một hoặc một số bước trong quy trình chính sách, về bản chất thực hiện chính sách là sự áp dụng nội dung chính sách vào thực tiễn. Cách tiếp cận này được chấp nhận rộng rãi nhưng nhược điểm của cách tiếp cận quy trình là các nghiên cứu tập trung vào từng giai đoạn. Do đó, bỏ qua toàn bộ quá trình và khiến các nhà nghiên cứu dễ mắc phải sai lầm khi xem xét hoặc mô tả quá trình như một tập hợp các hoạt động riêng biệt thay vì tập hợp và liên kết với nhau [16], [260]. Thực hiện chính sách còn có sự liên kết, tương tác theo những chiều cạnh khác nhau với các bước trong quy trình chính sách.

Hơn nữa, thực hiện chính sách 14 còn chứa đựng trong đó những nội dung đặc trưng cần được nghiên cứu một cách độc lập tương đối so với các hoạt động khác như hoạch định chính sách hay đánh giá chính sách. Như vậy, thực hiện chính sách công là một bước không thể thiếu trong quy trình chính sách. Bên cạnh đó, thực hiện chính sách mang những nội dung, quy trình độc lập tương đối so với các bước khác nhau trong quy trình chính sách như hoạch định và đánh giá chính sách. Một số mô hình thực hiện chính sách công: Thực hiện chính sách tiếp cận từ trên xuống: xác định chủ thể giữ vai trò nòng cốt trong thực hiện chính sách là chủ thể chính trị, cơ quan nhà nước và đội ngũ công chức như nghiên cứu của Pressman và Wildavsky [251], Bowen [196], Van Meter và Van Horn [266], Sabatier và Mazmanian [259], Hogwood và Gunn [227], Thomas Dye [208], O’Toole [249].

Thực hiện chính sách tiếp cận theo mô hình từ dưới lên đề cập đến việc cần có sự tham gia của người dân vào quá trình thực hiện chính sách cũng như tính đến kỳ vọng và thất vọng của người dân khi thực hiện các chính sách xã hội [234], [257]). Rothstein [257] khẳng định “không có sự tin tưởng của công dân” vào các tổ chức chịu trách nhiệm thực hiện các chính sách công, việc thực hiện có khả năng thất bại. Những bất lợi của chính quyền khi thực hiện chính sách mà không có sự tham gia của người dân cũng được một số tác giả nhấn mạnh [223, pg. Ở cách tiếp cận này vai trò của người dân với vai trò là chủ thể thực hiện chính sách khi ủng hộ hoặc không ủng hộ một chính sách sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của chính sách đó.

* Về quy trình thực hiện chính sách Có những cách tiếp cận khác nhau về quy trình thực hiện chính sách, nhưng có thể chỉ ra 2 cách tiếp cận cơ bản: Thứ nhất, tiếp cận quy trình thực hiện chính sách với 3 bước cơ bản như Nguyễn Hữu Hải [62]; O. Thứ hai, tiếp cận quy trình khi chia nhỏ từng bước trong quy trình thực hiện với các tên gọi cụ thể như nghiên cứu của Đặng Khắc Ánh và cộng sự [7]); Lê Chi Mai [95]; Cao Quốc Hoàng, Nguyễn Đỗ Kiên [73], Lê Văn Hòa [71]… Tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu, chủ thể sẽ có các bước thực hiện chính sách với tên gọi khác nhau, nhưng tựu chung lại việc tiếp cận chia nhỏ từng bước cụ thể trong quy trình thực hiện chính sách sẽ có cơ sở để thực hiện, giám sát, đánh giá từng mảng công việc trong quá trình thực hiện. Ví dụ, khi nghiên cứu thực hiện chính sách với quản lý theo kết quả, Lê Văn Hòa [71, tr. 71]) chỉ ra quy trình quản lý theo kết quả thực hiện chính sách công ở Việt Nam với 6 hoạt động và mối quan hệ qua lại giữa chúng (với những mũi tên 2 chiều) của Lập kế hoạch, Lập ngân sách, Thực hiện, Theo dõi, Đánh giá và Xem xét lại kết quả.

Như vậy, có hai cách tiếp cận quy trình thực hiện chính sách với 03 bước chính là: chuẩn bị, thực hiện và tổng kết thực hiện chính sách, hoặc chia nhỏ các bước đó theo mong muốn của nhà quản lý. Về chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước * Bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý Simone De Beauvoir (1908 - 1986) người sáng lập thuyết Nữ quyền hiện sinh, một bộ phận của học thuyết Nữ quyền hiện đại, là một trong những người đầu tiên đề cập tới thuật ngữ “vị trí xã hội” để so sánh với thuật ngữ “vai trò xã hội” của phụ nữ từ góc độ triết học và xã hội học (dẫn theo [120]). Tony Atkinson [161, tr. 279] nhìn nhận tác hại trầm trọng nhất khi có sự cộng hưởng của hai loại bất bình đẳng: bất bình đẳng về cơ hội và bất bình đẳng về kết quả, nhưng theo ông khái niệm bình đẳng về cơ hội không thuyết phục, ông thích sự bình đẳng về kết quả hơn.

Đây là một luận điểm không mới khi xem xét đến quá trình thực hiện một chính sách, nhưng khá mới khi xem xét đến chính sách 16 bình đẳng giới trong chính trị nói chung và trong CQHCNN nói riêng, khi xem xét đến cơ hội và cả kết quả của chính sách bình đẳng giới ở phạm vi quốc gia. Mác - Ăngghen và Lê nin [26], Hồ Chí Minh [100], [101], [102], Amartya Sen [130, tr. 27], Nguyễn Văn Bảy [15], Trần Thị Quốc Khánh [84] đề cập đến bình đẳng giới trong CQHCNN, vai trò của phụ nữ trong chính trị xuất phát từ quá trình hoạt động thực tiễn, quá trình lao động, cải tạo tự nhiên và xã hội. Mác - Ăngghen khẳng định “Một sự bình đẳng thực sự giữa phụ nữ và nam giới chỉ có thể trở thành hiện thực khi đã thủ tiêu được chế độ bóc lột của tư bản đối với cả hai giới và khi công việc nội trợ riêng trong gia đình đã trở thành một nền công nghiệp xã hội”.

Lênin sau này, đã có sự phát triển học thuyết của Mác với sự suất hiện của quan điểm nữ quyền (thuyết nữ quyền mácxit, nữ quyền xã hội chủ nghĩa) coi giới là vấn đề xã hội cơ bản, gắn với mọi hoạt động xã hội trong đó có chính trị. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “không có phụ nữ, riêng nam giới không thể làm nổi cách mạng” [101, tr340]. Nhà cách mạng Nguyễn Văn Bảy [15] đã xác định “nam nữ bình quyền” và chỉ ra vì sao nam - nữ phải bình quyền và nguyên nhân tại sao nam nữ không bình quyền phần nhiều là do tư tưởng nho giáo đã ăn sâu, đàn ông không chịu thừa nhận vai trò của phụ nữ, phụ nữ cũng ko thấy mình bị áp bức và hơn hết nó là cái “tập quen cái thói tôi mọi”. Ông khẳng định định kiến đã ăn sâu khi cho rằng đàn ông làm việc để có kết quả tốt đẹp và đàn bà lấy việc cơm nước là bổn phận.

Nguyễn Văn Bảy cũng đưa ra những bằng chứng về nữ giới khi tham gia chính trị trong những giai đoạn trước và chỉ ra: vậy, gái kém gì trai, khác gì trai hay chỉ vì định kiến “khôn ngoan cũng thế đàn bà, dẫu rằng vụng dại cũng là đàn ông”. Cùng quan điểm với Nguyễn Văn Bảy, khi so sánh vị trị của đàn ông với phụ nữ, Amartya Sen quan niệm “có nhiều bằng chứng cho thấy rằng khi phụ nữ có những cơ hội vốn thuộc lãnh địa của nam giới, thì họ cũng thành công không kém nam giới trong việc sử dụng những thuận lợi mà nam giới đã nhiều thế kỷ nay cố giữ cho mình” (dẫn theo [163]).