Chiến Lược Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Của Tổng Công Ty Công Trình Giao Thông 8

Luận văn thạc sĩ phân tích chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực của tổng công ty công trình giao thông 8 bộ giao thông, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả

• Tác giả: Vũ Công Luận
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Xuân Trường
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp
• Đề tài: Chiến Lược Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Công Trình Giao Thông 8
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Chiến Lược Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Định Nghĩa

Tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả đóng vai trò then chốt trong thành công của mọi tổ chức, đặc biệt quan trọng đối với Tổng Công Ty Công Trình Giao Thông 8 (CIENCO 8). Chiến lược tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm và lựa chọn ứng viên, mà còn là một quá trình hoạch định, triển khai và đánh giá các hoạt động nhằm thu hút, lựa chọn và giữ chân những nhân tài phù hợp với mục tiêu và giá trị của CIENCO 8. Một chiến lược tuyển dụng đúng đắn giúp CIENCO 8 xây dựng đội ngũ nhân viên có năng lực, gắn bó và đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty. Theo luận văn của Vũ Công Luận, chiến lược tuyển dụng là một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, góp phần đảm bảo cho công ty vận hành thuận lợi và đạt kết quả kinh doanh tốt. Tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu sống còn của tổ chức.

1.1. Phân Biệt Tuyển Dụng Nhân Lực và Tuyển Chọn Nhân Sự

Tuyển dụng và tuyển chọn là hai khái niệm thường bị nhầm lẫn. Tuyển dụng là quá trình thu hút ứng viên tiềm năng, tạo nguồn cung ứng lao động cho tổ chức. Ngược lại, tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất từ nguồn cung ứng đã được tạo ra. Như vậy, tuyển dụng là bước đầu tiên, tạo tiền đề cho tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng hiệu quả cần kết hợp cả hai yếu tố này để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.

1.2. Vai Trò Quan Trọng của Chiến Lược Tuyển Dụng Hiệu Quả

Chiến lược tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và điều phối các hoạt động tuyển dụng của CIENCO 8. Một chiến lược rõ ràng giúp CIENCO 8 xác định đúng đối tượng ứng viên mục tiêu, lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp và xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả. Chiến lược tuyển dụng hiệu quả cũng giúp CIENCO 8 nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, thu hút và giữ chân nhân tài. Theo nghiên cứu, các công ty có chiến lược tuyển dụng bài bản thường có hiệu suất làm việc cao hơn và tỷ lệ nhân viên gắn bó lâu dài hơn.

II. Thách Thức Tuyển Dụng Nhân Lực Giao Thông 8 Vấn Đề Cốt Lõi

Ngành xây dựng giao thông đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng, đặc biệt là việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. CIENCO 8 không nằm ngoài xu hướng này. Các thách thức bao gồm: sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty khác, yêu cầu kỹ năng chuyên môn ngày càng cao, môi trường làm việc khắc nghiệt và chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn. Bên cạnh đó, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút ứng viên cũng là một bài toán khó đối với CIENCO 8. Các yếu tố như môi trường kinh tế, chính trị, pháp luật, khoa học - kỹ thuật cũng tác động đến công tác tuyển dụng của công ty.

2.1. Cạnh Tranh Thu Hút Nhân Tài Ngành Xây Dựng Giao Thông

Thị trường lao động ngành xây dựng giao thông ngày càng cạnh tranh, đặc biệt là với các vị trí kỹ sư và quản lý dự án. Các công ty, tập đoàn lớn trong và ngoài nước liên tục đưa ra các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài. CIENCO 8 cần có những giải pháp sáng tạo để cạnh tranh hiệu quả, ví dụ như xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên và nâng cao chế độ lương thưởng.

2.2. Yêu Cầu Kỹ Năng Cao và Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng Cao

Sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật trong ngành xây dựng giao thông đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao và khả năng cập nhật kiến thức liên tục. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, số lượng kỹ sư và công nhân lành nghề đáp ứng yêu cầu này còn hạn chế. CIENCO 8 cần chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời hợp tác với các trường đại học, cao đẳng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.3. Thương Hiệu Tuyển Dụng Yếu Tố Quyết Định Thu Hút Ứng Viên

Thương hiệu tuyển dụng (employer branding) đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ giúp công ty tạo ấn tượng tốt với ứng viên, tăng khả năng thu hút hồ sơ và giảm chi phí tuyển dụng. CIENCO 8 cần đầu tư vào việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng, bằng cách truyền tải những giá trị cốt lõi của công ty, tạo dựng hình ảnh một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Bí Quyết

Để giải quyết các thách thức trên, CIENCO 8 cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả. Điều này bao gồm việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, sử dụng các công cụ và nền tảng tuyển dụng trực tuyến, tổ chức các sự kiện tuyển dụng và xây dựng mạng lưới quan hệ với các trường đại học, cao đẳng. Đồng thời, CIENCO 8 cần cải thiện quy trình tuyển dụng, đảm bảo tính minh bạch, công bằng và chuyên nghiệp. Theo TS. Đỗ Xuân Trường, việc tuyển dụng phải thực hiện theo đúng quy trình, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên.

3.1. Đa Dạng Hóa Nguồn Tuyển Dụng Tìm Kiếm Ứng Viên Tiềm Năng

Việc tìm kiếm nguồn ứng viên tiềm năng cần đa dạng hóa, không chỉ giới hạn trong các kênh truyền thống như đăng tin trên báo chí hay website công ty. CIENCO 8 nên tận dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến như mạng xã hội, các trang web việc làm chuyên ngành và các diễn đàn trực tuyến. Bên cạnh đó, việc hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học, cao đẳng cũng là một giải pháp hiệu quả.

3.2. Sử Dụng Công Cụ Tuyển Dụng Trực Tuyến Tối Ưu Hóa Quy Trình

Các công cụ tuyển dụng trực tuyến giúp CIENCO 8 tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, từ đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ đến quản lý ứng viên. Việc sử dụng các phần mềm quản lý tuyển dụng (ATS) giúp CIENCO 8 tiết kiệm thời gian, giảm chi phí và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

3.3. Tổ Chức Sự Kiện Tuyển Dụng Tạo Cơ Hội Tương Tác Trực Tiếp

Tổ chức các sự kiện tuyển dụng như ngày hội việc làm, hội thảo nghề nghiệp là một cách hiệu quả để CIENCO 8 tiếp cận trực tiếp với ứng viên tiềm năng. Các sự kiện này tạo cơ hội cho ứng viên tìm hiểu về công ty, gặp gỡ các nhà quản lý và nhân viên, đồng thời giúp CIENCO 8 xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Tuyển Dụng Đánh Giá Hiệu Quả tại CIENCO 8

Để đánh giá hiệu quả của chiến lược tuyển dụng, CIENCO 8 cần thiết lập các KPI tuyển dụng rõ ràng, ví dụ như số lượng hồ sơ nhận được, tỷ lệ chuyển đổi hồ sơ thành nhân viên chính thức, chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên và tỷ lệ nhân viên gắn bó sau một năm. Việc theo dõi và phân tích các KPI này giúp CIENCO 8 nhận biết điểm mạnh, điểm yếu trong quy trình tuyển dụng và đưa ra các điều chỉnh phù hợp. Ngoài ra, việc thu thập phản hồi từ nhân viên mới và các nhà quản lý cũng là một nguồn thông tin quan trọng để cải thiện chiến lược tuyển dụng.

4.1. Thiết Lập KPI Tuyển Dụng Đo Lường và Đánh Giá

Việc thiết lập các chỉ số KPI (Key Performance Indicators) giúp CIENCO 8 theo dõi và đánh giá hiệu quả của chiến lược tuyển dụng. Một số KPI quan trọng bao gồm: số lượng ứng viên ứng tuyển, chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, tỷ lệ giữ chân nhân viên (retention rate) và mức độ hài lòng của nhân viên mới.

4.2. Phân Tích Dữ Liệu Tuyển Dụng Tìm Ra Điểm Mạnh và Điểm Yếu

Phân tích dữ liệu tuyển dụng giúp CIENCO 8 xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình tuyển dụng. Ví dụ, nếu tỷ lệ chuyển đổi từ hồ sơ ứng tuyển sang phỏng vấn thấp, có thể cần xem xét lại tiêu chí tuyển dụng hoặc cách thức tiếp cận ứng viên. Hoặc, nếu tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp, có thể cần cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc.

4.3. Thu Thập Phản Hồi từ Nhân Viên Mới Cải Thiện Liên Tục

Thu thập phản hồi từ nhân viên mới là một cách hiệu quả để cải thiện liên tục chiến lược tuyển dụng. CIENCO 8 nên thực hiện các cuộc khảo sát hoặc phỏng vấn nhân viên mới sau một thời gian làm việc để thu thập thông tin về trải nghiệm tuyển dụng của họ, những khó khăn gặp phải và những đề xuất cải thiện.

V. Chiến Lược Giữ Chân Nhân Tài Yếu Tố Then Chốt cho CIENCO 8

Tuyển dụng chỉ là bước khởi đầu. Việc giữ chân nhân tài mới là yếu tố then chốt để CIENCO 8 xây dựng đội ngũ nhân lực ổn định và chất lượng. Các giải pháp giữ chân nhân tài bao gồm: tạo cơ hội phát triển sự nghiệp, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo động lực cho nhân viên và đảm bảo chế độ đãi ngộ cạnh tranh. Theo Hiệp hội Nhân sự Việt Nam, các doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam đều gặp phải khó khăn trong việc tìm kiếm, tuyển dụng nhân sự đảm bảo yếu tố “vừa hồng lại vừa chuyên”.

5.1. Tạo Cơ Hội Phát Triển Sự Nghiệp Đầu Tư vào Tương Lai

Nhân viên luôn mong muốn được phát triển và thăng tiến trong công việc. CIENCO 8 nên tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Bên cạnh đó, việc xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và tạo cơ hội thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài.

5.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Thân Thiện Tạo Sự Gắn Kết

Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và tôn trọng lẫn nhau là một yếu tố quan trọng để nhân viên cảm thấy gắn bó với công ty. CIENCO 8 nên khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao để tăng cường tinh thần đồng đội.

5.3. Chế Độ Đãi Ngộ Cạnh Tranh Đảm Bảo Công Bằng và Hợp Lý

Chế độ đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi) là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. CIENCO 8 nên đảm bảo chế độ đãi ngộ cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành, đồng thời đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong việc trả lương và thưởng cho nhân viên.

VI. Tương Lai Chiến Lược Tuyển Dụng Xu Hướng và Đổi Mới tại CIENCO 8

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và công nghệ phát triển nhanh chóng, CIENCO 8 cần liên tục cập nhật và đổi mới chiến lược tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu mới. Điều này bao gồm việc ứng dụng các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI) và máy học (Machine Learning) vào quy trình tuyển dụng, xây dựng hệ thống đánh giá năng lực nhân viên dựa trên dữ liệu và tạo ra trải nghiệm tuyển dụng tốt nhất cho ứng viên. Đồng thời, CIENCO 8 cần chú trọng vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Theo TS. Lê Thị Mỹ Linh, để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp cần có chiến lược thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ AI trong Tuyển Dụng Nâng Cao Hiệu Quả

AI có thể được ứng dụng trong nhiều giai đoạn của quy trình tuyển dụng, từ sàng lọc hồ sơ, đánh giá năng lực đến phỏng vấn ứng viên. Việc sử dụng AI giúp CIENCO 8 tiết kiệm thời gian, giảm chi phí và nâng cao tính khách quan trong quá trình tuyển chọn.

6.2. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Mạnh Mẽ Tạo Dựng Bản Sắc

Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. CIENCO 8 cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị cốt lõi như: chuyên nghiệp, sáng tạo, hợp tác và trách nhiệm. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ giúp tạo dựng bản sắc riêng cho công ty, thu hút những ứng viên có cùng giá trị và mục tiêu.

6.3. Cá Nhân Hóa Trải Nghiệm Tuyển Dụng Tạo Ấn Tượng Tốt

Cá nhân hóa trải nghiệm tuyển dụng giúp CIENCO 8 tạo ấn tượng tốt với ứng viên. Ví dụ, có thể gửi email cá nhân hóa cho từng ứng viên, cung cấp thông tin chi tiết về công ty và vị trí ứng tuyển, và tạo cơ hội cho ứng viên gặp gỡ các thành viên trong nhóm làm việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực.  Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.  Chương 3: Thực trạng chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực tại CIENCO 8.  Chương 4: Định hướng và Giải pháp để hoàn thiện chiến lược tuyển dụng nhân sự tại CIENCO 8.thong TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau.

Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực đang ngày càng đƣợc quan tâm, trở thành đề tài nóng hổi không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân lực và các tạp chí có tiếng mà còn đƣợc các tác giả đƣa vào công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, cấp quốc gia hay trong cả bài luận án tiến sĩ. Cụ thể, bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả Nguyễn Chơn Trung, trƣờng Đại học Đà Nẵng đƣợc đăng trên tạp chí khoa học trƣờng Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình kinh doanh, doanh nghiệp khác nhau thì có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chƣa thực sự hiệu quả.

Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ chức đó là Luận án tiến sỹ của TS. Lê Thị Mỹ Linh ngày 3/4/2010 với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Công trình này đã chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập 4 (LUAN.thong TIEU LUAN MOI download : [e-mail] đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “thực hiện chính sách thu hút những ngƣời lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lƣợc.

Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng ngƣời nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lƣỡng các ứng viên” [trang 172]. Giải pháp tác giả đƣa ra hƣớng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Trong bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng đƣợc đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” đã đƣa ra đƣợc số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất trong 3 năm gần đây.

Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viên đƣợc tuyển mới tƣơng ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ đƣợc thực trạng thiếu hụt hay dƣ thừa lao động để đƣa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hƣớng tiếp theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung. Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”.

Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chƣa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chƣa tiếp cận một cách đầy đủ đƣợc với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của ngƣời lao động đang làm việc tại 5 (LUAN.thong TIEU LUAN MOI download : [e-mail] khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi ngƣời dân đƣợc tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã chỉ ra đƣợc một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020. Nhƣ vậy, mỗi bài luận văn của các tác giả đều có những cách viết khác nhau nhƣng đều hƣớng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong các tổ chức nói chung.

Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên chƣa có bài viết nào quan tâm đến vấn đề là sau khi tuyển dụng, doanh nghiệp sắp xếp, bố trí nhân sự đƣợc tuyển mới đó nhƣ thế nào? Thật sự lãng phí thời gian và chi phí nếu doanh nghiệp tuyển đƣợc nhân lực nhƣng bố trí việc làm không phù hợp với trình độ và kỹ năng chuyên môn của ngƣời lao động. Quá trình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân sự tuyển mới đƣợc bố trí, sắp xếp đúng ngƣời, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng và chiến lƣợc tuyển dụng 1.1 Khái niệm chiến lược tuyển dụng nhân sự  Khái niệm chiến lược Có nhiều định nghĩa về chiến lƣợc. David thì chiến lƣợc là những phƣơng tiện đạt đến mục tiêu dài hạn. Alfred Chadler định nghĩa chiến lƣợc là sự xác định các mục tiêu cơ bản và lâu dài của doanh nghiệp, là sự vạch ra một quá trình hành động và phân phối nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu đó.

Nói chung các định nghĩa về chiến lƣợc tuy khác nhau nhƣng bao hàm nội dung: việc nghiên cứu thị trƣờng hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai, hoạch định các mục tiêu của doanh nghiệp đề ra, thực hiện và kiểm tra việc thực hiện các quyết định nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đó trong môi trƣờng hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.  Khái niệm tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.thong TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.

Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc tuyển dụng vì họ không đƣợc biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc. Từ kết hợp giữa chiến lƣợc và tuyển dụng nhân sự có thể hiểu chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự đƣợc hiểu cụ thể nhƣ sau:  Khái niệm chiến lược tuyển dụng nhân sự Theo quan điểm của Kenneth, Kenneth Andrews là ngƣời đầu tiên đƣa ra các ý tƣởng nổi bật này trong cuốn sách kinh điển The Concept of Corporate Strategy. Theo ông, chiến lƣợc là những gì mà một tổ chức phải làm dựa trên những điểm mạnh và yếu của mình trong bối cảnh có những cơ hội và cả những mối đe dọa. Theo quan điển Bruce Henderson, chiến lƣợc gia đồng thời là nhà sáng lập Tập đoàn Tƣ vấn Boston đã kết nối khái niệm chiến lƣợc với lợi thế cạnh tranh.

Lợi thế cạnh tranh là việc đặt một công ty vào vị thế tốt hơn đối thủ để tạo ra giá trị về kinh tế cho khách hàng. Quinn viết rằng “Chiến lƣợc là sự tìm kiếm thận trọng một kế hoạch hành động để phát triển và kết hợp lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Những điều khác biệt giữa bạn và đối thủ cạnh tranh là cơ sở cho lợi thế của bạn”. Quinn tin rằng không thể cùng tồn tại hai đối thủ cạnh tranh nếu cách kinh doanh của họ giống hệt nhau.

Cần phải tạo ra sự khác biệt mới có thể tồn tại. Michael Porter cũng tán đồng nhận định của Quinn “Chiến lƣợc cạnh tranh liên quan đến sự khác biệt. Đó là việc lựa chọn cẩn thận một chuỗi hoạt động khác biệt để tạo ra một tập hợp giá trị độc đáo”. Qua các cách tiếp cận trên, chúng ta có thể hiểu: Chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự của một doanh nghiệp là một nghệ thuật xây dựng mục tiêu dài hạn và các chính sách thực hiện nhằm định hƣớng và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua công tác tuyển dụng nhân sự.thong TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Mục tiêu chiến lược tuyển dụng nhân sự Chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự là một chiế n lƣợc chƣ́c năng quan trọng để thƣ̣c hiện hiệu quả chiến lƣợc phát triể n của doanh nghiệp.