Mở đầu Chƣơng 2: Cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 4: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2014 - 2018. Chƣơng 5: Chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025.
7 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 2. Nhân lực, nguồn nhân lực Theo từ điển tiếng Việt, nhân lực là “sức ngƣời, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất”, nhƣ vậy phát triển xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Định nghĩa này xuất phát từ việc đánh giá về những tác động của xã hội đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận trên có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Theo Stivastava M/P (1997), Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu.
Vốn nhân lực đƣợc hiểu là con ngƣời dƣới một dạng là nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu thập trong tƣơng lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm đƣợc nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Theo David Begg (2003), Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai.
Theo Wright et al (2008), Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, các khả năng đƣợc đặt dƣới sự kiểm soát của một tổ chức dƣới dạng mối quan 8 hệ lao động trực tiếp và sự hiểu biết của những khả năng đó dƣới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2009) của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.
Hay: “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Theo Phạm Minh Hạc (1996), Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó. Theo Trần Kim Dung (2006) cho rằng: “Nguồn lực xã hội của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của một cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của tổ chức”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại thời điểm nhất định”. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn nhân lực của mỗi ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. 9 Nguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của một tổ chức. Muốn đổi mới tổ chức trƣớc hết phải có nguồn nhân lực tức con ngƣời đổi mới.
Với mỗi tổ chức, nhân lực có thể đƣợc phân theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn và trình độ học vấn… ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tƣơng ứng. Sự phù hợp của cơ cấu nhân lực đƣợc thiết kế hoặc trong thực tế đã tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lƣợng nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực chính là một sản phẩm của nhà lãnh đạo quản lý. Số lƣợng nhân lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng nhƣ chức năng nhiệm vụ và thƣờng đƣợc xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên.
Nhƣ vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa đều nói về số lƣợng và chất lƣợng của nguồn nhân lực. Kế thừa những lý thuyết và khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực của từng ngƣời lao động đƣợc kết hợp giữa thể lực và trí lực của ngƣời lao động dƣới sự kiểm soát của tổ chức nhằm tạo của cải vật chất và tinh thần, đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức. Vai trò nguồn nhân lực Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực thể hiện qua các nội dung sau: Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lƣợc; thiết lập các kế hoạch, chƣơng trình, dự án; xây dựng các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử; là nền tảng định hƣớng cho toàn bộ các hoạt động trong.
Thứ hai, nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống: điều khiển hạ tầng công nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan Nhà nƣớc, với đối tác và các khách hàng; tƣơng tác với đồng nghiệp; Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tƣởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro trong hoạt động kinh doanh. 10 Thứ tƣ, nguồn nhân lực là năng lƣợng để từng bƣớc kết tinh lên các giá trị văn hoá tổ chức; dựng xây và gìn giữ thƣơng hiệu, bản sắc của tổ chức. Thứ năm, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trƣờng mới, công nghệ mới; đặc biệt, thông qua đó, bồi dƣỡng những cá nhân ƣu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh; là kế cận cho sự phát triển bền vững của doah nghiệp. Có thể thấy, cũng giống nhƣ ở hầu khắp các lĩnh vực, ngành nghề khác của cuộc sống, nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho sự phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực Từ góc độ quản trị học, phát triển nguồn nhân lực tạo ra sự tăng trƣởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên ngƣời lao động và hiệu quả chung của tổ chức; gắn liền với việc không ngừng gia tăng về chất lƣợng và số lƣợng của đội ngũ cũng nhƣ chất lƣợng sống của nguồn nhân lực. Rothwell (1997), “phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân. Theo Yoshihara Kunio (2009) cho rằng, “phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của Tổ chức Quốc tế về lao động (ILO) thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo sách nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực của tác giả Jerry W. Gilley và các cộng sự (2002), “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động 11 quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh đổi mới”. Theo Vũ Anh Tuấn và cộng sự (2002), “phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là tạo ra sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức, tinh thần của ngƣời lao động, tạo lập một đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con ngƣời cùng với đội ngũ của họ và vì sự tiến bộ kinh tế xã hội. Tác giả thống nhất với Bùi Văn Nhơn (2006), Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
