Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Tổ chức nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu 4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ CÁI TÔI TRONG TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. Tổng quan một số nghiên cứu trên thế giới về tự đánh giá cái tôi trong tổ chức lao động 1. Một số nghiên cứu trên thế giới 1. Nền tảng lý thuyết về cái tôi trong tổ chức Nghiên cứu về cái tôi trong tổ chức của người lao động đã làm dấy lên trong những năm gần đây sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực Khoa học xã hội và nhân văn, đặc biệt là đối với ngành Tâm lý học, Khoa học quản lý và Kinh tế học.
Các nghiên cứu này xuất phát từ những quan sát trong thực tế về thực trạng những đánh giá của người lao động về sự hài lòng trong công việc, công bằng trong tổ chức, hành vi làm việc, hiệu suất làm việc và sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. Các nghiên cứu lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức và hiệu suất trong công việc của người lao động (McFarlin và Sweeney, 1992) [68] Nghiên cứu của tác giả Korman (1970, 1971, 1976) cho thấy cái tôi trong tổ chức được hình thành bởi kinh nghiệm, hành vi của người lao động và điều này rất quan trọng đối với người quản lý trong việc hi u biết về động lực, thái độ của nhân viên. Tiền đề cơ bản của Korman chính là con người kiên định và ông cho rằng mọi người có động lực đ duy trì mức độ nhất quán, hoặc cân bằng nhận thức về tất cả các loại tự đánh giá cái tôi. Nói cách khác, cách cư xử của mọi người th hiện mức độ tự đánh giá bản thân bên trong của họ (dẫn theo Pierce et al, 1989) [74] 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Korman phân biệt ba loại cái tôi: Cái tôi cá nhân, cái tôi trong tổ chức lao động và cái tôi xã hội dựa trên những kỳ vọng khác nhau của mỗi cá nhân (dẫn theo Dipboye, 1977) [58].
Những cá nhân tự đánh giá cái tôi cao sẽ hành xử theo cách củng cố và duy trì quan đi m xây dựng của bản thân họ; trong khi những cá nhân tự đánh giá cái tôi thấp sẽ hành xử theo cách củng cố và duy trì quan đi m tiêu cực hoặc phi cấu trúc của bản thân (Bowling và cộng sự, 2010) [32]. Những người có cái tôi thấp được cho là những người có những thất bại và thất vọng trong quá khứ và được mô tả là những cá nhân không th đáp ứng nhu cầu của bản thân; trong khi những người có cái tôi cao được mô tả là có th đáp ứng nhu cầu cá nhân (Dipboye, 1977). Dưới đây là sơ đồ về các loại cái tôi từ quan đi m hệ thống về tự đánh giá bản thân. Cái tôi xã hội Cái tôi trong tổ chức Cái tôi cá nhân Sơ đồ 1.1: Tiếp cận hệ thống về tự đánh giá cái tôi Mặt khác, những người có cái tôi trong tổ chức cao nếu ở vị trí lãnh đạo sẽ có những ưu đi m nổi trội, ví dụ như: họ tự tin, nổi bật so với những người 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com khác không chỉ bởi hiệu quả trong công việc, mà còn bởi khả lãnh đạo, văn hóa ứng xử và cách làm việc của họ.
Mặc dù các nhà nghiên cứu đã tìm hi u nhiều về hiệu quả và tầm quan trọng của cái tôi tổ chức, nhưng có rất ít nghiên cứu dựa trên lý thuyết hệ thống về các tiền đề của nó. Lý thuyết ban đầu là của Korman (1970) đã cho rằng các yếu tố bối cảnh tổ chức ảnh hưởng đến cái tôi. Korman đã xem khái niệm bản thân tại nơi làm việc được xác định chủ yếu, dựa trên kinh nghiệm học tập xã hội và được hình thành bởi sự tương tác với người khác và sự sắp xếp th chế trong đó tương tác diễn ra [57] Nghiên cứu của Hui và Lee (2000) cho thấy tự đánh giá cái tôi trong tổ chức có liên quan đến sự thoải mái và sự cam kết một cách bền vững trong suốt quá trình thực hiện công việc của cá nhân đồng thời cái tôi trong tổ chức cũng giúp cải thiện hiệu suất công việc khi người lao động không có hình thức hỗ trợ công việc truyền thống [48, tr. Theo quan đi m của Lawler (1992), cái tôi tích cực trong tổ chức hiện được coi là một khối xây dựng thiết yếu trong các chiến lược cạnh tranh nguồn nhân lực được liên kết với các yếu tố chính như sự hài lòng của công việc, cam kết của tổ chức, hiệu suất và quyền công dân của tổ chức [63] Nghiên cứu của Bowling và cộng sự (2010) khi áp dụng vào nơi làm việc cho thấy nhân viên sẽ cư xử theo cách phản ánh tự đánh giá cái tôi.
Nhân viên có tự đánh giá cái tôi cao được cho là phát tri n thái độ công việc tích cực hơn trong khi nhân viên tự đánh giá bản thân thấp được cho là phát tri n thái độ công việc tiêu cực đ duy trì sự cân bằng nhận thức hoặc tính nhất quán [32]. Vì vậy, kết quả công việc và sự hài lòng của công việc là sự phản ánh khái niệm bản thân mà nhân viên xây dựng về chính mình. Pierce và cộng sự (1989) đã mở rộng điều này khi tiếp cận tự đánh giá bản thân trong tổ chức và đưa ra giả thuyết rằng kinh nghiệm trong tổ chức của một nhân viên sẽ ảnh 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com hưởng đến động lực, thái độ và hành vi liên quan với bối cảnh tổ chức mà anh ta thuộc về. Do đó, kinh nghiệm tích cực trong tổ chức sẽ dẫn đến thái độ và kết quả công việc tích cực trong khi kinh nghiệm tiêu cực sẽ dẫn đến thái độ và kết quả công việc tiêu cực (Pierce & Gardner, 2004) [75] Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức là một khía cạnh đánh giá trong việc xây dựng bối cảnh và tạo nên mối quan hệ tại nơi làm việc (Gardner & Pierce, 1998).
Nó được coi là hữu ích cho tổ chức vì khi người lao động càng nhìn nhận cái tôi trong tổ chức một cách tích cực thì họ sẽ có thái độ công việc tích cực và cam kết công việc phù hợp với điều kiện văn hóa tại tổ chức. Nghiên cứu về cái tôi trong tổ chức tương đối còn hạn chế đ góp phần vào sự hợp lý của người lao động khi nhìn nhận cái tôi trong tổ chức. Người ta dự đoán rằng nếu trong tổ chức có sự phân biệt đối xử giữa người lao động với nhau thì sẽ ảnh hưởng đến cái tôi trong tổ chức vì nó dựa trên tín hiệu môi trường, tín hiệu xã hội, kinh nghiệm cá nhân và do đó nhận thức tiêu cực về phân biệt đối xử có th sẽ ảnh hưởng đến khả năng đánh giá bản thân trong tổ chức. Mặt khác, đánh giá cái tôi tích cực trong tổ chức sẽ mang lại sự hài lòng và năng suất trong lao động cao (Odendaal, 2009) [73] Cái tôi trong tổ chức là sự đánh giá mà một cá nhân tạo ra về bản thân của họ, th hiện thái độ chấp thuận hoặc không chấp thuận một bản thân (Neff, 2011).
Tự đánh giá về giá trị và khả năng trong các khía cạnh được xem là quan trọng đối với cá nhân. Các tác giả đã xác định ba cấp độ của đánh giá cái tôi trong tổ chức, đó là: cái tôi nhiệm vụ (th hiện qua các nhiệm vụ công việc cụ th ), cái tôi tổ chức và cái tôi tổng th. Các cấp độ này được tổ chức và đánh giá tổng th mà một cá nhân tạo ra và duy trì giá trị và năng lực bản thân của mình [71] 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Người lao động tạo được niềm tin mạnh mẽ về bản thân bắt nguồn từ vai trò trong tổ chức lao động của họ. Những niềm tin này có ý nghĩa quan trọng đối với thái độ, hành vi và động lực liên quan đến công việc của họ.
Điều này được biết như tự đánh giá cái tôi trong tổ chức. Do đó, cái tôi trong tổ chức có th được định nghĩa là giá trị tự nhận thức mà một nhân viên có bản thân mình liên quan đến sự đáp ứng các tiêu chuẩn và cảm nhận xứng đáng là một thành viên của tổ chức. Theo đó, những người có tự đánh giá cái tôi cao trải nghiệm cảm giác về tầm quan trọng, ý nghĩa mức độ hiệu quả và khả năng cũng như sự xứng đáng đối với bản thân (Pierce et al. Ý thức về giá trị bản thân cũng được kết nối ngầm với tính hiệu quả của người lao động trong các mối quan hệ của cái tôi phát tri n trong tổ chức đ hoàn thành vai trò tổ chức của mình.
Như vậy, tự đánh giá cái tôi bắt đầu phát tri n khi một cá nhân trở thành thành viên của tổ chức (Ghosh et al.44] Tuy nhiên, ngoài sự đồng thuận chung rằng bối cảnh tổ chức ảnh hưởng đến cái tôi của người lao động người ta biết rất ít về khía cạnh nào của công việc có liên quan đặc biệt đến sự phát tri n và thay đổi của cái tôi trong tổ chức hoặc các cơ chế tâm lý mà qua đó bối cảnh mang lại sự tự định nghĩa về bản thân của người lao động. Nền tảng lý thuyết về cái tôi trong tổ chức có ý nghĩa tích cực gắn liền với sự tự chủ, mối quan hệ với các đồng nghiệp, sự gắn kết trong tổ chức và hiệu quả trong năng suất của người lao động. Vai trò của cái tôi trong tổ chức - Vai trò của của cái tôi trong tổ chức đối với hiệu suất lao động Korman (1970, 1976) và Brockner (1988) cho rằng cái tôi trong tổ chức của người lao động là yếu tố trung tâm đ giải thích hiệu suất làm việc. Korman (1970, 1976) cho rằng các cá nhân có khả năng tự điều chỉnh hành vi cao được thúc đẩy đ duy trì nhận thức tích cực về bản thân.
Nói cách khác, 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com người lao động có cái nhìn tích cực về bản thân trong tổ chức cũng sẽ có xu hướng th hiện năng lực tốt hơn nhằm tạo ra kết quả lao động khả quan hơn. Bên cạnh đó, khi phải đối mặt với một nhiệm vụ trong công việc, những người có tự đánh giá bản thân cao có khả năng tạo ra giá trị hiệu suất cao trong công việc, họ nỗ lực hướng đến mục tiêu.