Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19 bùng phát từ cuối năm 2019 gây ảnh hưởng sâu sắc đến nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức và doanh nghiệp buộc phải đẩy mạnh chuyển đổi công nghệ và ứng dụng các thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư để thích ứng với tình hình mới. Đối với lĩnh vực ngân hàng—một ngành dịch vụ đặc thù đặt ra những tiêu chuẩn khắt khe về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và tính kỷ luật—nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, tối ưu hóa quy trình xử lý công việc và giảm thiểu rủi ro hoạt động.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) là một trong những định chế tài chính thương mại hàng đầu tại Việt Nam, sở hữu mạng lưới hoạt động rộng khắp và hạ tầng công nghệ hiện đại. Nhằm duy trì vị thế cạnh tranh, Vietcombank thường xuyên đổi mới công tác tổ chức và quản trị nhân sự. Tuy nhiên, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị thành viên vẫn bộc lộ một số điểm hạn chế nhất định, đặc biệt là việc áp dụng các phương thức đào tạo mới trong điều kiện giãn cách xã hội và chuyển đổi số chưa đạt hiệu quả tối ưu.

Vietcombank Chi nhánh Nghi Sơn được thành lập vào ngày 10/05/2018 tại khu vực kinh tế trọng điểm của tỉnh Thanh Hóa. Là một chi nhánh có tuổi đời hoạt động còn non trẻ, quy mô nhân sự tăng nhanh nhưng cơ cấu tổ chức và công tác đào tạo tại chỗ còn cần được chuẩn hóa. Đến thời điểm tác giả thực hiện khóa luận, tại Vietcombank Chi nhánh Nghi Sơn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu toàn diện và độc lập về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động này có ý nghĩa cấp thiết về mặt thực tiễn quản trị tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được tác giả xác định cụ thể như sau:

  1. Nghiên cứu và hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết, vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích các thực trạng trong công tác đào tạo tại Vietcombank và Vietcombank Chi nhánh Nghi Sơn. Từ đó đưa ra nhận định, giải pháp cho các thiếu sót và một số hạn chế để khắc phục, cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
  2. Làm tiền đề cho những nghiên cứu về công tác đào tạo sau này của các doanh nghiệp nói chung hay các ngân hàng thương mại nói riêng.

Nhiệm vụ, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh Nghi Sơn.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị, bao gồm quy trình xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai các hình thức đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Nghi Sơn, địa chỉ tại Phường Mai Lâm, Thị xã Nghi Sơn, Tỉnh Thanh Hóa.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và thông tin thực trạng được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các tài liệu chuẩn mực về quản trị nhân sự trong và ngoài nước. Tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nguồn nhân lực qua nghiên cứu của Jon M. Werner & Randy K. Desimone (2012), giáo trình của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Vân Điềm (2015), cùng các quan điểm của Zedeck & Cascio (1984), Fombrum, Tichy & Devanna (1984). Theo các học giả này, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cốt lõi: thu hút, duy trì và phát triển nhân lực nhằm phục vụ các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Về vai trò của nguồn nhân lực đối với lợi thế cạnh tranh, khóa luận viện dẫn lý thuyết dựa trên nguồn lực (Resource-Based View) của Barney (1991), trong đó phân định ba nguồn vốn cơ bản tạo nên lợi nhuận doanh nghiệp: nguồn vốn vật chất, nguồn vốn tổ chức và nguồn vốn con người. Tác giả cũng tổng hợp quan điểm của Lado & Wilson (1994), Wright (1996), Jay Barney & Wright (1998) nhằm khẳng định các hoạt động nhân sự và năng lực người lao động chính là tài sản chiến lược khó bị sao chép. Đồng thời, nghiên cứu trích dẫn Dmitry Kucherov & Elena Zavyalova (2012), James B. Avey, Fred Luthans & Susan M. Jensen (2009) để luận giải tác động tích cực của đầu tư đào tạo đối với việc giảm tỷ lệ luân chuyển lao động và giảm thiểu căng thẳng nơi làm việc.

Khóa luận phân biệt rành mạch hai khái niệm "Đào tạo" và "Phát triển" dựa trên các tiêu chí so sánh trong giáo trình của Đại học Kinh tế Quốc dân:

Tiêu chí Đào tạo (Training) Phát triển (Development)
Trọng tâm tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi tác động Cá nhân người lao động Cá nhân và toàn bộ tổ chức
Thời gian thực hiện Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích chính Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị năng lực cho các định hướng phát triển tương lai

Bên cạnh đó, tác giả đưa vào mô hình khung năng lực dựa trên tài liệu của Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên hợp quốc (UNIDO, 2012), phân chia năng lực thành bộ ba Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skills) và Thái độ (Attitude). Khung năng lực được cụ thể hóa qua quy trình xây dựng 6 bước (từ chuẩn hóa danh mục chức danh, xác định nhóm năng lực, định nghĩa cấp độ, tập hợp từ điển năng lực đến áp dụng đánh giá) với 5 cấp độ biểu hiện năng lực của người lao động. Ngoài ra, tác giả điểm qua các xu hướng đào tạo hiện đại gồm: video ngắn (microlearning), đào tạo qua trò chơi và thực tế ảo (gamification/VR - Sharma, 2018), đào tạo di động trên hệ thống quản lý học tập (LMS) và học tập qua mạng xã hội.

Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp nghiên cứu thực tế:

  • Phương pháp phân tích: Tổng hợp và phân tích các báo cáo, tài liệu nội bộ, kế hoạch đào tạo và văn bản quản trị của Vietcombank và Chi nhánh Nghi Sơn.
  • Phương pháp thống kê: Trình bày, mô tả các chuỗi dữ liệu định lượng về cơ cấu lao động (giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn) và chỉ số nhân sự toàn ngành.
  • Phương pháp khảo sát điều tra thực tế: Thiết kế và phát phiếu khảo sát thu thập ý kiến trực tiếp của cán bộ nhân viên tại Chi nhánh Nghi Sơn, tập trung vào động lực tham gia, mức độ phù hợp của nội dung, khả năng tiếp thu và mức độ hài lòng đối với các khóa đào tạo.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu số liệu nhân sự và hoạt động đào tạo qua các mốc thời gian từ năm 2018 đến năm 2020 để làm rõ sự biến động và xu hướng phát triển.

Nguồn dữ liệu sử dụng gồm nguồn thứ cấp (Báo cáo thường niên của Vietcombank, thống kê từ Vụ Tổ chức cán bộ - Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, biểu mẫu của Phòng Hành chính nhân sự và Ngân quỹ Chi nhánh Nghi Sơn, các khóa luận tiền nhiệm của Lê Thị Kim Tiến năm 2019 và Đặng Mỹ Linh năm 2018) cùng nguồn sơ cấp từ kết quả điều tra bảng hỏi tại đơn vị thực tập.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 1 tập trung chuẩn hóa hệ thống lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và chức năng đào tạo trong tổ chức. Tác giả trình bày các hoạt động nhân sự cơ bản: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, biên chế, quản trị hiệu suất, đào tạo và phát triển, tiền lương đãi ngộ và quan hệ lao động (theo Dowling, 2008).

Về công tác đào tạo, tác giả phân loại chi tiết các phương pháp đào tạo thành hai nhóm lớn:

  • Đào tạo trong công việc: Gồm đào tạo theo chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo (bởi lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc quản lý có kinh nghiệm) và luân chuyển công việc. Nhóm này có ưu thế tiết kiệm chi phí và gắn liền với thực tiễn nhưng dễ thiếu tính hệ thống và phụ thuộc trình độ người kèm cặp.
  • Đào tạo ngoài công việc: Gồm mở lớp tại doanh nghiệp, cử đi học tại trường chính quy, ứng dụng dạy trực tuyến, đào tạo theo chương trình hóa trên máy tính, đào tạo từ xa qua phương tiện nghe nhìn/Internet, học qua phòng thí nghiệm mô phỏng tình huống, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ và mô hình hóa hành vi.

Quy trình đào tạo được thiết kế chuẩn theo 4 bước của Học viện Ngân hàng:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên thông qua bảng hỏi, quan sát hiện trường, phỏng vấn chuyên sâu hoặc thảo luận nhóm tập trung.
  2. Thiết kế chương trình đào tạo: Xác định mục tiêu đầu ra, cấu trúc bài giảng, đề cương chi tiết và lựa chọn phương pháp sư phạm phù hợp với đặc thù đối tượng người học là lao động trưởng thành.
  3. Tiến hành đào tạo: Tổ chức các lớp học tập trung hoặc trực tuyến trên cơ sở nguồn lực và kế hoạch đã phê duyệt.
  4. Đánh giá hiệu quả đào tạo: Đo lường phản ứng của học viên, lượng kiến thức tiếp thu, sự biến đổi hành vi tại vị trí làm việc và mức độ đóng góp vào kết quả chung của tổ chức.

Tác giả kết luận chương bằng việc phân tích các cơ hội (tối ưu chi phí, mở rộng quy mô nhờ công nghệ) và thách thức (áp lực cạnh tranh nhân sự, rủi ro đầu tư hạ tầng phần mềm khi thiếu công cụ đo lường hiệu quả cụ thể) của các xu hướng đào tạo hiện đại.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) – CN Nghi Sơn

Chương 2 giới thiệu tổng quan về quá trình phát triển của hệ thống Vietcombank và thực trạng tại đơn vị nghiên cứu:

  • Lịch sử hình thành Vietcombank: Tiền thân là Sở Quản lý Ngoại hối trực thuộc Ngân hàng Quốc gia Việt Nam (thành lập ngày 20/01/1955 theo Nghị định 443/TTg), sau đổi tên thành Cục Ngoại hối theo Nghị định 171/CP năm 1961. Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chính thức hoạt động độc lập từ ngày 01/04/1963 theo Nghị định 115/CP của Hội đồng Chính phủ. Vietcombank hoàn tất chuyển đổi thành ngân hàng thương mại cổ phần vào ngày 02/06/2008 và niêm yết cổ phiếu (mã: VCB) trên HOSE ngày 30/06/2009. Đến cuối năm 2020, toàn hệ thống có gần 600 chi nhánh, phòng giao dịch và đơn vị thành viên, hơn 18.000 cán bộ nhân viên, trên 2.536 cây ATM và mạng lưới hơn 1.316 ngân hàng đại lý tại 102 quốc gia và vùng lãnh thổ.
  • Vietcombank Chi nhánh Nghi Sơn: Thành lập ngày 10/05/2018 tại Phường Mai Lâm, Thị xã Nghi Sơn, Tỉnh Thanh Hóa. Ban đầu chi nhánh có 28 cán bộ nhân viên; sau 3 năm hoạt động (tính đến năm 2021), tổng số nhân sự đạt 53 người, bao gồm 49 nhân viên chính thức và 4 nhân viên hỗ trợ kinh doanh. Bộ máy quản trị gồm Ban Giám đốc quản lý trực tiếp 4 phòng nghiệp vụ: Phòng Hành chính nhân sự và Ngân quỹ, Phòng Khách hàng, Phòng Kế toán, Phòng Dịch vụ khách hàng, cùng 1 mạng lưới giao dịch trực thuộc là Phòng Giao dịch Hải Yến. Định hướng của chi nhánh trong giai đoạn 2021–2022 là mở thêm 2 phòng giao dịch mới và tách phòng Quản lý nợ ra khỏi phòng Kế toán.

Về bối cảnh ngành, tác giả trích dẫn thống kê của Vụ Tổ chức cán bộ – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tính đến ngày 01/06/2020: toàn ngành ngân hàng có 346.614 lao động, với cơ cấu học vấn gồm 569 tiến sĩ (0,16%), 20.286 thạc sĩ (5,85%), 263.927 cử nhân đại học (76,16%), 23.453 trình độ cao đẳng (6,77%), 20.054 trình độ trung cấp (5,79%) và 18.325 trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo (5,79%). Trong bảng xếp hạng 10 ngân hàng có quy mô nhân sự lớn nhất Việt Nam quý III năm 2020, Vietcombank đứng vị trí thứ hai với 24.287 người (chỉ sau VietinBank với 26.296 người).

Nhóm ngân hàng Quy mô nhân sự (31/12/2019) Quy mô nhân sự (30/09/2020)
VietinBank 26.135 26.296
Vietcombank 24.105 24.287
Sacombank 27.082 22.288
Techcombank 18.948 20.370
LienVietPostBank 19.237 18.687
BIDV 15.691 14.620
VPBank 14.528 14.170
MB 11.156 11.444
HDBank 11.168 11.142
ACB 9.184 9.570

Phân tích công tác đào tạo tại Chi nhánh Nghi Sơn cho thấy đơn vị áp dụng quy chuẩn quản lý nhân sự tập trung từ Trụ sở chính:

  • Chi nhánh thực hiện lập kế hoạch đào tạo theo mẫu biểu chuẩn (Bảng 2.4, 2.5, 2.6). Hằng năm, Phòng Hành chính nhân sự và Ngân quỹ tổng hợp nhu cầu đăng ký từ các phòng nghiệp vụ để gửi về Trụ sở chính tại Hà Nội xét duyệt chỉ tiêu và kinh phí.
  • Các hình thức đào tạo gồm cử cán bộ học tập trung tại Trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực Vietcombank, đào tạo nội bộ do lãnh đạo phòng ban phụ trách và học trực tuyến qua phần mềm e-learning.
  • Kết quả khảo sát thực tế (Bảng 2.7 và các biểu đồ từ 2.3 đến 2.6) phản ánh: nhân viên tham gia đào tạo chủ yếu xuất phát từ yêu cầu cập nhật nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng xử lý công việc; đa số đánh giá nội dung đào tạo có tính thiết thực; tuy nhiên, khả năng nắm bắt kiến thức và mức độ hài lòng có sự phân hóa giữa các nhóm nghiệp vụ do thời lượng một số khóa học trực tuyến còn dài, thiếu tương tác và tài liệu chưa bám sát tình huống phát sinh tại địa bàn Nghi Sơn.

Đánh giá thực trạng tại chi nhánh:

  • Thành tựu: Duy trì đều đặn kế hoạch đào tạo, giúp đội ngũ nhân sự trẻ nhanh chóng nắm bắt quy trình nghiệp vụ và các sản phẩm ngân hàng số, đáp ứng yêu cầu hoạt động an toàn của chi nhánh mới thành lập.
  • Hạn chế và nguyên nhân: Công tác xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức, chủ yếu dựa trên đăng ký cá nhân mà chưa có khảo sát khoảng trống năng lực bài bản; việc đánh giá sau đào tạo mới dừng lại ở điểm số bài kiểm tra cuối khóa, chưa theo dõi sự thay đổi năng suất lao động; giảng viên nội bộ tại chi nhánh kiêm nhiệm công tác chuyên môn nên hạn chế về thời gian chuẩn bị và phương pháp giảng dạy.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) – CN Nghi Sơn

Trên cơ sở chiến lược nhân sự chung của Vietcombank và định hướng mở rộng mạng lưới kinh doanh giai đoạn 2021–2022 của Chi nhánh Nghi Sơn (chia tách phòng Quản lý nợ trong quý II/2021, mở thêm 2 phòng giao dịch mới và vận hành mô hình phê duyệt tín dụng tập trung), tác giả xây dựng 5 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Nâng cao nhận thức và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực: Chi nhánh cần phổ biến để toàn thể cán bộ nhân viên nhận thức rõ đào tạo không phải là nghĩa vụ bắt buộc mang tính hành chính mà là quyền lợi và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp; gắn việc hoàn thành các khóa đào tạo với quy chế xét thi đua, bổ nhiệm chức danh nội bộ.
  2. Hoàn thiện hệ thống đào tạo trực tuyến: Tối ưu hóa nền tảng học tập e-learning của ngân hàng bằng việc thiết kế bài giảng dạng video ngắn (microlearning) tập trung vào các tình huống nghiệp vụ cốt lõi; nâng cấp hạ tầng kết nối kỹ thuật tại chi nhánh để nhân viên truy cập hệ thống thuận lợi, không bị gián đoạn công việc hàng ngày.
  3. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chuyển đổi phương thức khảo sát nhu cầu từ đăng ký tự phát sang đánh giá năng lực thực tế. Phòng Hành chính nhân sự và Ngân quỹ cần phối hợp với lãnh đạo các phòng Khách hàng, Kế toán, Dịch vụ khách hàng để đối chiếu năng lực hiện tại của từng nhân viên với bản mô tả công việc, từ đó xác định chính xác khoảng trống kỹ năng cần đào tạo.
  4. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Thiết lập cơ chế đánh giá sau đào tạo nhiều giai đoạn. Bên cạnh bài kiểm tra lý thuyết ngay khi kết thúc khóa học, chi nhánh cần thực hiện đánh giá định kỳ sau 3 đến 6 tháng thông qua tỷ lệ sai sót nghiệp vụ, phản hồi từ khách hàng và chỉ số hoàn thành công việc thực tế của nhân viên.
  5. Hoàn thiện công tác xây dựng năng lực đội ngũ giảng viên đào tạo: Xây dựng quy chế khuyến khích các cán bộ quản lý, chuyên viên giàu kinh nghiệm tham gia công tác đào tạo nội bộ; tạo điều kiện để đội ngũ này tham gia các khóa bồi dưỡng phương pháp giảng dạy hiện đại, chuẩn hóa giáo trình đào tạo tại chỗ sát với nghiệp vụ phát sinh tại khu vực Nghi Sơn.

Kết quả và đóng góp

Về mặt dữ liệu thực chứng, khóa luận đã lượng hóa cụ thể tình hình biến động nhân sự tại Vietcombank Chi nhánh Nghi Sơn: quy mô lao động tăng từ 28 cán bộ nhân viên khi mới thành lập (tháng 5/2018) lên 53 người vào đầu năm 2021 (gồm 49 lao động chính thức và 4 lao động hỗ trợ). Nghiên cứu cũng cung cấp bức tranh đối sánh về cơ cấu nhân lực toàn ngành ngân hàng dựa trên số liệu của Ngân hàng Nhà nước (lao động có trình độ đại học chiếm đa số với 76,16%, thạc sĩ chiếm 5,85%, tiến sĩ chiếm 0,16%), khẳng định vị thế dẫn đầu của hệ thống Vietcombank với quy mô 24.287 nhân sự vào tháng 9/2020. Kết quả điều tra thực nghiệm tại chi nhánh đã chỉ ra những điểm nghẽn then chốt trong công tác xác định mục tiêu và đánh giá đào tạo sau khóa học.

Về mặt giải pháp, khóa luận đóng góp hệ thống 5 nhóm giải pháp quản trị đồng bộ. Các kiến nghị này bám sát lộ trình mở rộng quy mô của Chi nhánh Nghi Sơn (tuyển thêm nhân sự theo định biên vào tháng 6 và tháng 10 hàng năm, thành lập phòng Quản lý nợ độc lập và phát triển 2 phòng giao dịch mới), cung cấp cho Ban Giám đốc các giải pháp thiết thực từ khâu xây dựng chỉ tiêu, tối ưu công cụ e-learning đến bồi dưỡng giảng viên nội bộ.

Về giá trị học thuật, so với các khóa luận nghiên cứu trước đó tại Học viện Ngân hàng (như công trình của Lê Thị Kim Tiến năm 2019 nghiên cứu tại MBBank chỉ dừng lại ở các số liệu giai đoạn 2016–2018 và chưa chỉ rõ nguyên nhân của hạn chế; hay đề tài của Đặng Mỹ Linh năm 2018 nghiên cứu tại Techcombank mang nặng tính mô tả lý thuyết chung và thiếu so sánh ngành), khóa luận của Nguyễn Đặng Khoa là công trình nghiên cứu đầu tiên phân tích chuyên biệt và có hệ thống dữ liệu thực tế tại Vietcombank Chi nhánh Nghi Sơn trong giai đoạn 2018–2020, làm rõ nét đặc thù quản trị nhân sự tại một chi nhánh mới thành lập tại địa bàn kinh tế mở.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số hạn chế do đặc điểm phạm vi nghiên cứu quy định. Chi nhánh Vietcombank Nghi Sơn là đơn vị mới đi vào vận hành từ giữa năm 2018 với quy mô nhân sự còn khiêm tốn (53 cán bộ nhân viên) và chỉ quản lý duy nhất 1 phòng giao dịch trực thuộc (PGD Hải Yến). Vì vậy, mẫu khảo sát thực tế có quy mô tương đối nhỏ, số liệu phân tích chủ yếu phản ánh thực trạng của một đơn vị cấp cơ sở chịu sự chi phối chặt chẽ từ chính sách nhân sự tập trung của Trụ sở chính Vietcombank.

Các hướng mở rộng nghiên cứu tiếp theo có thể bao gồm:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh giữa Vietcombank Chi nhánh Nghi Sơn với các chi nhánh ngân hàng thương mại khác trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa hoặc trong khu vực Bắc Trung Bộ nhằm đánh giá tính cạnh tranh của chính sách đào tạo.
  • Theo dõi và đánh giá định lượng hiệu quả ứng dụng của hệ thống e-learning và khung năng lực sau khi chi nhánh hoàn tất việc tách phòng Quản lý nợ và đưa vào vận hành 2 phòng giao dịch mới trong các năm tiếp theo.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Tài chính – Ngân hàng: Cung cấp nguồn tư liệu thực tế về phương pháp kết hợp giữa lý thuyết nguồn nhân lực (Werner & Desimone, Barney, UNIDO) với thực tiễn quản trị tại các tổ chức tín dụng; đồng thời là mẫu tham khảo tốt về quy trình thiết kế bảng hỏi và xử lý số liệu khảo sát nhân sự nội bộ.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các chi nhánh ngân hàng thương mại mới thành lập: Có thể tham khảo hệ thống biểu mẫu quy trình đào tạo (bảng kế hoạch, mẫu đăng ký, kế hoạch đào tạo chi tiết tại Bảng 2.4, 2.5, 2.6) cùng các nhóm giải pháp xây dựng năng lực giảng viên nội bộ và hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Vietcombank Chi nhánh Nghi Sơn được thành lập vào thời gian nào và quy mô nhân sự ban đầu là bao nhiêu?
Vietcombank Chi nhánh Nghi Sơn chính thức được thành lập vào ngày 10/05/2018, có trụ sở tại Phường Mai Lâm, Thị xã Nghi Sơn, Tỉnh Thanh Hóa. Khi mới đi vào hoạt động, chi nhánh có 1 trụ sở chính cùng 28 cán bộ nhân viên. Sau 3 năm phát triển (đến năm 2021), quy mô nhân sự tăng lên 53 người (gồm 49 nhân viên chính thức và 4 nhân viên hỗ trợ kinh doanh) và quản lý 1 phòng giao dịch là PGD Hải Yến.

2. Cơ cấu tổ chức của Vietcombank Chi nhánh Nghi Sơn gồm những bộ phận nào?
Bộ máy tổ chức của chi nhánh đứng đầu là Ban Giám đốc, quản lý trực tiếp 4 phòng chức năng và 1 phòng giao dịch:

  • Phòng Hành chính nhân sự và Ngân quỹ (ghép từ bộ phận Hành chính nhân sự và Ngân quỹ).
  • Phòng Khách hàng (ghép từ phòng Tín dụng và Quản lý rủi ro).
  • Phòng Kế toán.
  • Phòng Dịch vụ khách hàng.
  • Phòng Giao dịch Hải Yến.

3. Theo số liệu thống kê được trích dẫn trong văn bản, cơ cấu học vấn của toàn ngành ngân hàng Việt Nam tính đến ngày 01/06/2020 ra sao?
Theo số liệu từ Vụ Tổ chức cán bộ – Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, toàn ngành ngân hàng có 346.614 người với cơ cấu trình độ:

  • Tiến sĩ: 569 người (chiếm 0,16%).
  • Thạc sĩ: 20.286 người (chiếm 5,85%).
  • Đại học: 263.927 người (chiếm 76,16%).
  • Cao đẳng: 23.453 người (chiếm 6,77%).
  • Trung cấp: 20.054 người (chiếm 5,79%).
  • Sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo: 18.325 người (chiếm 5,79%).

4. Khóa luận phân chia quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành mấy bước?
Dựa trên tài liệu học tập môn Phát triển nguồn nhân lực của Học viện Ngân hàng, quy trình đào tạo được chia thành 4 bước tuần tự:

  • Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển (thông qua phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên).
  • Bước 2: Thiết kế chương trình đào tạo.
  • Bước 3: Tiến hành đào tạo.
  • Bước 4: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

5. Định hướng kiện toàn cơ cấu nhân sự của Vietcombank Chi nhánh Nghi Sơn trong giai đoạn 2021–2022 là gì?
Trong giai đoạn 2021–2022, định hướng nhân sự của chi nhánh bao gồm: mở thêm 2 phòng giao dịch mới; tuyển dụng thêm nhân sự theo định biên vào tháng 6 và tháng 10; hoàn tất công tác chia tách phòng Quản lý nợ từ bộ phận Quản lý nợ thuộc phòng Kế toán trong quý II/2021; triển khai vận hành mô hình phê duyệt tín dụng tập trung theo chỉ đạo từ Trụ sở chính.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Đặng Khoa đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Nghi Sơn trong giai đoạn 2018–2020. Dựa trên dữ liệu thống kê nhân sự và kết quả điều tra cán bộ nhân viên tại đơn vị, tác giả đã chỉ rõ các mặt làm được cùng những tồn tại trong khâu xác định nhu cầu, hình thức đào tạo trực tuyến và đánh giá sau đào tạo. Từ đó, 5 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ và khả thi, bám sát định hướng mở rộng tổ chức của chi nhánh, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng trong bối cảnh chuyển đổi số.