Hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vay mượn

Nghiên cứu hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vay mượn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

• Tác giả: Vũ Trọng Tú
• Người hướng dẫn: TS. Bùi Tường Minh
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghệ Giao Thông Vận Tải
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Cải Tiến Chính Sách Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Vay Mượn
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Những đóng góp của luận văn
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu
• 1.2. Các nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.3. Các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4. Một số khái niệm
• 1.4.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực
• 1.4.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.4.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VAY MƯỢN
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Vay Mượn
• 2.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
• 2.3. Chức năng, nhiệm vụ. Đặc điểm lao động của công ty Cổ phần Vay Mượn
• 2.4. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vay mượn
• 2.5. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực
• 2.6. Đánh giá hệ số Cronbach's Alpha của các thang đo đo lường các yếu tố ảnh hưởng
• 2.7. Điều chỉnh mô hình và giả thiết nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
• 2.8. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.9. Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vay mượn
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VAY MƯỢN
• 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vay mượn trong thời gian tới
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vay mượn
• 3.2.1. Hoàn thiện chính sách hoạch định nguồn nhân lực
• 3.2.2. Hoàn thiện chính sách phân tích công việc
• 3.2.3. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực
• 3.2.4. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.5. Hoàn thiện chính sách đánh giá thực hiện công việc
• 3.2.6. Hoàn thiện chính sách về tiền lương, tiền công và các chế độ khen thưởng
• 3.2.7. Tăng cường quảng bá thương hiệu để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về làm việc tại Công ty
• 3.2.8. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổng thể
• 3.2.9. Hoàn thiện chính sách đánh giá nguồn nhân lực
• 3.2.10. Hoàn thiện phần mềm về công tác quản lý nguồn nhân lực
• 3.3. Một số Kiến nghị
• 3.3.1. Kiến nghị với Chính phủ
• 3.3.2. Kiến nghị với Công ty Cổ phần Vay mượn
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ TRONG LUẬN VĂN

Tóm tắt

I. Tổng quan về cải tiến chính sách quản lý nguồn nhân lực tại công ty vay mượn

Cải tiến chính sách quản lý nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng giúp công ty vay mượn nâng cao hiệu quả hoạt động. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tối ưu hóa quy trình quản lý nhân lực không chỉ giúp công ty duy trì vị thế mà còn tạo ra giá trị bền vững. Chính sách quản lý nguồn nhân lực cần được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của thị trường.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là quá trình thu hút, phát triển và duy trì nhân viên trong tổ chức. Vai trò của nó không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng mà còn bao gồm đào tạo, phát triển và tạo động lực cho nhân viên.

1.2. Tình hình hiện tại của công ty vay mượn

Công ty vay mượn đã có những bước tiến đáng kể trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

II. Những thách thức trong chính sách quản lý nguồn nhân lực tại công ty vay mượn

Mặc dù công ty vay mượn đã có những thành công nhất định, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong chính sách quản lý nguồn nhân lực. Các vấn đề như thiếu hụt nhân lực chất lượng, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý và môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn là những yếu tố cần được cải thiện.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng

Công ty đang gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của công ty.

2.2. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân nhân viên. Cần có sự điều chỉnh để đảm bảo công bằng và khuyến khích nhân viên cống hiến.

III. Phương pháp cải tiến chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả

Để cải tiến chính sách quản lý nguồn nhân lực, công ty vay mượn cần áp dụng các phương pháp hiện đại và linh hoạt. Việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo ra giá trị bền vững.

3.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là bước đầu tiên trong việc cải tiến chính sách. Cần xác định rõ nhu cầu nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng đội ngũ. Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực

Việc áp dụng các giải pháp cải tiến chính sách quản lý nguồn nhân lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho công ty vay mượn. Các nghiên cứu cho thấy rằng, khi nhân viên được đào tạo và đãi ngộ hợp lý, năng suất lao động sẽ tăng lên đáng kể.

4.1. Kết quả từ việc cải tiến chính sách

Công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng trong năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên sau khi áp dụng các chính sách mới.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn cho thấy rằng, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và điều chỉnh chính sách kịp thời là rất quan trọng để duy trì sự phát triển bền vững.

V. Kết luận và tương lai của chính sách quản lý nguồn nhân lực tại công ty vay mượn

Cải tiến chính sách quản lý nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và cần thiết. Công ty vay mượn cần tiếp tục đầu tư vào nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai. Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ là chìa khóa cho thành công.

5.1. Tương lai của quản lý nguồn nhân lực

Trong tương lai, công ty cần tiếp tục cải tiến và đổi mới chính sách quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Công ty cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với kinh tế thế giới, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức cạnh tranh gay gắt. Theo ước tính, việc quản lý nguồn nhân lực (NNL) hiệu quả đóng vai trò sống còn trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Vay Mượn, thành lập năm 2017, hoạt động trong lĩnh vực tài chính với mô hình P2P Lending, đã phát triển nhanh chóng nhờ ứng dụng công nghệ hiện đại và xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, áp lực cạnh tranh ngày càng lớn đòi hỏi công ty phải hoàn thiện chính sách quản lý NNL để duy trì và phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vay Mượn trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác quản lý NNL tại công ty trong khoảng thời gian ba năm đầu hoạt động, với trọng tâm là các chính sách hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính công nghệ, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu rủi ro nhân sự và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực hiện đại nhằm phân tích và đánh giá công tác quản lý tại Công ty Cổ phần Vay Mượn. Hai mô hình nghiên cứu chủ đạo được áp dụng gồm:

• Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Harvard: Tập trung vào mối quan hệ giữa con người với con người, nhấn mạnh vai trò của giao tiếp, tạo động lực và lãnh đạo trong quản lý nhân sự. Mô hình này coi sự hài lòng của nhân viên là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

• Mô hình quản lý nhân lực Michigan: Bao gồm bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực là tuyển dụng, đánh giá, định mức lương và phát triển nhân lực. Mô hình nhấn mạnh sự liên kết giữa các chính sách nhân sự và thành tích công việc của nhân viên.

Ngoài ra, các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm:

• Nguồn nhân lực: Toàn bộ người lao động trong tổ chức, bao gồm thể lực và trí lực, là yếu tố quyết định tạo ra giá trị cho doanh nghiệp.

• Quản lý nguồn nhân lực: Các hoạt động thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và bảo toàn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu tổ chức.

• Hiệu quả sử dụng lao động: Mức độ đạt được kết quả công việc so với chi phí và nguồn lực bỏ ra, bao gồm cả hiệu quả về chất lượng và số lượng lao động.

• Chính sách quản lý nguồn nhân lực: Hệ thống các quy định, nguyên tắc và thủ tục nhằm hướng dẫn các quyết định quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu được thu thập từ báo cáo nội bộ của Công ty Cổ phần Vay Mượn giai đoạn 2017-2019, kết hợp với tài liệu tham khảo từ các nghiên cứu, giáo trình quản lý nguồn nhân lực và các văn bản pháp luật liên quan.

• Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng, phân chia theo các nhóm chức vụ trong công ty, sau đó chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Kích thước mẫu tối thiểu là 165 phiếu khảo sát, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cán bộ nhân viên.

• Phương pháp phân tích: Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quản lý nguồn nhân lực.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2019, với các bước thu thập dữ liệu, xử lý, phân tích và đề xuất giải pháp được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian này.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vay Mượn: Qua khảo sát, 78% nhân viên đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực ở mức hiệu quả khá, tuy nhiên chỉ 65% hài lòng với chính sách đào tạo và phát triển. Tỷ lệ nhân viên gắn bó lâu dài đạt khoảng 70%, cho thấy sự ổn định tương đối trong nguồn nhân lực.

2. Ảnh hưởng của các yếu tố đến chính sách quản lý nguồn nhân lực: Phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố như phân công và bố trí công việc (hệ số β = 0.32), thu nhập của người lao động (β = 0.28), đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (β = 0.25) có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến chính sách quản trị nguồn nhân lực. Các yếu tố phụ cấp, áp lực môi trường lao động và quan hệ trong công việc cũng đóng vai trò nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn.

3. Hạn chế trong công tác quản lý: Khoảng 35% nhân viên phản ánh chính sách tuyển dụng chưa thực sự thu hút được nhân tài phù hợp, trong khi 40% cho rằng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc còn thiếu minh bạch và chưa phản ánh đúng năng lực thực tế. Ngoài ra, mức lương và chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh so với thị trường tài chính công nghệ.

4. So sánh với các nghiên cứu khác: Kết quả tương đồng với nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, trong đó cơ hội thăng tiến và chính sách khen thưởng là yếu tố quan trọng nhất. Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Vay Mượn cần cải thiện hơn nữa về đào tạo và phát triển để nâng cao năng lực nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ đặc thù ngành tài chính công nghệ với sự biến động nhanh của thị trường và yêu cầu cao về kỹ năng chuyên môn. Việc áp dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo và phân tích dữ liệu lớn giúp công ty tự động hóa quy trình thẩm định tín dụng, nhưng cũng đặt ra thách thức trong việc đào tạo nhân lực phù hợp với công nghệ mới.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng của nhân viên với từng chính sách quản lý, bảng phân tích hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chính sách quản trị nguồn nhân lực. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành cho thấy công ty cần tăng cường chính sách đãi ngộ và minh bạch trong đánh giá để giữ chân nhân tài.

Ý nghĩa của nghiên cứu là giúp công ty nhận diện rõ các điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và vị thế trên thị trường.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn dựa trên dự báo nhu cầu và cung ứng lao động, đảm bảo cân đối giữa số lượng và chất lượng nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Cải tiến quy trình tuyển dụng và bố trí nhân lực: Áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại, tăng cường quảng bá thương hiệu để thu hút nhân tài, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá năng lực khoa học, minh bạch. Thời gian: 3-6 tháng, chủ thể: Phòng nhân sự.

3. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu về công nghệ tài chính, kỹ năng mềm và quản lý, kết hợp đào tạo trong và ngoài công việc. Thời gian: liên tục, chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển.

4. Hoàn thiện chính sách đánh giá và đãi ngộ: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên tiêu chí rõ ràng, công bằng; điều chỉnh mức lương, phụ cấp và chế độ khen thưởng phù hợp với thị trường để tạo động lực làm việc. Thời gian: 6 tháng, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

5. Phát triển phần mềm quản lý nguồn nhân lực: Ứng dụng công nghệ thông tin để quản lý dữ liệu nhân sự, theo dõi hiệu quả công việc và hỗ trợ ra quyết định quản lý. Thời gian: 12 tháng, chủ thể: Phòng công nghệ thông tin và nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp tài chính công nghệ: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và giải pháp đề xuất để cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp công nghệ tài chính.

4. Các tổ chức tư vấn quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn, hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thiện chính sách nhân sự, đặc biệt trong ngành tài chính công nghệ.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quản lý nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp tài chính công nghệ?
   Quản lý nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh trong môi trường biến động nhanh của ngành tài chính công nghệ.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến chính sách quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vay Mượn?
   Phân tích và bố trí công việc, thu nhập của người lao động và đào tạo phát triển nguồn nhân lực là những yếu tố có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất.

3. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả đào tạo nhân viên trong công ty?
   Cần xác định nhu cầu đào tạo cụ thể, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, kết hợp đào tạo tại chỗ và ngoài công việc, đồng thời đánh giá kết quả đào tạo để điều chỉnh kịp thời.

4. Chính sách đãi ngộ hiện tại của công ty có điểm gì cần cải thiện?
   Mức lương và phụ cấp chưa cạnh tranh so với thị trường, hệ thống khen thưởng và đánh giá hiệu quả công việc còn thiếu minh bạch, cần điều chỉnh để tạo động lực làm việc cho nhân viên.

5. Phần mềm quản lý nguồn nhân lực có vai trò như thế nào trong công tác quản lý?
   Phần mềm giúp lưu trữ, quản lý dữ liệu nhân sự chính xác, hỗ trợ đánh giá hiệu quả công việc, theo dõi tiến độ đào tạo và ra quyết định quản lý nhanh chóng, hiệu quả hơn.

Kết luận

• Luận văn đã làm rõ vai trò quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Vay Mượn, đặc biệt trong ngành tài chính công nghệ đầy cạnh tranh.
• Phân tích thực trạng cho thấy công ty đã có những chính sách quản lý nhân sự cơ bản nhưng còn tồn tại hạn chế về tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc.
• Các yếu tố như phân công công việc, thu nhập và đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến chính sách quản lý nguồn nhân lực, cần được ưu tiên cải thiện.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, tăng cường sự gắn bó của nhân viên và đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty trong giai đoạn tiếp theo.
• Khuyến nghị công ty triển khai các bước cải tiến trong vòng 6-12 tháng, đồng thời áp dụng công nghệ quản lý nhân sự để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Hành động tiếp theo là tổ chức các buổi đào tạo, rà soát và điều chỉnh chính sách nhân sự, đồng thời áp dụng phần mềm quản lý nguồn nhân lực để theo dõi và đánh giá hiệu quả thực hiện. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên tham khảo và áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao năng lực quản lý tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc bố cục làm 3 chƣơng nhƣ sau: CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VAY MƢỢN. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VAY MƢỢN.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết đƣợc công bố. Trong đó nổi bật có một số công trình đề tài đƣợc chú ý nhƣ 1. Các nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp Đề tài “On becoming a strategic partner: The role of Human resources in gaining competitive advantage” (Khi trở thành đối tác chiến lƣợc: Vai trò của nguồn nhân lực trong giành lợi thế cạnh tranh) của Jay và Patrick (1997) đã nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong việc duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đi sâu làm rõ những nhân tố giúp nguồn nhân lực trở thành một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp [10.

Lê Chiến Thắng và Trƣơng Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hƣớng nhóm, duy trì sự quản lý. Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005). Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của ngƣời lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thƣởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con ngƣời.

Nghiên cứu này kiến nghị các giải pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP HCM. Lê Thị Mỹ Linh (2009) - Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về 6 phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này.

Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng nhƣ khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Cuốn giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Đồng Thị Thanh Phƣơng và Nguyễn Thị Ngọc An (2012) đã cung cấp kiến thức nền tảng của quản lý NNL, bao gồm thu hút NNL, đào tạo và phát triển NNL và duy trì NNL một cách hiệu quả 7. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị NNL ở Việt Nam, cuốn sách giới thiệu các kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị NNL cho các các DN và tổ chức. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012) : Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thƣởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.

Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Trần Kim Dung (2009), Kết quả Nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản lý nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lƣơng thƣởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi.[1] 7 Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích những vấn đề chung của công tác quản lý nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nƣớc hay doanh nghiệp tƣ nhân nói riêng.

Tuy nhiên, trƣớc những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nƣớc đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải đƣợc bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản lý nhân lực mà chính ở các doanh nghiệp cả tƣ nhân và nhà nƣớc. Ngoài ra, chƣa có công trình nghiên cứu nào tập trung nghiên cứu về việc hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Vay Mƣợn. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu. Một số khái niệm 1.

Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực a. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực của Trƣờng Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó 1. Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con ngƣời.

Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ tình trạng sức khoẻ của con ngƣời. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời. Thể lực của con ngƣời có giới hạn nhƣng trí lực của con ngƣời là kho tàng còn nhiều tiềm năng chƣa đƣợc khai thác.

Theo Bùi Anh Tuấn (Giáo trình Hành vi tổ chức, 2010) nguồn nhân lực bao gồm toàn thể những ngƣời lao động mà tổ chức có thể huy động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Với quan điểm này nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ bao gồm những lao động cơ hữu của tổ chức mà còn bao gồm những ngƣời lao động ngoài tổ chức mà tổ chức đó có thể huy động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó. 8 Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt đƣợc những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nhân lực của nó.

Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản lý nguồn nhân lực (NNL) (còn gọi là quản lý nhân lực). Khái niệm Quản lý NNL mới xuất hiện từ những năm 1980 ở các nƣớc phát triển, là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản lý mới: từ quản trị cứng nhắc coi con ngƣời chỉ là lực lƣợng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con ngƣời phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tƣ dài hạn sao cho chi phí đƣợc sử dụng một cách tối ƣu 3 ; 1.

Nhìn chung, Quản lý nguồn nhân lực hiện đại khác với quản lý nhân sự trƣớc đây ở chỗ: mục tiêu cơ bản của nó không phải là quản lý các cá nhân. Mục đích cơ bản của nó là tìm cách đạt đƣợc sự hoà hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó 3 ; 1. Quản lý nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thƣởng kết quả hoạt động cũng nhƣ phát triển năng lực của họ (A. Wayne và Noe (1996) định nghĩa một cách cô đọng rằng QTNNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hƣởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên.

9 Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng ta có thể thấy đƣợc hai mục tiêu cơ bản của QLNNL mà các định nghĩa đề cập tới là: (1) Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả; (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. Nhƣ vậy, quản lý NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lƣợng lẫn số lƣợng. Đối tƣợng của quản lý NNL là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ: công việc, quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động Theo quan điểm của Mac-Lênin về hiệu quả sử dụng lao động là sự so sánh kết quả đạt đƣợc với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt đƣợc kết quả lao động nhiều hơn.

Các Mác chỉ rõ bất kỳ một phƣơng thức sản xuất liên hiệp nào cũng cần phải có hiệu quả, đó là nguyên tắc của liên hiệp sản xuất. Mác viết: “Lao động có hiệu quả nó cần có một phƣơng thức sản xuất , và nhấn mạnh rằng “hiệu quả lao động giữ vai trò quyết định, phát triển sản xuất là để giảm chi phí của con ngƣời, tất cả các tiến bộ khoa học đều nhằm đạt đƣợc mục tiêu đó.