Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 790 (Công ty 790), hoạt động trong lĩnh vực khai thác than hầm lò với đặc thù quân đội và kinh tế quốc phòng, công tác tuyển dụng nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.

Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790 trong giai đoạn 2016-2018, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Mục tiêu nghiên cứu nhằm cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện quy trình tuyển dụng, đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững của Công ty trong giai đoạn 2020-2022.

Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Công ty 790, với dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2018, tập trung vào các chỉ tiêu về cơ cấu nhân lực, chất lượng lao động, quy trình tuyển dụng và các nhân tố ảnh hưởng. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định, trung thành và có năng lực chuyên môn cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, tập trung vào:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, tạo nên năng lực cá nhân và đóng góp vào sự phát triển xã hội.

  • Lý thuyết tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng là quá trình thu hút, tuyển mộ và tuyển chọn người lao động phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu tổ chức. Quá trình này bao gồm các bước: phân tích nhu cầu, lập kế hoạch, xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng, triển khai thực hiện và hội nhập nhân viên mới.

  • Mô hình quy trình tuyển dụng: Gồm 8 bước chính từ chuẩn bị tuyển dụng, thông báo, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn, khám sức khỏe, đến quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.

  • Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng: Bao gồm nhân tố nội bộ như uy tín doanh nghiệp, khả năng tài chính, quan điểm quản trị, đặc điểm công việc; và nhân tố bên ngoài như kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, pháp luật lao động, cung cầu thị trường lao động, trình độ khoa học kỹ thuật.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ hồ sơ quản lý nhân sự, báo cáo sản xuất kinh doanh, tài liệu nội bộ Công ty 790; dữ liệu sơ cấp từ phiếu khảo sát ý kiến cán bộ công nhân viên (CBCNV) và người lao động tại Công ty.

  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu toàn bộ CBCNV và người lao động tại Công ty 790 tham gia khảo sát nhằm đảm bảo tính đại diện và toàn diện.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá cơ cấu nhân lực, tỷ lệ tuyển dụng, chi phí tuyển dụng; phân tích so sánh các chỉ tiêu qua các năm 2016-2018; phương pháp so sánh và diễn giải để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng giai đoạn 2016-2018; xây dựng kế hoạch và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực và chất lượng lao động: Tổng số lao động bình quân giai đoạn 2016-2018 dao động từ 655 đến 759 người, trong đó lao động nam chiếm trên 90%, lao động nữ dưới 10%. Lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao từ 86,56% đến 88,27%, phù hợp với đặc thù ngành khai thác than hầm lò. Lao động trẻ dưới 25 tuổi chiếm khoảng 24-28%, nhóm tuổi 25-40 chiếm trên 54%, đảm bảo sức khỏe và năng lực làm việc. Thâm niên công tác chủ yếu từ 5-15 năm, chiếm trên 60%, tạo sự ổn định và kinh nghiệm cho doanh nghiệp.

  2. Hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng suất lao động: Sản lượng than khai thác năm 2016 đạt 190.536 tấn, tăng lên 212.644 tấn năm 2017, nhưng giảm xuống 180.500 tấn năm 2018 do chuyển đổi dự án khai thác. Năng suất lao động theo sản lượng dao động từ 21,81 đến 23,35 tấn/người-tháng, theo giá trị từ 35,9 đến 40,3 triệu đồng/người-tháng. Thu nhập bình quân người lao động tăng nhẹ từ 9,58 triệu đồng/tháng năm 2016 lên 10,35 triệu đồng/tháng năm 2017.

  3. Quy trình tuyển dụng và kết quả thực hiện: Công ty đã triển khai đầy đủ các bước tuyển dụng theo quy trình chuẩn gồm 8 bước. Tuy nhiên, tỷ lệ sàng lọc hồ sơ và tuyển dụng chưa đạt hiệu quả tối ưu, chi phí tuyển dụng có xu hướng tăng trong giai đoạn 2016-2018. Việc hội nhập nhân viên mới còn thiếu sự đồng bộ, dẫn đến tỷ lệ bỏ việc thử việc và nhân viên mới chưa cao.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng: Nội bộ doanh nghiệp chịu ảnh hưởng lớn từ uy tín, khả năng tài chính, quan điểm quản trị và đặc điểm công việc. Bên ngoài, yếu tố kinh tế chính trị ổn định, pháp luật lao động, cung cầu thị trường lao động và trình độ khoa học kỹ thuật tác động trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng. Nguồn nhân lực bên ngoài phong phú nhưng chi phí tuyển dụng cao; nguồn nội bộ ổn định nhưng hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Công ty 790 có cơ cấu nhân lực phù hợp với đặc thù ngành khai thác than hầm lò, với lực lượng lao động trẻ, khỏe và có kinh nghiệm. Tuy nhiên, sự biến động sản lượng khai thác than ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu và cơ cấu nhân lực, đòi hỏi công tác tuyển dụng phải linh hoạt và hiệu quả hơn.

So với các nghiên cứu trong ngành và các doanh nghiệp cùng lĩnh vực, tỷ lệ lao động nữ thấp là đặc điểm chung do tính chất công việc nặng nhọc. Việc áp dụng quy trình tuyển dụng chuẩn giúp Công ty có nền tảng tốt, nhưng cần cải tiến các bước sàng lọc hồ sơ và hội nhập nhân viên mới để giảm chi phí và tăng tỷ lệ giữ chân nhân sự.

Các yếu tố nội bộ như uy tín doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến thu hút ứng viên, đồng thời yếu tố bên ngoài như thị trường lao động khan hiếm nhân lực chất lượng cao đặt ra thách thức lớn. Việc đầu tư vào công tác tuyển dụng không chỉ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo lại mà còn nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, thâm niên công tác, biểu đồ sản lượng khai thác than qua các năm và bảng so sánh chi phí tuyển dụng để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, dựa trên phân tích nhu cầu nhân lực thực tế và dự báo sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020-2022. Định kỳ rà soát và điều chỉnh kế hoạch để phù hợp với biến động thị trường và sản lượng khai thác. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động, thời gian: quý 1 năm 2020.

  2. Tối ưu hóa quy trình sàng lọc hồ sơ và tuyển chọn: Áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ, sử dụng phần mềm tuyển dụng để nâng cao hiệu quả sàng lọc, giảm thiểu chi phí và thời gian. Đào tạo hội đồng tuyển dụng về kỹ năng đánh giá ứng viên khách quan, chuyên nghiệp. Chủ thể: Phòng Tổ chức lao động phối hợp Phòng Công nghệ thông tin, thời gian: 2020-2021.

  3. Nâng cao chất lượng hội nhập nhân viên mới: Xây dựng chương trình đào tạo, hướng dẫn cụ thể cho nhân viên mới, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ nhanh chóng hòa nhập. Giám sát và đánh giá quá trình thử việc để kịp thời điều chỉnh. Chủ thể: Phòng Tổ chức lao động và các phòng ban liên quan, thời gian: triển khai ngay từ năm 2020.

  4. Tăng cường chính sách đãi ngộ và xây dựng hình ảnh doanh nghiệp: Cải thiện chế độ lương thưởng, phúc lợi phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời đẩy mạnh truyền thông nội bộ và bên ngoài để nâng cao uy tín, thu hút nhân tài. Chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Tài chính kế toán, thời gian: 2020-2022.

  5. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Kết hợp tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, mở rộng hợp tác với các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề để tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao. Chủ thể: Phòng Tổ chức lao động, thời gian: liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự Công ty 790: Nhận diện thực trạng, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, nâng cao năng lực quản trị nhân lực.

  2. Các doanh nghiệp trong ngành than và kinh tế quốc phòng: Áp dụng các giải pháp và kinh nghiệm thực tiễn để cải thiện công tác tuyển dụng, đặc biệt trong môi trường sản xuất đặc thù và có tính chất quân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành than và các lĩnh vực liên quan.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với Công ty 790?
    Công tác tuyển dụng quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Với đặc thù ngành than hầm lò và môi trường quân đội, tuyển dụng đúng người, đúng việc giúp Công ty phát triển bền vững.

  2. Quy trình tuyển dụng tại Công ty 790 gồm những bước nào?
    Quy trình gồm 8 bước: chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn, khám sức khỏe, tiếp nhận thử việc, quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại Công ty?
    Bao gồm uy tín và chính sách của doanh nghiệp, khả năng tài chính, quan điểm quản trị, đặc điểm công việc, tình hình kinh tế chính trị, pháp luật lao động, cung cầu thị trường lao động và trình độ khoa học kỹ thuật.

  4. Làm thế nào để giảm chi phí tuyển dụng mà vẫn đảm bảo chất lượng?
    Tối ưu hóa quy trình sàng lọc hồ sơ bằng công nghệ, đào tạo hội đồng tuyển dụng, nâng cao chất lượng hội nhập nhân viên mới để giảm tỷ lệ bỏ việc, đồng thời xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân sự.

  5. Công ty nên làm gì để thu hút nhân tài trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh?
    Cần xây dựng hình ảnh doanh nghiệp uy tín, cải thiện chế độ lương thưởng, tạo môi trường làm việc thân thiện, phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng, đồng thời đa dạng hóa nguồn tuyển dụng từ các trường đại học và trung tâm đào tạo nghề.

Kết luận

  • Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790 trong giai đoạn 2016-2018 đã đạt được một số kết quả tích cực nhưng còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
  • Cơ cấu nhân lực phù hợp với đặc thù ngành khai thác than hầm lò, với lực lượng lao động trẻ, khỏe và có kinh nghiệm.
  • Quy trình tuyển dụng được thực hiện đầy đủ các bước nhưng cần tối ưu hóa để nâng cao hiệu quả và giảm chi phí.
  • Các yếu tố nội bộ và bên ngoài đều ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ trong quản trị nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững Công ty trong giai đoạn 2020-2022.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Công ty 790 và phòng nhân sự cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các doanh nghiệp và nhà nghiên cứu có thể sử dụng luận văn này làm tài liệu tham khảo để phát triển công tác tuyển dụng hiệu quả hơn.