Tổng quan nghiên cứu

Chiến lược biển Việt Nam xác định mục tiêu kinh tế biển và vùng ven biển đóng góp từ 53% đến 55% tổng GDP cả nước, trong đó ngành hàng hải giữ vị trí hạt nhân hàng đầu. Cùng với tốc độ tăng trưởng nhanh của lượng tàu thuyền quốc tế cập cảng, nhu cầu về đội ngũ hoa tiêu dẫn đường an toàn ngày càng gia tăng áp lực lên hệ thống cảng biển. Tuy nhiên, hoa tiêu hàng hải là loại hình lao động kỹ thuật cao, mang tính chất công ích đặc thù và không có sẵn trên thị trường lao động tự do. Tình trạng mất cân đối cung cầu, áp lực cạnh tranh giữ chân nhân sự giàu kinh nghiệm và sự bị động trong dự báo nguồn nhân lực đã tạo ra rào cản lớn cho sự phát triển bền vững của các đơn vị hoa tiêu.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích toàn diện thực trạng công tác thu hút, sàng lọc và phát triển nhân sự, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng hoa tiêu tại Công ty TNHH MTV Hoa tiêu hàng hải khu vực II. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 5 năm từ năm 2009 đến năm 2013 tại khu vực luồng hàng hải Hải Phòng, Thái Bình, Nam Định với quy mô tài sản doanh nghiệp đạt trên 66,5 tỷ đồng và tổng số 151 cán bộ công nhân viên. Ý nghĩa then chốt của công trình thể hiện qua việc tối ưu hóa tỷ lệ tuyển dụng thành công, giảm thiểu chi phí sai hỏng nhân sự và đảm bảo an toàn dẫn dắt cho hơn 9.344 lượt tàu biển mỗi năm, duy trì tốc độ tăng trưởng sản lượng ổn định từ 10% đến 15%/năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Đề tài vận dụng hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại trong bối cảnh hội nhập quốc tế, trọng tâm là lý thuyết quản trị chức năng gồm 4 mắt xích liên hoàn: tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộ nhân sự. Quy trình tuyển dụng được phân định rõ thành hai giai đoạn cốt lõi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Quá trình tuyển mộ chịu sự chi phối của các nhân tố bên trong như văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính, chính sách phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố bên ngoài như quy luật cung cầu lao động, khung khổ pháp lý hàng hải.

Quy trình tuyển chọn được xây dựng dựa trên mô hình sàng lọc 9 bước tiêu chuẩn của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), bao gồm: tiếp đón ban đầu, thẩm định hồ sơ, kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn, phỏng vấn tuyển chọn, kiểm tra thể lực, phỏng vấn với lãnh đạo chuyên môn, thẩm tra lý lịch, tham quan thực địa và ra quyết định ký hợp đồng lao động. Nghiên cứu cũng tích hợp các quy chuẩn nghề nghiệp đặc thù theo Điều 172 Bộ luật Hàng hải Việt Nam và Văn bản hợp nhất số 08/VBHN-BGTVT, phân chia cấp bậc hành nghề hoa tiêu thành 4 hạng rõ rệt: hạng Ba dẫn tàu dưới 4.000 GT, hạng Nhì dẫn tàu dưới 10.000 GT, hạng Nhất dẫn tàu dưới 20.000 GT và Ngoại hạng dẫn mọi loại tàu không giới hạn trọng tải.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, bảng cân đối kế toán và hồ sơ nhân sự của doanh nghiệp giai đoạn 2009 - 2013, cùng nguồn dữ liệu sơ cấp qua khảo sát thực tế. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 85 nhân sự chủ chốt, tương đương 56,3% tổng số lao động toàn công ty năm 2013. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên được áp dụng trên 3 nhóm đối tượng: khối hoa tiêu dẫn tàu trực tiếp (61 người), khối điều hành phương tiện thủy bộ (50 người) và khối phòng ban tham mưu (40 người).

Phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích cơ cấu tỷ trọng và so sánh đối chiếu đa chiều được lựa chọn nhằm lượng hóa chính xác sự tương thích giữa tốc độ tăng trưởng sản lượng GT-HL với biến động biên chế hoa tiêu. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm đảm bảo tính khách quan khoa học, bóc tách được các đặc tính thâm dụng kỹ thuật và thời gian đào tạo kéo dài của lực lượng lao động công ích trong khung thời gian 5 năm nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô lao động của công ty có sự gia tăng vững chắc từ 135 người năm 2009 lên 151 người vào năm 2013, trong đó lực lượng hoa tiêu hàng hải luôn là nòng cốt chiếm tỷ trọng cao nhất đạt 40,4% (61 người), khối quản lý phương tiện đưa đón chiếm 33,1% (50 người) và khối văn phòng trạm chiếm 26,5% (40 người). Tỷ lệ lao động trực tiếp phục vụ sản xuất chiếm tới trên 72% tổng biên chế, phản ánh mô hình tổ chức bộ máy tinh gọn và tập trung cao cho chuyên môn kỹ thuật.

Thứ hai, chất lượng học vấn của đội ngũ nhân sự ở mức vượt trội so với mặt bằng chung ngành hàng hải, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học duy trì ổn định từ 58% năm 2009 tăng lên 61% năm 2013 (92 người). Lực lượng lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ thấp dưới 14%, phân bổ chủ yếu tại các đội tàu lai và ca nô đưa đón.

Thứ ba, cơ cấu tài chính thể hiện đặc trưng thâm dụng lao động rõ nét khi chi phí nhân công luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất, dao động từ 59% đến 63% tổng chi phí hàng năm (đạt 24,394 tỷ đồng trên tổng chi phí 40,656 tỷ đồng năm 2009). Chi phí nhiên liệu vận hành chiếm từ 25% đến 30%, trong khi chi phí khấu hao tài sản cố định chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ khoảng 4% đến 8%.

Thứ tư, công tác tuyển mộ còn bộc lộ điểm nghẽn lớn khi nguồn ứng viên chủ yếu dựa vào kênh giới thiệu nội bộ và hồ sơ nộp tự do, thiếu sự liên kết chủ động với các cơ sở đào tạo chuyên ngành hàng hải, dẫn đến tình trạng bị động trước các đợt biến động tăng đột biến của lượng tàu hàng quốc tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của các hạn chế trên xuất phát từ rào cản đào tạo khắt khe theo luật định. Để đào tạo một sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành Điều khiển tàu biển trở thành hoa tiêu Ngoại hạng đòi hỏi lộ trình thực tế liên tục từ 8 đến 12 năm qua từng bậc thi sát hạch nghiêm ngặt. Sự chuyển đổi cơ chế tài chính sang mô hình đặt hàng dịch vụ công ích theo Thông tư 198/2011/TT-BTC đã tạo ra áp lực quản trị định mức chi phí, khiến doanh nghiệp gặp thách thức trong việc thiết lập quỹ lương cạnh tranh so với các chủ tàu nước ngoài.

Các phát hiện này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu quản trị nhân sự công ích tại Việt Nam, khẳng định rằng nếu không chủ động tạo nguồn cung từ sớm, doanh nghiệp sẽ rơi vào vòng luẩn quẩn thiếu hụt lao động tay nghề cao khi quy mô cảng biển mở rộng. Để minh họa trực quan, các dữ liệu về biến động nhân sự có thể được thể hiện qua biểu đồ cột chồng phân tầng cơ cấu 3 khối phòng ban giai đoạn 2009 - 2013, kết hợp biểu đồ tròn biểu diễn tỷ trọng chi phí nhân công 60% và bảng ma trận đối chiếu 9 bước tuyển chọn nhằm giúp nhà quản trị nhận diện rõ các điểm nghẽn trong quy trình.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, xây dựng mô hình kế hoạch hóa nguồn nhân lực hoa tiêu hàng hải dựa trên dự báo tăng trưởng sản lượng GT-HL và lượng tàu ra vào cảng Hải Phòng. Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì thiết lập mục tiêu tuyển chọn định kỳ từ 5 đến 8 hoa tiêu tập sự mỗi năm trong giai đoạn 2015 - 2020, đảm bảo duy trì lực lượng dự bị sẵn sàng thay thế các nhân sự chuẩn bị nghỉ hưu.

Thứ hai, đa dạng hóa nguồn tuyển mộ thông qua việc thiết lập thỏa thuận liên kết đào tạo dài hạn với Trường Đại học Hàng hải Việt Nam từ Quý II/2015. Doanh nghiệp cần chủ động cấp học bổng tài trợ và ký cam kết tuyển dụng đối với 10 đến 15 sinh viên xuất sắc chuyên ngành Điều khiển tàu biển mỗi năm, chuyển đổi từ phương thức tuyển mộ thụ động sang chủ động ươm mầm nguồn nhân lực chất lượng cao.

Thứ ba, chuẩn hóa và nâng cao độ tin cậy của quy trình tuyển chọn bằng cách bổ sung bài trắc nghiệm thực hành mô phỏng buồng lái trên hệ thống Ship Handling Simulator hiện đại từ Quý I/2016. Hội đồng tuyển chọn phối hợp cùng Phòng Hoa tiêu hàng hải đưa tiêu chuẩn tiếng Anh hàng hải chuyên ngành theo khung kiểm tra quốc tế vào vòng phỏng vấn chuyên môn, nhằm sàng lọc chính xác bản lĩnh tâm lý và phản xạ xử lý sóng gió của ứng viên.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến nghề nghiệp do Ban Giám đốc và Phòng Tài chính kế toán thực hiện trước năm 2018. Doanh nghiệp cần chi trả 100% kinh phí ôn luyện, sát hạch nâng hạng hoa tiêu từ hạng Ba lên hạng Nhất và Ngoại hạng, kết hợp phụ cấp trách nhiệm dẫn tàu đêm nhằm hạ tỷ lệ chảy máu chất xám xuống dưới 3%/năm.

Thứ năm, kiến nghị Bộ Giao thông vận tải và Cục Hàng hải Việt Nam sớm hoàn thiện cơ chế đặt hàng cung ứng dịch vụ hoa tiêu theo định mức kinh tế kỹ thuật mới, đồng thời ban hành chế độ phụ cấp thâm niên đặc thù cho nghề hoa tiêu tương xứng với mức độ rủi ro hàng hải quốc tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại 9 công ty hoa tiêu hàng hải trên toàn quốc, sử dụng tài liệu làm cẩm nang chuẩn hóa quy trình tuyển chọn 9 bước và hoạch định cung cầu lao động kỹ thuật cao.

Nhóm 2: Các chuyên viên nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp dịch vụ công ích nhà nước, khai thác mô hình cơ cấu chi phí nhân công chiếm trên 60% để thiết lập định mức lao động và chính sách tiền lương phù hợp với quy định tài chính hiện hành.

Nhóm 3: Giảng viên, học viên cao học và sinh viên các khối ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế vận tải biển, sử dụng công trình như một nghiên cứu tình huống thực tiễn sâu sắc về quản trị nhân sự đặc thù.

Nhóm 4: Các nhà hoạch định chính sách tại Cục Hàng hải Việt Nam và Bộ Giao thông vận tải, tham khảo số liệu thực tế để hoàn thiện quy chuẩn cấp chứng chỉ khả năng chuyên môn hoa tiêu và xây dựng chiến lược phát triển nhân lực biển quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

Nghề hoa tiêu hàng hải có những tiêu chuẩn tuyển dụng bắt buộc nào theo quy định hiện hành? Ứng viên phải là công dân Việt Nam, đáp ứng tiêu chuẩn sức khỏe đặc thù chịu sóng gió, sở hữu chứng chỉ chuyên môn hoa tiêu và chỉ được hành nghề trong vùng nước được cấp phép theo quy định tại Điều 172 Bộ luật Hàng hải Việt Nam.

Cơ cấu lao động của Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II có điểm gì nổi bật? Lực lượng sản xuất trực tiếp chiếm hơn 72% tổng số 151 lao động vào năm 2013, trong đó riêng đội ngũ hoa tiêu dẫn tàu chiếm 40,4% và khối quản lý phương tiện thủy bộ chiếm 33,1%, thể hiện bộ máy tinh gọn và tập trung cao cho chuyên môn.

Tại sao chi phí nhân công lại chiếm tỷ trọng áp đảo trên 60% tổng chi phí của công ty? Hoạt động hoa tiêu là ngành nghề thâm dụng kỹ thuật và hàm lượng chất xám cao, nơi con người đóng vai trò quyết định an toàn cho phương tiện và hàng hóa trị giá hàng triệu USD, đòi hỏi chế độ lương thưởng và bảo hộ lao động đặc biệt.

Quy trình tuyển chọn hoa tiêu tiêu chuẩn cần chú trọng những mắt xích nào nhất? Ngoài thẩm định hồ sơ và kiểm tra sức khỏe, bước trắc nghiệm chuyên môn trên mô hình buồng lái giả lập và phỏng vấn trực tiếp cùng lãnh đạo chuyên môn là then chốt để đánh giá bản lĩnh ứng biến trước tình huống thời tiết nguy hiểm.

Luận văn đề xuất giải pháp đột phá nào để mở rộng nguồn cung ứng viên hoa tiêu? Giải pháp đột phá là chủ động ký kết hợp đồng hợp tác đào tạo và tài trợ học bổng tuyển dụng sớm cho 10 đến 15 sinh viên xuất sắc mỗi năm tại Trường Đại học Hàng hải Việt Nam, thay vì chỉ chờ đợi ứng viên nộp hồ sơ tự do.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn và hòa nhập nhân sự trong các doanh nghiệp dịch vụ công ích đặc thù.
  • Khắc họa bức tranh thực trạng nhân sự tại Công ty Hoa tiêu hàng hải khu vực II giai đoạn 2009 - 2013 với quy mô 151 lao động và trình độ đại học đạt 61%.
  • Nhận diện chính xác điểm nghẽn tuyển dụng xuất phát từ kênh tuyển mộ thụ động và đặc thù đào tạo hoa tiêu kéo dài từ 8 đến 12 năm.
  • Đề xuất đồng bộ 5 nhóm giải pháp chiến lược từ kế hoạch hóa cung cầu, liên kết đào tạo đại học đến trắc nghiệm mô phỏng buồng lái hiện đại.
  • Đóng góp luận cứ thực tiễn quan trọng giúp các cơ quan quản lý nhà nước hoàn thiện chính sách đãi ngộ và định mức kinh tế kỹ thuật ngành hàng hải.

Lộ trình triển khai các đề xuất cần được tiến hành từng bước từ năm 2015 đến năm 2020, khởi đầu bằng thỏa thuận hợp tác đào tạo nguồn sinh viên và chuẩn hóa bộ đề thi trắc nghiệm mô phỏng. Các nhà quản trị nhân lực và nhà nghiên cứu quan tâm có thể tiếp tục mở rộng mô hình nghiên cứu này cho toàn bộ hệ thống các công ty hoa tiêu trên cả nước, nhằm xây dựng đội ngũ hoa tiêu Việt Nam tinh nhuệ, đáp ứng hoàn hảo yêu cầu hội nhập kinh tế biển quốc tế.