CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”, đây là nhận định của Liên Hợp Quốc về khái niệm nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hiện nay có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, từ các định nghĩa vi mô đến vĩ mô.
Vậy nhân lực là gì? Nhân lực : hiểu đơn giản đó là nguồn lực của con người, bao gồm tất cả kiến thức, khả năng, trí tuệ, kinh nghiệm… của mỗi người. Theo World Bank : “nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Mỗi một cá nhân, một con người là một nguồn lực, vì vậy nguồn nhân lực là tổ hợp tất cả tiềm năng, nguồn lực của tất cả con người. Từ những khái niệm và cách hiểu ở mức độ khác nhau theo khía cạnh vĩ mô và vi mô, chúng ta có thể thấy nguồn nhân lực khi được xét trên một phạm vi nhất định sẽ có những định nghĩa theo phạm vi đó : Theo nghĩa vĩ mô: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, nguồn lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường và có thể đáp ứng sức lao động cho các hoạt động của xã hội. Theo nghĩa vi mô: Xét trên phạm vi địa lý như một vùng, một đất nước thì NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội- tức là tòan bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, 6 là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, kỹ năng, thái độ của họ được huy động vào quá trình lao động. Xét trên phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp thì NNL bao gồm tất cả tiềm năng, sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và tâm lực(thái độ, trách nhiệm…) của tất cả người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, họ sử dụng tất cả nguồn lực của bản thân để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp, tổ chức đó. Nguồn nhân lực biểu hiện trên hai mặt: số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động là việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; và chất lượng, đó là sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được cụ thể hóa trong điều kiện của doanh nghiệp , của một tổ chức kinh tế- xã hội và được hiểu như sau: NNL bao gồm tất cả tiềm năng, sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và tâm lực(thái độ, trách nhiệm…) của tất cả người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, họ sử dụng tất cả nguồn lực của bản thân để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp, tổ chức đó. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.
– Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình. 7 – Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự – Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia.
Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”. Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”. Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”.
Ngoài khái niệm về quản trị nguồn nhân lực thì mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực cũng được đưa ra để so sánh và định nghĩa về nguồn nhân lực Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị 8 hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới.
Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi “quản trị nhân sự”. Quan điểm thứ hai thì quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức.
Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M. Hook, Mabey và Graeme,. Với các nước phát triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao,.
sẽ có điều kiện để thực hiện quản trị nguồn nhân lực theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh. Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự. Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện hoạt động ở 9 mức độ chuyên nghiệp cao,.
phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển. Nhìn chung trên thế giới hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, nhưng điểm chung của các quan điểm này là : “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”. Vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp.