CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Theo tác giả Minh Anh, 2005. Cẩm nang nhà quản lý - Tiêu chuẩn dùng người của 500 Tập đoàn hàng đầu trên thế giới. Hà Nội: Nhà xuất bản Văn hóa Thông tin. Và cuốn Brian Tracy, 2007.
Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP. HCM nói về môi trường xã hội năng động hiện nay, các bạn trẻ dường như đều đã chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết để bắt đầu bước vào những công việc mới đầy thử thách nhưng không thiếu thú vị. Tuy nhiên, bên cạnh việc trang bị những kiến thức chuyên môn, việc tìm hiểu về chiến lược tuyển dụng như chính sách sử dụng nhân sự của công ty nơi mình dự định xin việc sẽ giúp ích rất nhiều cho bạn để đưa ra được quyết định đúng đắn và chiến thắng ở các vòng phỏng vấn.
Nhân tài, là yếu tố quan trọng hàng đầu và căn bản của doanh nghiệp. Xét về kinh doanh dù xuất phát từ góc độ nào, nhân tài là điều quan trọng hàng đầu. Sự khác biệt giữa các doanh nghiệp xét về căn bản là sự khác biệt về con người. Vì vậy, lâu nay, nhiều doanh nghiệp lấy việc thu hút nhân tài ưu tú là mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Thế nhưng, có nhân tài chưa đủ, mấu chốt còn là biết dùng người, tức là để cho con người dốc hết tài năng, điều này lại liên quan tới vấn đề hiệu suất dùng người của doanh nghiệp. Cuốn sách không đơn thuần chỉ mang tính thống kê mà còn là một công trình nghiên cứu về sự liên hệ mật thiết giữa sự tồn tại, phát triển của các tập đoàn kinh tế với chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân sự của họ. Theo cuốn Mike Johnson , 2007. 7 cách để thu hút nhân tài.
Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động Xã hội. Cuốn sách nói về: Nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nhất là hiện nay, nền kinh tế thế giới đang trong xu thế hội nhập toàn cầu công nghệ 4.0, doanh nghiệp có nhiều cơ hội hơn để tìm kiếm cộng tác viên. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực ngày càng khan hiếm-nhất là ở những vị trí trung, cao cấp-và những giá trị truyền thống về lòng trung thành không còn được đánh giá cao nữa thì đâu sẽ là lực kết nối mối quan hệ giữa nhân tài và chủ doanh nghiệp? Tuyển dụng nhân tài đã 5 khó, giữ được nhân tài còn khó hơn-đây là điều mà doanh nghiệp nào cũng biết nhưng không phải ai cũng thực hiện được.
Theo tác giả TS. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bưu điện. Là bộ sách đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng như tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Theo giáo trình Quản trị doanh nghiệp của tác giả Nguyễn Hải Sản, 2007. Hà Nội: Nhà xuất bản tài chính. Cuốn nói về tầm quan trọng, xuất xứ và chiến lược quản lý nhân sự Phòng nhân sự và văn hoá tổ chức Kế hoạch hoá tài nguyên nhân lực Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên học hỏi và huấn luyện trong tổ chức, phát triển sự nghiệp của cán bộ công nhân viên, động cơ thúc đẩy và hệ thống và tiền lương Phạm Thành Nghị, 2006. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội, đã chỉ ra những vấn đề căn bản của quản lý nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Kết luận chung: Các công trình nghiên cứu trên mới chỉ tập trung nghiên cứu về một số nội dung nhất định của công tác quản lý chung về nguồn nhân lực, chưa gắn liền với điều kiện kinh tế của từng đơn vị, từng địa phương, do đó chưa mang tính toàn diện và đầy đủ về nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài này với mong muốn bổ sung, hoàn thiện một số tồn tại trong quá trình quản lý và điều hành nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng Ninh. Tuy nhiên, các bài viết, công trình khoa học trên là nguồn tư liệu tham khảo vô cùng quan trọng giúp cho tác giả nghiên cứu và hoàn thiện tốt hơn đề tài của mình.
Từ những phân tích nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xuất nhập khẩu Quảng ninh” với mong muốn chỉ rõ những mặt đã làm được và những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.2 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhânlực 1.1 Khái niệm về quản trị: Quản trị nói chung theo tiếng anh là "management"là một khái niệm rất rộng ví dụ quản trị hành chính(trong các tổ chức xã hội),quản trị kinh doanh(trong các tổ chức kinh tế). Trong quản trị kinh doanh lại chia ra nhiều lĩnh vực: quản trị tài chính,quản trị nhân lực, quản trị marketing,quản trị sản xuất. Luận văn đề cập một số khái niệm về quản trị như sau: “Quản trị là quá trình bao gồm tất cả các hoạt động hoặc nhiệm vụ được thực hiện bởi một hay nhiều người với mục đích lập kế hoạch và kiểm soát các hoạt động của người khác để có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định” (Knoontz & O’Donnell, 1972). “ Quản trị là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra với hiệu suất và hiệu quả cao nhất” (James Stoner và Stephen Robbins, 2009).
Qua hai khái niệm trên có thể tổng hợp khái niệm về quản trị như sau: Quản trị là một quá trình thực hiện những hoạt động trong một tổ chức một cách có ý thức và liên tục nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp hữu hiệu các nguồn lực của doanh nghiệp. Quản trị trong một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ thống bao gồm các khâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ khăng khít với nhau, tác động qua lại lẫn nhau và thúc đẩy nhau phát triển.2 Khái niệm nguồn nhân lực: -Nhân lực: Khái niệm nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực là một nguồn lực không thể thay thế, là nhân tố chủ yếu mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Từ những ý kiến, nhận định trên, nhân lực có thể hiểu: là tổng hợp bao gồm 7 tất cả những tiểm năng sinh lý, sức khỏe, khả năng nhân thức.trong nội tại của mỗi con người.
Nó làm cơ sở, động lực cho con người hoạt động, phát triển đầy đủ sức lao động và tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất xã hội. - Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực nội tại, cơ bản của mỗi con người bao gồm yếu tố sinh lý (thể lực và trí lực) và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp đã được truy rèn, học tập, hình thành trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất.
Trên thực tế, đối với bất cứ doanh nghiệp, công ty nào muốn tồn tại và phát triển đều phải coi Nguồn nhân lựclà cốt lõi. Nguồn lực con người là trung tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và nó là bất biến. Về cơ bản Nguồn nhân lực được thể hiện ở 2 góc độ: Số lượng và chất lượng + Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động trong cơ cấu dân số.Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về qui mô, tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với quy mô dân số và tỷ lệ tăng dân số.
+ Chất lượng nguồn nhân lực là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội.Bởi lẽ, một xã hội có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra những tiền đề, động lực mạnh mẽ cho phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời nó còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Ngày xưa gọi quản trị nguồn nhân lực là thuật dùng người và coi đây là trung tâm của công tác lãnh đạo. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ 8 sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong doanh nghiệp không đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh.