CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về động lực và tạo động lực 1. Động lực lao động, nhu cầu a. Động lực lao động Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua.
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố. Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ bền chặt, động cơ là tiền đề để hình thành nên động lực lao động. Động cơ dẫn dắt con người đi tìm một công việc phù hợp với yêu cầu. Trong quá trình làm việc, dưới tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài sẽ xuất hiện động lực lao động.
Và lúc đó động lực lao động cũng có thể tác động ngược lên động cơ. Xuất phát từ lý luận nêu trên, theo Giáo trình Quản trị Nhân lực của hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.9] Theo giáo trình Hành vi và tổ chức của PGS. Bùi Anh Tuấn (2009) thì “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.85] Vậy bản chất của động lực lao động là gì? Có thể nêu ra những điểm sau đây: Động lực lao động gắn liền với một cá nhân, một tổ chức, một công việc và một môi trường cụ thể.
Vì vậy ở mỗi vị trí khác nhau thì NV sẽ có những nỗ lực riêng biệt. Động lực lao động không đứng yên mà nó thường xuyên thay đổi. Trong những điều kiện và hoàn cảnh làm việc khác nhau mà động lực lao động có thể cao, 5 có thể thấp hoặc thậm chí chưa tồn tại trong bản thân NV. Nhờ vậy mà nhà quản trị có thể tác động đến NV để họ cống hiến hăng say cho doanh nghiệp.
Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi NV sẽ cảm thấy được sự nỗ lực làm việc tùy vào từng lúc họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được sự chủ động trong công việc, dĩ nhiên phải trong một khuôn khổ nhất định. Người quản lý biết rõ điều này có thể phát huy động lực lao động lớn nhất.
Động lực lao động là yếu tố giúp tăng năng suất lao động cá nhân trong điều kiện yếu tố môi trường không thay đổi. Tuy nhiên động lực lao động không phải là nguồn gốc của tăng năng suất lao động, vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào những yếu tố khác: trình độ chuyên môn, cơ sở vật chất, trang thiết bị. Nhu cầu Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội.Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó. Ví dụ: nhu cầu về ăn uống, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, môi trường sống, điều kiện làm việc… Có 2 nhóm nhu cầu: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu về vật chất để tồn tại và phát triển con người. Nhu cầu về tính thần gắn liền với sự hài lòng thỏa mãn về tâm lý của con người. Ngày nay việc tìm hiểu đúng nhu cầu của NV là một cách tiếp cận hiệu quả để nhà quản trị có những cách thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của NV trong xu hướng nền kinh tế đang ngày càng phát triển mạnh mẽ, việc tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, chuyên nghiệp, thân thiện để NV có thể yên tâm làm việc, cống hiến công sức cho doanh nghiệp và sự tự nguyện muốn gắn bó trung thành với doanh nghiệp. Thỏa mãn nhu cầu của con người bao gồm việc thỏa mãn các điều kiện về vật chất và tinh thần trong những hoàn cảnh kinh tế, văn hóa và xã hội nhất định.
Tạo động lực cho người lao động Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản trị sử dụng để tạo động lực lao động. Vậy tạo động lực lao động là gì? Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. Bùi Anh Tuấn (2009), Đại học Kinh tế quốc dân định nghĩa: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”.87] Điều này đặt ra cho các nhà quản trị phải tìm cách tạo ra được động lực lao động để cho NV làm việc hiệu quả.
Cần tìm hiểu và xác định hệ thống các mục tiêu quan trọng khiến NV làm việc từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Có thể nói mục tiêu thu nhập là mục tiêu quan trọng nhất, tiếp đến phải kể đến mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu thỏa mãn nhu cầu xã hội. Vai trò của tạo động lực Đối với NV: Tạo động lực chính là giúp NV hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động. Đối với tổ chức, doanh nghiệp: Khi NV tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp.
Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp. Đối với xã hội: Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng. Các học thuyết tạo động lực 1.
Học thuyết Nhu cầu Maslow Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, Ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và 7 được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierarchy of Needs). Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự hoàn thiện Hình 1.
Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Internet - Nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Đó là nhu cầu nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống nhu cầu và là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên, bởi nó duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, chi phối những mong muốn của con người. Do vậy, con người sẽ thỏa mãn các nhu cầu để tồn tại sự sống trước, sau đó thỏa mãn đến những nhu cầu khác cao hơn. - Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. - Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. 8 - Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành.
Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị là muốn động viên NV thì cần phải biết NV của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu NV đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản trị sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho NV. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F Skinner cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại. Có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện để tạo động lực cho NV đó là: - Thứ nhất: Khen thưởng NV (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý khuyến khích NV làm lại những gì mà anh ta làm tốt trước đó.
Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt. - Thứ hai: Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình NV về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho NV biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì. - Thứ ba: Làm ngơ: người lãnh đạo, nhà quản trị có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của NV. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, 9 quản lý cho rằng việc làm sai đó của NV chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt.