Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, Việt Nam tham gia nhiều tổ chức và diễn đàn thương mại toàn cầu như Diễn đàn Hợp tác Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC), Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), Diễn đàn Việt Nam - Mỹ Latinh về Thương mại và Đầu tư, đồng thời đón nhận Quy chế thương mại bình thường vĩnh viễn từ Hoa Kỳ từ năm 2006. Những chuyển biến này mở ra cơ hội kinh doanh rộng lớn nhưng cũng gia tăng áp lực cạnh tranh trên thị trường. Để khẳng định vị thế và mở rộng thị phần, bài toán khai thác, phân bổ và sử dụng tối ưu nguồn nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu của các nhà quản trị doanh nghiệp. Việc xây dựng các chính sách động viên, khuyến khích nhằm thu hút và giữ chân nhân sự đáp ứng mục tiêu chiến lược dài hạn là yêu cầu cấp thiết.

Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi (PCSC) là doanh nghiệp hoạt động hơn 8 năm trong lĩnh vực dịch vụ thuê ngoài (BPO) và giải pháp dữ liệu Thương mại điện tử (TMĐT) phục vụ thị trường quốc tế (Mỹ, Châu Âu). Đội ngũ nhân lực của công ty mang đặc thù trẻ trung, nhiệt huyết, song trong quá trình vận hành nội bộ vẫn nảy sinh một số áp lực công việc, sự bất đồng quan điểm và thiếu thống nhất giữa các phòng ban. Do đó, việc nghiên cứu hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên có tính thực tiễn cao đối với doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm ba nhiệm vụ:

  1. Về mặt lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp.
  2. Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi giai đoạn 2018–2020.
  3. Về mặt giải pháp: Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty cùng một số kiến nghị gửi tới các cơ quan quản lý nhà nước.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các chính sách, biện pháp kích thích vật chất và phi vật chất tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
  • Phạm vi không gian: Các phòng ban của Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi tại cơ sở Mỹ Đình, Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2018 đến hết năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Tác giả tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên các khái niệm chuẩn mực từ giáo trình chuyên ngành và hệ thống các học thuyết tâm lý - quản trị nhân sự kinh điển:

  • Khái niệm nền tảng: Vận dụng định nghĩa của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) trong Giáo trình Quản trị Nhân lực ("Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức") và Bùi Anh Tuấn (2009) trong Giáo trình Hành vi tổ chức ("Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc").
  • Thuyết Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Mô hình 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (Sinh lý, An toàn, Xã hội, Tôn trọng, Tự hoàn thiện) làm căn cứ phân tích nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
  • Thuyết Tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Cơ chế điều chỉnh hành vi thông qua ba phương thức: tăng cường dương tính (khen thưởng), tăng cường âm tính (kỷ luật/phê bình), và làm ngơ.
  • Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1966, 1968): Phân định ranh giới giữa nhân tố duy trì (yếu tố bên ngoài như điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (yếu tố bên trong như trách nhiệm, thành tích, sự thăng tiến).
  • Thuyết Công bằng của J. Stacy Adams: Cơ chế so sánh tỷ suất đầu vào (nỗ lực, thời gian, kinh nghiệm) và đầu ra (tiền lương, khen thưởng, ghi nhận) của cá nhân với những người xung quanh.
  • Thuyết Kỳ vọng của Victor H. Vroom: Công thức xác định mức độ động viên dựa trên sự kết hợp của ba biến số: $\text{Sự động viên} = \text{Tính hấp dẫn (Valence)} \times \text{Kỳ vọng (Expectancy)} \times \text{Phương tiện (Instrumentality)}$.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp định tính và định lượng:

  • Phương pháp quan sát: Trực tiếp theo dõi điều kiện làm việc, thái độ và quy trình thực hiện công việc của nhân viên tại các bộ phận.
  • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thực hiện khảo sát trực tuyến qua Google Forms gửi tới nhân viên các phòng ban trong công ty, thu về 102 phiếu khảo sát hợp lệ để tiến hành xử lý dữ liệu.
  • Phương pháp thống kê, tổng hợp và phân tích dữ liệu: Sử dụng các bảng biểu, biểu đồ cơ cấu tỷ lệ để đối chiếu tình hình kinh doanh, biến động nhân sự và mức độ hài lòng của nhân viên đối với các công cụ tạo động lực.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp từ Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Tài chính - Kế toán Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi (giai đoạn 2018–2020); dữ liệu sơ cấp từ khảo sát 102 người lao động tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương này tập trung xây dựng nền tảng lý thuyết tổng quan về quản trị nhân sự:

  • Bản chất của động lực lao động: Làm rõ mối quan hệ giữa động cơ, nhu cầu và động lực; khẳng định động lực mang tính cá nhân, biến đổi theo thời gian, có tính tự nguyện và là nhân tố thúc đẩy năng suất lao động cá nhân.
  • Các nhóm nhân tố ảnh hưởng: Phân loại chi tiết thành 3 nhóm:
    1. Nhân tố thuộc về cá nhân: Hệ thống nhu cầu, mục tiêu cá nhân (thu nhập, phát triển bản thân, xã hội), khả năng/kinh nghiệm và đặc điểm nhân khẩu học.
    2. Nhân tố thuộc về tổ chức: Đặc điểm công việc, trình độ kỹ thuật - công nghệ, điều kiện làm việc vật chất và tâm lý, phong cách quản lý của lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và hệ thống chính sách nhân sự.
    3. Nhân tố môi trường bên ngoài: Pháp luật lao động của Nhà nước, vị thế của ngành nghề trong xã hội và văn hóa truyền thống dân tộc.
  • Nội dung công tác tạo động lực: Chia làm hai nhóm công cụ chủ đạo:
    • Kích thích vật chất (tài chính): Tiền lương (đòn bẩy kinh tế cơ bản), chế độ tiền thưởng (ghi nhận thành tích phát sinh) và phúc lợi (phúc lợi bắt buộc theo luật và phúc lợi tự nguyện như ăn trưa, xăng xe, bảo hiểm sức khỏe).
    • Kích thích phi tài chính: Phân công - bố trí công việc phù hợp chuyên môn, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, thực hiện giám sát - đánh giá công bằng và tổ chức các phong trào văn hóa, thể thao gắn kết nội bộ.
  • Kinh nghiệm thực tiễn: Phân tích mô hình tạo động lực tại Tập đoàn Alibaba (phân chia 10 cấp lương thưởng kèm cổ phiếu, văn hóa cởi mở, bố trí không gian xanh), Facebook (trao quyền tự do sáng tạo, khuyến khích thử nghiệm ý tưởng mới) và Google (chế độ ăn uống miễn phí, nhóm hỗ trợ công nghệ TechStop 24/7, xe bus nội bộ có wifi, phiếu massage, cơ sở rèn luyện thể chất). Từ đó, tác giả đúc kết 4 bài học ứng dụng cho doanh nghiệp Việt Nam: hoàn thiện tiền lương - phúc lợi công bằng, chú trọng đời sống tinh thần, xây dựng văn hóa làm việc thân thiện và đẩy mạnh đào tạo gắn với bố trí công việc.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực tại Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về tổ chức và thực trạng quản trị nhân sự tại đơn vị khảo sát:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi (Phuong Chi Software Company Limited - PCSC) được thành lập ngày 10/05/2013 (hoạt động chính thức từ 09/05/2013) theo Giấy phép số 0106173820, vốn điều lệ 15 tỷ đồng, do ông Nguyễn Ngô Trình làm đại diện pháp luật. Khởi đầu với 20 nhân sự tại trụ sở Chùa Láng và các khách hàng ban đầu từ Hoa Kỳ như Ultra Outdoor, NFM, Lamps Plus, công ty đã phát triển quy mô qua các địa điểm Duy Tân, Đường Láng, Thành Công, Quan Nhân và Nguyễn Hoàng. Năm 2016, công ty ký hợp đồng đối tác với Wayfair (nhà bán lẻ nội thất trực tuyến lớn của Mỹ). Lĩnh vực hoạt động chính gồm: Quản lý hệ thống dữ liệu thông tin, Phân tích dự án Marketing (PPC), Nghiên cứu mức giá, Dịch vụ tài chính (xử lý chứng từ FedEx, UPS, DHL...) và Tham vấn chuyên môn dự án.
  • Cơ cấu tổ chức: Gồm Tổng Giám đốc, Giám đốc dự án tại nước ngoài, Giám đốc điều hành tại Việt Nam, Phó Giám đốc quản trị sản xuất, 4 phòng chức năng (Hành chính - Nhân sự, Tài chính - Kế toán, IT, Admin) và các phòng sản xuất chuyên môn hóa cao (Team Additional Description, Team Visual Search, Team Vertical Merch, Team 3D Lab) với cơ cấu quản lý trực tiếp theo Leader, Right Hand, QA và Nhân viên sản xuất.
Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: tỷ đồng) Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Doanh thu 170,174 205,677 228,720
Chi phí 84,994 91,579 94,158
Lợi nhuận sau thuế 68,144 85,574 97,172

Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán PCSC

  • Đặc điểm nguồn nhân lực giai đoạn 2018–2020:
Tiêu chí phân loại lao động Năm 2018 (Người / %) Năm 2019 (Người / %) Năm 2020 (Người / %)
Tổng quy mô lao động 838 (100%) 974 (100%) 1.048 (100%)
- Giới tính: Nam 377 (45%) 399 (41%) 492 (47%)
- Giới tính: Nữ 461 (55%) 575 (59%) 556 (53%)
- Trình độ: Đại học trở lên 25 (3%) 40 (4%) 43 (4%)
- Trình độ: Đại học 645 (77%) 769 (79%) 859 (82%)
- Trình độ: Cao đẳng, trung cấp, phổ thông 168 (20%) 165 (17%) 146 (14%)
- Độ tuổi: Dưới 30 tuổi 699 (83%) 807 (83%) 864 (82%)
- Độ tuổi: Từ 30 đến 40 tuổi 109 (13%) 136 (14%) 147 (14%)
- Độ tuổi: Trên 40 tuổi 30 (4%) 31 (3%) 37 (4%)

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu Phòng Hành chính - Nhân sự PCSC

  • Phân tích thực trạng và kết quả khảo sát: Dựa trên dữ liệu 102 phiếu khảo sát và quan sát thực tế, tác giả phân tích chi tiết:
    • Công cụ tài chính: Công ty duy trì chi trả lương đúng hạn, có chính sách thưởng định kỳ và thực hiện đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo luật. Tuy nhiên, mức độ linh hoạt của thang lương và tính cạnh tranh của tiền thưởng đối với các vị trí chuyên môn kỹ thuật cao vẫn còn hạn chế.
    • Công cụ phi tài chính: Môi trường làm việc trẻ trung, cơ sở vật chất tương đối tiện nghi, ban hành 08 quy tắc ứng xử nội bộ rõ ràng. Dù vậy, việc phân công lao động đôi khi chưa khớp với chuyên môn đào tạo; công tác đánh giá thực hiện công việc (KPI) giữa các nhóm sản xuất còn hiện tượng bất đồng quan điểm; cơ hội thăng tiến và chương trình đào tạo chuyên sâu chưa đồng đều giữa các bộ phận.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi

Dựa trên định hướng phát triển của PCSC đến năm 2025 (trở thành công ty BPO và xử lý dữ liệu TMĐT hàng đầu phục vụ thị trường Âu - Mỹ), tác giả đề xuất 9 nhóm giải pháp hoàn thiện và 2 nhóm kiến nghị:

  1. Chế độ tiền lương phù hợp, linh hoạt: Điều chỉnh thang bảng lương bám sát hiệu suất công việc thực tế, đảm bảo nguyên tắc trả lương công bằng và tương xứng với mức độ phức tạp của từng dự án.
  2. Cơ chế tiền thưởng cạnh tranh: Xây dựng quy chế thưởng minh bạch, gắn trực tiếp với chỉ số đánh giá kết quả công việc (KPIs), bổ sung hình thức thưởng đột xuất cho các sáng kiến tối ưu quy trình xử lý dữ liệu.
  3. Chế độ phúc lợi, phụ cấp đáp ứng đời sống: Mở rộng các gói phúc lợi tự nguyện (hỗ trợ ăn ca, phương tiện đi lại, bảo hiểm sức khỏe nâng cao, chế độ chăm sóc y tế định kỳ).
  4. Bố trí lao động linh hoạt: Rà soát tiêu chuẩn chức danh công việc, sắp xếp nhân sự đúng sở trường chuyên môn (đặc biệt tại các nhóm đồ họa 3D, kiểm thử dữ liệu và phân tích marketing).
  5. Đánh giá thực hiện công việc khách quan, không tư lợi: Chuẩn hóa quy trình đo lường kết quả công việc, công khai tiêu chí đánh giá, hạn chế tối đa yếu tố cảm tính của cấp quản lý (Leader/Right Hand).
  6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Nâng cấp trang thiết bị máy tính, hạ tầng mạng, tối ưu hóa không gian làm việc và khu vực nghỉ ngơi nhằm giảm căng thẳng thị giác cho nhân viên xử lý dữ liệu.
  7. Đào tạo phủ rộng trên nhiều mảng: Tổ chức các khóa bồi dưỡng định kỳ về ngoại ngữ chuyên ngành, kỹ năng sử dụng công cụ TMĐT và kỹ năng mềm cho nhân sự mới.
  8. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng: Minh bạch hóa tiêu chuẩn bổ nhiệm từ vị trí Production lên QA, Right Hand và Leader.
  9. Phát triển phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục - thể thao: Duy trì các hoạt động ngoại khóa, du lịch thường niên và hội thao nội bộ để tăng cường tinh thần đoàn kết liên phòng ban.
  • Kiến nghị vĩ mô:
    • Đối với Chính phủ: Tiếp tục hoàn thiện khung khổ pháp lý về lao động và kinh tế số, hỗ trợ các chính sách ưu đãi cho doanh nghiệp dịch vụ công nghệ thông tin.
    • Đối với Cục Thương mại điện tử và Kinh tế số (Bộ Công Thương): Tăng cường các chương trình xúc tiến thương mại quốc tế, hỗ trợ kết nối mạng lưới đối tác và đào tạo nhân lực chuyên ngành TMĐT xuyên biên giới.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa dữ liệu thực nghiệm: Khóa luận phản ánh toàn diện các chỉ số kinh doanh và nhân sự của Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi trong giai đoạn 2018–2020: doanh thu tăng trưởng từ 170,174 tỷ đồng lên 228,720 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế tăng từ 68,144 tỷ đồng lên 97,172 tỷ đồng; số lượng dự án tăng từ 52 lên 80 dự án; quy mô nhân sự mở rộng từ 838 lên 1.048 người.
  • Đặc trưng nguồn nhân lực BPO TMĐT: Số liệu chỉ ra cấu trúc nhân sự đặc thù của doanh nghiệp với 82% lao động dưới 30 tuổi, 86% có trình độ từ Đại học trở lên (năm 2020), tỷ lệ giới tính cân bằng (53% nữ, 47% nam).
  • Đóng góp mới của đề tài: Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên phân tích chuyên sâu về công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi. Tác giả đã chỉ rõ các điểm nghẽn trong công tác quản trị nhân sự thực tế (bất đồng quan điểm phòng ban, áp lực tiến độ dự án ngoại tệ, quy chế đánh giá công việc chưa tối ưu) và xây dựng hệ thống 9 giải pháp đồng bộ kết hợp kích thích vật chất lẫn tinh thần phù hợp với đặc thù lao động tri thức trẻ trong ngành dịch vụ số.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của khóa luận:
    • Phạm vi không gian của dữ liệu khảo sát thực tế chỉ tập trung tại các phòng ban thuộc cơ sở Mỹ Đình của công ty, chưa bao quát toàn bộ các cơ sở làm việc khác tại Hà Nội.
    • Khảo sát ý kiến nhân viên dừng lại ở quy mô mẫu 102 phiếu qua biểu mẫu trực tuyến, mức độ phân tích chuyên sâu cho từng nhóm công việc chuyên biệt (như đồ họa 3D Lab so với nhập liệu dữ liệu) chưa hoàn toàn tách biệt.
    • Giới hạn thời gian số liệu dừng ở mốc năm 2020, chưa phản ánh các biến động nhân sự và chính sách đãi ngộ trong giai đoạn phục hồi hậu đại dịch Covid-19.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát trên toàn bộ các cơ sở chi nhánh của công ty với dung lượng mẫu lớn hơn.
    • Ứng dụng mô hình hồi quy định lượng đa biến để kiểm định mức độ tác động cụ thể của từng nhân tố (tiền lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp) đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ BPO TMĐT.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và người nghiên cứu: Khóa luận là tài liệu tham khảo phù hợp cho sinh viên các ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp về tạo động lực lao động. Đề tài cung cấp cách thức vận dụng 5 học thuyết quản trị kinh điển (Maslow, Herzberg, Skinner, Adams, Vroom) vào khảo sát thực tiễn doanh nghiệp.
  • Đối với doanh nghiệp dịch vụ BPO và TMĐT: Cung cấp bức tranh thực tế về cơ cấu tổ chức, các phòng ban sản xuất chuyên biệt (Vertical Merch, Visual Search, 3D Lab, Additional Description) và gợi ý khung giải pháp đãi ngộ phù hợp cho lực lượng lao động trẻ có trình độ học vấn cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Vốn điều lệ và cơ cấu dịch vụ chính của Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi là gì?
Công ty có vốn điều lệ 15 tỷ đồng (15.000 triệu đồng). Lĩnh vực hoạt động chính là cung cấp dịch vụ thuê ngoài (BPO) trong mảng TMĐT cho các đối tác Mỹ và Châu Âu, bao gồm: Quản lý hệ thống dữ liệu thông tin website, Phân tích dự án Marketing (PPC), Nghiên cứu giá cả, Dịch vụ tài chính (xử lý chứng từ thanh toán/vận chuyển) và Tham vấn chuyên môn dự án.

2. Kết quả hoạt động kinh doanh của PCSC trong giai đoạn 2018–2020 có sự thay đổi như thế nào?
Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng liên tục từ 170,174 tỷ đồng (năm 2018) lên 205,677 tỷ đồng (năm 2019, tăng xấp xỉ 21%) và đạt 228,720 tỷ đồng (năm 2020, tăng gần 12%). Lợi nhuận sau thuế tương ứng tăng từ 68,144 tỷ đồng (2018) lên 85,574 tỷ đồng (2019) và đạt 97,172 tỷ đồng (2020).

3. Cơ cấu nhân sự của công ty có đặc điểm gì nổi bật trong năm 2020?
Tính đến năm 2020, công ty có 1.048 nhân viên với tỷ lệ giới tính gồm 492 nam (47%) và 556 nữ (53%). Lực lượng lao động có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm tới 86% (trong đó Đại học là 82%, trên Đại học là 4%). Độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo với 82% (864 người), trong khi độ tuổi từ 30–40 chiếm 14% và trên 40 tuổi chiếm 4%.

4. Những học thuyết tạo động lực nào được tác giả sử dụng làm khung lý thuyết trong khóa luận?
Tác giả sử dụng 5 học thuyết quản trị và tâm lý học gồm: Thuyết Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết Tăng cường tích cực của B.F. Skinner, Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg, Thuyết Công bằng của J. Stacy Adams và Thuyết Kỳ vọng của Victor H. Vroom.

5. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp về động lực của nhân viên được thực hiện như thế nào?
Tác giả sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi trực tuyến thông qua Google Forms gửi tới nhân viên các phòng ban tại cơ sở Mỹ Đình của công ty, thu về 102 phiếu khảo sát hợp lệ để tiến hành thống kê, phân tích mức độ đánh giá đối với các công cụ tài chính và phi tài chính.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thanh Thảo đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và phản ánh sát thực bức tranh nhân sự tại Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi giai đoạn 2018–2020. Nghiên cứu chỉ ra những ưu điểm về tăng trưởng quy mô, doanh thu cùng các hạn chế nội tại trong công tác phân công, đánh giá và đãi ngộ đối với đội ngũ lao động trẻ trình độ cao. Hệ thống 9 nhóm giải pháp và các kiến nghị vĩ mô được đề xuất mang tính đồng bộ, cung cấp cơ sở tham khảo có giá trị cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp BPO Thương mại điện tử.