Chương 1: Tổng quan hoạt động "Ngày Hội An toàn và Sức khỏe 2017" là sự kiện nổi bật nhất trong năm. Danh hiệu “Tiger Award”: năm 2017, HVB đạt giải thưởng Tiger Award về chất lượng sản xuất bia xuất sắc lần thứ năm. Định hướng phát triển của công ty. Heineken toàn cầu nói chung và Heineken Việt Nam nói riêng luôn song hành và hỗ trợ các Mục tiêu phát triển bền vững của Liên Hiệp Quốc (SDGs).
Thông qua mối quan hệ hợp tác sáng tạo với các đối tác liên quan thuộc cả khu vực kinh tế tư nhân và các cơ quan Chính phủ, Heineken Việt Nam đã góp phần hiện thực hóa 8/17 Mục tiêu phát triển bền vững toàn cầu. Chiến lược phát triển bền vững của Heineken Việt Nam tập trung vào 6 lĩnh vực trọng tâm, bao gồm: Tuyên truyền uống có trách nhiệm: khuyến khích nhân viên làm gương trong việc uống có trách nhiệm. Bảo vệ nguồn nước: khuyến khích nhân viên sử dụng nguồn nước một cách hiệu quả và hợp lý. Giảm khí thải CO2: sử dụng năng lượng hiệu quả để giảm phát khí thải CO2 trong quá trình sản xuất.
Hỗ trợ cộng đồng: đóng góp cho các cộng đồng nơi doanh nghiệp hoạt động và tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho địa phương. Nguồn cung ứng bền vững: khuyến khích nguồn cung ứng địa phương, và quản lý nhà cung cấp về việc ứng xử có trách nhiệm trong kinh doanh. An toàn, Chất lượng và Vệ sinh sản phẩm: áp dụng theo các tiêu chuẩn cao về an toàn và chất lượng sản phẩm như: HACCP, ISO 22000,. 12 Phạm Thị Ngọc Diễm do an Khóa Luận tốt nghiệp Chương 2: Cơ sở lý luận CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.
Một số khái niệm cơ bản Khái niệm về nguồn nhân lực Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, để có thể vận hành liên tục và tạo ra lợi nhuận cần sự kết hợp của rất nhiều nguồn lực. Trong đó, nguồn lực đóng vai trò không thể thiếu đó chính là nguồn nhân lực. Một tổ chức dù có các nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, máy móc thiết bị,… mạnh như thế nào thì cũng không thể không có nguồn nhân lực. Lý do mà nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển, sự thành bại của chính doanh nghiệp là do nguồn lực này có mặt xuyên suốt từ khâu đầu tiên cho đến khâu cuối cùng của một doanh nghiệp.
Tuy nhiên, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực cũng bị chi phối bởi nhiều yếu tố như các yếu tố tự nhiên, bên cạnh đó là các quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh, … Hiện nay, có khá nhiều các định nghĩa về nguồn nhân lực. Theo Nguyễn Tiệp (2011) thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.” Theo Trần Kim Dung (2011) thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.” 13 Phạm Thị Ngọc Diễm do an Khóa Luận tốt nghiệp Chương 2: Cơ sở lý luận Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, định nghĩa về nguồn nhân lực được hiểu như sau: nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp và cùng nhau hợp tác để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Hiện nay, bên cạnh việc chú trọng thu hút nguồn nhân lực, các doanh nghiệp đang ngày càng đẩy mạnh công tác đào tạo nhằm tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc đào tạo không chỉ nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, mà còn giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh cũng như phát triển việc sản xuất kinh doanh của mình.
Cũng có khá nhiều định nghĩa về đào tạo được đưa ra. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm (2012) thì: “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” Còn theo Hồ Ngọc Đại (1991) đã định nghĩa về đào tạo như sau: “Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội.” Vậy nói một cách đơn giản, đào tạo có thể được hiểu như sau: đào tạo là các hoạt động được xây dựng nhằm mục đích duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, người lao động có thể thực hiện công việc của mình hiệu quả hơn.
Ngày nay, không chỉ những doanh nghiệp lớn, mà kể cả những doanh nghiệp nhỏ cũng đang đầu tư vào việc đào tạo nguồn nhân lực vì những lợi ích mà việc đào tạo đem lại là rất lớn. Đào tạo không chỉ đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, mà còn có ảnh hưởng tích cực đến người lao động. 14 Phạm Thị Ngọc Diễm do an Khóa Luận tốt nghiệp Chương 2: Cơ sở lý luận Có thể thấy, việc đào tạo đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động. Tuy nhiên, thực hiện công tác đào tạo không phải lúc nào cũng dễ dàng, mà nó đòi hỏi doanh nghiệp phải hiểu rõ.
Từ đó, việc tổ chức đào tạo được thực hiện tốt nhất với mức đầu tư hợp lý. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 2. Mục tiêu Đối với doanh nghiệp - Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả trong công việc. - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Nâng cao lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác cùng ngành. - Nâng cao khả năng thích ứng và linh hoạt của doanh nghiệp trong thời đại thay đổi liên tục như hiện giờ. - Giảm bớt sự giám sát cảu doanh nghiệp đối với người lao động vì sau khi được đào tạo, người lao động có khả năng tự giám sát vì họ đã hiểu rõ nhiệm vụ của mình. - Góp phần giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
- Đầu tư vào đào tạo là một hoạt động sinh lời đáng kể. Đối với người lao động - Trình độ của người lao động sau đào tạo được nâng cao, từ đó góp phần làm giảm những sai sót trong quá trình làm việc. - Tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo động lực cho người lao động để họ phát huy hết khả năng của mình.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Vai trò Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực lá đem lại khả năng phát triển bền vững cho công ty, khi công ty thực hiện tốt công tác đào tạo sẽ đem lại: Trình độ tay nghề của người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. 15 Phạm Thị Ngọc Diễm do an Khóa Luận tốt nghiệp Chương 2: Cơ sở lý luận Giảm bớt sự đánh giám sát của doanh nghiệp đối với người lao động vì sau khi đào tạo, người lao động có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn vì họ đã hiểu về công việc và quy trình làm việc rõ hơn. Thái độ làm việc tích cực hơn của người lao động sẽ giúp tăng hiệu quả công việc và giảm tai nạn lao động.
Tạo nên sự năng động và bền vững cho tổ chức. Phương pháp đào tạo 2. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm đào tạo trong công việc bao gồm một số phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Phương pháp này được sử dụng khá phổ biến hiện nay, đối với phương pháp này, những người giàu kinh nghiệm và đã làm lâu năm tại doanh nghiệp sẽ hướng dẫn trực tiếp cho người học về các kỹ năng, kiến thức, hành vi cần thiết trong công việc.
Đồng thời, người học cũng sẽ được thực hành cho đến khi thành thạo dưới sự giám sát của người dạy. Phương pháp này không chỉ dùng cho các công nhân sản xuất mà còn có thể áp dụng cho một số công việc quản lý khác. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kiến thức và kĩ năng khác nhau ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, công ty. Những kiến thức và kĩ năng này sẽ giúp họ có khả năng hoàn thành những công việc cao hơn, phức tạp hơn sau này.
Có ba cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. 16 Phạm Thị Ngọc Diễm do an Khóa Luận tốt nghiệp Chương 2: Cơ sở lý luận Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài chuyên môn của họ.