Luận văn thạc sĩ về cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp á châu, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực

• Tác giả: Mai Thị Huyền
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Hòa
• Trường học: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Cải thiện đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
• 1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
• 1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
• 1.4. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
• 1.5. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
• 1.6. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
• 1.7. Xác định mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo
• 1.8. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
• 1.9. Triển khai thực hiện các chương trình đào tạo
• 1.10. Xác định kinh phí và các hoạt động hỗ trợ công tác đào tạo
• 1.11. Đánh giá kết quả sau đào tạo
• 1.12. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của ngân hàng thương mại Việt Nam
• 1.12.1. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động
• 1.12.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.12.3. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU
• 2.1. Khái quát về ngân hàng TMCP Á Châu
• 2.2. Sự hình thành phát triển
• 2.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy
• 2.4. Đặc điểm kinh doanh Ngân hàng TMCP Á Châu
• 2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Á Châu
• 2.6. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu
• 2.7. Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Á Châu
• 2.8. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo của ngân hàng TMCP Á Châu
• 2.9. Thực trạng xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo
• 2.10. Thực trạng xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
• 2.11. Thực trạng công tác tổ chức và triển khai thực hiện các chương trình đào tạo
• 2.12. Công tác xác định kinh phí và các hoạt động hỗ trợ công tác đào tạo tại ACB
• 2.13. Công tác đánh giá kết quả sau đào tạo của ngân hàng TMCP Á Châu
• 2.14. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu
• 2.15. Tồn tại và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU ĐẾN NĂM 2025
• 3.1. Phương hướng phát triển của NHTMCP Á Châu và các yêu cầu đặt ra đối với đào tạo nguồn nhân lực đến 2025
• 3.2. Chiến lược kinh doanh của ACB
• 3.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của ACB
• 3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Á Châu đến 2025
• 3.4.1. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
• 3.4.2. Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực
• 3.4.3. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực
• 3.4.4. Hoàn thiện hoạt động hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực
• 3.4.5. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP

Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người lao động. Trong bối cảnh ngân hàng thương mại, việc cải thiện hiệu quả đào tạo không chỉ giúp nhân viên thực hiện tốt nhiệm vụ mà còn tạo ra giá trị cho tổ chức. Đào tạo giúp nhân viên nắm vững công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động. Theo nghiên cứu, ngân hàng TMCP cần chú trọng đến việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc và xu hướng phát triển của ngành. Việc này không chỉ giúp nhân viên phát triển mà còn đảm bảo sự cạnh tranh bền vững cho ngân hàng. "Đào tạo là chìa khóa để mở ra cánh cửa thành công cho mỗi nhân viên và tổ chức".

1.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu là nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Đào tạo không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về sản phẩm và dịch vụ mà còn phát triển kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống. Để đạt được mục tiêu này, ngân hàng cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình phù hợp. Việc này sẽ giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc và nâng cao khả năng phục vụ khách hàng. "Một nhân viên được đào tạo tốt là một tài sản quý giá cho ngân hàng".

II. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu

Ngân hàng TMCP Á Châu đã có những bước tiến trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần khắc phục. Thực trạng cho thấy, chương trình đào tạo chưa được cập nhật thường xuyên, dẫn đến việc nhân viên không nắm bắt kịp thời các xu hướng mới trong ngành. Hơn nữa, việc đánh giá kết quả sau đào tạo còn mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng hiệu quả của chương trình. "Đánh giá đúng kết quả đào tạo là yếu tố quyết định để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực". Ngân hàng cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời.

2.1. Đánh giá hiện trạng đào tạo nhân viên ngân hàng

Đánh giá hiện trạng cho thấy, ngân hàng TMCP Á Châu đã thực hiện nhiều chương trình đào tạo cho nhân viên. Tuy nhiên, các chương trình này chưa đa dạng và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu thực tế. Việc xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu chính xác, dẫn đến việc một số nhân viên không được đào tạo đúng lĩnh vực cần thiết. "Đào tạo không đúng nhu cầu sẽ dẫn đến lãng phí nguồn lực". Ngân hàng cần thực hiện khảo sát định kỳ để nắm bắt nhu cầu đào tạo của nhân viên, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu

Để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, ngân hàng TMCP Á Châu cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, ngân hàng cần xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, xác định rõ mục tiêu và đối tượng đào tạo. Thứ hai, cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để nâng cao hiệu quả. Cuối cùng, ngân hàng cần thiết lập hệ thống đánh giá kết quả đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời. "Một kế hoạch đào tạo rõ ràng sẽ giúp ngân hàng phát triển bền vững".

3.1. Chiến lược đào tạo nhân sự đến năm 2025

Chiến lược đào tạo nhân sự đến năm 2025 của ngân hàng TMCP Á Châu cần tập trung vào việc phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên. Điều này bao gồm kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề. Ngân hàng cũng cần chú trọng đến việc đào tạo lãnh đạo, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý có năng lực. "Đầu tư vào con người là đầu tư cho tương lai". Việc này không chỉ giúp ngân hàng nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) là một trong những ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam, với hơn 345 chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn quốc, vốn điều lệ lên tới khoảng 9.000 tỷ đồng, hoạt động đa dạng trong các lĩnh vực tài chính ngân hàng hiện đại. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của ACB vẫn còn những hạn chế về trình độ và kỹ năng, chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ACB giai đoạn 2016-2018, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đến năm 2025 nhằm nâng cao chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh và phát triển bền vững của ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác đào tạo nhân lực tại ACB trong giai đoạn 2016-2018, với các số liệu thu thập từ khảo sát hơn 200 cán bộ công nhân viên và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ ngân hàng.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó tăng cường năng lực cạnh tranh và vị thế của ACB trên thị trường tài chính Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo được hiểu là quá trình tác động có hệ thống nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc và môi trường kinh doanh thay đổi. Mục tiêu đào tạo bao gồm nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc, và tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick: Bao gồm 4 cấp độ đánh giá: phản ứng, kết quả học tập, ứng dụng và kết quả tổ chức. Mô hình này giúp đánh giá toàn diện hiệu quả của các chương trình đào tạo từ góc độ người học đến tác động kinh doanh.

• Các khái niệm chính: Nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc, đánh giá sau đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo (nhân tố cá nhân, nội bộ doanh nghiệp, môi trường bên ngoài).

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát xã hội học với hơn 200 cán bộ công nhân viên ACB bằng bảng hỏi thiết kế sẵn, tập trung vào đánh giá thực trạng công tác đào tạo, mức độ hài lòng và hiệu quả ứng dụng kiến thức sau đào tạo.

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo nội bộ ngân hàng, tài liệu chuyên ngành, các báo cáo thống kê định kỳ, website và các bài viết chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích hệ thống và tổng hợp để đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác đào tạo. Các số liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng nhằm đảm bảo tính chính xác và khách quan.

• Timeline nghiên cứu: Dữ liệu được thu thập và phân tích trong giai đoạn 2016-2018, các giải pháp đề xuất hướng tới giai đoạn phát triển đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo: Khoảng 75% cán bộ nhân viên cho biết kế hoạch đào tạo chưa được xây dựng một cách hệ thống và chưa phản ánh đầy đủ nhu cầu thực tế của từng phòng ban. So với mức trung bình ngành là 85%, ACB còn nhiều hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác.

2. Chương trình và phương pháp đào tạo: 68% người học đánh giá chương trình đào tạo chưa đa dạng, chủ yếu áp dụng các phương pháp truyền thống, thiếu ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại. Trong khi đó, các ngân hàng tiên tiến đã áp dụng đào tạo trực tuyến và mô phỏng thực tế ảo với tỷ lệ sử dụng trên 50%.

3. Công tác tổ chức và triển khai đào tạo: Tỷ lệ cán bộ hài lòng với công tác tổ chức đào tạo đạt khoảng 70%, thấp hơn so với mức 80% của các ngân hàng cùng quy mô. Việc tổ chức đào tạo chưa linh hoạt về thời gian và địa điểm, gây khó khăn cho nhân viên tham gia.

4. Đánh giá kết quả sau đào tạo: Chỉ có khoảng 60% học viên được đánh giá về hiệu quả áp dụng kiến thức vào công việc, trong khi tiêu chuẩn ngành là trên 75%. Việc đánh giá chưa toàn diện và chưa được thực hiện thường xuyên, ảnh hưởng đến việc cải tiến chương trình đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên xuất phát từ việc chưa đồng bộ giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch đào tạo cụ thể. So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, ACB còn hạn chế trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào đào tạo, dẫn đến hiệu quả chưa cao. Việc thiếu đa dạng phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả chưa toàn diện làm giảm động lực học tập và áp dụng kiến thức của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh tỷ lệ hài lòng về các khía cạnh đào tạo giữa ACB và các ngân hàng khác, cũng như bảng tổng hợp kết quả khảo sát mức độ ứng dụng kiến thức sau đào tạo. Những kết quả này nhấn mạnh sự cần thiết phải đổi mới công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch đào tạo hệ thống và linh hoạt: Định kỳ rà soát và cập nhật kế hoạch đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu thực tế của từng phòng ban và cá nhân, đảm bảo phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng. Thời gian thực hiện: hàng năm. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự phối hợp các phòng ban.

2. Đa dạng hóa chương trình và phương pháp đào tạo: Áp dụng các hình thức đào tạo trực tuyến, mô phỏng thực tế ảo, đào tạo theo dự án nhằm tăng tính tương tác và hiệu quả học tập. Thời gian triển khai: 2021-2023. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và công nghệ thông tin.

3. Tăng cường công tác tổ chức đào tạo linh hoạt: Thiết kế lịch đào tạo phù hợp với lịch làm việc của nhân viên, tổ chức đào tạo tại nhiều địa điểm và thời gian khác nhau để tạo điều kiện thuận lợi cho người học. Thời gian thực hiện: 2021-2022. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và các chi nhánh.

4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo: Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick, thực hiện đánh giá định kỳ và toàn diện để đo lường hiệu quả đào tạo và cải tiến chương trình. Thời gian thực hiện: 2021-2025. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo phối hợp quản lý cấp cao.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các phương pháp và giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, cải thiện chất lượng nhân sự và tăng cường sự gắn bó của cán bộ nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, phục vụ cho các nghiên cứu chuyên sâu và luận văn.

4. Các tổ chức tài chính khác: Học hỏi kinh nghiệm và mô hình đào tạo nhân lực tại ACB để áp dụng, điều chỉnh phù hợp với đặc thù và quy mô của tổ chức mình.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, đáp ứng yêu cầu công việc và thay đổi công nghệ, từ đó tăng năng suất và chất lượng dịch vụ, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

2. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất với ngân hàng hiện đại?
   Phương pháp đào tạo kết hợp giữa đào tạo trong công việc và ngoài công việc, đặc biệt là đào tạo trực tuyến và mô phỏng thực tế ảo, giúp tăng tính linh hoạt và hiệu quả học tập.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
   Sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick, từ phản ứng của học viên đến kết quả kinh doanh, giúp đánh giá toàn diện và cải tiến chương trình đào tạo.

4. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo tại ngân hàng?
   Bao gồm nhân tố cá nhân (khả năng, động lực học tập), yếu tố nội bộ (chiến lược, cơ cấu tổ chức, công nghệ), và yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, môi trường kinh tế xã hội).

5. Làm sao để xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả?
   Phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên đánh giá công việc, mục tiêu chiến lược, kết hợp thu thập ý kiến nhân viên và quản lý, đảm bảo kế hoạch cụ thể, rõ ràng và có thể đo lường được.

Kết luận

• Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu còn tồn tại nhiều hạn chế về kế hoạch, chương trình, phương pháp và đánh giá hiệu quả đào tạo.
• Nhu cầu đào tạo đa dạng và cấp thiết nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong môi trường cạnh tranh và chuyển đổi số.
• Giải pháp đề xuất tập trung vào xây dựng kế hoạch đào tạo hệ thống, đa dạng hóa phương pháp, tổ chức linh hoạt và hoàn thiện hệ thống đánh giá.
• Thực hiện các giải pháp này sẽ giúp ACB nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững đến năm 2025.
• Khuyến nghị các phòng ban liên quan phối hợp chặt chẽ để triển khai hiệu quả các giải pháp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật xu hướng đào tạo mới nhằm duy trì sự phát triển liên tục.

Hành động ngay hôm nay để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa giúp ACB giữ vững vị thế ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Trình bày tổng quan về ngân hàng thương mại, công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thƣơng mại 1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là quá trình tác động có hệ thống nuôi dưỡng và tích lũy kỹ năng lao động nhằm đảm bảo cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc và của môi trường (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Nguyễn Tiệp, 2005).

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Như vậy đào tạo nhân lực là một hoạt động mang tính chất quá trình của doanh nghiệp giúp người lao động có những kiến thức và kỹ năng phù hợp với các đòi hỏi của công việc. Công tác đào tạo là một trong những nhóm hoạt động của tổ chức giúp người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện các nhiệm vụ có hiệu quả hơn.

Thông qua đó, người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Công tác đào tạo là hoạt động hướng tới nâng cao chất lượng nguồn lực nhân lực của tổ chức và nằm trong nhóm những hoạt động học tập ngân hàng, do ngân hàng cung cấp cho người lao động. Các hoạt động học tập có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và Luan van 7 nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động, nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của người lao động. Đi đôi với chương trình đào tạo một tổ chức tín dụng triển khai cho CBNV:  Định hướng lao động  Phát triển kỹ năng  Đào tạo an toàn  Đào tạo nghề nghiệp  Đào tạo người giám sát và quản lý Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi với một tốc độ rất nhanh (Hitt, Michael, Miller, C.

Chet và Colella, A., 2011; Nguyễn Nam Phương, 2012). Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với những sự thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và với các nhân viên chuyên môn nhân lực nói riêng (Miller, Janice A. và Osinski, Diana M.

Các nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động của các nhà quản lý tổ chức bao gồm (Vigoda, Eran và Cohen, Aaron., 2003): - Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động. - Môi trường công nghệ - k thuật thông tin: kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra.

Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức. - Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ Luan van 8 tạo ra đối với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế. - Môi trường văn h a xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệm hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận.

Thêm vào đó lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách và QTNL trong các tổ chức. Như vậy, có thể thấy nguồn nhân lực và các chính sách nhân lực chịu tác động của hai nhóm yếu tố: bên trong và bên ngoài. Môi trường bên ngoài gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế - chính trị, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa - xã hội chung của đất nước, pháp luật, khoa học kỹ thuật công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh.

Môi trường bên trong gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức chính sách chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của đơn vị. Để bảo đảm thực hiện chiến lược của tổ chức, công tác đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng giúp cho tổ chức có lực lượng nhân sự phù hợp và thích nghi với những thay đổi của môi trường kinh doanh. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là góp phần sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, và đồng thời nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai (Boxall, Peter, Purcell, John và Wright, Patrick M., 2008; Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức (Miller, Janice A.

và Osinski, Diana M. Trong đó có ba lý do chủ yếu là: Luan van 9  Để đáp ứng yêu cầu của công việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức;  Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động; và  Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:  Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc;  Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc;  Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát;  Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;  Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;  Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; và  Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đối với người lao động, công tác đào tạo nguồn nhân lực hướng đến các mục tiêu cụ thể sau đây:  Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;  Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động;  Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai;  Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động; và  Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Như vậy, mục tiêu của công tác đào tạo không chỉ giúp tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao để hoàn thành các chiến lược của tổ chức mà còn giúp các cá nhân ngày càng thích nghi và gắn bó với tổ chức và chuẩn bị tốt cho quá trình phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Vai trò chung của việc đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong lương lai. Đối với người lao động Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp và thu hút được nhân lực chất lượng cao.

Đào tạo giúp cho người lao động trong doanh nghiệp phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, qua đó, giúp cho người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ của doanh nghiệp. Vì vậy, người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Đối với các nhà quản trị Đào tạo nguồn nhân lực giúp họ tiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến, phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh, từ đó tránh được tình trạng quản lý lỗi thời và nâng cao chất lượng công tác quản trị doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp.

Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài thu nhập cao còn luôn mong chờ vào một cơ hội thăng tiến.