Luận văn về cải thiện công tác tiền lương tại Tổng Công ty Đông Bắc

Phân tích chuyên sâu về công tác tiền lương tại Tổng Công ty Đông Bắc, luận văn của Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đưa ra giải pháp hoàn thiện hiệu quả.

• Tác giả: Tác giả
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh Doanh
• Đề tài: Cải thiện Công tác Tiền Lương tại Tổng Công ty Đông Bắc
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2018

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tiền lương và vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Tiền lương và bản chất về tiền lương
• 1.1.2. Bản chất của tiền lương
• 1.2. Các hình thức và chế độ tiền lương
• 1.2.1. Các chế độ trả lương của nhà nước
• 1.2.1.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc
• 1.2.1.2. Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh
• 1.2.2. Các hình thức trả lương
• 1.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian
• 1.2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC GIAI ĐOẠN 2013 – 2018
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC ĐẾN NĂM 2025
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Quản lý tiền lương

Công tác quản lý tiền lương tại Tổng Công ty Đông Bắc đã đạt được một số kết quả nhất định như đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao thu nhập cho người lao động và duy trì các chế độ phúc lợi. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế cần được khắc phục.

1.1. Hạn chế trong đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Một điểm yếu đáng chú ý là việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chưa thực sự sát với năng lực và đóng góp của từng cá nhân. Nguyên nhân chủ yếu do thiếu một hệ thống đánh giá chi tiết, khoa học, dẫn đến tình trạng đánh giá chủ quan, cảm tính. Thiếu một hệ thống đánh giá khoa học gây khó khăn trong việc khuyến khích nhân viên phát huy tài năng, kiểm soát hiệu quả công việc và phân bổ nhiệm vụ không đều. Điều này dẫn đến tình trạng một số bộ phận có ít nhiệm vụ hoặc nhiệm vụ đơn giản lại có thể nhận được mức lương cao hơn những người làm việc nhiều và phức tạp hơn.

1.2. Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc

Thiếu hệ thống đánh giá khách quan sẽ dẫn đến tình trạng trì trệ, thiếu động lực và giảm sút tinh thần làm việc. Không có hệ thống đánh giá rõ ràng sẽ tạo ra môi trường làm việc thiếu công bằng, dẫn đến sự thụ động và thiếu hụt năng suất lao động. Tình trạng này có thể làm chậm tiến độ, nhịp độ công việc và hạn chế khả năng bứt phá, tăng tốc trong thực hiện nhiệm vụ.

II. Vai trò của hệ thống đánh giá

Việc xây dựng và áp dụng một hệ thống đánh giá khoa học, minh bạch và công bằng là rất cần thiết. Hệ thống này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của mình. Ngoài ra, hệ thống đánh giá còn giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả, đánh giá khách quan năng lực của người quản lý và tạo điều kiện cho việc đào tạo, phát triển, sắp xếp nhân sự một cách hiệu quả.

III. Cải thiện công tác tiền lương

Để cải thiện công tác tiền lương tại Tổng Công ty Đông Bắc, cần tập trung vào việc xây dựng một hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ khoa học và hiệu quả. Hệ thống này phải dựa trên các tiêu chí cụ thể, minh bạch và khách quan, đảm bảo phản ánh chính xác năng lực và đóng góp của từng cá nhân.

IV. Lợi ích của việc cải thiện

Việc cải thiện công tác tiền lương sẽ mang lại nhiều lợi ích cho Tổng công ty Đông Bắc. Cụ thể, nó sẽ giúp thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, tạo ra một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo và có khả năng tạo ra đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, việc cải thiện công tác tiền lương cũng góp phần nâng cao thu nhập, động viên tinh thần làm việc và thu hút, giữ chân nhân tài.

V. Kết luận

Hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc là một nhiệm vụ cần thiết và cấp bách. Bằng việc xây dựng một hệ thống đánh giá khoa học và công bằng, doanh nghiệp sẽ tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tiền lương trong doanh nghiệp chiếm tỷ trọng lớn trong cấu thành giá thành sản phẩm và là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tại Tổng công ty Đông Bắc, với gần 10.000 cán bộ công nhân viên, tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn là động lực thúc đẩy người lao động phát huy năng lực, sáng tạo và gắn bó với doanh nghiệp. Giai đoạn 2013-2018, tiền lương bình quân của người lao động tăng từ 8,5 triệu đồng/tháng lên 12,17 triệu đồng/tháng, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác tổ chức tiền lương, đặc biệt là việc chi trả chưa sát với đóng góp thực tế của người lao động do thiếu hệ thống đánh giá khoa học, khách quan.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc, xác định nguyên nhân hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống tiền lương giai đoạn 2019-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Tổng công ty Đông Bắc, đánh giá giai đoạn 2013-2018 và đề xuất chính sách cho giai đoạn tiếp theo. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý lao động, tiết kiệm chi phí và phát triển bền vững doanh nghiệp, đồng thời góp phần đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia thông qua ổn định nguồn nhân lực trong ngành than.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về tiền lương trong doanh nghiệp, bao gồm:

• Lý thuyết giá cả sức lao động: Tiền lương được xem là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo quy luật cung cầu trên thị trường lao động. Tiền lương không chỉ là thu nhập mà còn là công cụ kích thích năng suất lao động.

• Lý thuyết công bằng trong trả lương: Tiền lương phải đảm bảo công bằng, trả theo số lượng và chất lượng lao động, phân biệt theo trình độ, chức danh và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tránh tình trạng cào bằng gây mất động lực làm việc.

• Mô hình tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước: Bao gồm các nguyên tắc xây dựng thang bảng lương, chế độ phụ cấp, hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, và các chính sách thưởng phạt nhằm nâng cao hiệu quả lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, năng suất lao động, quỹ tiền lương, và hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

• Phân tích, tổng hợp và so sánh các số liệu từ báo cáo tài chính, báo cáo lao động tiền lương của Tổng công ty Đông Bắc giai đoạn 2013-2018.

• Nghiên cứu hiện trường và phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý cấp trung, lãnh đạo các công ty thành viên, nhân viên làm công tác tiền lương nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp về thực trạng và khó khăn trong công tác tiền lương.

• Sử dụng bảng biểu và thống kê mô tả để trình bày số liệu về lao động, quỹ tiền lương, mức lương bình quân, tỷ lệ lao động theo ngành nghề và trình độ đào tạo.

• Cỡ mẫu khảo sát gồm hơn 100 cán bộ, công nhân viên tại các đơn vị thành viên và công ty mẹ, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu từ tháng 1/2019 đến tháng 6/2019, tổng hợp và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tiền lương bình quân tăng nhưng chưa tương xứng với đóng góp
   Giai đoạn 2013-2018, tiền lương bình quân tăng từ 8,5 triệu đồng/tháng lên 12,17 triệu đồng/tháng (tăng khoảng 43%). Tuy nhiên, việc chi trả tiền lương chưa phản ánh chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ và năng lực cá nhân, do thiếu hệ thống đánh giá khoa học, dẫn đến tình trạng một số lao động có năng suất thấp nhưng vẫn nhận mức lương cao hơn người có đóng góp lớn.

2. Cơ cấu lao động chủ yếu là lao động trực tiếp sản xuất
   Lao động trực tiếp chiếm 81,78% tổng số lao động, trong đó trình độ sơ cấp và công nhân kỹ thuật chiếm 61,55%. Độ tuổi trung bình tập trung ở nhóm 31-40 tuổi (45,55%). Điều này cho thấy đặc thù ngành khai thác than nặng nhọc, đòi hỏi chính sách tiền lương phù hợp để giữ chân lao động.

3. Chính sách tiền lương chưa linh hoạt, chưa thu hút được lao động chất lượng cao
   Mức lương của lao động sản xuất chính thấp hơn khoảng 5% so với các đơn vị cùng ngành trong Tập đoàn Than Khoáng sản Việt Nam, gây khó khăn trong việc giữ chân lao động có tay nghề cao. Tỷ lệ lao động nghỉ việc tăng, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.

4. Tổ chức bộ máy làm công tác tiền lương còn hạn chế
   Phòng Tổ chức lao động Tổng công ty có 8 nhân sự, trong đó chỉ 1 chuyên viên phụ trách chính công tác tiền lương cho hơn 10.000 lao động, gây áp lực lớn và ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý. Nhân viên tại các đơn vị thành viên còn thiếu kinh nghiệm và chủ động trong xử lý các tình huống liên quan đến tiền lương.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế là do Tổng công ty chưa xây dựng được hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chi tiết, khoa học và khách quan. Việc này dẫn đến chi trả tiền lương mang tính cảm tính, không khuyến khích được người lao động phát huy năng lực, sáng tạo. So với các doanh nghiệp nhà nước khác như Vietnam Airlines hay Tổng công ty Đường sắt Việt Nam, nơi đã áp dụng chính sách tiền lương linh hoạt, gắn với hiệu quả công việc, Tổng công ty Đông Bắc còn nhiều điểm cần cải thiện.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng tiền lương bình quân theo năm, bảng phân bố lao động theo trình độ và độ tuổi, cũng như biểu đồ so sánh mức lương giữa các đơn vị trong ngành. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ ràng sự chênh lệch và xu hướng biến động tiền lương, từ đó làm rõ nhu cầu cải tiến chính sách.

Việc hoàn thiện công tác tiền lương không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tạo động lực làm việc tích cực và góp phần phát triển bền vững Tổng công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ khoa học và khách quan
   Áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch dựa trên kết quả công việc, năng lực và đóng góp thực tế của từng cá nhân. Hệ thống này cần được triển khai đồng bộ từ cấp Tổng công ty đến các đơn vị thành viên, giúp phân bổ tiền lương công bằng, thúc đẩy sự phấn đấu của người lao động. Thời gian thực hiện: 2020-2021. Chủ thể: Phòng Tổ chức lao động phối hợp với các phòng ban liên quan.

2. Điều chỉnh chính sách tiền lương để thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao
   Tăng mức lương tối thiểu cho lao động sản xuất chính, đặc biệt là thợ mỏ hầm lò và lái xe, lái máy, đảm bảo cạnh tranh với các đơn vị trong ngành. Đồng thời xây dựng chính sách phụ cấp, thưởng linh hoạt theo hiệu quả công việc và điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại. Thời gian thực hiện: 2020-2023. Chủ thể: Ban lãnh đạo Tổng công ty, Phòng Tài chính kế toán.

3. Tăng cường năng lực cho đội ngũ làm công tác tiền lương
   Bổ sung nhân sự chuyên trách công tác tiền lương tại các cấp, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống cho nhân viên làm công tác tiền lương tại các đơn vị thành viên. Thời gian thực hiện: 2020-2022. Chủ thể: Phòng Tổ chức lao động, Ban nhân sự.

4. Xây dựng cơ chế trả lương linh hoạt, kết hợp các hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm và thưởng
   Áp dụng mô hình trả lương theo sản phẩm có thưởng để khuyến khích tăng năng suất và chất lượng lao động, đồng thời đảm bảo mức lương tối thiểu theo quy định. Cơ chế này cần được thiết kế phù hợp với đặc thù ngành than và điều kiện sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Thời gian thực hiện: 2021-2025. Chủ thể: Ban lãnh đạo, Phòng Kế hoạch, Phòng Tài chính kế toán.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự Tổng công ty Đông Bắc
   Giúp hiểu rõ thực trạng, hạn chế và các giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tiền lương, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý lao động và phát triển doanh nghiệp.

2. Các doanh nghiệp nhà nước trong ngành than và khoáng sản
   Tham khảo kinh nghiệm xây dựng chính sách tiền lương phù hợp với đặc thù ngành, đồng thời áp dụng các mô hình đánh giá và trả lương hiệu quả.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, kinh tế lao động
   Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực khai thác khoáng sản.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và tiền lương
   Hỗ trợ trong việc xây dựng chính sách, quy định phù hợp với thực tế doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý lao động và phát triển kinh tế xã hội.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tiền lương lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Tiền lương là chi phí lớn trong giá thành sản phẩm và là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất, chất lượng công việc, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

2. Những nguyên tắc cơ bản trong công tác tiền lương là gì?
   Bao gồm trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo công bằng, phù hợp với khả năng tài chính doanh nghiệp, và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh.

3. Tại sao Tổng công ty Đông Bắc cần hoàn thiện hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ?
   Vì hiện tại việc đánh giá còn mang tính chủ quan, cảm tính, dẫn đến chi trả tiền lương không công bằng, làm giảm động lực làm việc và hiệu quả sản xuất.

4. Các hình thức trả lương phổ biến trong doanh nghiệp là gì?
   Có hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, theo sản phẩm có thưởng, trả lương khoán và trả lương theo chức vụ, chức danh.

5. Làm thế nào để giữ chân lao động có tay nghề cao trong ngành khai thác than?
   Cần có chính sách tiền lương cạnh tranh, chế độ phụ cấp, thưởng phù hợp với điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tốt.

Kết luận

• Tiền lương là yếu tố then chốt trong quản lý nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Tổng công ty Đông Bắc.
• Thực trạng công tác tiền lương còn nhiều hạn chế do thiếu hệ thống đánh giá khoa học, dẫn đến chi trả chưa công bằng và chưa thu hút được lao động chất lượng cao.
• Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cụ thể như xây dựng hệ thống đánh giá nhiệm vụ, điều chỉnh chính sách tiền lương, tăng cường năng lực đội ngũ làm công tác tiền lương và áp dụng cơ chế trả lương linh hoạt.
• Việc triển khai các giải pháp này trong giai đoạn 2019-2025 sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và phát triển bền vững Tổng công ty.
• Khuyến nghị Ban lãnh đạo Tổng công ty và các đơn vị liên quan nhanh chóng thực hiện các đề xuất để tạo động lực phát triển và giữ vững vị thế trong ngành than quốc gia.

Hãy bắt đầu hành trình hoàn thiện công tác tiền lương để xây dựng một Tổng công ty Đông Bắc năng động, sáng tạo và phát triển bền vững!

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn bao gồm ba chương cụ thể như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tiền lương trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc giai đoạn 2013 – 2018: Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc đến năm 2025. 7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tiền lƣơng và vai trò của tiền lƣơng trong doanh nghiệp 1.

Tiền lƣơng và bản chất về tiền lƣơng - Khái niệm tiền lương: Qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương được hiểu theo những cách khác nhau: Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, Nhà nước nắm quyền sở hữu tư liệu sản xuất và quyền phân phối. Người ta quan niệm tiền lương (tiền công) là một phần của thu nhập quốc dân, được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động. Quan niệm này cho thấy tiền lương là do chủ sử dụng lao động tự quyết định chứ không có sự mặc cả hay mua bán, hay nói cách khác tiền lương không phải là giá cả sức lao động, và sự phân phối được nói đến ở đây là phân phối bình quân, chia đều (bằng tiền hoặc hiện vật). Việc nhận thức như vậy đã dẫn đến việc quan niệm tiền lương là phần còn lại của thu nhập quốc dân sau khi đã dùng để thỏa mãn những nhu cầu của xã hội (y tế, giáo dục, quốc phòng, an ninh…).

Do vậy, nếu thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều, còn ít thì phân phối ít. Trong giai đoạn đầu của sự phát triển, những nhu cầu của xã hội còn nhiều nên phần còn lại cho tiền lương nhỏ, tiền lương ít. Như vậy, có thể thấy tiền lương ở thời kỳ này không được coi trọng, làm ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của nền kinh tế. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.

Còn tiền công là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế. Nguyễn Văn Điềm (2010) - PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo 8 trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội thì: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”. “Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc” “Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.

Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mac chỉ rõ, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như giá cả lao động. Trong cơ chế thị trường, tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Chế độ tiền lương do Nhà nước quy định, ban hành xuất phát từ yêu cầu là quan tâm toàn diện tới mục đích, động cơ làm việc cũng như lợi ích của người lao động. Như vậy, khác với cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, được phân phối theo lao động (theo năng lực, kết quả, hiệu quả lao động) và được trả bằng tiền, người lao động có quyền từ chối 9 hiện vật được phân phối.

Từ đó cho thấy tiền lương đã được coi trọng, được tính toán và quản lý chặt chẽ, góp phần thúc đẩy người lao động và xã hội phát triển. Dưới góc độ pháp lý, tiền lương được ghi nhận là một chế định trong luật lao động. Theo đó điều 55 Bộ luật lao động nước ta quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Như vậy, về mặt pháp lý, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo sự thỏa thuận của hai bên, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. - Bản chất của tiền lương: Tiền lương là giá trị sức lao động được hình thành trên thị trường lao động.

Vì vậy nó không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương. Tiền lương có sự biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội.

(Nguyễn Tiệp, 2008, tr.4) Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động của người lao động trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ phía người sử dụng lao động. Về mặt xã hội, tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Trong hạch toán kinh tế tại các doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý chặt chẽ để đạt mục đích của doanh nghiệp.

Các hình thức và chế độ tiền lƣơng 1. Các chế độ trả lƣơng của nhà nƣớc: a) Chế độ tiền lương theo cấp bậc: Tiền lương theo cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân, lao động trực tiếp sản xuất. Đó là toàn bộ các quy định của nhà nước mà doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động cũng như điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.7) Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lương, bảng lương, mức lương.

Ngoài tiền lương cơ bản, người công nhân còn được tính thêm phụ cấp lương: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp lưu động, người làm công tác Đảng, đoàn thể…. Như vậy tiền lương hàng tháng của công nhân bằng mức lương tháng cộng với phụ cấp lương nếu có. Ngoài ra theo điều 97, Bộ luật lao động, về việc tính tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm quy định. b) Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh.

Chế độ tiền lương này là toàn bộ những văn bản, những quy định của Nhà nước thực hiện trả lương cho các loại cán bộ và viên chức khi đảm nhận những chức danh, các chức vụ trong các doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp và các đơn vị lực lượng vũ trang. (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.8) Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh bao gồm 3 yếu tố sau: - Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức do các doanh nghiệp phải xây dựng dựa theo các quy định của Nhà nước và tiêu chuẩn xếp hạng của doanh nghiệp do nhà nước ban hành. - Các thang và bảng lương cho các chức vụ và các chức danh. Bảng lương xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các chức danh cùng chuyên môn hay các chuyên môn khác, theo trình độ của họ.

- Mức lương cơ bản tháng của mỗi cán bộ và nhân viên là số tiền trả công 11 lao động hàng tháng được tính bằng cách lấy mức lương cơ sở nhân với hệ số lương của họ. Ngoài ra, mọi cán bộ và nhân viên còn có thêm phụ cấp lương như các công nhân nếu như họ cũng ở các điều kiện tương tự như công nhân. Các hình thức trả lƣơng. a) Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.

(Nguyễn Tiệp, 2008, tr.254) b) Hình thức trả lương theo sản phẩm: (Nguyễn Tiệp, 2008, tr.234) Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên cơ sở số lượng sản phẩm giao, nộp của người lao động, đơn giá trả lương, chất lượng sản phẩm đã quy định. Đối tượng áp dụng: Đối tượng áp dụng là những công nhân trực tiếp sản xuất thực hiện những công việc có thể định mức lao động được để giao việc cho họ. Điều kiện áp dụng: - Doanh nghiệp phải xây dựng một hệ thống các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả công cho chính xác. - Doanh nghiệp cần thực hiện việc xác định chính xác cấp bậc kỹ thuật đối với các khâu công việc trong doanh nghiệp.

Hơn nữa, các khoản phụ cấp được tính trong đơn giá phải được xác định đúng đắn. - Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động. - Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng đã sản xuất ra và đơn giá. - Làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc thiết bị.