Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế đối mặt với nhiều biến động và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường vật liệu xây dựng, nguồn nhân lực được xác định là nhân tố trung tâm, quyết định trực tiếp đến năng suất, chất lượng sản phẩm và khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh của mỗi tổ chức. Đối với doanh nghiệp sản xuất, việc sở hữu đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề vững vàng là điều kiện tiên quyết để vận hành các dây chuyền công nghệ hiện đại.

Công ty Cổ phần Frit Huế là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh nguyên liệu Frit (nguyên liệu chính phục vụ sản xuất gạch men) và chế biến cát trắng tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Mặc dù doanh nghiệp đã duy trì được sự tăng trưởng sản xuất và không ngừng mở rộng quy mô, thực tiễn quản trị nhân sự tại đơn vị vẫn bộc lộ một số hạn chế: tỷ lệ công nhân lành nghề chưa cao, tình trạng tai nạn lao động vẫn còn xảy ra, nhiều người lao động còn thiếu hụt kỹ năng và kiến thức chuyên môn cần thiết để đáp ứng yêu cầu công nghệ mới. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Lê Hoàng Thạch đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Frit Huế" nhằm phân tích thực trạng và xây dựng các giải pháp hoàn thiện hoạt động này.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Mục tiêu chung: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Frit Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong giai đoạn tiếp theo.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Frit Huế giai đoạn 2017 – 2019.
    • Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Frit Huế.
  • Đối tượng điều tra khảo sát: Cán bộ quản lý, nhân viên hành chính và người lao động trực tiếp đang làm việc tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Frit Huế (Lô 1A, Khu công nghiệp Phú Bài, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 2017 – 2019; tiến hành khảo sát dữ liệu sơ cấp vào tháng 11 năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề đào tạo nguồn nhân lực thông qua hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng mô tả và phân tích thực tiễn.

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng:

  • Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực được tổng hợp từ quan điểm của Bùi Văn Nhơn (2006), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Trần Kim Dung (2011).
  • Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực theo Lê Thanh Hà (2009): quy trình có hoạch định và tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc.
  • Phân loại 4 hình thức đào tạo cơ bản: Đào tạo mới, Đào tạo lại, Đào tạo bổ sung, Đào tạo nâng cao.
  • Quy trình đào tạo chuẩn gồm 7 bước theo mô hình của TS. Trần Kim Dung (2011): (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo; (5) Xác định chi phí đào tạo; (6) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (7) Thiết lập quy trình đánh giá.
  • Phương pháp tính toán nhu cầu công nhân kỹ thuật dựa trên hao phí thời gian ($KT_i = T_i / [Q_i \cdot H_i]$), căn cứ theo số lượng máy móc thiết bị và phương pháp chỉ số.
  • Nghiên cứu thực tiễn từ kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Hùng Phát Lợi và Công ty Cổ phần Xây dựng Hòa Bình.

Phương pháp thu thập dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, quy chế đào tạo nội bộ do Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty Cổ phần Frit Huế cung cấp qua 3 năm (2017 – 2019); kết hợp tài liệu từ thư viện và các công trình nghiên cứu trước đây.
  • Dữ liệu sơ cấp: Điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại công ty vào tháng 11/2020:
    • Nhóm cán bộ quản lý và hành chính: Khảo sát toàn diện theo phương pháp chuyên gia với quy mô 32 người.
    • Nhóm lao động trực tiếp: Áp dụng công thức chọn mẫu Slovin (1984) cho tổng thể $N = 311$ lao động trực tiếp (trên tổng số 400 nhân sự toàn công ty), với mức sai số cho phép $e = 8{,}2%$: $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2} = \frac{311}{1 + 311 \cdot (0{,}082)^2} \approx 100 \text{ (người)}$$
    • Tổng số phiếu phát ra là 142 phiếu bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, thu về 132 phiếu hợp lệ được đưa vào xử lý.
Tiêu chí phân loại mẫu Phân nhóm cụ thể Số lượng (người)
Giới tính Nam 124
Nữ 8
Thời gian làm việc Dưới 1 năm 29
Từ 1 đến 3 năm 40
Trên 3 năm 63
Trình độ học vấn Đại học, sau đại học 12
Cao đẳng 8
Trung cấp 13
Nghề 5
Lao động phổ thông 94

Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu:

  • Phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, số bình quân) mô tả cấu trúc mẫu và thực trạng.
  • Phương pháp so sánh số tuyệt đối và số tương đối để làm rõ sự biến động của các chỉ tiêu qua các năm 2017, 2018 và 2019.
  • Phương pháp phân tích – tổng hợp để khái quát hóa thực trạng và xây dựng giải pháp.
  • Công cụ xử lý: Phần mềm Microsoft Excel.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận toàn diện về quản trị nhân lực và công tác đào tạo trong tổ chức. Tác giả phân tích mục đích, vai trò của đào tạo dưới ba góc độ: doanh nghiệp (tăng năng suất, giảm giám sát, hạn chế tai nạn lao động), người lao động (cập nhật kỹ năng, tránh bị đào thải, thỏa mãn nhu cầu phát triển) và nền kinh tế xã hội. Đào tạo được gắn kết chặt chẽ với các chức năng quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, hoạch định, bố trí sử dụng và chính sách tạo động lực.

Chương này trình bày chi tiết hai nhóm phương pháp đào tạo:

  1. Đào tạo trong công việc: Chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển/thuyên chuyển công việc.
  2. Đào tạo ngoài công việc: Mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại trường chính quy, hội thảo/bài giảng, chương trình hóa qua máy tính, đào tạo từ xa, phương pháp phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi và xử lý công văn giấy tờ.
Nhóm phương pháp Phương pháp cụ thể Ưu điểm chính Nhược điểm chính
Đào tạo trong công việc Đào tạo theo chỉ dẫn công việc Dễ lĩnh hội, không cần trang thiết bị riêng, chi phí thấp Có thể làm gián đoạn sản xuất, nguy cơ hư hỏng thiết bị
Kèm cặp và chỉ bảo Học viên được làm thử việc thật, tiếp thu nhanh Học viên có thể học phải thao tác chưa chuẩn của người dạy
Luân chuyển công việc Mở rộng phạm vi kỹ năng, hiểu biết đa dạng Thời gian ở một vị trí ngắn, không chuyên sâu
Đào tạo ngoài công việc Cử đi học trường chính quy Trang bị kiến thức bài bản, hệ thống cả lý thuyết và thực hành Tốn kém chi phí, thời gian kéo dài
Đào tạo qua máy tính / Từ xa Học viên chủ động thời gian, nội dung chuẩn hóa Chi phí đầu tư ban đầu cao, thiếu sự tương tác trực tiếp
Bài giảng, hội nghị, thảo luận Dễ tổ chức, cung cấp thông tin cho số đông Tốn thời gian, tính tương tác thực hành bị hạn chế

Bên cạnh đó, chương 1 phân tích các nhân tố ảnh hưởng (chiến lược kinh doanh, ngân sách, công nghệ, thị trường lao động) và đúc kết bài học từ Công ty May Hùng Phát Lợi (trích 1,5% lợi nhuận cho quỹ đào tạo, áp dụng chỉ dẫn tại chỗ, tạo điều kiện học liên thông) và Công ty Cổ phần Xây dựng Hòa Bình (đầu tư công nghệ thông tin từ sớm, liên kết với các trường đại học lớn, tổ chức thi nâng bậc thường niên).

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Frit Huế

Chương 2 tập trung giới thiệu và phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực và thực trạng đào tạo tại Công ty Cổ phần Frit Huế. Được thành lập từ năm 2000 (tiền thân là Xí nghiệp sản xuất kinh doanh vật liệu Gốm sứ - Huế) và cổ phần hóa vào tháng 01/2006, vốn điều lệ ban đầu 14 tỷ đồng, đến nay công ty đã tăng vốn lên 90 tỷ đồng. Công suất thiết kế ban đầu 3.000 tấn/năm đã được mở rộng lên 130.000 tấn/năm vào quý 3/2018 (diện tích nhà máy gần 7 ha) và tiếp tục đầu tư thêm nhà máy mới trong năm 2020 để nâng tổng công suất lên 260.000 tấn/năm. Công ty cũng sở hữu mỏ cát trắng 67 ha tại huyện Phong Điền với trữ lượng 3,6 triệu tấn ($SiO_2 > 99{,}3%$).

Chỉ tiêu tài chính & nhân sự Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 So sánh 2018/2017 (%) So sánh 2019/2018 (%)
Doanh thu (tỷ đồng) 350 720 910 +105,71% +26,39%
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 40 53 60 +32,50% +13,21%
Tổng số lao động (người) 285 362 400 +27,02% +10,50%

Về cơ cấu lao động:

  • Theo tính chất: Lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn (khoảng 80%), lao động gián tiếp chiếm khoảng 20%.
  • Theo giới tính: Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo trên 92% (năm 2017: 93%; năm 2018: 92,5%) do đặc thù ngành sản xuất men frit nặng nhọc.
  • Theo trình độ: Lao động phổ thông chiếm đa số (năm 2018 chiếm 59,5%), trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 17,25%, cao đẳng chiếm 7% và có xu hướng giảm tỷ trọng khi quy mô công nhân phổ thông tăng nhanh.

Về thực trạng quy trình đào tạo:

  • Xác định nhu cầu đào tạo: Do Phòng Tổ chức – Hành chính chủ trì tổng hợp từ đề xuất của các đơn vị thành viên vào Quý 1 hàng năm dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh.
  • Thực trạng triển khai: Công ty đã tổ chức các khóa huấn luyện an toàn vệ sinh lao động, đào tạo kỹ thuật vận hành máy và bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ. Tuy nhiên, nội dung đào tạo chưa thực sự đa dạng, chủ yếu vẫn là hình thức chỉ dẫn tại chỗ; công tác lựa chọn giáo viên nội bộ còn hạn chế về phương pháp sư phạm; khâu đánh giá sau đào tạo chưa đo lường được hiệu quả thực tế và sự chuyển biến về năng suất lao động.

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Frit Huế

Dựa trên định hướng phát triển mở rộng quy mô sản xuất lên 260.000 tấn/năm và nâng cao năng lực cạnh tranh, chương 3 đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ đến năm 2025:

  1. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực: Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn về quản trị nhân sự và kỹ năng tổ chức đào tạo cho cán bộ Phòng Tổ chức – Hành chính.
  2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Kết hợp chặt chẽ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh, bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và khảo sát định kỳ nguyện vọng học tập của người lao động thay vì chỉ dựa vào đề xuất thụ động của các bộ phận.
  3. Đa dạng hóa các loại hình và phương pháp đào tạo: Kết hợp linh hoạt giữa đào tạo tại nơi làm việc (kèm cặp, chỉ dẫn) với đào tạo ngoài nơi làm việc (gửi đi đào tạo tại các trường chuyên nghiệp, tổ chức hội thảo chuyên đề); ứng dụng công nghệ thông tin vào đào tạo.
  4. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo: Thiết kế chương trình phù hợp cho từng nhóm đối tượng cụ thể (công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý cấp trung).
  5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên: Tuyển chọn kỹ lưỡng cán bộ kỹ thuật giỏi, tổ chức các lớp tập huấn kỹ năng sư phạm, kỹ năng truyền đạt cho giảng viên nội bộ; chủ động liên kết thuê giảng viên, chuyên gia có chuyên môn cao từ các cơ sở đào tạo bên ngoài.
  6. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá đa chiều (kiểm tra kiến thức, đánh giá sự thay đổi hành vi làm việc, mức độ cải thiện năng suất lao động và giảm thiểu tỷ lệ sai hỏng, tai nạn lao động).
  7. Đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo: Xây dựng cơ chế trích lập quỹ đào tạo ổn định từ lợi nhuận và quỹ phúc lợi của công ty, lập dự toán chi tiêu minh bạch cho từng chương trình.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu thực tế:
    • Khóa luận đã làm rõ bức tranh tăng trưởng kinh doanh của Frit Huế giai đoạn 2017 – 2019 với doanh thu tăng từ 350 tỷ đồng lên 910 tỷ đồng và quy mô nhân sự tăng từ 285 người lên 400 người.
    • Phân tích cơ cấu nhân lực phản ánh rõ tính chất đặc thù của doanh nghiệp sản xuất vật liệu công nghiệp: tỷ lệ lao động nam chiếm trên 92%, lao động phổ thông chiếm 59,5% tổng số nhân sự.
    • Xác định được các điểm nghẽn trong công tác đào tạo: phương pháp xác định nhu cầu còn mang tính hành chính, kỹ năng truyền đạt của đội ngũ giáo viên nội bộ chưa được người lao động đánh giá cao, quy trình đánh giá kết quả đào tạo chưa được chuẩn hóa theo năng suất đầu ra.
  • Hệ thống giải pháp đề xuất: Đưa ra 6 giải pháp có tính khả thi cao, gắn liền với mục tiêu mở rộng công suất nhà máy giai đoạn 2020 – 2025.
  • Đóng góp học thuật và thực tiễn: Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống về thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Frit Huế, cung cấp luận cứ khoa học cho ban giám đốc và Phòng Tổ chức – Hành chính của công ty trong việc hoạch định chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của khóa luận:
    • Phạm vi dữ liệu thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2017 – 2019 và dữ liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 11/2020, chưa phản ánh được đầy đủ tác động của giai đoạn vận hành nhà máy mới sau năm 2020.
    • Mẫu khảo sát lao động trực tiếp chấp nhận mức sai số chọn mẫu $e = 8{,}2%$ ($n = 100$, khảo sát thực tế 132 phiếu), số lượng lao động nữ trong mẫu rất thấp (8 người) do đặc thù ngành.
    • Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả và so sánh bằng phần mềm Excel, chưa áp dụng các mô hình phân tích định lượng phức hợp (như hồi quy đa biến, kiểm định ANOVA hay mô hình cấu trúc tuyến tính SEM) để lượng hóa mức độ tác động của đào tạo đến kết quả công việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng giai đoạn khảo sát sau năm 2020 khi nhà máy công suất 260.000 tấn/năm đi vào vận hành ổn định.
    • Ứng dụng các thang đo lường chuẩn hóa quốc tế và phần mềm thống kê chuyên sâu (SPSS, AMOS) để đánh giá tương quan giữa chất lượng đào tạo, sự gắn kết của người lao động và hiệu quả tài chính doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo:
    • Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Kinh tế lao động cần tài liệu mẫu về cấu trúc khóa luận nghiên cứu thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp sản xuất.
    • Cán bộ quản lý nhân sự, chuyên viên đào tạo tại các doanh nghiệp ngành sản xuất công nghiệp, vật liệu xây dựng, gốm sứ.
    • Các nhà nghiên cứu quan tâm đến mô hình tính toán nhu cầu công nhân kỹ thuật và phương pháp chọn mẫu khảo sát thực địa bằng công thức Slovin.
  • Phần nội dung đáng tham khảo nhất:
    • Bảng so sánh ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc trích dẫn từ tài liệu đào tạo Đại học Kinh tế Quốc dân.
    • Quy trình 7 bước xây dựng chương trình đào tạo của TS. Trần Kim Dung và các công thức tính toán nhu cầu công nhân kỹ thuật ($KT_i$).
    • Bài học kinh nghiệm thực tiễn từ Công ty Cổ phần May Hùng Phát Lợi và Công ty Cổ phần Xây dựng Hòa Bình.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát của khóa luận được xác định bằng phương pháp nào và cơ cấu mẫu ra sao? Tác giả chia tổng thể thành hai nhóm: nhóm cán bộ quản lý và hành chính gồm 32 người được khảo sát theo phương pháp chuyên gia; nhóm lao động trực tiếp ($N = 311$) áp dụng công thức Slovin (1984) với sai số $e = 8{,}2%$, tính ra quy mô mẫu tối thiểu $n \approx 100$ người. Thực tế tác giả phát 142 phiếu và thu về 132 phiếu hợp lệ (124 nam, 8 nữ; 94 lao động phổ thông, 12 người có trình độ đại học/sau đại học).

2. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Frit Huế biến động như thế nào trong giai đoạn 2017 – 2019? Doanh thu của công ty tăng từ 350 tỷ đồng (2017) lên 720 tỷ đồng (2018, tăng 105,71%) và đạt 910 tỷ đồng (2019, tăng 26,39%). Lợi nhuận sau thuế tăng đều từ 40 tỷ đồng (2017) lên 53 tỷ đồng (2018, tăng 32,5%) và đạt 60 tỷ đồng vào năm 2019 (tăng 13,21%).

3. Vì sao cơ cấu lao động tại Frit Huế có sự chênh lệch lớn về giới tính và trình độ học vấn? Do đặc thù doanh nghiệp sản xuất men frit công nghiệp nặng nhọc và độc hại, tỷ lệ lao động nam luôn chiếm trên 92%. Đồng thời, do liên tục mở rộng nhà máy và dây chuyền chế biến cát, nhu cầu công nhân vận hành tăng cao khiến tỷ lệ lao động phổ thông chiếm tới 59,5% tổng số nhân lực (năm 2018).

4. Khóa luận rút ra bài học gì từ mô hình đào tạo của Công ty Cổ phần May Hùng Phát Lợi cho Frit Huế? Frit Huế có thể học tập Hùng Phát Lợi ở việc trích lập ngân sách đào tạo ổn định (Hùng Phát Lợi trích 1,5% lợi nhuận), áp dụng phương pháp đào tạo chỉ dẫn tại chỗ hiệu quả cho công nhân mới, hỗ trợ tối đa về thời gian cho cán bộ học liên thông, và chuẩn bị nguồn nhân lực kế cận thông qua tiếp nhận, tuyển dụng các sinh viên thực tập có thành tích xuất sắc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Hoàng Thạch đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa lý luận và đánh giá toàn diện thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Frit Huế giai đoạn 2017 – 2019. Kết quả khảo sát thực nghiệm trên 132 cán bộ công nhân viên đã chỉ rõ các điểm nghẽn trong khâu xác định nhu cầu, phương pháp giảng dạy của giáo viên nội bộ và công tác đánh giá sau đào tạo. Hệ thống 6 giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn sát với chiến lược mở rộng công suất sản xuất lên 260.000 tấn/năm của doanh nghiệp đến năm 2025.