Tổng quan nghiên cứu

Thị trường tài chính và chứng khoán Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt giữa các định chế tài chính, nơi nguồn nhân lực đóng vai trò là tài nguyên chiến lược then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đứng trước yêu cầu hiện đại hóa và gia tăng thị phần, Công ty Cổ phần Chứng khoán MB đã xác định phát triển nhân lực là trụ cột trọng yếu gắn liền với mục tiêu trở thành tập đoàn kinh tế hàng đầu. Tính đến năm 2019, công ty quản lý quy mô vốn điều lệ đạt 1.596 tỷ đồng, phục vụ hơn 79.432 tài khoản giao dịch của khách hàng với đội ngũ 1.290 cán bộ nhân viên.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết mâu thuẫn giữa đòi hỏi ngày càng khắt khe về trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và kỹ năng thực hành với thực trạng công tác đào tạo, đánh giá và bố trí nhân sự tại doanh nghiệp. Mục tiêu cụ thể của đề tài gồm ba nội dung: hệ thống hóa lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích toàn diện thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB giai đoạn 2017 - 2020; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ và khả thi đến năm 2025.

Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ hoạt động phát triển nhân lực đối với nhân viên chính thức tại trụ sở và các chi nhánh của công ty trong mốc thời gian từ năm 2017 đến năm 2020. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học giúp doanh nghiệp duy trì vị thế vững chắc trong nhóm 5 công ty chứng khoán có thị phần môi giới lớn nhất tại Việt Nam (đạt mức thị phần trung bình 7,64% trên cả hai sở giao dịch), tối ưu hóa hiệu suất làm việc và hoàn thiện cơ cấu tổ chức theo hướng tinh gọn, chuyên nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp của hai lý thuyết nền tảng trong khoa học quản trị: Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực toàn diện và Mô hình quản trị nhân lực theo năng lực trong doanh nghiệp. Phát triển nhân lực được tiếp cận dưới góc độ là quá trình biến đổi có chủ đích cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhằm đáp ứng chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Trong đó, chất lượng nhân lực được cấu thành bởi ba trụ cột cơ bản:

Thứ nhất, phát triển thể lực bao gồm việc nâng cao sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần, đảm bảo độ dẻo dai của hệ thần kinh để người lao động chịu được áp lực cao trong môi trường giao dịch tài chính liên tục.

Thứ hai, phát triển trí lực tập trung vào việc trau dồi hệ thống kiến thức chuyên môn nghề nghiệp, rèn luyện kỹ năng cứng (sử dụng phần mềm giao dịch, phân tích tài chính, định giá tài sản) và kỹ năng mềm (giao tiếp, đàm phán, quản lý thời gian và làm việc nhóm).

Thứ ba, phát triển tâm lực hay đức lực hướng đến việc bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc tự giác, khả năng kiềm chế cảm xúc và xây dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp chuẩn mực.

Bên cạnh đó, các khái niệm then chốt như hoạch định nhân lực, tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc được chuẩn hóa làm cơ sở tham chiếu để đánh giá các khâu quản trị tại doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo thường niên, báo cáo tài chính kiểm toán giai đoạn 2017 - 2020, quy chế tuyển dụng, chương trình đào tạo nội bộ của Công ty Cổ phần Chứng khoán MB và các văn bản quy phạm pháp luật như Quyết định số 78/2000/NHQĐ thành lập công ty, Quyết định số 98/UBCK-GPĐCCTCK chuyển đổi mô hình cổ phần, cùng các số liệu thống kê từ Ủy ban Chứng khoán Nhà nước.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 1.290 cán bộ công nhân viên đang làm việc chính thức tại doanh nghiệp tính đến hết năm 2019. Đề tài áp dụng phương pháp chọn mẫu tổng thể (toàn bộ quần thể nghiên cứu) thay vì chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất, nhằm thu thập bức tranh toàn cảnh và chính xác tuyệt đối về toàn bộ các khối phòng ban chức năng mà không làm phát sinh sai số do trích mẫu.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích so sánh chuỗi thời gian và phương pháp tổng hợp phân loại là nhằm lượng hóa rõ nét các chuyển dịch về cơ cấu nhân sự. Dữ liệu thực tế cho thấy sự thay đổi tích cực với tỷ lệ lao động nữ chiếm 51,16% so với 48,84% nam giới, tỷ lệ lao động trẻ dưới 35 tuổi đạt 74%, tương quan chặt chẽ với tốc độ tăng trưởng doanh thu 1,2% và mức tăng lợi nhuận trước thuế đạt 336,5% trong năm 2020 so với năm 2019. Các phương pháp này tạo cơ sở vững chắc để phát hiện những nút thắt trong công tác phát triển nhân sự.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB giai đoạn 2017 - 2020 mang lại bốn phát hiện trọng tâm:

Thứ nhất, quy mô nhân sự tăng trưởng ổn định và mở rộng liên tục. Tổng số lao động tăng từ 1.206 người năm 2018 lên 1.290 người năm 2019, tương ứng mức tăng ròng 84 người (tăng 6,96%), đáp ứng yêu cầu gia tăng thị phần và mở rộng thêm 9.693 tài khoản giao dịch mới.

Thứ hai, cơ cấu giới tính và độ tuổi phản ánh đặc trưng năng động của ngành tài chính. Năm 2019, lao động nữ chiếm 51,16% và lao động nam chiếm 48,84%. Về độ tuổi, nhóm lao động trẻ từ 18 đến 35 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo với 74%, kết hợp hài hòa cùng nhóm chuyên gia giàu kinh nghiệm từ 35 đến 45 tuổi.

Thứ ba, trình độ học vấn của đội ngũ nhân sự đạt chuẩn chất lượng rất cao. Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm 54,88% và trình độ thạc sĩ chiếm 36,05% (tổng cộng trên 90,93% có trình độ cử nhân trở lên), trình độ tiến sĩ chiếm 0,46% chủ yếu nằm trong Ban Lãnh đạo, trong khi lao động phổ thông chỉ chiếm 8,6%.

Thứ tư, cơ cấu lao động theo tính chất công việc thể hiện sự tập trung cao độ vào khối kinh doanh trực tiếp. Lực lượng lao động trực tiếp chiếm tới 72,52%, trong khi khối lao động gián tiếp tại các phòng ban nghiệp vụ chỉ chiếm 27,48%, đóng góp cốt lõi vào cơ cấu doanh thu năm 2020 với mảng tự doanh chiếm 37,0% và hoạt động môi giới chiếm 15,0%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những kết quả tích cực trên bắt nguồn từ chiến lược tuyển dụng chuẩn hóa, gắn liền với định hướng phát triển từ ngân hàng mẹ là Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội, cùng cơ chế đánh giá hiệu quả công việc dựa trên hệ thống chỉ số KPI minh bạch.

Dữ liệu nghiên cứu được biểu diễn trực quan qua biểu đồ cơ cấu doanh thu năm 2020 (tự doanh chiếm 37,0%, môi giới chiếm 15,0%, dịch vụ tài chính chiếm 9,5%), biểu đồ phân bổ nhân sự theo nhóm tuổi giai đoạn 2016 - 2019 và bảng tổng hợp trình độ chuyên môn. Biểu đồ cho thấy sự tương thích cao giữa tỷ trọng 72,52% nhân sự kinh doanh trực tiếp với sự bứt phá của doanh thu phí môi giới (tăng 36,5% trong năm 2020).

Tuy nhiên, khi so sánh với kinh nghiệm phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt (về chính sách luân chuyển và đào tạo nâng cao lý luận chính trị) hay mô hình quản trị việc làm trọn đời gắn liền văn hóa làm việc nhóm tại Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam, công tác phát triển nhân lực tại MBS vẫn bộc lộ một số tồn tại. Cụ thể, các chương trình đào tạo nội bộ chưa có hệ thống đánh giá tác động sau đào tạo rõ ràng, việc bồi dưỡng các chứng chỉ chuyên môn quốc tế chưa được thực hiện đồng đều, và các chính sách chăm sóc thể lực, giảm thiểu căng thẳng nghề nghiệp cho nhân viên môi giới vẫn chưa đáp ứng kịp thời trước áp lực biến động mạnh của thị trường.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp và khuyến nghị chiến lược:

Thứ nhất, hoàn thiện công tác hoạch định và chuẩn hóa quy trình tuyển dụng nhân sự. Ban Tổng Giám đốc và Khối Nhân sự cần xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh công việc chi tiết trước quý 2 năm 2021. Đặt mục tiêu tuyển chọn ứng viên có trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin tốt, đảm bảo 100% nhân viên môi giới mới được cấp chứng chỉ hành nghề chứng khoán của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước và tối thiểu 20% nhân sự chuyên trách đạt các chứng chỉ quốc tế uy tín vào năm 2025.

Thứ hai, đổi mới nội dung và nâng cao chất lượng chương trình đào tạo. Khối Đào tạo MBS cần xây dựng lộ trình bồi dưỡng chuyên sâu theo từng vị trí, thiết lập bài kiểm tra đánh giá chuẩn hóa kết thúc khóa học và theo dõi hiệu quả sau đào tạo 6 tháng một lần. Phấn đấu 100% cán bộ quản lý hoàn thành các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo trước năm 2023, nâng tỷ lệ hài lòng đối với các khóa đào tạo nội bộ lên trên 90%.

Thứ ba, xây dựng chính sách đãi ngộ, tôn vinh và lộ trình thăng tiến minh bạch. Khối Nhân sự phối hợp các phòng ban nghiệp vụ triển khai cơ chế lương thưởng linh hoạt gắn liền với năng suất KPI và mức độ đóng góp sáng kiến kinh doanh. Phấn đấu duy trì tỷ lệ luân chuyển nhân sự tự nguyện ở mức dưới 8% mỗi năm thông qua việc thực hiện quy trình đánh giá 360 độ từ cấp quản lý, đồng nghiệp và khách hàng.

Thứ tư, triển khai các giải pháp chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần toàn diện. Công đoàn và Bộ phận Y tế công ty cần duy trì gói khám sức khỏe tổng quát chuyên sâu định kỳ cho 100% người lao động từ năm 2021, bổ sung các chương trình tư vấn tâm lý giải tỏa căng thẳng công việc, đồng thời tổ chức định kỳ các cuộc thi văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường sự gắn kết nội bộ.

Thứ năm, kiến nghị đối với cơ quan quản lý và ngân hàng mẹ. Đề nghị Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội tiếp tục hỗ trợ nguồn lực tài chính cho việc chuyển đổi số nhân sự và tạo điều kiện luân chuyển cán bộ quản lý tiềm năng. Đồng thời, kiến nghị Ủy ban Chứng khoán Nhà nước hoàn thiện khung pháp lý về chứng chỉ hành nghề và tổ chức các chương trình cập nhật kiến thức tài chính vĩ mô định kỳ cho các công ty chứng khoán thành viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị học thuật và thực tiễn sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng:

Thứ nhất, Ban Lãnh đạo, Giám đốc Khối Nhân sự tại các công ty chứng khoán và định chế tài chính: Luận văn cung cấp mô hình thực chứng về phân bổ 72,52% lực lượng lao động trực tiếp và cách thức thiết kế chính sách đãi ngộ theo KPI, giúp các nhà quản trị tối ưu hóa năng suất lao động và duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Thứ hai, Chuyên viên phân tích và Quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp dịch vụ: Tài liệu mang lại hệ thống bảng biểu, chỉ số đo lường cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi, học vấn và các giải pháp chăm sóc sức khỏe nghề nghiệp, có thể ứng dụng trực tiếp vào việc tái cấu trúc bộ máy nhân sự.

Thứ ba, Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Công trình đóng vai trò là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu điển hình tại một doanh nghiệp quy mô hơn 1.200 người, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển đồng bộ thể lực, trí lực và tâm lực.

Thứ tư, Các cơ quan quản lý nhà nước và Hiệp hội Kinh doanh Chứng khoán Việt Nam: Báo cáo thực trạng trong luận văn cung cấp góc nhìn thực tế về chất lượng nhân lực ngành chứng khoán, hỗ trợ công tác hoạch định chính sách đào tạo, cấp phép hành nghề và bảo vệ an toàn lao động trong lĩnh vực tài chính.

Câu hỏi thường gặp

Cơ cấu độ tuổi nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB có đặc điểm gì nổi bật? Dữ liệu năm 2019 cho thấy lực lượng lao động trẻ từ 18 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất tới 74% và có xu hướng tăng đều qua các năm. Cơ cấu này kết hợp hài hòa giữa sự năng động, nhạy bén công nghệ của nhân sự trẻ với độ chín chuyên môn của nhóm 35 đến 45 tuổi, đáp ứng tốc độ xử lý thông tin nhanh của thị trường tài chính.

Trình độ học vấn của nhân sự tại công ty được phân bổ như thế nào? Trình độ chuyên môn của công ty đạt chuẩn rất cao với 54,88% nhân sự có trình độ đại học, cao đẳng và 36,05% đạt trình độ thạc sĩ vào năm 2019. Tỷ lệ nhân sự có bằng cấp cử nhân trở lên đạt trên 90,93%, trong khi trình độ tiến sĩ chiếm 0,46% tập trung ở ban điều hành, tạo nền tảng vững chắc cho dịch vụ tư vấn ngân hàng đầu tư.

Quy mô nhân sự của doanh nghiệp biến động ra sao trong giai đoạn 2018 - 2019? Tổng số lượng cán bộ nhân viên đã tăng từ 1.206 người năm 2018 lên 1.290 người năm 2019, tương ứng mức tăng 84 nhân sự (tăng 6,96%). Quy mô tăng trưởng này gắn liền với mục tiêu mở rộng mạng lưới, phục vụ 79.432 tài khoản khách hàng và nâng thị phần môi giới trung bình cả hai sàn giao dịch lên mức 7,64%.

Các mảng hoạt động nào đóng góp doanh thu lớn nhất ảnh hưởng đến cơ cấu nhân lực tại công ty? Trong năm 2020, doanh thu tự doanh chiếm tỷ trọng lớn nhất với 37,0%, tiếp theo là doanh thu môi giới chiếm 15,0% và dịch vụ tài chính chiếm 9,5%. Do hai mảng này là trụ cột kinh doanh cốt lõi, công ty đã phân bổ tới 72,52% tổng lực lượng lao động vào khối kinh doanh trực tiếp để tối đa hóa hiệu quả sinh lời.

Luận văn đề xuất những giải pháp trọng tâm nào để nâng cao chất lượng nhân lực? Tác giả nhấn mạnh việc chuẩn hóa khung năng lực tuyển dụng, thiết lập hệ thống bài kiểm tra chuẩn hóa kết thúc khóa đào tạo, áp dụng cơ chế đánh giá KPI 360 độ gắn với lương thưởng, và triển khai gói khám sức khỏe chuyên sâu định kỳ nhằm phát triển đồng bộ cả ba yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực cho nhân viên đến năm 2025.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trên ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực, khẳng định vai trò sống còn của con người trong các doanh nghiệp tài chính.
  • Làm rõ bức tranh thực trạng tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB giai đoạn 2017 - 2020 với quy mô 1.290 nhân sự, tỷ lệ lao động trẻ đạt 74% và trình độ đại học trở lên chiếm trên 90,93%.
  • Phân tích rõ nét sự tương thích giữa cơ cấu 72,52% lao động trực tiếp với hiệu quả tài chính năm 2020 khi lợi nhuận trước thuế tăng mạnh, đạt 336,5% so với năm 2019.
  • Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và chăm sóc sức khỏe với lộ trình thực hiện cụ thể đến năm 2025.
  • Đóng góp nguồn học liệu thực chứng phong phú và chuẩn mực cho các nhà quản trị doanh nghiệp cũng như giới nghiên cứu học thuật chuyên ngành Quản trị kinh doanh.

Trong giai đoạn tiếp theo từ năm 2021 đến năm 2025, ban lãnh đạo doanh nghiệp cần nhanh chóng hiện thực hóa các giải pháp chuẩn hóa khung năng lực và nâng cấp hệ sinh thái đào tạo số, nhằm giữ vững đà tăng trưởng bền vững và hiện thực hóa mục tiêu duy trì vị thế công ty chứng khoán hàng đầu tại Việt Nam.