phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị và các phụ lục, bài nghiên cứu bao gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lí thuyết về mô hình tính cách DISC. Phần 2: Thực trạng tính cách của nhân viên trong công ty TNHH Đầu tư và Công nghệ Yumup Việt Nam. Phần 3: Đề xuất giải pháp cho nhà quản lý trong công ty TNHH Đầu tư và Công nghệ Yumup Việt Nam. 3 Tieu luan PHẦN NỘI DUNG PHẦN 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔ HÌNH TÍNH CÁCH DISC 1. Khái niệm “Tính cách” Tính cách trong tiếng Anh là Personality. Tính cách là phong thái tâm lí cá nhân quy định cách thức hành động và sự phản ứng của cá nhân đối với môi trường xung quanh. Tính cách được biểu hiện trong hệ thống thái độ của cá nhân và trong các phẩm chất ý chí của con người.
Hay nói cách khác, tính cách của một cá nhân là sự kết hợp của các đặc điểm tâm lí mà dựa vào đó, chúng ta có thể phân biệt cá nhân này với những người khác. Khái niệm mô hình DISC 1. Khái niệm mô hình DISC DISC Profile hay còn gọi là DISC Assessment là mô hình nghiên cứu của Tiến sĩ William Moulton Marston (1893 - 1947) để kiểm tra các hành vi cá nhân của con người trong môi trường hoặc trong một tình huống cụ thể. Mô hình DISC cung cấp một cách nhìn sâu sắc về những điểm nổi bật của từng cá nhân nhằm mục đích đưa ra chiến lược giao tiếp thành công, hiệu quả với người khác.
Sự hiểu biết về DISC Profile đã giúp hàng triệu cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp hiểu rõ cái nhìn chuyên nghiệp về tính cách mỗi người. Mô hình trắc nghiệm tính cách DISC dùng để đánh giá hành vi cá nhân tập trung vào bốn đặc điểm tính cách nổi bật của con người trong một khoảng thời gian nhất định: Sự thống trị (D), Ảnh hưởng (I), Sự kiên định (S) và Sự tuân thủ (C). Một số đặc điểm của mô hình DISC Marston, hoàn thành nghiên cứu về mô hình DISC tại đại học Harvard, với mục đích phát triển sự hiểu biết về hành vi của con người và áp dụng cho lĩnh vực tâm lý. DISC là viết tắt của cụm từ như sau: Dominance (direct, strong-willed, and forceful) – liên quan đến sự kiểm soát, quyền lực và tốc độ.
4 Tieu luan Influence (sociable, talkative, and lively) – liên quan đến tình huống xã hội và sự thuyết phục trong giao tiếp. Steadiness (gentle, accommodating, and soft-hearted) – liên quan đến sự kiên nhẫn, chậm rãi, và suy nghĩ sâu, trầm lặng. Compliance (private, analytical, and log) – liên quan đến cấu trúc, sự chuẩn xác, tính tổ chức theo khoa học. Nguồn gốc mô hình DISC Trắc nghiệm DISC được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết DISC của nhà tâm lý học William Moulton Marston - còn được biết với cái tên Charles Moulton.
Marston là một luật sư, cũng vừa là một nhà tâm lý học. Ông theo học tại Đại học Harvard, tốt nghiệp hạng Phi Beta Kappa sau đó nhận bằng cử nhân vào năm 1915, bằng cử nhân luật LLB năm 1918 và bằng Tiến sĩ Tâm lý vào năm 1921. Đóng góp lớn nhất của Marston đối với tâm lý học là việc đưa ra bộ nhận diện về cảm xúc và hành vi của những nhóm tính cách điển hình. Sau một thời gian tiến hành nghiên cứu về cảm xúc của con người, vào năm 1928 ông đã công bố những phát hiện của mình trong cuốn sách Emotions of Normal People.
Theo đó, ông giải thích rằng mọi người thể hiện cảm xúc của họ thông qua bốn loại hành vi: Thống trị (D), Ảnh hưởng (I), Kiên định (S), và Tuân thủ (C). Ông lập luận rằng tất cả những hành vi này đến từ ý thức của con người về bản thân và sự tương tác của họ với môi trường xung quanh. Marston còn đưa ra hai chiều hướng ảnh hưởng đến hành vi và cảm xúc của con người. Thứ nhất là việc liệu một người có nhận biết được môi trường của mình là thuận lợi hay không thuận lợi.
Thứ hai là liệu một người có nhận thức là mình có quyền kiểm soát hay thiếu kiểm soát đối với môi trường của mình hay không. Mặc dù Marston đóng góp vào việc tạo ra trắc nghiệm DISC, song ông không phải là người chính thức tạo ra bài trắc nghiệm này. Vào năm 1956, Walter Clarke - một nhà tâm lý học, đã xây dựng hoàn thiện trắc nghiệm DISC dựa trên mô hình lý thuyết DISC của Marston. Để làm được điều này ông đã đưa ra bảng Activity Vector Analysis - một danh sách các tính từ cụ thể đưa ra để yêu cầu mọi người chỉ những từ nào mô tả chính 5 Tieu luan xác nhất về bản thân họ.
Đánh giá này được tạo ra với mục đích đem vào sử dụng với các doanh nghiệp cần hỗ trợ trong việc lựa chọn những nhân viên có trình độ. Vào năm 1965, Merenda, Peter F. và Clarke đã công bố phát hiện của nhóm về một công cụ mới trong "Journal of Clinical Psychology”.Đó là thay vì sử dụng một danh sách kiểm tra, bài kiểm tra "Tự mô tả" này buộc người trả lời phải chọn giữa hai hoặc nhiều sự lựa chọn. Phân tích yếu tố của đánh giá này được thêm vào để hỗ trợ cho trắc nghiệm DISC.
"Tự mô tả" đã được John Geier sử dụng để tạo ra “Hệ thống hồ sơ cá nhân” ban đầu trong những năm 1970. Trắc nghiệm DISC được sử dụng để xác định cách một cá nhân phản ứng, hay hành động khi phải đối phó với các vấn đề trong công việc hoặc trong cách họ giải quyết vấn đề. Ưu – Nhược điểm của mô hình DISC Ưu điểm: Được nhiều người biết đến rộng rãi. Có thể tùy chỉnh bảng hỏi.
Số lượng câu hỏi ít nên dễ áp dụng, thường từ 24-30 câu hỏi. Dễ dàng hình dung, ít lý thuyết hơn. Đánh giá DISC là cụ thể đối với nhiều môi trường, mở rộng hơn cho các khả năng ở môi trường tự nhiên và môi trường thích ứng. Nhược điểm: Có rất nhiều bài test nhưng không phải tất cả đều đã được kiểm định.
Theo hình thức trắc nghiệm nên độ chính xác chưa cao. Do được sử dụng rộng rãi nên dễ dàng biết cách tính toán, sau nhiều lần làm có thể kết quả không chân thực. Công dụng mô hình DISC Mô hình trắc nghiệm tính cách DISC được sử dụng rộng rãi trên toàn thế giới, trong hàng ngàn tổ chức thuộc mọi quy mô, các cơ quan chính phủ, tổ chức phi lợi nhuận và hơn 500 công ty theo danh sách của Fortune. 6 Tieu luan DISC ngày nay trên toàn thế giới đang sử dụng để đánh giá: Lãnh đạo và phát triển điều hành Đào tạo quản lý Đào tạo bán hàng Quản trị xung đột Teambuilding Dịch vụ khách hàng Giao tiếp Huấn luyện công việc Hiện nay trên thế giới, DISC đang là một công cụ đánh giá hấp dẫn đối với các cá nhân, tổ chức.
Các cuộc khảo sát chỉ ra rằng trong một môi trường làm việc có 30% tổ chức đang sử dụng để tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Mô hình DISC có thể giúp giải quyết vấn đề bằng cách cải thiện thông tin liên lạc và phản hồi, thể hiện cam kết của tổ chức đối với nhân viên của mình và tạo điều kiện cho nhân viên đánh giá, hoàn thiện bản thân. Lợi ích cho tổ chức Lợi ích lớn nhất cho tổ chức mà trắc nghiệm DISC đem lại là tính linh hoạt. Bất cứ ai cũng có thể đánh giá.
Chúng ta có thể sử dụng các bài đánh giá DISC trực tuyến của Jobtest để thực hiện các công việc training một cách thuận tiện nhất. Nhân viên hoặc các khách hàng thực hiện bài đánh giá sẽ nhận được một email có liên kết đến bản khảo sát, mà sau đó họ có thể thực hiện trong vòng chưa đến 20 phút. Khi các tổ chức sử dụng công cụ đánh gia nhân viên DISC, điều đó có nghĩa là họ có thể tự tin rằng mình đang sử dụng một sản phẩm: Có mô hình đào tạo được nghiên cứu kỹ lưỡng và xác thực. Có báo cáo chuyên sâu về các hồ sơ người dùng.
Tạo ra các mẹo, chiến lược và kế hoạch hành động cho tương lai. Tạo ra các khái niệm đáng nhớ đút kết về một cá nhân. 7 Tieu luan Tạo ra một ngôn ngữ chung để giúp các nhóm trong tổ chức hiểu nhau và cùng nhau làm việc tốt hơn. Đánh giá bằng công cụ DISC có gì tiện lợi hơn các công cụ đánh giá khác: Đây là công cụ bàn đạp để các thành viên có thể trò chuyện và xây dựng nhóm.
Cải thiện việc giao tiếp của nhân viên tạo ra văn hóa nơi làm việc. Giúp bạn hiểu rõ những người không thích bạn hoặc quá giống bạn. Giảm xung đột và tránh hiểu lầm trong việc thảo luận hay các hoạt động liên quan. Lợi ích cho những cá nhân sử dụng DISC Đây là một công cụ đánh giá dễ hiểu và gợi lại phong cách hành vi làm việc và các thông tin chi tiết về bạn.
Bên trong là những chỉ dẫn thiết thực đi kèm với hình ảnh dễ hiểu, dễ nhớ để bạn tiếp thu một cách tốt nhất mà không cần sự hỗ trợ từ chuyên gia. Lợi ích cho nhà tuyển dụng, người huấn luyện và người hỗ trợ Dễ quản trị: Các nhà tuyển dụng hay trainer sẽ phân tách được các nhóm trong số đông ứng viên có cùng những tốt chất để phát triển đúng định hướng của bản thân họ một cách đúng đắn nhất thay vì phải training từng người một với thời gian trải dài và khó kiểm soát. Được nghiên cứu, đáng tin cậy: Các đánh giá của DISC được nghiên cứu rộng rãi và đánh giá đạt đến 83% cao gấp đôi so với việc không sử dụng công cụ đánh giá trong vấn đề tuyển dụng, đào tạo. Tìm hiểu 4 nhóm đặc điểm tính cách Theo mô hình trắc nghiệm tính cách DISC chúng ta có 4 nhóm tính cách cơ bản.
Từ việc chia ra 4 đặc điểm tính cách khác nhau mà DISC đưa ra bốn nhóm người cụ thể, bao gồm: Nhóm người thủ lĩnh (nhóm D), Nhóm người tạo ảnh hưởng (Nhóm I), Nhóm người kiên định (Nhóm S) và Nhóm người tuân thủ (nhóm C). 8 Tieu luan Mỗi cá nhân đều có đủ bốn nhóm tính cách trên, với các mức độ khác nhau. Khi đọc biểu đồ DISC của một cá nhân, chúng ta sẽ chọn ra một hoặc hai nhóm chiếm phần trăm cao nhất để xác định tính cách điển hình của người đó. Nhóm người Thủ lĩnh (Dominance) Những người thuộc nhóm này rất quan trọng vào kết quả đạt được.