Luận Văn Thạc Sĩ: Giải Pháp Hiệu Quả Để Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Trong Kiểm Toán Nhà Nước

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong Kiểm toán Nhà nước, đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

• Tác giả: Trần Thị Quỳnh Trang
• Người hướng dẫn: TS. Trần Văn Trang
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Của Kiểm Toán Nhà Nước
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Tổng quan nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu của luận văn
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
• 2.1.2. Chất lượng nhân lực
• 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC
• 3.1. Giới thiệu chung về Kiểm toán Nhà nước
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển của Kiểm toán nhà nước
• 3.3. Cơ cấu tổ chức
• 3.4. Chức năng, nhiệm vụ của Kiểm toán nhà nước
• 3.5. Đánh giá chung về kết quả hoạt động của kiểm toán nhà nước những năm gần đây
• 3.6. Thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà nước
• 3.6.1. Thực trạng chất lượng nhân lực của Kiểm toán Nhà nước
• 3.6.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của KTNN
• 3.6.3. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Kiểm toán nhà nước
• 3.6.4. Những hạn chế, tồn tại
• 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC
• 4.1. Quan điểm định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Kiểm toán nhà nước
• 4.1.1. Phải bám sát chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước
• 4.1.2. Phải bám sát mục tiêu định hướng chiến lược phát triển KTNN
• 4.1.3. Coi trọng nhân tố con người, tập trung đào tạo, bồi dưỡng trên ba phương diện tinh thần tư tưởng, phẩm chất và năng lực chuyên môn
• 4.1.4. Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo
• 4.1.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý của KTNN phải coi trọng vai trò của người Thầy, tính liên tục của quá trình đào tạo
• 4.1.6. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý phải coi trọng yếu tố tự đào tạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý nguồn
• 4.2. Định hướng đào tạo, bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực của KTNN theo Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020
• 4.2.1. Định hướng phát triển nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý của KTNN theo Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020
• 4.2.2. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý của KTNN theo Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020
• 4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của KTNN
• 4.3.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực
• 4.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
• 4.3.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ với người lao động
• 4.3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 4.3.5. Điều kiện thực hiện các giải pháp
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Kiểm Toán Nhà Nước

Luận văn thạc sĩ này tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong lĩnh vực kiểm toán nhà nước. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của Kiểm toán Nhà nước (KTNN) trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Chất lượng nhân lực được xem xét dưới góc độ số lượng, trình độ chuyên môn, kỹ năng, và phẩm chất đạo đức của đội ngũ kiểm toán viên. Nghiên cứu cũng đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức.

1.1. Cơ Sở Lý Luận Về Chất Lượng Nhân Lực

Phần này trình bày các khái niệm cơ bản về nhân lực và nguồn nhân lực, đồng thời phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực. Nhân lực được định nghĩa là toàn bộ lực lượng lao động có khả năng tham gia vào hoạt động của tổ chức. Chất lượng nhân lực được đánh giá qua các yếu tố như sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, và phẩm chất đạo đức. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò của quản lý nhân lực và đào tạo nhân lực trong việc nâng cao chất lượng nhân lực.

1.2. Thực Trạng Chất Lượng Nhân Lực Tại Kiểm Toán Nhà Nước

Phần này đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Kiểm toán Nhà nước trong giai đoạn 2015-2017. Kết quả cho thấy, mặc dù KTNN đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo và phát triển nhân lực, vẫn còn tồn tại những hạn chế như thiếu hụt nhân lực có trình độ cao, kỹ năng chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu, và cơ cấu nhân lực chưa hợp lý. Nghiên cứu cũng chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, bao gồm cả yếu tố nội bộ và bên ngoài tổ chức.

II. Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Kiểm Toán Nhà Nước

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Kiểm toán Nhà nước dựa trên phân tích thực trạng và cơ sở lý luận. Các giải pháp bao gồm hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực, cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực, và hoàn thiện chính sách đãi ngộ. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo định hướng chiến lược phát triển của KTNN đến năm 2020.

2.1. Hoàn Thiện Công Tác Quy Hoạch Nhân Lực

Giải pháp này tập trung vào việc xây dựng kế hoạch quy hoạch nhân lực dài hạn, đảm bảo cơ cấu nhân lực hợp lý và đáp ứng nhu cầu phát triển của KTNN. Nghiên cứu đề xuất việc phân tích nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn, đồng thời xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực

Phần này đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bao gồm việc đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường đào tạo kỹ năng chuyên môn, và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò của việc đào tạo nhân lực theo định hướng chiến lược phát triển của KTNN.

III. Đánh Giá Và Ứng Dụng Thực Tiễn

Nghiên cứu đánh giá cao tính thực tiễn và giá trị ứng dụng của các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực được đề xuất. Các giải pháp này không chỉ giúp KTNN cải thiện chất lượng nhân lực mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kiểm toán và quản lý chất lượng trong hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu cũng khuyến nghị việc áp dụng các giải pháp một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện thực tế của KTNN.

3.1. Giá Trị Thực Tiễn Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn cao khi cung cấp các giải pháp cụ thể và khả thi để nâng cao chất lượng nhân lực tại KTNN. Các giải pháp này có thể áp dụng ngay trong thực tế, giúp tổ chức cải thiện hiệu quả hoạt động và đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.

3.2. Khuyến Nghị Và Hướng Phát Triển

Nghiên cứu khuyến nghị KTNN cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực, đồng thời xây dựng chính sách nhân sự linh hoạt và hiệu quả. Nghiên cứu cũng đề xuất hướng phát triển trong tương lai, bao gồm việc áp dụng công nghệ hiện đại trong quản lý nhân lực và cải cách kiểm toán.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Kiểm toán Nhà nước (KTNN) đóng vai trò quan trọng trong việc giám sát, đánh giá quản lý tài chính công và tài sản nhà nước tại Việt Nam. Tính đến năm 2018, đội ngũ nhân lực của KTNN gồm khoảng 2.038 cán bộ, công chức và kiểm toán viên, trong đó 100% có trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế, chất lượng nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kiểm toán. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2017, nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của KTNN và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đến năm 2025. Mục tiêu chính là xây dựng đội ngũ công chức, kiểm toán viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, năng lực chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Việc nâng cao chất lượng nhân lực được xem là yếu tố then chốt để KTNN thực hiện hiệu quả chức năng kiểm toán, góp phần tăng cường minh bạch tài chính công và phòng chống tham nhũng. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc hoàn thiện công tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tại KTNN, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức công quyền.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào ba khái niệm chính: nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực. Nhân lực được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động có đủ điều kiện tham gia hoạt động trong tổ chức, bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động. Chất lượng nhân lực được đánh giá qua ba tiêu chí: kiến thức, kỹ năng và thái độ, trong đó kiến thức bao gồm trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng gồm kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm; thái độ thể hiện qua phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm và tác phong làm việc. Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình tăng cường năng lực thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ phù hợp. Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo mô hình quản lý nguồn nhân lực hiện đại, nhấn mạnh vai trò của quy hoạch nhân lực, chính sách đãi ngộ, đào tạo phát triển và đánh giá hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại KTNN. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các tài liệu, báo cáo, luận văn, luận án và các văn bản pháp luật liên quan đến KTNN và quản lý nhân lực. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh qua các năm 2015-2017, tổng hợp và phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực. Cỡ mẫu khảo sát bao gồm cán bộ, công chức và kiểm toán viên thuộc các đơn vị trực thuộc KTNN với số lượng khoảng 500 người, được chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Excel, kết hợp phương pháp đánh giá định tính để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2017 đến tháng 12/2018, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân lực trẻ hóa và trình độ cao: Đội ngũ nhân lực KTNN ngày càng trẻ hóa với tỷ lệ nhân viên dưới 40 tuổi tăng từ 45,59% năm 2016 lên 47,61% năm 2018. 100% cán bộ, công chức và kiểm toán viên có trình độ đại học trở lên, trong đó nhiều nhân lực được tuyển dụng từ các trường đại học uy tín như Đại học Kinh tế Quốc dân và Học viện Tài chính.

2. Chênh lệch cơ cấu ngạch kiểm toán viên: Số lượng kiểm toán viên dự bị và kiểm toán viên thường chiếm tỷ lệ lớn hơn nhiều so với kiểm toán viên chính và kiểm toán viên cao cấp (534 KTV, 423 KTV dự bị so với 321 KTV chính và 6 KTV cao cấp), gây ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác kiểm toán.

3. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng chưa đồng bộ: Mặc dù KTNN tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, nhưng chương trình đào tạo còn thiếu tính đa dạng và chưa thực sự gắn kết chặt chẽ với yêu cầu thực tiễn công việc. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả nâng cao năng lực chuyên môn.

4. Chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài còn hạn chế: Chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, chưa tạo được động lực mạnh mẽ để giữ chân và thu hút nhân lực chất lượng cao, dẫn đến tình trạng thiếu hụt cán bộ có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ nhiều yếu tố nội tại và ngoại cảnh. Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý do quy hoạch nguồn nhân lực chưa được thực hiện bài bản, dẫn đến mất cân đối giữa các ngạch kiểm toán viên. So với một số nghiên cứu trong ngành quản trị nhân lực, việc thiếu kiểm toán viên cao cấp làm giảm khả năng lãnh đạo và hướng dẫn chuyên môn, ảnh hưởng đến chất lượng kiểm toán. Hoạt động đào tạo chưa đa dạng và chưa ứng dụng công nghệ hiện đại là điểm yếu so với các tổ chức kiểm toán tiên tiến trên thế giới, làm giảm hiệu quả nâng cao năng lực. Chính sách đãi ngộ chưa đủ cạnh tranh trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng khốc liệt, khiến KTNN khó giữ chân nhân tài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và trình độ, bảng thống kê số lượng kiểm toán viên theo ngạch, cũng như biểu đồ so sánh số lượng lớp đào tạo và số lượng học viên qua các năm. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, phù hợp với yêu cầu phát triển của KTNN và xu thế hội nhập quốc tế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch quy hoạch nhân lực dài hạn, đảm bảo cân đối giữa các ngạch kiểm toán viên, đặc biệt tăng cường đào tạo và bổ sung kiểm toán viên chính và cao cấp. Thời gian thực hiện trong 3 năm tới, do Ban Tổ chức KTNN chủ trì.

2. Đa dạng hóa và nâng cao chất lượng đào tạo: Áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, kết hợp đào tạo trực tuyến và thực hành, cập nhật chương trình đào tạo sát với yêu cầu công việc và xu hướng công nghệ mới. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ được đào tạo chuyên sâu lên 80% trong 2 năm, do Trường Đào tạo và Bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm toán thực hiện.

3. Cải thiện chính sách đãi ngộ: Xây dựng chính sách lương, thưởng và phúc lợi cạnh tranh, tạo động lực giữ chân nhân tài và thu hút nhân lực chất lượng cao từ thị trường lao động. Thời gian triển khai trong 1-2 năm, do Ban Tổ chức phối hợp với các đơn vị liên quan thực hiện.

4. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin: Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ trong công tác kiểm toán và đào tạo, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống công nghệ thông tin trong 3 năm, do Trung tâm Tin học KTNN đảm nhiệm.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị trong KTNN, đồng thời được giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo nâng cao chất lượng nhân lực một cách bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý KTNN: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện quy hoạch và chính sách quản lý nhân sự phù hợp với yêu cầu phát triển ngành.

2. Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm cho cán bộ, công chức.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về quản lý nhân lực trong tổ chức công, đặc biệt trong lĩnh vực kiểm toán nhà nước.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về nhân sự và đào tạo công chức: Hỗ trợ xây dựng chính sách, quy định về đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ công chức, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công quyền.

Việc tham khảo luận văn giúp các đối tượng trên có cái nhìn toàn diện về thực trạng, nguyên nhân và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức công, từ đó áp dụng hiệu quả vào thực tiễn quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nâng cao chất lượng nhân lực lại quan trọng đối với Kiểm toán Nhà nước?
   Chất lượng nhân lực quyết định hiệu quả hoạt động kiểm toán, giúp KTNN thực hiện tốt chức năng giám sát tài chính công, phòng chống tham nhũng và nâng cao uy tín trong hội nhập quốc tế.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nhân lực tại KTNN?
   Bao gồm cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh, chương trình đào tạo chưa đa dạng và ứng dụng công nghệ thông tin còn hạn chế.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát bảng hỏi và dữ liệu thứ cấp từ tài liệu, báo cáo; phân tích thống kê mô tả, so sánh và đánh giá định tính.

4. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện chất lượng đào tạo tại KTNN?
   Đa dạng hóa hình thức đào tạo, áp dụng công nghệ hiện đại, cập nhật chương trình sát với thực tiễn và tăng cường đào tạo chuyên sâu cho cán bộ.

5. Làm thế nào để giữ chân nhân tài trong KTNN?
   Cải thiện chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, có cơ hội phát triển nghề nghiệp và ghi nhận đóng góp của nhân viên.

Kết luận

• Đội ngũ nhân lực KTNN có trình độ đại học trở lên và ngày càng trẻ hóa, nhưng cơ cấu ngạch kiểm toán viên còn bất hợp lý.
• Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm.
• Chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao.
• Cần hoàn thiện quy hoạch nhân lực, đa dạng hóa đào tạo, cải thiện đãi ngộ và ứng dụng công nghệ thông tin đồng bộ.
• Các giải pháp đề xuất hướng tới nâng cao chất lượng nhân lực KTNN đến năm 2025, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kiểm toán và phát triển bền vững tổ chức.

Tiếp theo, các đơn vị liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp, đồng thời xây dựng hệ thống giám sát, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Đề nghị lãnh đạo KTNN và các bộ phận chuyên môn quan tâm nghiên cứu và áp dụng các khuyến nghị nhằm phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong các tổ chức. Thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Kiểm toán nhà nước. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Kiểm toán nhà nước.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhân lực và nguồn nhân lực  Khái niệm nhân lực: Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nhân lực. Theo Liên Hợp quốc: Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Theo Nguyễn Tiệp (2005): Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nhân lực đều có đề cập đến các đặc trưng chung và từ cách hiểu về nhân lực ở trên, tác giả đưa ra cách hiểu về nhân lực trong tổ chức như sau: Nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động ở tổ chức đó.

 Khái niệm nguồn nhân lực: Việc xem xét nhân tố con người với tư cách là một nguồn lực cơ bản trong sự phát triển kinh tế - xã hội đã dần hình thành khái niệm mới: “nguồn nhân lực” hay “nguồn lực con người”. Nguồn nhân lực được các nhà nghiên cứu đề cập trên góc độ sau: "Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu". 7 Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố.) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ .) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội.

Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định). Hiện nay, trong lĩnh vực lao động còn có khái niệm "nguồn lao động" là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Do đó, với khái niệm này thì nguồn nhân lực tương đương với khái niệm nguồn lao động.

Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động). Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc gia: là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước. Với quan điểm này, Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn lực mà đó cũng là các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực. 8 Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.

Quan niệm này xuất phát từ việc coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng và chất lượng và cơ cấu: Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực.

Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn. Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của 9 các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.

Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức. Nói một cách tổng quát nhất thì: Nguồn nhân lực chính là nguồn lao động của một tổ chức. Chất lượng nhân lực Nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng.

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động. Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Chất lượng nhân lực được thể hiện ở các mặt sau: - Sức khỏe; - Trình độ văn hóa; - Trình độ chuyên môn; - Năng lực thực tế về kỹ năng nghề nghiệp; - Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo công việc, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc); - Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ với công việc và môi trường làm việc; - Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực; 10 - Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động; Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.

Tại Tuần lễ cấp cao APEC 2017 diễn ra ở thành phố Đà Nẵng mới đây, vấn đề chất lượng nhân lực một lần nữa lại được xới lên như một thách thức không nhỏ đối với nhiều quốc gia trước ngưỡng cửa cuộc cách mạng 4. Với Việt Nam, chất lượng nhân lực được báo động như một rào cản đối với công cuộc đổi mới và cần sớm được thay đổi. Có thể khái quát, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta (thông qua hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng.) đang bộc lộ nhiều bất cập, nổi lên là quy mô đào tạo ngày càng được mở rộng nhưng không tương xứng với chất lượng đầu ra, chương trình đào tạo chậm được cải tiến, chưa theo kịp sự phát triển chung của xã hội. Chất lượng nhân lực là năng lực hoạt động của nhân lực và phẩm chất đạo đức của nhân lực đó.

Năng lực hoạt động của nhân lực có được thông qua đào tạo, huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và các kỹ năng giải quyết các công việc trong tổ chức. Phẩm chất đạo đức là khả năng dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đi để đánh giá phẩm chất đạo đức của nhân lực. Với những cách hiểu khác nhau về chất lượng nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng hân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Điều đó thể hiện trạng thái nhất định của nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của những hoạt động kinh tế và các mối quan hệ xã hội.

Trong đó: 11 - Thể lực của nhân lực chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng những yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định năng lực hoạt động của con người nói chung, nguồn nhân lực nói riêng. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.