Tổng quan nghiên cứu

Kiểm toán Nhà nước (KTNN) đóng vai trò quan trọng trong việc giám sát, đánh giá quản lý tài chính công và tài sản nhà nước tại Việt Nam. Tính đến năm 2018, đội ngũ nhân lực của KTNN gồm khoảng 2.038 cán bộ, công chức và kiểm toán viên, trong đó 100% có trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế, chất lượng nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kiểm toán. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2017, nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của KTNN và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đến năm 2025. Mục tiêu chính là xây dựng đội ngũ công chức, kiểm toán viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, năng lực chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Việc nâng cao chất lượng nhân lực được xem là yếu tố then chốt để KTNN thực hiện hiệu quả chức năng kiểm toán, góp phần tăng cường minh bạch tài chính công và phòng chống tham nhũng. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc hoàn thiện công tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tại KTNN, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức công quyền.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào ba khái niệm chính: nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực. Nhân lực được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động có đủ điều kiện tham gia hoạt động trong tổ chức, bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động. Chất lượng nhân lực được đánh giá qua ba tiêu chí: kiến thức, kỹ năng và thái độ, trong đó kiến thức bao gồm trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng gồm kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm; thái độ thể hiện qua phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm và tác phong làm việc. Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình tăng cường năng lực thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ phù hợp. Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo mô hình quản lý nguồn nhân lực hiện đại, nhấn mạnh vai trò của quy hoạch nhân lực, chính sách đãi ngộ, đào tạo phát triển và đánh giá hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại KTNN. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các tài liệu, báo cáo, luận văn, luận án và các văn bản pháp luật liên quan đến KTNN và quản lý nhân lực. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh qua các năm 2015-2017, tổng hợp và phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực. Cỡ mẫu khảo sát bao gồm cán bộ, công chức và kiểm toán viên thuộc các đơn vị trực thuộc KTNN với số lượng khoảng 500 người, được chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Excel, kết hợp phương pháp đánh giá định tính để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2017 đến tháng 12/2018, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực trẻ hóa và trình độ cao: Đội ngũ nhân lực KTNN ngày càng trẻ hóa với tỷ lệ nhân viên dưới 40 tuổi tăng từ 45,59% năm 2016 lên 47,61% năm 2018. 100% cán bộ, công chức và kiểm toán viên có trình độ đại học trở lên, trong đó nhiều nhân lực được tuyển dụng từ các trường đại học uy tín như Đại học Kinh tế Quốc dân và Học viện Tài chính.

  2. Chênh lệch cơ cấu ngạch kiểm toán viên: Số lượng kiểm toán viên dự bị và kiểm toán viên thường chiếm tỷ lệ lớn hơn nhiều so với kiểm toán viên chính và kiểm toán viên cao cấp (534 KTV, 423 KTV dự bị so với 321 KTV chính và 6 KTV cao cấp), gây ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác kiểm toán.

  3. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng chưa đồng bộ: Mặc dù KTNN tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, nhưng chương trình đào tạo còn thiếu tính đa dạng và chưa thực sự gắn kết chặt chẽ với yêu cầu thực tiễn công việc. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả nâng cao năng lực chuyên môn.

  4. Chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài còn hạn chế: Chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, chưa tạo được động lực mạnh mẽ để giữ chân và thu hút nhân lực chất lượng cao, dẫn đến tình trạng thiếu hụt cán bộ có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ nhiều yếu tố nội tại và ngoại cảnh. Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý do quy hoạch nguồn nhân lực chưa được thực hiện bài bản, dẫn đến mất cân đối giữa các ngạch kiểm toán viên. So với một số nghiên cứu trong ngành quản trị nhân lực, việc thiếu kiểm toán viên cao cấp làm giảm khả năng lãnh đạo và hướng dẫn chuyên môn, ảnh hưởng đến chất lượng kiểm toán. Hoạt động đào tạo chưa đa dạng và chưa ứng dụng công nghệ hiện đại là điểm yếu so với các tổ chức kiểm toán tiên tiến trên thế giới, làm giảm hiệu quả nâng cao năng lực. Chính sách đãi ngộ chưa đủ cạnh tranh trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng khốc liệt, khiến KTNN khó giữ chân nhân tài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và trình độ, bảng thống kê số lượng kiểm toán viên theo ngạch, cũng như biểu đồ so sánh số lượng lớp đào tạo và số lượng học viên qua các năm. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, phù hợp với yêu cầu phát triển của KTNN và xu thế hội nhập quốc tế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch quy hoạch nhân lực dài hạn, đảm bảo cân đối giữa các ngạch kiểm toán viên, đặc biệt tăng cường đào tạo và bổ sung kiểm toán viên chính và cao cấp. Thời gian thực hiện trong 3 năm tới, do Ban Tổ chức KTNN chủ trì.

  2. Đa dạng hóa và nâng cao chất lượng đào tạo: Áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, kết hợp đào tạo trực tuyến và thực hành, cập nhật chương trình đào tạo sát với yêu cầu công việc và xu hướng công nghệ mới. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ được đào tạo chuyên sâu lên 80% trong 2 năm, do Trường Đào tạo và Bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm toán thực hiện.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ: Xây dựng chính sách lương, thưởng và phúc lợi cạnh tranh, tạo động lực giữ chân nhân tài và thu hút nhân lực chất lượng cao từ thị trường lao động. Thời gian triển khai trong 1-2 năm, do Ban Tổ chức phối hợp với các đơn vị liên quan thực hiện.

  4. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin: Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ trong công tác kiểm toán và đào tạo, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống công nghệ thông tin trong 3 năm, do Trung tâm Tin học KTNN đảm nhiệm.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị trong KTNN, đồng thời được giám sát và đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo nâng cao chất lượng nhân lực một cách bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý KTNN: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện quy hoạch và chính sách quản lý nhân sự phù hợp với yêu cầu phát triển ngành.

  2. Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm cho cán bộ, công chức.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về quản lý nhân lực trong tổ chức công, đặc biệt trong lĩnh vực kiểm toán nhà nước.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về nhân sự và đào tạo công chức: Hỗ trợ xây dựng chính sách, quy định về đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ công chức, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công quyền.

Việc tham khảo luận văn giúp các đối tượng trên có cái nhìn toàn diện về thực trạng, nguyên nhân và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức công, từ đó áp dụng hiệu quả vào thực tiễn quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nhân lực lại quan trọng đối với Kiểm toán Nhà nước?
    Chất lượng nhân lực quyết định hiệu quả hoạt động kiểm toán, giúp KTNN thực hiện tốt chức năng giám sát tài chính công, phòng chống tham nhũng và nâng cao uy tín trong hội nhập quốc tế.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nhân lực tại KTNN?
    Bao gồm cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh, chương trình đào tạo chưa đa dạng và ứng dụng công nghệ thông tin còn hạn chế.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát bảng hỏi và dữ liệu thứ cấp từ tài liệu, báo cáo; phân tích thống kê mô tả, so sánh và đánh giá định tính.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện chất lượng đào tạo tại KTNN?
    Đa dạng hóa hình thức đào tạo, áp dụng công nghệ hiện đại, cập nhật chương trình sát với thực tiễn và tăng cường đào tạo chuyên sâu cho cán bộ.

  5. Làm thế nào để giữ chân nhân tài trong KTNN?
    Cải thiện chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, có cơ hội phát triển nghề nghiệp và ghi nhận đóng góp của nhân viên.

Kết luận

  • Đội ngũ nhân lực KTNN có trình độ đại học trở lên và ngày càng trẻ hóa, nhưng cơ cấu ngạch kiểm toán viên còn bất hợp lý.
  • Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm.
  • Chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao.
  • Cần hoàn thiện quy hoạch nhân lực, đa dạng hóa đào tạo, cải thiện đãi ngộ và ứng dụng công nghệ thông tin đồng bộ.
  • Các giải pháp đề xuất hướng tới nâng cao chất lượng nhân lực KTNN đến năm 2025, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kiểm toán và phát triển bền vững tổ chức.

Tiếp theo, các đơn vị liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp, đồng thời xây dựng hệ thống giám sát, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Đề nghị lãnh đạo KTNN và các bộ phận chuyên môn quan tâm nghiên cứu và áp dụng các khuyến nghị nhằm phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.