Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt, nguồn lực con người được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế lớn nhất của Việt Nam, các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang đối mặt với thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao. Khả năng sáng tạo của nhân viên được xem là nguồn lực cốt lõi giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, khả năng sáng tạo này chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ phong cách lãnh đạo, đặc biệt là phong cách lãnh đạo đích thực.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu tập trung vào bốn bình diện của lãnh đạo đích thực gồm: sự tự nhận thức, minh bạch trong mối quan hệ, quan điểm đạo đức nội tại và quá trình xử lý thông tin cân bằng. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ 400 nhân viên và quản lý trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2022. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các nguồn học thuật quốc tế và trong nước trong vòng 5 năm gần nhất (2016-2021).

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý doanh nghiệp nhằm phát triển phong cách lãnh đạo đích thực, từ đó thúc đẩy khả năng sáng tạo của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên lý thuyết phong cách lãnh đạo đích thực của Walumbwa và cộng sự (2008), trong đó phong cách lãnh đạo đích thực được cấu thành bởi bốn bình diện chính:

  • Sự tự nhận thức (Self-awareness): Khả năng hiểu rõ ưu điểm, nhược điểm và bản chất đa diện của bản thân người lãnh đạo.
  • Minh bạch trong mối quan hệ (Relational transparency): Tính cởi mở, chân thực trong giao tiếp và chia sẻ thông tin với nhân viên.
  • Quan điểm đạo đức nội tại (Internalized moral perspective): Tuân thủ các giá trị và nguyên tắc đạo đức nhất quán trong hành vi và quyết định.
  • Quá trình xử lý thông tin cân bằng (Balanced processing): Khả năng phân tích, cân nhắc khách quan các thông tin trước khi ra quyết định.

Về khả năng sáng tạo, nghiên cứu áp dụng mô hình các thành phần sáng tạo của Amabile (1996), tập trung vào ba yếu tố chính: chuyên môn, kỹ năng sáng tạo và động lực trong công việc. Khả năng sáng tạo được định nghĩa là việc tạo ra các ý tưởng mới mẻ, hữu ích và phù hợp với mục tiêu tổ chức.

Ngoài ra, nghiên cứu cũng tham khảo các lý thuyết về lãnh đạo và sáng tạo của Woodman và cộng sự (1993), nhấn mạnh sự tương tác giữa cá nhân và môi trường tổ chức trong việc phát huy sáng tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng.

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm với 5 thành viên nghiên cứu và phỏng vấn chuyên gia để điều chỉnh thang đo phong cách lãnh đạo đích thực phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Kết quả thảo luận xác nhận bốn bình diện của phong cách lãnh đạo đích thực được giữ nguyên, không bổ sung thêm yếu tố mới.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ 400 nhân viên và quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Thành phố Hồ Chí Minh bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ. Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm tra hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra từ 15/7/2022 đến 15/8/2022, trong khi dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các nguồn học thuật quốc tế và trong nước trong vòng 5 năm gần nhất (2016-2021).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng tích cực của sự tự nhận thức đến khả năng sáng tạo: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sự tự nhận thức của lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến khả năng sáng tạo của nhân viên với hệ số beta khoảng 0.35 (p < 0.01). Điều này cho thấy lãnh đạo nhận thức rõ bản thân sẽ tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy sáng tạo.

  2. Minh bạch trong mối quan hệ thúc đẩy sáng tạo: Minh bạch trong giao tiếp và chia sẻ thông tin giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động tích cực đến khả năng sáng tạo với hệ số beta khoảng 0.28 (p < 0.05). Nhân viên cảm thấy tin tưởng và an tâm hơn khi lãnh đạo minh bạch, từ đó tăng cường sự sáng tạo.

  3. Quan điểm đạo đức nội tại góp phần nâng cao sáng tạo: Quan điểm đạo đức nội tại của lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên với hệ số beta khoảng 0.22 (p < 0.05). Lãnh đạo giữ vững giá trị đạo đức tạo môi trường làm việc công bằng, khuyến khích đổi mới.

  4. Quá trình xử lý thông tin cân bằng hỗ trợ sáng tạo: Quá trình cân nhắc, phân tích thông tin khách quan của lãnh đạo cũng có tác động tích cực đến khả năng sáng tạo với hệ số beta khoảng 0.30 (p < 0.01). Lãnh đạo đưa ra quyết định dựa trên thông tin đa chiều giúp nhân viên tự tin đề xuất ý tưởng mới.

Ngoài ra, phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về khả năng sáng tạo giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau (p > 0.05), cho thấy trình độ học vấn không phải là yếu tố quyết định duy nhất đến sáng tạo trong doanh nghiệp.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên phù hợp với các nghiên cứu quốc tế về phong cách lãnh đạo đích thực và sáng tạo của Amabile (1996), Walumbwa và cộng sự (2008). Sự tự nhận thức và minh bạch trong mối quan hệ tạo ra môi trường tin cậy, giảm bớt sự lo lắng và thúc đẩy nhân viên phát huy tư duy sáng tạo. Quan điểm đạo đức nội tại và quá trình xử lý thông tin cân bằng giúp lãnh đạo ra quyết định công bằng, khách quan, từ đó tạo động lực đổi mới cho nhân viên.

Biểu đồ hồi quy tuyến tính và bảng phân tích nhân tố khám phá (EFA) minh họa rõ mối quan hệ tích cực giữa các bình diện lãnh đạo đích thực và khả năng sáng tạo. Kết quả cũng cho thấy phong cách lãnh đạo đích thực là một công cụ quản trị hiệu quả để nâng cao năng lực sáng tạo trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Phát triển chương trình đào tạo nâng cao sự tự nhận thức cho lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo giúp lãnh đạo nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và phát triển bản thân, nhằm tăng cường ảnh hưởng tích cực đến nhân viên. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các chuyên gia đào tạo thực hiện.

  2. Xây dựng văn hóa minh bạch trong giao tiếp nội bộ: Khuyến khích lãnh đạo chia sẻ thông tin một cách cởi mở, minh bạch để tạo niềm tin và sự gắn kết với nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên đánh giá cao sự minh bạch lên ít nhất 80% trong vòng 1 năm. Ban lãnh đạo doanh nghiệp chịu trách nhiệm triển khai.

  3. Thúc đẩy đạo đức nghề nghiệp và giá trị cốt lõi: Thiết lập bộ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp rõ ràng, đồng thời tổ chức các buổi truyền thông, hội thảo về giá trị đạo đức nội tại cho lãnh đạo và nhân viên. Thời gian thực hiện 3-6 tháng, phòng nhân sự và ban quản lý chịu trách nhiệm.

  4. Cải tiến quy trình ra quyết định dựa trên thông tin đa chiều: Khuyến khích lãnh đạo thu thập và phân tích thông tin khách quan, lắng nghe phản hồi từ nhân viên trước khi đưa ra quyết định. Mục tiêu giảm thiểu sai sót trong quyết định và tăng sự hài lòng của nhân viên lên 75% trong 1 năm. Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa: Có thể áp dụng các giải pháp nâng cao phong cách lãnh đạo đích thực để thúc đẩy sáng tạo, tăng hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài.

  2. Chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo lãnh đạo phù hợp với bối cảnh Việt Nam, tập trung vào phát triển sự tự nhận thức và kỹ năng giao tiếp minh bạch.

  3. Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và lãnh đạo: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu tiếp theo về phong cách lãnh đạo và sáng tạo trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Áp dụng các khuyến nghị để tư vấn cho doanh nghiệp xây dựng phong cách lãnh đạo đích thực, từ đó nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo và sức cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phong cách lãnh đạo đích thực là gì?
    Phong cách lãnh đạo đích thực là kiểu lãnh đạo dựa trên sự tự nhận thức, minh bạch trong giao tiếp, quan điểm đạo đức nội tại và quá trình xử lý thông tin cân bằng, giúp tạo niềm tin và động lực cho nhân viên.

  2. Tại sao phong cách lãnh đạo đích thực lại ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của nhân viên?
    Lãnh đạo đích thực tạo môi trường làm việc tin cậy, công bằng và khuyến khích nhân viên tự do đề xuất ý tưởng mới, từ đó thúc đẩy tư duy sáng tạo và đổi mới.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính (thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia) và định lượng (khảo sát 400 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

  4. Có sự khác biệt về khả năng sáng tạo giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau không?
    Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về khả năng sáng tạo giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau, cho thấy trình độ học vấn không phải yếu tố quyết định duy nhất.

  5. Làm thế nào doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao sáng tạo?
    Doanh nghiệp nên phát triển phong cách lãnh đạo đích thực thông qua đào tạo nâng cao sự tự nhận thức, xây dựng văn hóa minh bạch, thúc đẩy đạo đức nghề nghiệp và cải tiến quy trình ra quyết định dựa trên thông tin đa chiều.

Kết luận

  • Phong cách lãnh đạo đích thực gồm bốn bình diện: sự tự nhận thức, minh bạch trong mối quan hệ, quan điểm đạo đức nội tại và quá trình xử lý thông tin cân bằng, có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Nghiên cứu sử dụng dữ liệu khảo sát 400 nhân viên và quản lý, phân tích bằng SPSS 20.0, đảm bảo độ tin cậy và tính khách quan cao.
  • Không có sự khác biệt đáng kể về khả năng sáng tạo giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý doanh nghiệp phát triển phong cách lãnh đạo đích thực nhằm thúc đẩy sáng tạo và nâng cao hiệu quả hoạt động.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về đào tạo, xây dựng văn hóa minh bạch, thúc đẩy đạo đức nghề nghiệp và cải tiến quy trình ra quyết định để nâng cao năng lực lãnh đạo và sáng tạo trong doanh nghiệp.

Hành động tiếp theo: Các doanh nghiệp và nhà quản lý nên áp dụng các giải pháp đề xuất để phát triển phong cách lãnh đạo đích thực, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng về ảnh hưởng của lãnh đạo đến các yếu tố khác trong tổ chức nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững.