Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường sắt Việt Nam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueb hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của tổng công ty đường sắt việt nam, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong

• Tác giả: Nguyễn Thị Thương
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Quang Vinh
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Kinh doanh và Quản lý
• Đề tài: Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty đường sắt Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2006
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
• 1.1. Lý luận cơ bản về tiền lương
• 1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
• 1.1.2. Các chức năng cơ bản của tiền lương
• 1.2. Cơ chế quản lý tiền lương
• 1.2.1. Khái niệm cơ chế, cơ chế quản lý kinh tế, cơ chế quản lý tiền lương
• 1.2.2. Nguyên tắc của cơ chế quản lý tiền lương
• 1.2.3. Mục tiêu của cơ chế quản lý tiền lương
• 1.2.4. Nội dung của cơ chế quản lý tiền lương
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước
• 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM
• 2.1. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 2.1.1. Một số nét về sự hình thành và phát triển của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 2.1.2. Về lao động và việc làm. Môi trường hoạt động của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh hệ vận tải của Tổng công ty ĐSVN
• 2.2. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương khối vận tải Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 2.2.1. Cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước đối với Tổng công ty
• 2.2.2. Cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty
• 2.2.3. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương của các công ty vận tải
• 2.2.4. Nhận xét về cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM
• 3.1. Những quan điểm cơ bản nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương
• 3.2. Quản lý Nhà nước về tiền lương đối với các công ty
• 3.3. Quản lý tiền lương trong nội bộ công ty
• 3.4. Giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam
• 3.4.1. Hoàn thiện quản lý việc sử dụng quỹ tiền lương
• 3.4.2. Nâng cao hiệu quả của việc quản lý đơn giá tiền lương
• 3.4.3. Hoàn thiện công tác định mức lao động
• 3.4.4. Xác định mức tiền lương tối thiểu cho phù hợp
• 3.4.5. Hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương
• 3.4.6. Củng cố bộ phận làm công tác lao động tiền lương
• 3.4.7. Tăng cường củng cố, kiện toàn tổ chức công đoàn ở các doanh nghiệp
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về cơ chế quản lý tiền lương tại Tổng công ty Đường sắt Việt Nam

Cơ chế quản lý tiền lương tại Tổng công ty Đường sắt Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất. Tiền lương không chỉ là khoản thu nhập mà còn là động lực thúc đẩy người lao động cống hiến cho doanh nghiệp. Việc cải thiện cơ chế này là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập kinh tế.

1.1. Khái niệm và vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp

Tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp. Nó không chỉ phản ánh công sức mà còn là động lực thúc đẩy năng suất lao động. Chính sách tiền lương hợp lý sẽ tạo ra sự công bằng và khuyến khích người lao động.

1.2. Tình hình hiện tại của cơ chế quản lý tiền lương

Hiện nay, cơ chế quản lý tiền lương tại Tổng công ty Đường sắt Việt Nam còn nhiều bất cập. Việc phân phối tiền lương chưa thực sự công bằng và chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc của người lao động. Điều này cần được xem xét và cải cách để nâng cao hiệu quả hoạt động.

II. Những thách thức trong cơ chế quản lý tiền lương hiện tại

Cơ chế quản lý tiền lương hiện tại tại Tổng công ty Đường sắt Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

2.1. Vấn đề phân phối tiền lương không công bằng

Phân phối tiền lương không công bằng dẫn đến sự bất mãn trong đội ngũ lao động. Nhiều nhân viên có năng lực cao nhưng lại nhận mức lương thấp hơn so với những người có hiệu suất làm việc kém hơn. Điều này cần được khắc phục để tạo động lực cho người lao động.

2.2. Thiếu minh bạch trong quy trình xác định tiền lương

Quy trình xác định tiền lương hiện tại thiếu minh bạch, gây khó khăn cho người lao động trong việc hiểu rõ cách tính toán và phân phối tiền lương. Cần có sự cải cách để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quy trình này.

III. Phương pháp cải cách cơ chế quản lý tiền lương hiệu quả

Để cải thiện cơ chế quản lý tiền lương tại Tổng công ty Đường sắt Việt Nam, cần áp dụng các phương pháp cải cách hiệu quả. Những phương pháp này sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý và tạo động lực cho người lao động.

3.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cần được xây dựng rõ ràng và minh bạch. Điều này sẽ giúp xác định đúng mức lương dựa trên năng lực và hiệu suất làm việc của từng nhân viên.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Cần có các chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao kỹ năng cho người lao động, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và thu nhập.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các giải pháp cải cách cơ chế quản lý tiền lương đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các doanh nghiệp có thể tham khảo những mô hình thành công để áp dụng vào thực tiễn.

4.1. Mô hình cải cách tiền lương thành công

Một số doanh nghiệp đã áp dụng thành công mô hình cải cách tiền lương, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất và tạo động lực cho người lao động. Những mô hình này có thể được áp dụng tại Tổng công ty Đường sắt Việt Nam.

4.2. Kết quả từ việc cải cách cơ chế quản lý tiền lương

Kết quả từ việc cải cách cơ chế quản lý tiền lương đã cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng suất lao động và sự hài lòng của người lao động. Điều này chứng tỏ rằng việc cải cách là cần thiết và mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho cơ chế quản lý tiền lương

Cải thiện cơ chế quản lý tiền lương tại Tổng công ty Đường sắt Việt Nam là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc xây dựng một hệ thống tiền lương công bằng, minh bạch và hiệu quả.

5.1. Định hướng phát triển cơ chế quản lý tiền lương

Định hướng phát triển cơ chế quản lý tiền lương cần phải gắn liền với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cần có các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất.

5.2. Tầm quan trọng của việc cải cách liên tục

Cải cách liên tục là yếu tố quan trọng để duy trì sự phát triển của cơ chế quản lý tiền lương. Cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách để phù hợp với tình hình thực tế và nhu cầu của người lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tổng công ty Đường sắt Việt Nam là doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò xương sống trong hệ thống giao thông vận tải quốc gia với mạng lưới hoạt động trên 5 tuyến huyết mạch. Tính đến năm 2005, quy mô nhân lực toàn ngành đạt khoảng 4,3 vạn người, trong đó lực lượng lao động trực tiếp phục vụ khối vận tải hành khách và hàng hóa chiếm tới 2,2 vạn người. Trong tiến trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và chuẩn bị hội nhập khu vực thương mại tự do AFTA, cơ chế quản lý tiền lương cũ bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng. Việc áp dụng thang bảng lương cứng nhắc và phân phối thu nhập mang tính bình quân làm suy giảm tính đòn bẩy kinh tế của tiền lương, triệt tiêu động lực tăng năng suất của người lao động.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương trong nền kinh tế thị trường, phân tích thực trạng quản lý chi phí tiền lương và quy chế phân phối thu nhập tại Tổng công ty Đường sắt Việt Nam giai đoạn 2002-2005. Từ đó, đề tài xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm gắn kết tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung chuyên sâu vào 3 đơn vị nòng cốt khối vận tải gồm: Công ty Vận tải Hàng hóa Đường sắt, Công ty Vận tải Hành khách Hà Nội và Công ty Vận tải Hành khách Sài Gòn.

Ý nghĩa của đề tài được khẳng định qua các chỉ số tăng trưởng kinh tế cụ thể. Giai đoạn 2002-2005, doanh thu khối vận tải tăng từ 1.486 tỷ đồng lên 1.969 tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước tăng từ 160,82 tỷ đồng lên 223,3 tỷ đồng, trong khi tiền lương bình quân tăng từ 1,365 triệu đồng lên 1,758 triệu đồng mỗi người một tháng. Việc hoàn thiện cơ chế tiền lương trực tiếp quyết định đến khả năng tối ưu hóa 24,2% chi phí tiền lương trong tổng doanh thu và cải thiện đời sống cho hơn 22.000 người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa học thuyết giá trị lao động của kinh tế chính trị học và lý thuyết tiền lương thị trường hiện đại theo Công ước số 95 năm 1949 của Tổ chức Lao động Quốc tế. Bản chất tiền lương được tiếp cận dưới góc độ là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, vận động theo quy luật cung cầu và quy luật giá trị. Luận văn vận dụng mô hình quản lý quỹ tiền lương thông qua các chỉ số định mức và đơn giá tiền lương theo quy định tại Nghị định số 28/CP và Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Bốn khái niệm then chốt được chuẩn hóa xuyên suốt nghiên cứu gồm: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế; định mức lao động kỹ thuật; đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm hoặc doanh thu; và cơ chế phân phối thu nhập nội bộ. Về mặt thể chế, chính sách tiền lương của doanh nghiệp được điều chỉnh bởi mức lương tối thiểu chung theo Nghị định số 03/2003/NĐ-CP với mức 290.000 đồng mỗi tháng và Nghị định số 118/2005/NĐ-CP nâng lên 350.000 đồng mỗi tháng, cho phép doanh nghiệp kinh doanh có lãi áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa 1,5 lần.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả thực hiện khảo sát toàn diện trên cỡ mẫu 22.000 lao động thuộc khối vận tải đường sắt trong 4 năm liên tục từ năm 2002 đến năm 2005. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu điển hình được áp dụng tại 3 công ty vận tải và 15 xí nghiệp thành viên, bao quát các nhóm lao động đặc thù: 15% lao động bậc 1-3, 57% lao động bậc 4-5 và 25% lao động bậc 6-7.

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh chuỗi thời gian và phương pháp cân đối kinh tế. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này nhằm bóc tách chính xác mối quan hệ giữa biến số chi phí tiền lương với doanh thu, lợi nhuận và năng suất lao động trong môi trường kinh doanh dịch vụ mạng lưới hạ tầng phức tạp. Toàn bộ nguồn dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo tài chính, báo cáo lao động tiền lương chính thức của Tổng công ty Đường sắt Việt Nam và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô doanh thu và nghĩa vụ ngân sách duy trì tốc độ tăng trưởng ổn định nhưng lợi nhuận biến động rất lớn. Doanh thu vận tải tăng đều đặn với tốc độ bình quân 10,5% mỗi năm, đạt mốc 1.969 tỷ đồng vào năm 2005 so với 1.486 tỷ đồng năm 2002. Tương ứng, nộp ngân sách nhà nước tăng bình quân 11,56% mỗi năm, từ 160,82 tỷ đồng lên 223,3 tỷ đồng. Tuy nhiên, lợi nhuận sau khi tăng mạnh lên mức đỉnh 8,65 tỷ đồng năm 2004 đã sụt giảm nghiêm trọng 50,86% vào năm 2005, chỉ còn 4,25 tỷ đồng.

Thứ hai, tổng quỹ tiền lương theo đơn giá và thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng vững chắc. Quỹ tiền lương tăng từ 353,804 tỷ đồng năm 2002 lên 476,498 tỷ đồng năm 2005, đạt mức tăng trưởng bình quân 10,49% mỗi năm. Tiền lương bình quân đạt 1,758 triệu đồng mỗi người một tháng năm 2005, tăng 28,79% so với năm 2002. Thu nhập bình quân đạt 1,900 triệu đồng mỗi người một tháng, trong đó tỷ trọng tiền lương chiếm ưu thế tuyệt đối ở mức bình quân 92,52%.

Thứ ba, quan hệ tăng trưởng giữa tiền lương và năng suất lao động đạt trạng thái cân bằng danh nghĩa nhưng tiềm ẩn rủi ro hiệu quả. Năng suất lao động theo doanh thu tăng từ 5,65 triệu đồng lên 7,26 triệu đồng mỗi người một tháng, tương ứng tốc độ tăng bình quân 8,74% mỗi năm. Tỷ lệ tăng tiền lương bình quân 8,74% mỗi năm hoàn toàn tương thích với tốc độ tăng năng suất lao động.

Thứ tư, hiệu suất tạo giá trị của chi phí tiền lương còn thấp. Cứ 1 đồng tiền lương bỏ ra mang lại 4,13 đồng doanh thu và 0,45 đồng nộp ngân sách nhà nước, nhưng chỉ tạo ra bình quân 0,017 đồng lợi nhuận. Năm 2005, chi phí tiền lương chiếm khoảng 24,2% doanh thu, trong khi lợi nhuận chỉ chiếm 0,4%.

Thảo luận kết quả

Thực trạng lợi nhuận sụt giảm mạnh trong khi doanh thu tăng bắt nguồn từ sự gia tăng đột biến của chi phí vật tư, sắt thép sửa chữa và nhiên liệu xăng dầu cho đầu máy, chiếm tới 75,4% cơ cấu doanh thu năm 2005. Do sức ép cạnh tranh gay gắt từ ngành đường bộ và hàng không, Tổng công ty không thể tăng giá cước vận tải tương ứng.

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh rõ nét qua biểu đồ tương quan giữa tốc độ tăng doanh thu và biến động lợi nhuận giai đoạn 2002-2005. Bảng phân tích cấu trúc giá thành cho thấy sự thiếu linh hoạt của cơ chế đơn giá tiền lương cố định khi thị trường đầu vào biến động.

So với các nghiên cứu cùng thời kỳ trong khối doanh nghiệp nhà nước, cơ chế phân phối lương của ngành đường sắt vẫn bộc lộ tính cào bằng. Dù đội ngũ lao động có trình độ cao đẳng, đại học chiếm 12% và sau đại học chiếm 3%, tiền lương chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp cá nhân và độ phức tạp công việc. Điều này hạn chế sức cạnh tranh thu hút nhân tài và làm suy giảm hiệu quả kích thích kinh tế của quỹ lương.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, tái định mức lao động kỹ thuật và tối ưu hóa phương pháp quản lý đơn giá tiền lương.

• Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức cán bộ lao động tiền lương phối hợp Ban Kế hoạch Tổng công ty.
• Hành động: Tiến hành rà soát, đo lường và hoàn thiện hệ thống định mức lao động cho 100% chức danh công việc vận tải; điều chỉnh ngay các định mức thực hiện lệch ngoài biên độ từ 95% đến 120%.
• Mục tiêu: Nâng cao năng suất lao động thêm 10% đến 12% mỗi năm và giảm tỷ trọng chi phí nhân công trên một đơn vị luân chuyển xuống dưới 22% doanh thu.
• Lộ trình: Thực hiện liên tục trong giai đoạn 2006-2008.

Thứ hai, cải tiến quy chế phân phối tiền lương gắn chặt với chỉ số hiệu quả công việc.

• Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc các Công ty Vận tải Hành khách Hà Nội, Sài Gòn và Công ty Vận tải Hàng hóa.
• Hành động: Tách bạch quỹ lương cứng theo ngạch bậc nhà nước và quỹ lương mềm theo kết quả vận hành; áp dụng đánh giá phân loại cán bộ nhân viên theo 4 bậc A, B, C, D dựa trên tiêu chí an toàn chạy tàu và chất lượng phục vụ hành khách.
• Mục tiêu: Thiết lập độ giãn cách thu nhập giữa lao động xuất sắc và lao động trung bình đạt mức 1,8 lần, giảm tỷ lệ vi phạm quy trình chạy tàu xuống dưới 0,5%.
• Lộ trình: Áp dụng từ quý 1 năm 2007.

Thứ ba, thiết lập và vận hành linh hoạt cơ cấu 4 quỹ tiền lương nội bộ.

• Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính Kế toán và Công đoàn các đơn vị thành viên.
• Hành động: Trích lập quỹ lương dự phòng đạt tỷ lệ 10% tổng quỹ lương năm kế hoạch để bảo đảm thu nhập cho người lao động khi thị trường nhiên liệu biến động; bổ sung nguồn thưởng sáng kiến kỹ thuật cho 25% công nhân bậc 6-7.
• Mục tiêu: Bảo đảm thu nhập bình quân tối thiểu đạt trên 2,2 triệu đồng mỗi người một tháng, trích lập quỹ dự phòng ổn định ở mức 45 tỷ đồng mỗi năm.
• Lộ trình: Hoàn thiện quy chế quản lý quỹ trước tháng 12 năm 2006.

Thứ tư, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ tiền lương và củng cố vai trò của tổ chức công đoàn.

• Chủ thể thực hiện: Tổng Giám đốc Tổng công ty và Ban Thường vụ Công đoàn Đường sắt Việt Nam.
• Hành động: Tổ chức các chương trình đào tạo nghiệp vụ quản trị đãi ngộ cho 100% cán bộ làm công tác lao động tiền lương tại các xí nghiệp; tăng cường thương lượng và giám sát thực hiện thỏa ước lao động tập thể.
• Mục tiêu: 100% xí nghiệp thành viên ký kết thỏa ước lao động tập thể đạt chuẩn, rút ngắn thời gian quyết toán quỹ lương định kỳ xuống dưới 5 ngày làm việc.
• Lộ trình: Triển khai thường niên giai đoạn 2006-2010.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Ban lãnh đạo, thành viên Hội đồng quản trị và các nhà hoạch định chiến lược tại các Tổng công ty, Tập đoàn kinh tế Nhà nước. Nghiên cứu cung cấp bài học thực tiễn về cách thức xây dựng đơn giá tiền lương gắn với doanh thu và kiểm soát chi phí vận hành mạng lưới.

Nhóm 2: Giám đốc nhân sự, trưởng phòng tổ chức cán bộ và chuyên viên định mức lao động tại các doanh nghiệp ngành giao thông vận tải. Luận văn cung cấp phương pháp xây dựng quy chế phân phối thu nhập 3 phần, kỹ thuật xử lý định mức thời gian và biểu mẫu giải trình đơn giá theo chuẩn quy định nhà nước.

Nhóm 3: Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị kinh doanh và Kinh tế lao động. Đề tài đóng vai trò nguồn tài liệu học thuật giá trị, cung cấp bộ dữ liệu thực chứng giai đoạn 2002-2005 trên quy mô 22.000 lao động để phát triển các mô hình nghiên cứu đãi ngộ nhân lực.

Nhóm 4: Đại diện tổ chức công đoàn và các cơ quan quản lý nhà nước về chính sách lao động. Tài liệu mang đến góc nhìn thực tiễn về việc thực thi mức lương tối thiểu, bảo vệ quyền lợi người lao động và hoàn thiện cơ chế đối thoại tiền lương trong quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

Phương pháp xác định đơn giá tiền lương nào phù hợp nhất với đặc thù khối vận tải đường sắt? Theo quy định tại Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH, có 4 phương pháp xác định đơn giá gồm tính theo sản phẩm hiện vật quy đổi, tổng doanh thu, lợi nhuận hoặc tổng thu trừ tổng chi chưa lương. Khối vận tải đường sắt phù hợp nhất với phương pháp theo tổng doanh thu do tính chất kinh doanh dịch vụ đa dạng tuyến đường, với mức thực hiện năm 2005 đạt 1.969 tỷ đồng.

Thực trạng quan hệ giữa tốc độ tăng tiền lương và năng suất lao động tại Tổng công ty giai đoạn 2002-2005 diễn ra như thế nào? Số liệu thực tế chỉ ra rằng tốc độ tăng tiền lương bình quân đạt 8,74% mỗi năm, tăng từ 1,365 triệu đồng lên 1,758 triệu đồng mỗi tháng. Chỉ số này hoàn toàn cân bằng với tốc độ tăng năng suất lao động theo doanh thu đạt 8,74% mỗi năm, tăng từ 5,65 triệu lên 7,26 triệu đồng mỗi người một tháng, đáp ứng nguyên tắc tiền lương không vượt quá năng suất lao động.

Nguyên nhân chính khiến lợi nhuận năm 2005 giảm hơn 50% dù doanh thu vẫn tăng trưởng? Lợi nhuận năm 2005 giảm từ 8,65 tỷ đồng xuống 4,25 tỷ đồng do chi phí nhiên liệu, sắt thép sửa chữa đầu máy toa xe tăng vọt, chiếm tới 75,4% cơ cấu doanh thu. Ngành đường sắt không thể tăng giá cước tương ứng do phải duy trì năng lực cạnh tranh với vận tải đường bộ, làm biên lợi nhuận bị thu hẹp chỉ còn 0,4%.

Cơ cấu lực lượng lao động vận tải đường sắt có điểm gì đáng lưu ý trong công tác quản lý tiền lương? Lực lượng 22.000 người có độ tuổi bình quân 36 tuổi và trên 42% có thâm niên công tác trên 10 năm. Cơ cấu bậc thợ tập trung rất lớn ở bậc 4-5 chiếm 57% và bậc 6-7 chiếm 25%, đòi hỏi chính sách tiền lương phải có phụ cấp tay nghề, trách nhiệm thỏa đáng để giữ chân đội ngũ thợ kỹ thuật sửa chữa đầu máy toa xe.

Mức lương tối thiểu được áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu của luận văn được quy định ra sao? Căn cứ vào khung pháp lý, mức lương tối thiểu áp dụng cho doanh nghiệp nhà nước thực hiện theo Nghị định số 03/2003/NĐ-CP là 290.000 đồng mỗi tháng và sau đó được điều chỉnh lên mức 350.000 đồng mỗi tháng theo Nghị định số 118/2005/NĐ-CP. Doanh nghiệp đáp ứng điều kiện có lãi và nộp đủ ngân sách được phép áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa 1,5 lần.

Kết luận

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về tiền lương, khẳng định vai trò đòn bẩy kinh tế của quỹ lương trong việc kích thích năng suất lao động và tái sản xuất sức lao động mở rộng tại doanh nghiệp nhà nước.
• Đánh giá chân thực bức tranh sản xuất kinh doanh giai đoạn 2002-2005 của Tổng công ty Đường sắt Việt Nam với mức doanh thu đạt 1.969 tỷ đồng và quỹ tiền lương 476,498 tỷ đồng năm 2005.
• Nhận diện chính xác các hạn chế cốt lõi gồm cơ chế phân phối mang tính bình quân, định mức lao động chậm đổi mới và hiệu suất sinh lời của 1 đồng tiền lương chỉ đạt 0,017 đồng.
• Đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp đột phá: chuẩn hóa định mức kỹ thuật, phân phối lương theo hiệu quả công việc, sử dụng linh hoạt 4 quỹ tiền lương và nâng cao năng lực cán bộ chuyên trách.
• Xác lập khung định hướng quản trị tiền lương khoa học, tạo tiền đề vững chắc cho ngành đường sắt nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Nghiên cứu mang lại đóng góp quan trọng cả về mặt lý luận quản lý kinh tế và thực tiễn điều hành doanh nghiệp nhà nước quy mô lớn. Về lộ trình triển khai tiếp theo, Tổng công ty cần hoàn thiện quy chế trả lương mới trong năm 2006, tái lập hệ thống định mức giai đoạn 2007-2008 và tiến tới tự chủ toàn diện chính sách tiền lương vào năm 2010. Các nhà quản trị doanh nghiệp và cán bộ nhân sự hãy vận dụng ngay những nguyên tắc và giải pháp của đề tài để tối ưu hóa chi phí nhân công và kiến tạo động lực phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 : Lý luận cơ bản về tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương. - Chương 2 : Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam. 7 - Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam. CHƢƠNG 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƢƠNG 1.

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƢƠNG 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương Trong công ước 95 (1949) của tổ chức lao động quốc tế (ILO) về bảo vệ tiền lương, Điều 1 ghi “Tiền lương bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động bằng pháp luật, pháp quy quốc gia là sự trả công hoặc thu nhập do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hoặc cho dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm”. “Tiền lương là số tiền trả cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động của họ đã đóng góp.” [19] Tháng 3 năm 1991 ban chỉ đạo nghiên cứu đổi mới chính sách tiền lương Nhà nước đưa ra định nghĩa: “Tiền lương là giá cả sức lao động được 8 hình thành qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường”. Trong Luật Lao động của nhiều nước đều có chương, mục gồm nhiều điều khoản quy định về tiền lương, tiền thưởng khá chi tiết.

Tại Điều 55, Chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động Việt Nam ban hành năm 1994 có ghi “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Nền kinh tế thị trường đang dần hình thành nên quan niệm về tiền lương được thay đổi căn bản. Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thoả thuận.

Ở Việt Nam các điều kiện mang tính tiền đề để sức lao động trở thành hàng hoá đang tồn tại thì tiền lương phải là tiền trả cho việc sử dụng sức lao động, tức là giá của hàng hoá sức lao động mà người cung ứng và người sử dụng sức lao động thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu, quy luật giá trị trên thị trường lao động theo pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, trong quá tình sản xuất, kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Do đó, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ.

Nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Trong các doanh nghiệp Nhà nước, tiền lương là số tiền mà các DN (doanh nghiệp) trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Phân tích những ý nghĩa này của tiền lương sẽ 9 cho chúng ta thấy rõ những vấn đề cần phải vận dụng và nghiên cứu khi đưa ra cơ chế quản lý thích hợp.

Như vậy, có thể nêu khái niệm tiền lương trong điều kiện hiện nay như sau: “Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo quy luật cung cầu, quy luật giá trị và pháp luật của Nhà nước”. Trong nền kinh tế thị trường phát triển khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang chuyển sang cơ chế thị trường, khái niệm tiền lương thường gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời, hoặc một thoả thuận hợp đồng. Tiền công thường không phân biệt rõ phần tiền lương và phụ cấp lương mà trả trọn gói, chủ yếu áp dụng đối với người làm việc không ổn định, theo hợp đồng thời vụ.

Nói chung, tiền lương (hay tiền công) đều là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo thoả thuận để hoàn thành một công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định, là nguồn thu nhập, nguồn sống chính của người lao động và gia đình họ. Ngoài tiền lương có thể còn có phụ cấp có tính chất lương để bổ sung cho tiền lương do khi xác định tiền lương chưa tính đến những yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động, điều kiện sinh hoạt bình thường, như phụ cấp lao động, phụ cấp làm ngoài giờ, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp thu hút… Thêm vào đó tiền thưởng cũng là khoản bổ sung cho tiền lương, tiền công làm tăng thu nhập để kích thích người lao động nỗ lực làm việc tốt hơn, như thưởng tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, thưởng hoàn thành nhiệm vụ, thưởng từ lợi nhuận… Tất cả những khoản đó hình thành thu nhập của người lao động. 10 Tiền lương thường được xem xét trên hai khía cạnh: tiền lương danh nghĩa (Itldn) và tiền lương thực tế (Itltt): - Tiền lương danh nghĩa là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao động.

- Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây: Itldn I  tltt I Có thể thấy, tiền lương danh nghĩa tăng cũng không có nghĩa là tiền lương thực tế tăng nếu tốc độ tăng giá (I gc) cao hơn tốc độ tăng tiền lương. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương.

Vì vậy, chính sách tiền lương phải đảm bảo được tiền lương thực tế cho người lao động có xu hướng tăng lên. Thị trường sức lao động là biểu hiện mối quan hệ giữa một bên là người có sức lao động và bên kia là người sử dụng sức lao động dựa trên nguyên tắc thoả thuận để xác định giá cả sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất. Nó biểu thị giá trị của số lượng và chất lượng của lao động cấu thành trong tổng chi phí sản xuất và là tiền đề để tăng năng suất lao động thông qua việc tăng cường hiệu quả 11 sử dụng các yếu tố sản xuất còn lại.

Do đó yêu cầu phải tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động trước khi thực hiện quá trình lao động và sản xuất. Sức lao động là yếu tố của quá trình sản xuất cần phải thực hiện thông qua quá trình phân phối dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động của người lao động. Như vậy, tiền lương là vốn đầu tư quan trọng, là một phạm trì kinh tế đòi hỏi tiền lương phải được hạch toán, tính toán đúng và đủ. Trong nền kinh tế thị trường tiền lương không chỉ mang bản chất kinh tế mà còn mang bản chất xã hội vì nó gắn liền với con người và cuộc sống của họ.

Con người không giống như hàng hoá thông thường, con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Bởi vậy cho nên không thể tính toán giản đơn về mặt kinh tế hiệu quả của tiền lương mà không chú ý đến các hậu quả xã hội có thể xảy ra. Tóm lại, trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương không chỉ bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần mà được biểu hiện như một khoản thù lao bù đắp những chi phí thực hiện trong quá trình lao động. Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp, có tác động mạnh mẽ đến sản xuất, đời sống và mọi mặt của nền kinh tế xã hội.

Tiền lương phản ánh giá trị sức lao động trong các điều kiện kinh tế, văn hoá và lịch sử nhất định. Vì vậy, hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, góp phần quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa của Việt Nam có nhiều thành phần kinh tế, đa sở hữu, hoạt động trong điều kiện nhiều vấn đề như việc làm, thất nghiệp, các vấn đề xã hội, nghèo đói, tệ nạn xã hội … đều trở nên rất bức xúc, cần phải xác định rõ nguyên tắc, bản chất của tiền lương để có chính sách tiền lương phù hợp như: - Trước hết, tiền lương đóng vai trò chủ yếu trong thực hiện quy luật phân phối theo lao động, chịu sự chi phối của các quy luật trong nền kinh tế thị trường. 12 - Sự chênh lệch giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất phải phản ánh khách quan độ phức tạp của trình độ lao động xã hội, là thước đo giá trị lao động để khuyến khích lao động.

- Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động theo sự phát triển kinh tế xã hội trong quá trình làm việc cũng như hết độ tuổi lao động. - Tiền lương phải đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận, năng suất lao động và sự phát triển của doanh nghiệp.