Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thanh Hằng (ngành Quản trị kinh doanh, Học viện Ngân hàng, khóa học 2017 – 2021) tập trung giải quyết bài toán quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại H2 Việt Nam (INCONH). Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực tận tâm, gắn bó và cống hiến đóng vai trò cốt lõi cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đặc thù của ngành xây dựng đòi hỏi người lao động không chỉ có năng lực chuyên môn, sự nhiệt huyết, tính linh hoạt mà còn phải chịu được áp lực và môi trường làm việc khắc nghiệt tại các công trường. Do đó, việc xây dựng và duy trì các chính sách tạo động lực – kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ vật chất và khuyến khích tinh thần – là yêu cầu cấp thiết để giữ chân nhân sự có tay nghề, gia tăng năng suất và nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Văn bản xác định 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực lao động và công tác tạo động lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại H2 Việt Nam thông qua khảo sát thực nghiệm.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại H2 Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát và thu thập dữ liệu nội bộ từ cán bộ, nhân viên văn phòng và các đội xây dựng, thi công trực tiếp tại các công trình của INCONH.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng, số liệu thống kê nhân sự và kết quả khảo sát được thu thập trong giai đoạn thực tập và hoàn thành khóa luận vào tháng 5 năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề tạo động lực dựa trên sự tổng hợp các học thuyết quản trị hành vi kinh điển và các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước:

  • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1958): Xác định 5 cấp bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện bản thân) làm nền tảng xác định mong muốn của người lao động.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố thúc đẩy (bản chất công việc, trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt, cơ hội phát triển) và nhóm yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, quan hệ đồng nghiệp, tiền lương, địa vị, công việc ổn định).
  • Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom: Đặt trọng tâm vào ba mối liên kết: nỗ lực – thành tích (kỳ vọng), thành tích – phần thưởng (phương tiện), và mức độ hấp dẫn của phần thưởng (chất xúc tác).
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams: Khẳng định người lao động luôn có xu hướng so sánh tỷ suất đầu vào (nỗ lực, năng lực, kinh nghiệm) và đầu ra (tiền lương, đãi ngộ, ghi nhận) của bản thân với những người xung quanh.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976): Làm rõ tác động của thiết kế công việc (kỹ năng đa dạng, tính toàn vẹn, tầm quan trọng, quyền tự chủ, sự phản hồi) đối với động lực nội tại.
  • Các nghiên cứu kế thừa: Khung đo lường của Boeve (2007) kết hợp chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969); mô hình nhân tố duy trì của Teck-Hong và Waheed (2011); nghiên cứu về dịch vụ của Marko Kukanja (2012); cùng các công trình trong nước của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011), Phan Trần Bảo Trân (2018), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015).

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu xác định mối quan hệ hàm số giữa biến phụ thuộc là Động lực làm việc (ĐL) và 9 biến độc lập (gồm 33 biến quan sát): $$f(\text{ĐL}) = f(\text{ĐKLV}, \text{BC}, \text{TL}, \text{PL}, \text{ĐT}, \text{CT}, \text{ĐN}, \text{PCLĐ}, \text{TT})$$ Tác giả thiết lập 9 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_9$) kỳ vọng tất cả 9 nhân tố trên đều có tác động cùng chiều (+) đến động lực làm việc của nhân viên tại INCONH.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua thảo luận, tham khảo ý kiến giảng viên hướng dẫn (TS. Lê Thu Hạnh) và phỏng vấn thăm dò ý kiến người lao động tại INCONH để điều chỉnh nội dung các biến quan sát, hoàn thiện bảng hỏi.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Phiếu khảo sát thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: "Hoàn toàn không hài lòng" đến 5: "Hoàn toàn hài lòng"). Bảng hỏi phát ra 230 phiếu tới các phòng ban và đội công trình, thu về 227 phiếu hợp lệ (3 phiếu bị loại do không đạt yêu cầu).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22 và Microsoft Excel để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm định One Sample T-Test và phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA).
Nhóm thang đo Biến mã hóa Số biến ban đầu Nguồn kế thừa gốc
Điều kiện làm việc ĐK1 - ĐK3 3 Teck-Hong & Waheed (2011)
Bản chất công việc BC1 - BC5 5 Hackman & Oldham (1976)
Tiền lương TL1 - TL5 5 Teck-Hong & Waheed (2011)
Phúc lợi PL1 - PL3 3 Marko Kukanja (2012)
Thăng tiến TT1 - TT3 3 Thomson et al. (2002), Drafke & Kossen (2002), Nguyễn Thùy Dung (2017)
Đào tạo ĐT1 - ĐT4 4 Boeve (2007), Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Cấp trên CT1 - CT3 / LĐ1 - LĐ3 3 Ehlers (2003), Wesley (2008), Warren (2008)
Quan hệ đồng nghiệp ĐN1 - ĐN3 3 Boeve (2007)
Phong cách lãnh đạo PC1 - PC3 3 Phan Trần Bảo Trân (2018)
Động lực làm việc ĐL1 - ĐL6 6 Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp

Chương này làm rõ các khái niệm bản chất: nhu cầu (sự thiếu hụt vật chất hoặc tinh thần thúc đẩy con người hành động), động cơ (mục tiêu thúc đẩy hành động) và động lực làm việc (nguồn lực bên trong thôi thúc cá nhân tự nguyện thực hiện công việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức). Tạo động lực được định nghĩa là hệ thống các biện pháp, chính sách và cách ứng xử của nhà quản trị tác động vào người lao động nhằm khơi dậy động cơ làm việc. Tác giả phân tích vai trò của động lực đối với 3 chủ thể: giúp người lao động làm việc năng suất, gắn bó với công ty; giúp doanh nghiệp khai thác tiềm năng nhân sự, xây dựng văn hóa lành mạnh; và thúc đẩy sự phát triển của xã hội.

Chương 1 cũng tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước để xác định khoảng trống nghiên cứu: chưa có nghiên cứu định lượng chuyên sâu nào đánh giá các nhân tố tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại H2 Việt Nam, đặc biệt dưới tác động của bối cảnh ngành xây dựng và biến động từ dịch bệnh Covid-19. Từ đó, tác giả thiết lập mô hình lý thuyết gồm 9 biến độc lập bao hàm 33 biến quan sát.

Chương 2: Phương pháp luận nghiên cứu

Chương 2 mô tả chi tiết quy trình xây dựng công cụ khảo sát và thu thập dữ liệu. Bảng hỏi gồm 3 phần: giới thiệu mục đích, thông tin nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học vấn, thời gian công tác) và hệ thống thang đo đánh giá các nhân tố. Dựa trên quy tắc chọn mẫu của Hair và cộng sự (1998) (cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát: $33 \times 5 = 165$) và Tabachnick & Fidell (1996) ($50 + 8m = 50 + 8 \times 9 = 122$), quy mô 227 phiếu hợp lệ hoàn toàn đáp ứng điều kiện phân tích hồi quy và EFA. Tác giả trình bày chi tiết nội dung 33 biến quan sát và nguồn trích dẫn điều chỉnh cho từng thang đo thành phần.

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại H2 Việt Nam

Chương 3 bắt đầu bằng việc giới thiệu lịch sử hình thành của INCONH (thành lập ngày 07/03/2010), chuyên cung cấp giải pháp và thi công vật liệu chống thấm, sơn bả, epoxy và xây dựng cơ bản, phân phối sản phẩm từ các hãng De Boer (Bỉ), X-Calibur (Mỹ), Jotun, Dulux, Kova, Sika, Vinkem, Dayton, AICA (Nhật). Công ty từng tham gia các dự án lớn như Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Vinmec, Royal City, Times City, Fraser Suites Hà Nội, Khách sạn Atalanta, Nhà máy Meiko Thạch Thất.

Tiêu chí Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 143 63,00
Nữ 84 37,00
Độ tuổi Dưới 24 tuổi 87 38,01
Trình độ học vấn Trên đại học 22 9,82
Thời gian công tác Dưới 1 năm 62 27,02

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố EFA được trình bày chi tiết:

  • Kiểm định Cronbach's Alpha: Thang đo Tiền lương đạt hệ số tin cậy cao nhất ($\alpha = 0,898$); Thang Cấp trên ($\alpha = 0,604$); Thang Phong cách lãnh đạo ($\alpha = 0,604$); Thang Động lực làm việc ($\alpha = 0,778$ với 5 biến ĐL1, ĐL3, ĐL4, ĐL5, ĐL6). Một số biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng không đạt chuẩn ($< 0,3$) đã bị loại khỏi các thang đo (ví dụ: loại ĐK3 ở thang Điều kiện làm việc; loại bớt biến ở thang Đồng nghiệp, Thăng tiến và Động lực).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Tiến hành qua 3 lần xử lý dữ liệu để loại bỏ các biến không đạt yêu cầu về hệ số tải (Factor Loading):
    • Lần 1: Đưa 29 biến quan sát vào phân tích, trích được 8 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích đạt 63,444% (Eigenvalue $> 1$). Tác giả tiến hành loại biến BC2 do không đạt chuẩn tải.
    • Lần 2: Phân tích với 28 biến quan sát, tổng phương sai trích đạt 64,717%. Tiếp tục loại biến ĐT4.
    • Lần 3: Phân tích với 27 biến quan sát còn lại, kết quả trích được 8 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích đạt 65,393% ($> 50%$), chỉ số KMO đạt yêu cầu kiểm định và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig < 0,05$).

Đồng thời, chương 3 đánh giá thực trạng tạo động lực qua phân tích các bảng số liệu nội bộ: mức lương trung bình của người lao động qua các năm, chính sách thưởng tuyển dụng, kết quả đánh giá của nhân viên về tiền lương, bản chất công việc, phúc lợi, quan hệ cấp trên và phong cách lãnh đạo; tổng hợp các ưu điểm và hạn chế tồn tại trong cơ chế tạo động lực của công ty.

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao động lực lao động cho người lao động tại INCONH

Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp gắn liền với định hướng phát triển của công ty và kết quả phân tích định lượng:

  1. Bản chất công việc: Tăng tính chủ động trong phân công nhiệm vụ, hoàn thiện hệ thống thông tin phản hồi kết quả công việc để người lao động nhận thức rõ đóng góp cá nhân.
  2. Chế độ tiền lương và tiền thưởng: Hoàn thiện bảng tính lương đề xuất, xây dựng cơ chế trả lương tương xứng với năng suất, minh bạch hóa chính sách thưởng tuyển dụng.
  3. Chính sách phúc lợi: Bổ sung các gói phúc lợi tự nguyện, lập bảng đề xuất mức chi phí hỗ trợ đi du lịch hàng năm cho cán bộ nhân viên và bảng đề xuất mức hỗ trợ chi phí đi lại cho người lao động làm việc tại văn phòng và công trường.
  4. Lộ trình thăng tiến: Công khai, minh bạch các tiêu chuẩn đánh giá và quy chế đề bạt cán bộ.
  5. Mối quan hệ nội bộ và lãnh đạo: Cải thiện tinh thần gắn kết giữa các đồng nghiệp; đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng lắng nghe, tham khảo ý kiến cấp dưới khi ra quyết định.
  6. Điều kiện làm việc và đào tạo: Nâng cấp trang thiết bị bảo hộ, công cụ thi công; xây dựng định biên ngân sách riêng cho đào tạo chuyên môn và tay nghề thi công vật liệu chống thấm, sơn bả, epoxy.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu thực nghiệm: Khóa luận đã đo lường và làm sạch dữ liệu từ 227 phiếu điều tra người lao động tại INCONH. Quy trình phân tích EFA qua 3 vòng đã rút gọn 33 biến quan sát ban đầu xuống còn 27 biến quan sát hợp lệ, giải thích được 65,393% biến thiên của dữ liệu. Độ tin cậy của thang đo Tiền lương đạt mức rất cao ($\alpha = 0,898$), trong khi các thang đo Cấp trên, Phong cách lãnh đạo và Động lực làm việc đều đạt ngưỡng chấp nhận được trong nghiên cứu hành vi.
  • Hệ thống giải pháp ứng dụng: Tác giả đã cụ thể hóa các đề xuất quản trị nhân sự thành các công cụ mang tính ứng dụng thực tế tại doanh nghiệp, bao gồm:
    • Bảng tính lương đề xuất mới gắn liền với hiệu quả công việc.
    • Khung định mức hỗ trợ kinh phí du lịch thường niên cho người lao động.
    • Bảng quy định mức hỗ trợ chi phí đi lại cho nhân sự thường xuyên di chuyển giữa văn phòng và các công trình xây dựng.
    • Sơ đồ mục tiêu và quy trình tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề kỹ thuật.
  • Đóng góp khoa học và thực tiễn: Khóa luận là công trình đầu tiên ứng dụng mô hình định lượng để kiểm định thang đo các nhân tố tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại H2 Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm giúp ban lãnh đạo INCONH nhận diện chính xác mức độ hài lòng của nhân viên, khắc phục các bất cập trong đãi ngộ và thiết kế công việc đặc thù ngành xây dựng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Theo lời thừa nhận của tác giả, hạn chế lớn nhất xuất phát từ điều kiện thời gian thực tập có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu thực tế của sinh viên. Bên cạnh đó, việc thu thập dữ liệu gặp khó khăn do lực lượng lao động của INCONH phân tán giữa khối văn phòng (khoảng hơn 100 người) và các đội thi công trực tiếp tại nhiều công trình rải rác ngoài hiện trường, làm giảm cơ hội tiếp cận trực tiếp toàn diện đối với toàn bộ người lao động. Phạm vi khảo sát mới chỉ dừng lại ở một doanh nghiệp đơn lẻ.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô khảo sát sang nhiều doanh nghiệp khác trong ngành xây dựng và phân phối vật liệu chuyên dụng để tăng tính đại diện cho toàn ngành; thực hiện các nghiên cứu theo chuỗi thời gian nhằm đánh giá sự thay đổi của động lực lao động sau khi doanh nghiệp áp dụng các giải pháp cải tiến tiền lương và phúc lợi.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý lao động đang chuẩn bị thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Đề tài cũng cung cấp tư liệu thực tiễn cho các nhà quản lý doanh nghiệp, cán bộ phụ trách nhân sự tại các công ty xây dựng, thi công công trình và thương mại kỹ thuật.
  • Nội dung đáng tham khảo:
    • Quy trình xây dựng và hiệu chỉnh bảng hỏi đo lường động lực làm việc gồm 33 biến quan sát điều chỉnh từ các thang đo quốc tế (Hackman & Oldham, Teck-Hong & Waheed, Boeve).
    • Quy trình xử lý dữ liệu SPSS: các bước thanh lọc biến quan sát không đạt yêu cầu qua 3 lần chạy EFA.
    • Các bảng biểu đề xuất định mức phúc lợi, bảng tính lương và hỗ trợ chi phí đi lại có khả năng áp dụng trực tiếp vào quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận thu thập dữ liệu từ bao nhiêu người lao động và mẫu khảo sát có đặc điểm gì nổi bật?
Nghiên cứu phát ra 230 phiếu khảo sát và thu về 227 phiếu hợp lệ (loại 3 phiếu). Cơ cấu mẫu gồm 63% nam (143 người) và 37% nữ (84 người); nhóm tuổi dưới 24 chiếm tỷ lệ cao nhất với 38,01% (87 người); trình độ trên đại học chiếm 9,82% (22 người); và nhóm có thời gian công tác dưới 1 năm chiếm 27,02% (62 người).

2. Mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng dựa trên các cơ sở lý thuyết nào?
Mô hình kế thừa lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, mô hình của Boeve (2007) và chỉ số JDI của Smith và cộng sự (1969), kết hợp các biến quan sát từ nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), Marko Kukanja (2012), Hackman và Oldham (1976), Phan Trần Bảo Trân (2018), Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).

3. Quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã loại bỏ những biến quan sát nào?
Quá trình phân tích EFA được thực hiện qua 3 lần: lần 1 loại bỏ biến BC2 (thuộc thang Bản chất công việc) do không đạt hệ số tải; lần 2 tiếp tục loại bỏ biến ĐT4 (thuộc thang Đào tạo); đến lần 3 còn lại 27 biến quan sát hội tụ vào 8 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích đạt 65,393%.

4. Tác giả đã đưa ra những đề xuất định lượng cụ thể nào cho chính sách nhân sự của INCONH?
Tác giả đề xuất xây dựng lại bảng tính lương nhân viên; thiết lập bảng định mức chi phí hỗ trợ đi du lịch hàng năm; ban hành bảng mức hỗ trợ chi phí đi lại dành cho người lao động; và phân bổ định biên ngân sách riêng cho hoạt động đào tạo.

5. Lĩnh vực kinh doanh trọng tâm và những công trình tiêu biểu của Công ty H2 Việt Nam là gì?
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại H2 Việt Nam (thành lập ngày 07/03/2010) hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực cung cấp giải pháp và vật liệu chống thấm, sơn bả, epoxy và xây dựng cơ bản. Công ty đã tham gia thi công tại các công trình lớn như Bệnh viện Vinmec, Khu đô thị Royal City, Times City, Fraser Suites Hà Nội, Khách sạn Atalanta và Nhà máy điện tử Meiko Thạch Thất.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thanh Hằng đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và kiểm định thực nghiệm mô hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại H2 Việt Nam với cỡ mẫu 227 người lao động. Thông qua các công cụ phân tích thống kê trên SPSS 22, nghiên cứu đã chứng minh tính phù hợp của hệ thống thang đo và làm rõ thực trạng quản trị đãi ngộ tại doanh nghiệp. Các giải pháp được đề xuất về bảng lương, chính sách hỗ trợ đi lại, du lịch và đào tạo có tính khả thi cao, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nhân lực của công ty trong ngành xây dựng.