CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm cơ bản. Nhu cầu Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao.
Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). “Nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các nhóm xã hội khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để sống và phát triển” (Theo giáo trình Tâm lý học quản lý của tác giả Vũ Dũng). “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” (Giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD). Động lực lao động Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân (Lawler,1973), là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định (Kreitner, 1995), là cái thúc đẩy người ta đi đến hành động hay một ứng xử nào đó (Trần Hữu Quang, 2006).
Trong phạm vi nghiên cứu, động lực làm việc được hiểu là nguồn lực thôi thúc cá nhân tự nguyện thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Động lực là một quá trình tâm lý định hướng các hành vi cá nhân theo một mục đích nhất định. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn lực thôi thúc cá nhân tự nguyện thực hiện công việc, cà các yếu tổ ảnh hưởng đến quá trình tâm lý định hướng các 3 hành vi cá nhân theo một mục đích nhất định là hoàn thành công việc được giao nhằm góp phần hoàn thành công việc của tổ chức d. Tạo động lực lao động Là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản trị áp dụng vào NLĐ nhằm tạo ra động cơ cho NLĐ.
Ví dụ như thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của NLĐ, vừa thỏa mãn được mục đích của DN, sử dụng các biện pháp kích thích về cả vật chất lẫn tinh thần. Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực Để tạo động lực làm việc hiệu quả, các nhà quản trị không chỉ nghiên cứu các nhu cầu, mong muốn mà quan trọng hơn là phải biết được mức độ nhu cầu muốn được thỏa mãn của nhân viên để rồi từ đó đáp ứng một cách kịp thời, thỏa đáng, phù hợp với công sức đóng góp của họ. Hay nói cách khác, tạo động lực thúc đẩy nhân viên chính là nắm bắt được các nhu cầu làm phát sinh động cơ của nhân viên. Vai trò của động lực làm việc Tạo động lực đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi.
Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động năng say hơn, làm việc hiệu quả hơn. Mặc dù quá trình tạo động lực không tạo nên hiệu quả tức thì và đòi hỏi khá nhiều chi phí và thời gian nhưng nếu công ty thực hiện tốt được công tác này thì đem lại rất nhiều lợi ích, không chỉ cho bản than NLĐ mà còn cho công ty và cho xã hội. Đối với NLĐ: Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy NLĐ làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và chất lượng cao, từ đó làm tăng doanh thu dể đạt được mục tiêu của DN. Khi mục tiêu của công ty đạt được thì sẽ có điều kiện nâng cao về vật chất và tinh thần cho NLĐ.
Khi NLĐ có động lực thì NLĐ cảm thấy yêu thích công việc. Ngoài ra họ còn nhìn thấy được sự quan tâm của công ty dành cho họ và sẽ gắn bó với công ty hiện tại của mình. Đối với công ty: Tạo động lực là một hoạt động lớn và có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác quản lý, nó có tác động đến việc khuyến khích lao động làm việc khuyến khích lao động làm việc hăng say và tích cực, giúp công ty khai thác 4 tối đa khả năng tiềm tang của NLĐ và sự dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình. Việc tạo động lực thường xuyên sẽ làm cải thiện các mối quan hệ giữa NLĐ với nhau trong công ty, giữa NLĐ với công ty, tạo bầu không khí làm việc thoải mái, thân thiện góp phần xây dựng văn hóa công ty được lành mạnh tốt đẹp.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước 1. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Nghiên cứu về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, trong tác phẩm “A theory of human motivation” (Học thuyết về động lực của con người, 1958), cho rằng, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy.
Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Năm cấp bậc nhu cầu do Maslow đề xướng là: Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ, nhu cầu tình cảm hay nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng hay được công nhận, nhu cầu được thể hiện/tự hoàn thiện. Mặc dù học thuyết nhu cầu của Maslow được nhiều người đón nhận hồ hởi, nhưng việc áp dụng vào thực tế gặp khó khăn do con người có thể có nhiều nhu cầu cùng một lúc, trong một số trường hợp, hoặc đối với một số người, có thể hy sinh nhu cầu ở cấp độ thấp để đạt được nhu cầu ở cấp độ cao. Hiện nay, về mặt lý thuyết, học thuyết này vẫn có nhiều giá trị trong việc giải thích một số yếu tố tạo động lực cho NLĐ.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: gemdigital) Trong 5 tầng trên, nhu cầu của con người sẽ đi từ đáy tháp đến đỉnh tháp.
Nghĩa là khi nhu cầu dưới đáp ứng đầy đủ theo mong muốn, họ sẽ dần chuyển sang nhu cầu mới cao hơn. Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất, bắt buộc phải đáp ứng được để con người có thể sống, tồn tại và hướng đến những nhu cầu tiếp theo trong tháp nhu cầu Maslow. Nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu như hơi thở, thức ăn, nước uống, quần áo, nơi ở… Khi những nhu cầu này được thỏa mãn con người mới có thể hoạt động và phát triển tốt. Đây được xem là nhu cầu cơ bản và quan trọng nhất, bởi nếu nhu cầu này không được đáp ứng thì tất cả những nhu cầu phía trên sẽ không thể thực hiện.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống, nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn đe dọa và bệnh tật. Nó thể hiện ở mong ước có được việc làm ổn định, được hưởng các phúc lợi y tế và sức khỏe. Nhu cầu xã hội: Sau khi nhu cầu về sinh lý và an toàn được đáp ứng, mức độ thứ ba của nhu cầu con người là nhu cầu xã hội. Con người không thể tồn tại một mình.
Họ cần có một nơi (gia đình, công ty, tổ chức tôn giáo…) để thuộc về, có mối quan hệ với những cá nhân trong đó, là một phần của tập thể. 6 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này được Maslow chia thành hai loại: lòng tự trọng đối với bản thân (nhân phẩm, thành tích, quyền làm chủ, tính độc lập) và mong muốn có được sự tôn trọng từ người khác (danh tiếng, địa vị, uy tín). Nhu cầu thể hiện bản thân: Làm những điều mình yêu thích, hiện thực hóa tiềm năng cá nhân, sống đúng mục đích, tìm kiếm sự phát triển cá nhân và trải nghiệm đỉnh cao của cuộc sống. Trong tháp nhu cầu Maslow, thứ tự của nhu cầu có thể linh hoạt dựa trên hoàn cảnh bên ngoài hoặc sự khác biệt cá nhân mỗi người.
Chẳng hạn, với một số cá nhân, nhu cầu về lòng tự trọng quan trọng hơn nhu cầu về tình yêu. Đối với những người khác, nhu cầu về thực hiện niềm đam mê có thể thay thế cả những nhu cầu cơ bản nhất. Như vậy theo thuyết này, để tạo động lực cho NLĐ, thì trước tiên các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhu cầu cấp bậc và tìm các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó. Nghiên cứu của Frederick Herzberg Frederick Herzberg, giáo sư tâm lý người Mỹ đưa ra hai nhóm các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc.
Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố duy trì - Bản thân công việc - Điều kiện làm việc - Trách nhiệm - Chính sách và quy đinh quản lý của DN - Sự công nhận - Sự giám sát - Thành đạt - Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân - Cơ hội phát triển - Tiền lương - Địa vị - Công việc ổn định Bảng 1.1: Lý thuyết động viên hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: dankinhte.v) * Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc, trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển. Những yếu tố này quy định sự hứng thú và thỏa mãn xuất phát từ một công việc. Khi thiếu vắng những yếu thúc đẩy, người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và không làm việc. 7 Bản thân công việc: Là những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức. Trách nhiệm: Là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc.