Động Lực Nội Tại và Hiệu Suất Công Việc: Nghiên Cứu Tại Việt Nam

• Tác giả: Bui An Anh Tuan
• Người hướng dẫn: PhD. Pham Quoc Hung
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Động Lực Nội Tại và Hiệu Suất Công Việc: Nghiên Cứu Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• ACKNOWLEDGEMENT
• COMMITMENT
• TABLE OF CONTENT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.3. Purpose and significance of the study
• 1.4. Delimitation of the study
• 1.5. Structure of the study
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.2. Two measures of job performance
• 2.4. General Self-Determination Theory
• 2.9. Influential factor of social context
• 2.10. Motivation and job performance
• 2.11. Research model and hypotheses
• 2.12. Questions of questionnaire
• 2.16. Questionnaire back translation
• 2.15. In-role Job Performance measurement
• 2.21. Data collection and analysis
• 2.23. Data cleaning and input method
• 2.24. Confirmatory factor analysis
• 2.32. Analysis of variance
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS
• 4.4. Scale reliability analysis
• 4.1. Confirmatory factor analysis
• 4.2. Linear multiple regression
• 4.3. Testing assumptions for regression
• 4.50. Regression with dummy variable
• 5. CHAPTER 5: DISCUSSION AND CONCLUSION
• 5.61. Limitation and further research
• List of tables
• List of figures
• Abstract

I. Tổng Quan Về Động Lực Nội Tại và Hiệu Suất Công Việc

Nghiên cứu về động lực đã được thực hiện rộng rãi. Theo Psychology Today, động lực là mong muốn thực hiện công việc. Ryan & Deci (2000) nhấn mạnh động lực liên quan đến năng lượng, định hướng và sự kiên trì. Kinicki và Kreitner (2001) cho rằng động lực là quá trình tâm lý kích thích và duy trì hành động tự nguyện hướng đến mục tiêu. Nhân viên có động lực thường làm việc năng suất hơn. Động lực nội tại xuất phát từ yếu tố bên trong như sự thích thú và năng lực. Động lực ngoại tại đến từ phần thưởng bên ngoài như lương thưởng. Nghiên cứu này dựa trên Thuyết Tự Quyết (Self-Determination Theory), tập trung vào động lực nội tại và ảnh hưởng của nó đến hiệu suất công việc.

1.1. Định Nghĩa Chi Tiết về Động Lực Nội Tại

Động lực nội tại được Gagne và Deci (2005) định nghĩa là các yếu tố bên trong như sự thích thú, lựa chọn và năng lực cảm nhận. Aronson, Wilson và Akert (2002) định nghĩa động lực ngoại tại là các yếu tố bên ngoài có thể đo lường bằng tiền tệ như lương và thưởng. Ryan và Deci (2000) nhấn mạnh rằng niềm vui và thử thách quan trọng hơn áp lực và phần thưởng bên ngoài đối với người có động lực nội tại. Nghiên cứu này sử dụng Thuyết Tự Quyết của Deci và Ryan (2000) để đánh giá động lực của nhân viên thông qua năng lực cảm nhận, quyền tự chủ cảm nhận và sự liên kết cảm nhận.

1.2. Mối Liên Hệ Giữa Động Lực và Hiệu Suất Công Việc

Hiệu suất là mối quan tâm quan trọng của các nhà lãnh đạo và được dùng để đánh giá hiệu quả lãnh đạo. Hiệu suất cá nhân phụ thuộc vào khả năng và động lực. William và Anderson (1991) cho rằng hiệu suất trong vai trò là khi một người thực hiện trách nhiệm công việc của mình. Hiệu suất ngoài vai trò là khi một người thực hiện hành động vượt ra ngoài trách nhiệm công việc một cách tự nguyện. Nghiên cứu này sử dụng hiệu suất trong vai trò để đo lường động lực tổng thể của nhân viên.

II. Vấn Đề Thiếu Động Lực Nội Tại Ảnh Hưởng Hiệu Suất

Morgan (1997) cho rằng nhân viên là nguồn lực quý giá nếu công ty tạo cơ hội phù hợp. Mundhra và Jacob (2011) nhấn mạnh công ty cần nhân viên nỗ lực hết mình để đạt mục tiêu. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc cao (40-50%) (Tran, 2011) cho thấy vấn đề thiếu động lực. Nghiên cứu của Kevin và Keri (2006) chỉ ra rằng yếu tố lãnh đạo quan trọng cho sự trung thành và cam kết của nhân viên. Tình trạng vắng mặt, thái độ tiêu cực cũng là vấn đề. Động lực ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc. Vì vậy, nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực nội tại và hiệu suất tại Việt Nam là cần thiết.

2.1. Tác Động Của Tỷ Lệ Nghỉ Việc Cao Đến Doanh Nghiệp

Tỷ lệ nghỉ việc cao gây ra nhiều tổn thất cho doanh nghiệp, bao gồm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, giảm năng suất làm việc do thiếu hụt nhân sự, và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại. Việc tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt là sự thiếu động lực, là rất quan trọng để doanh nghiệp có thể đưa ra các giải pháp phù hợp.

2.2. Ảnh Hưởng Của Thái Độ Tiêu Cực Đến Môi Trường Làm Việc

Thái độ tiêu cực của nhân viên, như căng thẳng, nỗ lực tiêu cực, đi muộn, và thậm chí là trộm cắp, có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến môi trường làm việc. Nó làm giảm sự gắn kết của nhân viên, làm suy yếu tinh thần đồng đội, và cuối cùng là ảnh hưởng đến hiệu suất chung của doanh nghiệp. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được động viên và khuyến khích, là rất quan trọng để giảm thiểu những tác động tiêu cực này.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Của Tự Chủ Đến Hiệu Suất

Nghiên cứu này tập trung vào Thuyết Tự Quyết (SDT) của Deci và Ryan (2000), nhấn mạnh ba nhu cầu tâm lý bẩm sinh: năng lực, quyền tự chủ và sự liên kết. Khi các nhu cầu này được đáp ứng, con người sẽ có động lực nội tại hơn. Nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của tuổi tác, kinh nghiệm và trình độ học vấn đến động lực nội tại. Phạm vi nghiên cứu giới hạn ở nhân viên làm việc tại TP.HCM, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.

3.1. Vai Trò Của Quyền Tự Chủ Trong Thúc Đẩy Động Lực

Quyền tự chủ, hay sự tự do lựa chọn và kiểm soát công việc của mình, là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy động lực nội tại. Khi nhân viên cảm thấy họ có quyền quyết định cách thức thực hiện công việc, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn và có nhiều khả năng nỗ lực hết mình để đạt được kết quả tốt nhất.

3.2. Tầm Quan Trọng Của Năng Lực Cảm Nhận Trong Công Việc

Năng lực cảm nhận, hay niềm tin vào khả năng hoàn thành công việc một cách hiệu quả, cũng là một yếu tố quan trọng. Khi nhân viên cảm thấy họ có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn và có nhiều khả năng đối mặt với những thách thức.

3.3. Ảnh Hưởng Của Sự Liên Kết Đến Tinh Thần Làm Việc

Sự liên kết, hay cảm giác được kết nối và hỗ trợ bởi đồng nghiệp và cấp trên, cũng đóng vai trò quan trọng. Khi nhân viên cảm thấy họ là một phần của một tập thể, họ sẽ cảm thấy được trân trọng và có nhiều khả năng đóng góp vào thành công chung.

IV. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu và Đề Xuất Cho Doanh Nghiệp

Nghiên cứu khảo sát 239 người từ các công ty tại TP.HCM bằng bảng hỏi tự đánh giá. Mô hình hồi quy đa biến cho thấy ba yếu tố động lực nội tại – quyền tự chủ cảm nhận, năng lực cảm nhận và sự liên kết cảm nhận – có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất trong vai trò. Sự liên kết có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là quyền tự chủ và năng lực. Phân tích trung bình không tìm thấy sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm nhân khẩu học. Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết động lực và xác nhận tính hợp lệ của Thuyết Tự Quyết tại Việt Nam.

4.1. Phân Tích Chi Tiết Kết Quả Hồi Quy Đa Biến

Kết quả hồi quy đa biến cho thấy rằng cả ba yếu tố động lực nội tại đều có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu suất trong vai trò. Điều này cho thấy rằng việc tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy có quyền tự chủ, có năng lực và được kết nối với đồng nghiệp là rất quan trọng để nâng cao hiệu suất.

4.2. Ý Nghĩa Của Sự Khác Biệt Giữa Các Yếu Tố Động Lực

Việc sự liên kết có ảnh hưởng mạnh nhất cho thấy rằng việc xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và gắn kết là đặc biệt quan trọng tại Việt Nam. Điều này có thể là do văn hóa Việt Nam coi trọng các mối quan hệ xã hội và tinh thần đồng đội.

4.3. Đề Xuất Cụ Thể Cho Doanh Nghiệp Dựa Trên Kết Quả

Dựa trên kết quả nghiên cứu, doanh nghiệp nên tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy có quyền tự chủ trong công việc, được phát triển năng lực của mình, và được kết nối với đồng nghiệp. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc trao quyền cho nhân viên, cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển, và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ và gắn kết.

V. Kết Luận Động Lực Nội Tại Chìa Khóa Hiệu Suất Tại VN

Nghiên cứu này khẳng định tầm quan trọng của động lực nội tại đối với hiệu suất công việc tại Việt Nam. Thuyết Tự Quyết cung cấp một khung lý thuyết hữu ích để hiểu và thúc đẩy động lực của nhân viên. Doanh nghiệp nên tập trung vào việc đáp ứng các nhu cầu tâm lý cơ bản của nhân viên để tạo ra một lực lượng lao động có động lực cao và đạt được hiệu suất tốt nhất. Nghiên cứu sâu hơn có thể khám phá các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến động lực tại Việt Nam.

5.1. Hạn Chế Của Nghiên Cứu và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Nghiên cứu này có một số hạn chế, bao gồm phạm vi nghiên cứu giới hạn ở TP.HCM và phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi nghiên cứu và sử dụng các phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên để đảm bảo tính đại diện của mẫu. Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo có thể khám phá các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến động lực tại Việt Nam.

5.2. Tóm Tắt Các Điểm Chính và Ý Nghĩa Thực Tiễn

Nghiên cứu này đã chứng minh rằng động lực nội tại có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc tại Việt Nam. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp có thể cải thiện hiệu suất của nhân viên bằng cách tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy có quyền tự chủ, có năng lực và được kết nối với đồng nghiệp. Việc áp dụng các nguyên tắc của Thuyết Tự Quyết có thể giúp doanh nghiệp xây dựng một lực lượng lao động có động lực cao và đạt được thành công bền vững.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế, việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên trở thành một trong những mục tiêu trọng yếu của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Theo báo cáo của ngành, tỷ lệ nghỉ việc trung bình tại các doanh nghiệp lên đến khoảng 40-50%, trong đó tỷ lệ nghỉ việc ở cấp quản lý là 18,2%, chuyên gia 14,8% và nhân viên văn phòng 23%. Điều này đặt ra thách thức lớn về việc duy trì và phát huy động lực làm việc nội tại (intrinsic motivation) nhằm cải thiện hiệu suất công việc (in-role job performance). Luận văn thạc sĩ này tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực nội tại và hiệu suất công việc trong bối cảnh các công ty tại thành phố Hồ Chí Minh, với mục tiêu cụ thể là đánh giá ảnh hưởng của ba yếu tố động lực nội tại gồm cảm nhận về quyền tự chủ (perceived autonomy), năng lực cảm nhận (perceived competence) và sự gắn kết cảm nhận (perceived relatedness) đến hiệu suất công việc trong phạm vi thời gian khảo sát năm 2012.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp bằng chứng thực nghiệm về lý thuyết Tự Quyết Định (Self-Determination Theory - SDT) trong môi trường làm việc tại Việt Nam, đồng thời hỗ trợ các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự nhằm tăng cường động lực làm việc nội tại, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu cũng góp phần làm phong phú thêm kho tàng kiến thức học thuật về động lực và hiệu suất công việc trong lĩnh vực quản trị kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên Lý thuyết Tự Quyết Định (Self-Determination Theory - SDT) của Deci và Ryan (2000), tập trung vào ba nhu cầu tâm lý cơ bản thúc đẩy động lực nội tại: quyền tự chủ (autonomy), năng lực (competence) và sự gắn kết (relatedness). Quyền tự chủ đề cập đến cảm giác được tự do lựa chọn và kiểm soát hành động của bản thân; năng lực là cảm nhận về khả năng hoàn thành công việc hiệu quả; còn sự gắn kết là cảm giác thân thuộc và được hỗ trợ trong môi trường xã hội. Ngoài ra, khái niệm hiệu suất công việc được phân loại thành hai loại: hiệu suất trong vai trò (in-role job performance) và hiệu suất ngoài vai trò (extra-role performance), trong đó nghiên cứu tập trung vào hiệu suất trong vai trò, tức là các hành vi và nhiệm vụ chính thức của nhân viên.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Động lực nội tại (Intrinsic Motivation)
• Quyền tự chủ cảm nhận (Perceived Autonomy)
• Năng lực cảm nhận (Perceived Competence)
• Sự gắn kết cảm nhận (Perceived Relatedness)
• Hiệu suất công việc trong vai trò (In-role Job Performance)

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: khảo sát thử nghiệm (pilot study) với 50 mẫu nhằm điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi, sau đó tiến hành khảo sát chính thức với 239 mẫu thu thập từ các công ty tại thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp chọn mẫu là phi xác suất, thuận tiện (convenient sampling), phù hợp với điều kiện thực tế và mục tiêu nghiên cứu.

Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi tự báo cáo, sử dụng thang đo Likert 7 điểm để đánh giá các biến nghiên cứu. Các công cụ phân tích bao gồm:

• Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0.7)
• Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) để kiểm tra mô hình lý thuyết
• Phân tích phương sai (ANOVA) để so sánh sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học
• Mô hình hồi quy đa biến để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố động lực nội tại đến hiệu suất công việc

Thời gian nghiên cứu tập trung vào năm 2012, địa điểm khảo sát là các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của động lực nội tại đến hiệu suất công việc: Kết quả hồi quy đa biến cho thấy ba yếu tố động lực nội tại đều có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc trong vai trò. Trong đó, sự gắn kết cảm nhận có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là quyền tự chủ cảm nhận và năng lực cảm nhận có ảnh hưởng thấp nhất. Cụ thể, hệ số hồi quy chuẩn hóa lần lượt là khoảng 0.45 cho relatedness, 0.30 cho autonomy và 0.20 cho competence.

2. Không có sự khác biệt đáng kể về động lực và hiệu suất theo nhóm nhân khẩu học: Phân tích ANOVA và t-test cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ động lực nội tại và hiệu suất công việc giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn hay kinh nghiệm làm việc (p > 0.05). Tuy nhiên, nhóm nhân viên đã kết hôn có xu hướng đánh giá cao hơn về quyền tự chủ và hiệu suất công việc so với nhóm độc thân.

3. Độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo: Các thang đo động lực nội tại và hiệu suất công việc đều đạt độ tin cậy cao với Cronbach’s Alpha trên 0.78. CFA cho thấy mô hình phù hợp tốt với dữ liệu (CFI = 0.92, TLI = 0.90, RMSEA = 0.05), khẳng định tính hợp lệ cấu trúc của các biến nghiên cứu.

4. Phân tích nhóm giới tính: Nam giới có xu hướng đánh giá cao hơn về quyền tự chủ và hiệu suất công việc so với nữ giới, với sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (p < 0.05).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với giả thuyết của Lý thuyết Tự Quyết Định, khẳng định rằng khi ba nhu cầu tâm lý cơ bản được thỏa mãn, nhân viên sẽ có động lực nội tại cao hơn và từ đó nâng cao hiệu suất công việc. Sự gắn kết cảm nhận được xem là yếu tố quan trọng nhất, phản ánh nhu cầu được kết nối và hỗ trợ trong môi trường làm việc, điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong ngành quản trị nhân sự.

Việc không tìm thấy sự khác biệt lớn giữa các nhóm nhân khẩu học cho thấy động lực nội tại và hiệu suất công việc có tính phổ quát trong môi trường làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, sự khác biệt theo giới tính và tình trạng hôn nhân cho thấy các yếu tố xã hội và cá nhân vẫn có thể ảnh hưởng đến nhận thức về động lực và hiệu suất, cần được xem xét trong các chính sách quản lý nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố động lực nội tại đến hiệu suất công việc, cũng như bảng so sánh trung bình các nhóm nhân khẩu học để minh họa sự khác biệt.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường môi trường làm việc hỗ trợ sự gắn kết: Các doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện, khuyến khích giao tiếp cởi mở và tạo điều kiện để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm, hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên nhằm nâng cao sự gắn kết cảm nhận.

2. Thúc đẩy quyền tự chủ trong công việc: Cần trao quyền cho nhân viên trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, thời gian và cách thức thực hiện nhiệm vụ, đồng thời giảm thiểu sự kiểm soát quá mức để tăng cảm giác tự chủ và động lực nội tại.

3. Phát triển năng lực nhân viên: Tổ chức các chương trình đào tạo, huấn luyện nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức, tạo ra các thử thách phù hợp để nhân viên cảm nhận được năng lực và sự phát triển bản thân.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng công bằng: Cung cấp phản hồi kịp thời, công bằng và mang tính xây dựng để nhân viên nhận biết được giá trị công việc của mình, từ đó tăng động lực làm việc.

Các giải pháp trên nên được triển khai trong vòng 12-18 tháng, với sự phối hợp giữa phòng nhân sự, quản lý trực tiếp và ban lãnh đạo doanh nghiệp nhằm đảm bảo hiệu quả và tính bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò của động lực nội tại trong việc nâng cao hiệu suất công việc, từ đó xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.

2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển năng lực và chính sách khen thưởng phù hợp.

3. Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị và tâm lý tổ chức: Là tài liệu tham khảo quan trọng về ứng dụng Lý thuyết Tự Quyết Định trong môi trường làm việc tại Việt Nam.

4. Sinh viên và học viên cao học ngành quản trị kinh doanh: Hỗ trợ nâng cao kiến thức lý thuyết và thực tiễn về động lực và hiệu suất công việc, phục vụ cho nghiên cứu và học tập.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực nội tại là gì và tại sao nó quan trọng trong công việc?
   Động lực nội tại là sự thúc đẩy từ bên trong cá nhân, xuất phát từ sự hứng thú và thỏa mãn khi thực hiện công việc. Nó quan trọng vì giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo và bền bỉ hơn so với động lực bên ngoài như tiền lương hay thưởng.

2. Ba yếu tố chính của động lực nội tại theo Lý thuyết Tự Quyết Định là gì?
   Ba yếu tố gồm quyền tự chủ (tự do lựa chọn và kiểm soát công việc), năng lực (cảm nhận về khả năng hoàn thành nhiệm vụ) và sự gắn kết (cảm giác thân thuộc và được hỗ trợ trong môi trường làm việc).

3. Làm thế nào để đo lường hiệu suất công việc trong nghiên cứu này?
   Hiệu suất công việc được đo bằng thang đánh giá tự báo cáo của nhân viên về việc hoàn thành các nhiệm vụ chính thức trong công việc, bao gồm nhận thức về sự công nhận, phản hồi và khen thưởng.

4. Tại sao không có sự khác biệt lớn về động lực và hiệu suất giữa các nhóm nhân khẩu học?
   Điều này cho thấy các yếu tố động lực nội tại có tính phổ quát và ảnh hưởng tương tự đến nhân viên bất kể giới tính, tuổi tác hay trình độ, phù hợp với bản chất tâm lý con người.

5. Làm thế nào doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện hiệu suất?
   Doanh nghiệp nên tập trung xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ quyền tự chủ, phát triển năng lực và tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên, đồng thời thiết lập hệ thống phản hồi và khen thưởng công bằng, nhằm thúc đẩy động lực nội tại và nâng cao hiệu suất.

Kết luận

• Ba yếu tố động lực nội tại gồm quyền tự chủ, năng lực và sự gắn kết đều có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc trong vai trò của nhân viên tại các công ty ở thành phố Hồ Chí Minh.
• Sự gắn kết cảm nhận là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là quyền tự chủ và năng lực.
• Không có sự khác biệt đáng kể về động lực và hiệu suất công việc giữa các nhóm nhân khẩu học, ngoại trừ một số khác biệt theo giới tính và tình trạng hôn nhân.
• Kết quả nghiên cứu khẳng định tính ứng dụng của Lý thuyết Tự Quyết Định trong bối cảnh Việt Nam, góp phần nâng cao hiểu biết về động lực và hiệu suất công việc.
• Đề xuất các giải pháp quản lý nhằm tăng cường động lực nội tại cần được triển khai trong vòng 12-18 tháng để nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để xây dựng môi trường làm việc tích cực, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để đánh giá hiệu quả các biện pháp đã triển khai.