Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và đề xuất 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Giới thiệu Ngày nay, nhiều người đã nhận thức được rằng một trong các nguồn tài nguyên quan trọng nhất trong tổ chức chính là nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ giới hạn ở các hoạt động tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực. Nó đã trở thành một phần quan trọng trong việc xây dựng chiến lược của tổ chức.
Thực hành quản trị nguồn nhân lực bao gồm phân tích và thiết kế công việc, lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao, quản lý kết quả công việc và gắn kết người lao động. Tất cả các công việc này hỗ trợ cho các mục tiêu kinh doanh cả ngắn, trung và dài hạn. Điều đó có nghĩa là, thực hành quản trị nguồn nhân lực hiệu quả chính là chiến lược, con người là tài sản giá trị của tổ chức. Do đó, việc có được và giữ được những người lao động tốt nhất cho tổ chức thực sự là một thách thức đối với ban quản lý.
Có rất nhiều nghiên cứu đã được tiến hành để tìm cách nâng cao sự nhiệt tình của người lao động đối với tổ chức, từ những nghiên cứu về sự động viên khuyến khích, về sự thỏa mãn trong công việc, về hành vi công dân trong tổ chức cũng như những nghiên cứu về sự tận tâm của người lao động đối với tổ chức. Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều sự quan tâm đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Nhiều người đã tuyên bố rằng sự gắn bó của người lao động dự báo kết quả lao động, thành công của tổ chức và các kết quả tài chính (Bates, 2004; Baumruk, 2004; Richman, 2006). Đồng thời, có báo cáo cho rằng sự gắn bó của người lao động đang suy giảm và có một sự không gắn bó sâu sắc trong người lao động ngày nay (Bates, 2004; Richman, 2006).
Thậm chí còn có báo cáo cho rằng phần lớn những người lao động hiện nay, khoảng một nửa số người Mỹ trong lực lượng lao động, không hoàn toàn gắn bó hoặc không gắn bó dẫn đến cái gọi là một “lỗ hỗng của sự gắn bó” gây tổn thất cho các ngành kinh doanh ở Mỹ gần 300 tỷ USD một năm do bị mất năng suất (Bates, 2004; Kowalski, 2003). 6 Khái niệm về sự gắn bó của người lao động đóng một vai trò trung tâm trong bối cảnh kinh doanh toàn cầu khi tổ chức cố gắng để tối ưu hóa sức mạnh trí tuệ vốn có trong lực lượng lao động đa dạng hiện nay. Sự gắn bó của người lao động đại diện cho một nguồn lực bền vững có khả năng thúc đẩy cho sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Các tổ chức tích cực theo đuổi mức độ gắn bó nhiều hơn của người lao động để tăng năng suất, khơi dậy nguồn năng lượng tích cực trong văn hóa doanh nghiệp cũng như để nâng cao danh tiếng của tổ chức trong ngành và trong cộng đồng kinh doanh rộng lớn hơn.
Định nghĩa sự gắn bó của người lao động Sự gắn bó của người lao động (employee engagement) đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến (Robinson và cộng sự, 2004). Tuy nhiên, hầu hết những gì đã được viết về sự gắn bó của người lao động chỉ có thể được tìm thấy trong các tạp chí thực hành nơi mà cơ sở của nó ở trong thực tế hơn là lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm. Theo ghi nhận của Robinson và cộng sự (2004), đã có chút ngạc nhiên khi nghiên cứu và thực nghiệm về một chủ đề mà đã trở nên khá phổ biến. Kết quả là, sự gắn bó của người lao động có diện mạo hơi khác hoặc có thể gọi là “rượu cũ bình mới”.
Để làm cho vấn đề tồi tệ hơn, sự gắn bó của người lao động còn được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau và các định nghĩa và cách đo lường thường giống như những thuật ngữ nổi tiếng như sự tận tâm đối với tổ chức (Organizational commitment) và hành vi công dân trong tổ chức (Organizational citizenship behavior) (Robinson và cộng sự, 2004). Thông thường, sự gắn bó của người lao động được định nghĩa là sự gắn bó về cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức (Baumruk, 2004; Richman, 2006; Shaw, 2005) hoặc những nỗ lực tự phát của người lao động trong công việc của họ (Frank và cộng sự, 2004) Trong các tài liệu học thuật, nhiều định nghĩa đã được cung cấp. Kahn (1990, trang 694) định nghĩa sự gắn bó cá nhân là “sự tự khai thác bản thân của chính các thành viên trong tổ chức trong công việc của họ; trong sự gắn bó, người lao động sử dụng và thể hiện bản thân qua vật chất, nhận thức và tình cảm trong công việc”. Cá 7 nhân không có sự gắn bó thường có xu hướng “tách rời bản thân và công việc; trong việc không gắn bó, người lao động rút ra và bảo vệ bản thân qua vật chất, nhận thức và tình cảm trong công việc”.
Như vậy, theo Kahn (1990, 1992), sự gắn bó có nghĩa là sự hiện diện của tâm lý khi nắm giữ và thực hiện vai trò tổ chức. Rothbard (2001, trang 656) cũng xác định sự gắn bó như sự hiện diện tâm lý nhưng đi xa hơn khi nói rằng nó bao gồm hai thành phần quan trọng: sự chú tâm và sự say mê. Sự chú tâm đề cập đến việc “có nhận thức và dành thời gian để suy nghĩ về một vai trò nào đó”, trong khi sự say mê có nghĩa là “hăng say trong một vai trò và đề cập đến cường độ tập trung của một người vào một vai trò nào đó”. Những nhà nghiên cứu về sự kiệt sức (burnout) xác định sự gắn bó như là sự đối lập hoặc sự tương phản tuyệt đối của sự kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2001).
Theo Maslach và cộng sự (2001), sự gắn bó được đặc trưng bởi năng lượng, sự tham gia và hiệu quả làm việc, đối lập trực tiếp với ba chiều của sự kiệt sức đó là hoài nghi, kiệt sức và không hiệu quả. Nghiên cứu về sự kiệt sức và sự gắn bó đã tìm thấy rằng các chiều cốt lõi của sự kiệt sức (mệt mỏi và hoài nghi) và sự gắn bó (đầy sinh lực và sự cống hiến) là đối lập với nhau (Gonzalez-Roma và cộng sự, 2006). Schaufeil và cộng sự (2002, trang 74) định nghĩa sự gắn bó như là “một trạng thái tâm lý liên quan đến công việc, tích cực và sẵn sàng làm việc được đặc trưng bởi sự cống hiến, năng lượng và sự say mê”. Họ còn cho rằng sự gắn bó không phải là một trạng thái tạm thời và cụ thể, mà đúng hơn, nó là “một trạng thái nhận thức tình cảm lan tỏa và liên tục, không tập trung vào bất kỳ đối tượng, cá nhân, sự kiện hoặc hành vi cụ thể nào” (trang 74).
Trong các tài liệu học thuật, sự gắn bó được cho là có liên quan đến nhưng cũng có sự khác biệt rõ rệt so với các thuật ngữ khác trong hành vi tổ chức. Ví dụ, Robinson và cộng sự (2004, trang 8) cho rằng: “. sự gắn bó bao gồm nhiều yếu tố của cả hai thuật ngữ sự tận tâm đối với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức nhưng không có nghĩa là nó hoàn toàn là một trong hai thuật ngữ đó. Thêm vào đó, cả sự tận tâm và hành vi công dân trong tổ chức đều không phản ánh được đầy đủ 8 hai khía cạnh của sự gắn bó – tính chất hai chiều của nó, cũng như việc những người lao động có sự gắn bó sẽ cần có một yếu tố nữa đó là nhận thức về kinh doanh”.
Sự tận tâm đối với tổ chức cũng khác với sự gắn bó ở chỗ nó đề cập đến thái độ của một người và sự ràng buộc đối với tổ chức của họ. Sự gắn bó không phải là một thái độ, nó là mức độ mà một cá nhân chú ý và say mê trong việc thể hiện vai trò của họ. Và trong khi hành vi công dân trong tổ chức liên quan đến hành vi tự nguyện và phi chính thức trong việc giúp đồng nghiệp và tổ chức, tiêu điểm của sự gắn bó là việc thể hiện vai trò chính thức của một người chứ không phải là phụ giúp hay hành vi tự nguyện. Sự gắn bó cũng khác với sự tham gia trong công việc (Job involvement).
Theo May và cộng sự (2004), sự tham gia trong công việc là kết quả của sự đánh giá về mặt nhận thức về khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc và gắn liền với hình ảnh của chính mình. Sự gắn bó phải thấy được cách người lao động việc thực hiện các công việc của họ. Hơn nữa, sự gắn bó liên quan đến việc chủ động sử dụng cảm xúc và hành vi để bổ sung cho nhận thức. May và cộng sự (2004, trang 12) cũng cho rằng “sự gắn bó có thể được dùng như một tiền đề cho sự tham gia trong công việc, trong đó các cá nhân có sự gắn bó nhiều hơn trong vai trò của mình sẽ đồng nhất với công việc của họ”.
Tóm lại, mặc dù các định nghĩa và ý nghĩa của sự gắn bó trong các tài liệu thực hành thường trùng lặp với các thuật ngữ khác, trong các tài liệu học thuật sự gắn bó được định nghĩa như là một thuật ngữ khác biệt và duy nhất bao gồm các thành phần: nhận thức, tình cảm và hành vi có liên quan đến việc thực hiện vai trò cá nhân. Hơn nữa, sự gắn bó cũng khác biệt với một số thuật ngữ liên quan, đặc biệt là sự tận tâm với tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức và sự tham gia trong công việc. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động Với hạn chế trong nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động, có rất ít mô hình hoặc lý thuyết được phát triển. Kahn (1990) thấy rằng có ba điều kiện tâm lý 9 kết hợp với sự gắn bó hoặc không gắn bó tại nơi làm việc, đó là sự có ý nghĩa, an toàn và sự sẵn sàng.
Nói cách khác, người lao động gắn bó nhiều hơn trong công việc trong những môi trường cung cấp cho họ nhiều ý nghĩa về mặt tâm lý, sự an toàn về mặt tâm lý và sự sẵn sàng về mặt tâm lý.