Chương I trình bày một cách tổng quát về những nội dung cơ bản của đề tài như : Lý do, mục tiêu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và kết cấu của đề tài. 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Vấn đề quan hệ lao động 2.1 Khái niệm Tổng thể các mối quan hệ giữa người với người tạo nên một hệ thống các quan hệ xã hội bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ tôn giáo, quan hệ đạo đức và quan hệ lao động. Quan hệ lao động (QHLĐ) chính là quan hệ xã hội giữa các bên có địa vị và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động: giữa chủ tư liệu sản xuất với người lao động; giữa người quản lý điều hành với người thừa hành. QHLĐ phát triển cùng trào lưu công nghiệp hóa ở các nước tư bản từ cuối thế kỷ 18, nhưng phải đến cuối thế kỷ 19 mới xuất hiện thuật ngữ này.
Đó là thời kỳ các cuộc đình công ẩn chứa bạo lực nổ ra ở Anh, gây nên những mối lo ngại thật sự và quan hệ giữa chủ doanh nghiệp, người lao động và Nhà nước được đưa ra phân tích, xem xét lại. Lý thuyết về QHLĐ ra đời, bắt đầu đề cập khái quát đến việc thiết lập các quy tắc có tính chất pháp lý, các thỏa thuận, các thủ tục cần thiết… để can thiệp khi có vấn đề phát sinh giữa doanh nghiệp với cá nhân hay tập thể người lao động. Quan điểm của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này còn rất khác nhau. Một số người quan tâm tới lịch sử phong trào công nhân.
Nhóm khác dành nhiều thời gian nghiên cứu các dạng xung đột và tính năng động của chúng. Nhóm thứ ba tìm hiểu về khía cạnh kinh tế trong hoạt động CĐ… Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất ở chỗ coi quan hệ lao động là một phạm trù đa lĩnh vực, nằm ở vùng giao nhau của nhiều môn khoa học như lịch sử, kinh tế, xã hội, khoa học chính trị và luật pháp. Vì vậy khi nghiên cứu về quan hệ lao động, cần phải sử dụng những kiến thức thuộc đủ các lĩnh vực khoa học này (Vũ Việt Hằng, 2004). Mặc dù hoạt động của con người rất đa dạng, phong phú và diễn ra trong nhiều lĩnh vực, nhưng trước đây QHLĐ thường chỉ được hiểu là quan hệ chủ – thợ (có tài liệu còn gọi là quan hệ công nghiệp để nhấn mạnh đó là các mối quan hệ qua lại trong môi trường công nghiệp).
Năm 1958, nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dun lop (Mỹ), trong cuốn “The Industrial Relations” - cuốn sách đầu tiên về đề tài này, đã viết “có thể coi quan hệ lao động là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã 5 hội công nghiệp”. Theo Boivin và Guilbaul “quan hệ lao động là hệ thống quản lý các vấn đề về lao động trong một tổ chức công nghiệp với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt. Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một phương thức quản lý, nhu cầu an toàn trong công ăn việc làm của các cá nhân bị quản lý và các chính sách công của Nhà nước”. Theo Giáo sư Loic Cadin (Đại học Thương mại Paris -ESCP) “Quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia”.
Tuy cách thức diễn đạt khác nhau nhưng các tác giả đều thống nhất về QHLĐ ở một số điểm chính sau đây: - Chỉ mối quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động. - Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà nước.2 Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động Có 3 nhóm chủ thể cấu thành quan hệ lao động: - Những người lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ; - Người sử dụng lao động (giới chủ) và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ; - Nhà nước. Trong mối quan hệ này, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thương lượng với nhau để đạt tới mục tiêu của mỗi bên, còn Nhà nước thiết lập hệ thống luật pháp và áp dụng các biện pháp để hai chủ thể trên phải tôn trọng luật. Trong quá trình thực hiện các quy định pháp luật của Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ có thể phát hiện những điểm bất hợp lý hoặc không còn phù hợp, phản hồi lại để Nhà nước xem xét và kịp thời điều chỉnh.
Người lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ NLĐ là những người tham gia vào một thỏa thuận mà theo đó họ phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một số tiền nhất định. Công đoàn (CĐ) là tổ chức đại diện cho NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng. CĐ hoạt động với các chức năng chủ yếu: bảo vệ 6 quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ; giáo dục và giúp NLĐ phát triển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý Nhà nước để góp phần cải tạo xã hội cho tốt đẹp hơn. Có thể nói, CĐ là biểu tượng cụ thể của sự đoàn kết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình làm việc.
Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ. Trong QHLĐ, khi có NLĐ thì phải có NSDLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ là một khái niệm phức tạp, đôi khi mơ hồ và dễ lầm lẫn. Theo cách suy nghĩ cổ điển, NSDLĐ là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng (nên còn được gọi là giới chủ).
Nhưng hiện nay lại có quan niệm rằng: không nhất thiết NSDLĐ phải là chủ sở hữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là những người làm cho người khác phải làm việc. Vì vậy, trong Bộ Luật Lao động của một số nước, tất cả những người làm công tác quản lý (từ tổng giám đốc đến đốc công) đều được gọi là NSDLĐ. Theo một quan điểm khác, NSDLĐ không phải là những con người cụ thể theo nghĩa đen mà là đại diện cho đơn vị hay tổ chức tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công đoàn. Nhà nước : Trong buổi sơ khai, QHLĐ chỉ mới diễn ra giữa giới chủ và giới thợ và trong quan hệ đó, NLĐ luôn ở vào thế yếu, hay chịu thiệt thòi.
Dần dần, vì sự ổn định xã hội, Nhà nước nhận thấy cần phải tham gia vào với những can thiệp ban đầu là quy định các mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong ngày, tuần… Mối quan hệ ba bên dần dần được hình thành và Nhà nước có hai chức năng chủ yếu là: - Đảm bảo khuôn khổ pháp lý để QHLĐ vận hành, thông qua các điều luật cụ thể về quyền và nghĩa vụ của hai bên, các quy định về thủ tục, trình tự giải quyết các tranh chấp, xung đột. - Tham gia giải quyết tranh chấp dưới các hình thức thanh tra, hòa giải và xét xử.3 Môi trường vận hành các quan hệ lao động Quan điểm, trình độ, tư cách, nhiệt tâm… của các chủ thể đóng vai trò quyết định trong vấn đề lành mạnh hóa QHLĐ. Tuy nhiên, ở bất cứ đâu và vào bất cứ thời điểm nào thì hành vi của các chủ thể này đều chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài - Môi trường sinh thái: Khí hậu, thời tiết có ảnh hưởng đến hoạt động của một số ngành như vận tải đường biển, hàng không, xây dựng. Tính mùa vụ trong những ngành này sẽ quyết định các chủ đề cần thương lượng giữa giới chủ và công đoàn như lương, thưởng, trợ cấp chờ việc.
Bên cạnh đó, trữ lượng và mức độ tập trung của các nguồn tài nguyên thiên nhiên trong vùng hay trong nước cũng ảnh hưởng tới tình trạng kinh tế và QHLĐ. - Môi trường công nghệ : Cuộc cách mạng “con chíp điện tử” và sự xuất hiện robot làm nảy sinh các khái niệm: sản xuất bằng máy tính, tự động hoá công việc văn phòng, làm việc từ xa… Tiến bộ kỹ thuật ảnh hưởng rõ rệt tới việc phân công lao động, yêu cầu về tay nghề và tái đào tạo NLĐ, cách thức tổ chức lao động và chế độ trả lương. - Môi trường xã hội : Môi trường xã hội của bất cứ quốc gia nào cũng bao gồm một tập hợp các giá trị và tín ngưỡng, các tác động qua lại giữa cá nhân và nhóm. Những giá trị và tín ngưỡng này quy định các chuẩn mực cho hành vi của cá nhân và nhóm, tạo nên mức độ gắn bó thống nhất trong một quốc gia.
Trong nội bộ doanh nghiệp, tín ngưỡng và giá trị các nhà quản lý thường khác với những người làm việc cho họ, nhất là những người ở cấp thấp. Sự khác biệt đó dễ dẫn đến mâu thuẫn, xung đột. - Môi trường chính trị và pháp lý : Môi trường chính trị ảnh hưởng tới sự phân chia quyền lực, tới tính chất các cuộc thương lượng giữa NLĐ và giới chủ. Môi trường pháp lý là một hệ thống các quy định hành chính nhằm pháp lý hóa các trình tự thủ tục trong hoạt động hàng ngày cũng như trong quá trình thương lượng của công đoàn và doanh nghiệp.
Hệ thống này cũng đưa ra các chuẩn mực về tiền lương, thời gian và điều kiện làm việc. Khía cạnh pháp lý của QHLĐ trong doanh nghiệp được thể hiện ở các dạng hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể. - Môi trường kinh tế : được thể hiện qua tình hình các thị trường sản phẩm, dịch vụ, lao động, tiền tệ… Thị trường sản phẩm đầu ra không thuận lợi tất nhiên sẽ ảnh hưởng tới sản lượng sản xuất và hạn chế khả năng trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp. Cung, cầu trên thị trường lao động tác động tới khả năng tìm kiếm hay tiếp nhận lao động.
Thị trường tiền tệ tác động tới doanh nghiệp và NLĐ thông qua các chính sách 8 thuế khóa và tiền tệ. Từ đó thúc đẩy kinh tế phát triển hoặc kìm hãm nền kinh tế và ảnh hưởng gián tiếp tới các yếu tố đầu vào, đầu ra của hệ thống QHLĐ.