Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty MISA

• Tác giả: Cao Thị Thanh Thương
• Người hướng dẫn: PGS.Trần Kim Dung
• Trường học: Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty MISA
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
• DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
• 0.2. Giới thiệu phòng kinh doanh công ty cổ phần MISA
• 0.3. Sự cần thiết của đề tài
• 0.4. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.5. Đối tượng nghiên cứu
• 0.6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
• 0.7. Phương pháp nghiên cứu
• 0.8. Ý nghĩa của đề tài
• 0.9. Cấu trúc của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Khái niệm nhân viên kinh doanh
• 1.2. Khái niệm động lực làm việc
• 1.3. Bản chất của động lực lao động
• 1.4. Các lý thuyết về động lực
• 1.4.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943)
• 1.4.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
• 1.4.3. Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
• 1.4.4. Thuyết công bằng của Adam (1963)
• 1.4.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
• 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
• 1.5.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
• 1.5.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
• 1.5.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
• 1.5.4. Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
• 1.5.5. Một số nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach
• 1.6. Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh
• 1.7. Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần
• 1.8. Thang đo động lực nói chung
• 1.9. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thiết kế nghiên cứu
• 2.2. Thực hiện nghiên cứu
• 2.3. Nghiên cứu sơ bộ
• 2.4. Nghiên cứu chính thức
• 2.5. Phương pháp chọn mẫu
• 2.6. Thiết kế bảng câu hỏi
• 2.7. Diễn đạt và mã hóa thang đo
• 2.8. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.9. Đánh giá thang đo
• 2.10. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 2.11. Phân tích nhân tố (EFA)
• 2.12. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Mẫu nghiên cứu
• 3.2. Đánh giá các thang đo
• 3.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và động lực làm việc
• 3.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc (động lực làm việc)
• 3.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
• 3.4. Phân tích tương quan
• 3.5. Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 3.5.1. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
• 3.6. Phương trình hồi quy tuyến tính được trích theo hệ số Beta chuẩn hóa, cụ thể
• 3.7. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính
• 3.8. Đánh giá cảm nhận các thang đo theo giới tính
• 3.8.1. Công việc thú vị và thách thức
• 3.8.2. Môi trường làm việc
• 3.8.3. Lương và phúc lợi
• 3.8.4. Chính sách khen thưởng, công nhận
• 3.8.5. Đào tạo, thăng tiến
• 3.8.6. Thương hiệu, văn hóa công ty
• 3.9. Cảm nhận của nhân viên kinh doanh Công ty MISA và nhân viên kinh doanh của các công ty khác cùng lĩnh vực về các biến quan sát trong các thang đo
• 3.9.1. Công việc thú vị và thách thức
• 3.9.2. Môi trường làm việc
• 3.9.3. Lương và phúc lợi
• 3.9.4. Chính sách khen thưởng, công nhận
• 3.9.5. Đào tạo, thăng tiến
• 3.9.6. Thương hiệu, văn hóa công ty
• 3.10. Thảo luận kết quả
• 3.11. Ý nghĩa của biến bị loại sau hồi quy
• 3.12. So sánh với các nghiên cứu trước đây
• 3.13. So sánh với các công ty cùng lĩnh vực
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. Kết quả và ý nghĩa thực tiễn
• 4.2. Kiến nghị với nhà quản trị
• 4.2.1. Kiến nghị về đào tạo và thăng tiến
• 4.2.2. Kiến nghị về môi trường làm việc
• 4.2.3. Kiến nghị về lương và phúc lợi
• 4.2.4. Kiến nghị về công việc thú vị và thách thức
• 4.2.5. Kiến nghị về chính sách khen thưởng công nhận
• 4.2.6. Kiến nghị về thương hiệu, văn hóa công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Làm Việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh. Tại công ty MISA, động lực làm việc của nhân viên kinh doanh không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự gắn bó của họ với công ty. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại MISA.

1.1. Định Nghĩa Động Lực Làm Việc

Động lực làm việc được hiểu là sự sẵn lòng của nhân viên để cống hiến sức lực và thời gian cho công việc. Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự thể hiện nỗ lực cao để đạt được mục tiêu tổ chức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Kinh Doanh

Động lực làm việc không chỉ giúp nhân viên đạt hiệu suất cao mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc. Theo nghiên cứu của Farhaan Arman (2009), nhân viên có động lực cao có thể đạt 80-90% hiệu suất công việc.

II. Các Vấn Đề Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Tại MISA

Mặc dù công ty MISA đã có nhiều chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc, nhưng vẫn tồn tại một số vấn đề cần giải quyết. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh tại MISA vẫn ở mức cao, trung bình khoảng 12% mỗi năm.

2.1. Áp Lực Công Việc Cao

Nhiều nhân viên cho rằng áp lực công việc là nguyên nhân chính dẫn đến sự giảm sút động lực. Họ cảm thấy không thể đáp ứng được yêu cầu công việc trong khi mức lương không tương xứng.

2.2. Thiếu Chính Sách Khen Thưởng Hợp Lý

Chính sách khen thưởng và công nhận tại MISA chưa thực sự hiệu quả. Nhiều nhân viên cảm thấy nỗ lực của họ không được ghi nhận, dẫn đến sự chán nản và giảm động lực làm việc.

III. Phương Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Kinh Doanh

Để cải thiện động lực làm việc, công ty MISA cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn giữ chân nhân viên giỏi.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc tích cực có thể tạo động lực cho nhân viên. Cần tạo ra không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự sáng tạo và giao tiếp giữa các nhân viên.

3.2. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là một yếu tố quan trọng. Công ty nên tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên để nâng cao năng lực cho nhân viên, từ đó tăng cường động lực làm việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại MISA

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc có thể mang lại kết quả tích cực cho công ty MISA. Các nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.

4.1. Kết Quả Từ Các Khảo Sát Nhân Viên

Khảo sát cho thấy 70% nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi công ty áp dụng các chính sách mới về động lực làm việc. Điều này cho thấy sự cần thiết của việc cải thiện môi trường làm việc.

4.2. Tăng Năng Suất Làm Việc

Sau khi áp dụng các giải pháp, năng suất làm việc của nhân viên kinh doanh tại MISA đã tăng lên đáng kể. Điều này chứng tỏ rằng động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất lao động.

V. Kết Luận Về Động Lực Làm Việc Tại Công Ty MISA

Động lực làm việc là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu suất lao động của nhân viên kinh doanh tại MISA. Việc nhận diện và giải quyết các vấn đề liên quan đến động lực sẽ giúp công ty phát triển bền vững.

5.1. Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Tại MISA

Công ty cần tiếp tục nghiên cứu và cải tiến các chính sách động lực làm việc để giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài mới.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Dài Hạn

Cần xây dựng một hệ thống đánh giá và khen thưởng công bằng, đồng thời tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên để họ cảm thấy có động lực hơn trong công việc.