Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và vai trò của tuyển dung, tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến ứng viên hiện tại và tương lai, ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, mô hình nghiên cứu trước đây, từ đó đưa ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu tác giả. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày phương pháp nghiên cứu sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, các xây dựng thang đo và phương pháp chọn mẫu. Chương 4: Trình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu, kết quả của nghiên cứu chính thức. Chương này tuần tự đi qua các nội dung: (1) đánh giá các thang đo thông qua việc kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá các thang đo, (2) kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thuyết đưa ra Chương 5: Tóm tắt các kết quả chính củ nghiên cứu, đưa ra một số hàm ý quản trị, chỉ ra hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 02 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ làm rõ khái niệm về tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng, khái niệm ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây ở Việt Nam và trên thế giới có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Cuối cùng dựa vào các lý thuyết đã trình bày, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng Khái niệm về tuyển dụng Theo Barber (1998) định nghĩa tuyển dụng là những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút ứng viên tiềm năng.
Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nổ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất” các tổ chức đã nổ lực đầu tư nhiều vào quá trình này (Cable và Turban, 2003). Breaugh (1992) xác định tuyển dụng là những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/hoặc (2) ảnh hướng đến việc chấp nhận công việc”. Nyamupachari Vareta (2001) tuyển dụng là bước quan trọng hàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức.
Nó được giải thích như là một hoạt đông chủ đạo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức. Tầm quan trọng có thể mô tả như là “trái tim” của tổ chức.com, tuyển dụng là quá trình xác định và tìm kiếm ứng viên chất lượng nhất (từ bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức) cho một vị trí công việc đang cần tuyển, một cách nhanh chóng, kịp thời và chi phí hiệu quả nhất. Quá trình tuyển dụng bao gồm việc phân tích các yêu cầu của công việc, thu hút ứng viên cho vị tri đó, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, quyết định tuyển dụng và làm cho nhân viên mới hòa nhập với tổ chức. Vai trò của tuyển dụng Barber (1998), trích trong Rose (2006), khằng định rằng mục đích của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai.
Bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp những người nộp đơn phù hợp và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng là chấp nhận việc làm với tổ chức. Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó, lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Gregory, 2010).
Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức. (2) Hổ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng. (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu cầu cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể. Tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến nhân viên hiện tại và tƣơng lai Hoạt động của doanh nghiệp không thể thiếu khách hàng và đội ngũ nhân viên, nhưng đôi khi chúng ta lại xem khách hàng là trên hết mà lại lơ là đến nhân viên, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 những nhân tố góp phần rất quan trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp.Trong kinh doanh, nhân viên giỏi và khách hàng thân thiết - ai có giá trị hơn? Có thể một số người nghĩ rằng đây là câu hỏi theo kiểu “con gà có trước hay quả trứng có trước”, nhưng không phải như vậy.
Câu trả lời là: nhân viên giỏi. Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy. Điều này có lẽ khiến bạn ngạc nhiên, vì quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tăng doanh số bán hàng, nhưng thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt đầu từ những nhân viên giỏi, những người có thể thu hút được khách hàng đến với công ty. Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy - họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực.
Một nhân viên giỏi có thể thu hút được 100 khách hàng. Ngược lại, một nhân viên tồi có thể khiến 100 khách hàng bỏ đi. Nếu điều đó xảy ra, có thể thay thế bằng 10 nhân viên giỏi hoặc tìm lại những khách hàng đã mất. Vì thế công việc tuyển chọn nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Việc này cũng giống như bán hàng. Ba bước cơ bản để có được nhiều khách hàng hơn có thể áp dụng để có được những nhân viên tốt: thu hút họ đến với công ty của bạn, tuyển dụng và giữ lấy họ. Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng Theo Rynes (1991) ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty, sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn, tham gia phỏng vấn, vào làm thữ việc mà không có sự cam kết về lựa chọn công việc. Theo Chapman và các công sự (2005) ý định chấp nhận công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc.
Một ứng viên có thái độ tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức sẽ xem tổ chức đó như là một thực thể LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 mong muốn và muốn tham gia vào mối quan hệ với tổ chức đó (Aiman-Smith và công sự, 2001) Paul J.Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: “Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia. Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau, những nhu cầu quan trọng cả về thể chất lẫn tinh thần (Maslow, 1943). Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan với người tim việc bởi vì nó cung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách tổ chức,. Ngươi tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng.
Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable và Judge, 1996). Nhận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến với tổ chức (Chapman và công sự, 2005). Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ”.Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và kỳ vọng mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nổ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sê ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ. Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nổ lực của họ để có được một công việc mới với một tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị.
Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (như uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong muốn cá nhân (ví dụ như thách thức, thú vị, thoãi mái). Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nổ lực của họ sẽ đạt được kết quả có giá trị. Các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến đề tài nghiên cứu Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) được tiến hành tại khảo sát tại 2 trương đại học lớn của Mỹ tại vùng Trung Tây và Đông Bắc với sự tham gia tự nguyện và được giấu tên.
76 sinh viên phản hồi khảo sát đạt yêu cầu.Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1: rất quan trọng đến 5: rất không quan trọng.