Luận văn thạc sĩ về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh các yếu tố tác động sự thỏa mãn của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân dịch vụ tường minh, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Trần Hoàng Tuấn
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Thanh Vân
• Trường học: Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Tác Động Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Doanh Nghiệp Tư Nhân Dịch Vụ Tường Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu của đề tài
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.6. Cấu trúc luận văn
• 1.7. Giới thiệu DNTN DV Tường Minh
• 1.8. Quá trình phát triển
• 1.9. Một số chính sách của doanh nghiệp
• 1.10. Cấp bậc của nhân viên
• 1.11. Chính sách lương
• 1.12. Chế độ thưởng/ phúc lợi
• 1.13. Đào tạo và phát triển
• 1.14. Đánh giá thành tích nhân viên
• 1.15. Phong trào thể thao và giải trí
• 1.16. Khám sức khỏe hàng năm
• 1.17. Bảo hiểm
• 1.18. Trợ cấp thôi việc
• 1.19. Qui định về ngày nghỉ
• 1.20. Chế độ hỗ trợ khác
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm và tác động của sự thỏa mãn công việc
• 2.2. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc
• 2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Qui trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 3.4. Thiết kế thang đo
• 3.5. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.6. Lựa chọn trả lời cho các phát biểu của người được khảo sát
• 3.7. Thông tin cá nhân
• 3.8. Nghiên cứu định lượng
• 3.9. Chọn mẫu trong nghiên cứu định lượng
• 3.10. Thu thập và xử lí dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu
• 4.2. Phương pháp và dữ liệu thu thập
• 4.3. Mô tả thông tin mẫu
• 4.4. Kiểm định và đánh giá thang đo
• 4.5. Phân tích Cronbach’s Alpha
• 4.6. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.7. Phân tích tương quan và phân tích hồi qui
• 4.7.1. Phân tích tương quan
• 4.7.2. Phân tích hồi qui
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
• 5.1. Nhận xét và kiến nghị
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.2.1. Hạn chế của đề tài
• 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: Câu hỏi khảo sát định tính
• PHỤ LỤC 2: Câu hỏi khảo sát định lượng
• PHỤ LỤC 3: Kết quả phân tích mô tả sử dụng SPSS
• PHỤ LỤC 4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sử dụng SPSS
• PHỤ LỤC 5: Kết quả phân tích EFA sử dụng SPSS
• PHỤ LỤC 6: Kết quả phân tích hồi qui sử dụng SPSS

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự thỏa mãn của nhân viên tại Tường Minh

Sự thỏa mãn của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện. Theo Trần Hoàng Tuấn (2013), sự thỏa mãn công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố này là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác hài lòng của nhân viên với công việc của họ. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn này có thể được đo lường qua nhiều yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

1.2. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn nhân viên

Sự thỏa mãn của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn quyết định sự giữ chân nhân viên. Nghiên cứu cho thấy, nhân viên thỏa mãn có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng rời bỏ công ty.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Tường Minh

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp có những điều chỉnh phù hợp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.

2.1. Môi trường làm việc và sự thỏa mãn

Môi trường làm việc tích cực, bao gồm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, có thể nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên. Theo nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951), môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến cảm giác hài lòng của nhân viên.

2.2. Chính sách đãi ngộ và sự thỏa mãn

Chính sách lương thưởng và phúc lợi cũng là yếu tố quan trọng. Nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao sẽ có xu hướng thỏa mãn hơn với công việc của mình. Theo Trần Hoàng Tuấn (2013), việc điều chỉnh lương và thưởng hợp lý có thể tạo động lực cho nhân viên.

2.3. Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố then chốt. Nhân viên có cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình. Nghiên cứu cho thấy, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên là cần thiết để giữ chân họ.

III. Thách thức trong việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh cũng phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên. Những thách thức này bao gồm sự cạnh tranh trong ngành, áp lực công việc và sự thay đổi trong nhu cầu của nhân viên.

3.1. Cạnh tranh trong ngành

Sự cạnh tranh gay gắt trong ngành công nghệ thông tin khiến cho việc giữ chân nhân viên trở nên khó khăn hơn. Nhiều nhân viên có thể dễ dàng tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn ở các công ty khác.

3.2. Áp lực công việc

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên. Doanh nghiệp cần tìm cách giảm bớt áp lực này để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.

3.3. Thay đổi trong nhu cầu của nhân viên

Nhu cầu của nhân viên có thể thay đổi theo thời gian. Doanh nghiệp cần thường xuyên khảo sát và lắng nghe ý kiến của nhân viên để điều chỉnh chính sách phù hợp.

IV. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Tường Minh

Để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc

Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích. Việc tổ chức các hoạt động team building có thể giúp tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên.

4.2. Điều chỉnh chính sách đãi ngộ

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Việc này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao.

4.3. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Doanh nghiệp nên đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Cung cấp các khóa học và chương trình đào tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và có động lực làm việc hơn.

V. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho cả doanh nghiệp. Các giải pháp được đề xuất có thể giúp doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh cải thiện hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.

5.1. Kết quả từ việc cải thiện môi trường làm việc

Sau khi cải thiện môi trường làm việc, doanh nghiệp đã ghi nhận sự tăng trưởng trong mức độ hài lòng của nhân viên. Nhiều nhân viên đã phản hồi tích cực về sự thay đổi này.

5.2. Tác động của chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ hợp lý đã giúp doanh nghiệp giữ chân được nhiều nhân viên có kinh nghiệm. Điều này đã góp phần nâng cao hiệu suất làm việc chung của công ty.

5.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và tự tin hơn trong công việc. Điều này không chỉ nâng cao sự thỏa mãn mà còn cải thiện chất lượng công việc.

VI. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh đã chỉ ra rằng việc nâng cao sự thỏa mãn là một quá trình liên tục. Doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

6.1. Tương lai của sự thỏa mãn nhân viên

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự thỏa mãn của nhân viên sẽ trở thành yếu tố quyết định trong việc giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến vấn đề này.

6.2. Đề xuất nghiên cứu tiếp theo

Cần có các nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp hơn cho doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------- Trần Hoàng Tuấn CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN DỊCH VỤ TƯỜNG MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------- Trần Hoàng Tuấn CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN DỊCH VỤ TƯỜNG MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH VÂN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Lời đầu tiên, tôi xin cam đoan bài nghiên cứu là kết quả làm việc của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Thanh Vân – Giảng viên trường Đại học Kinh Tế TP. Kế đến, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả Quý Thầy Cô của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tham gia giảng dạy và trang bị cho tôi thật nhiều kiến thức, kỹ năng và thái độ tốt đối với nghề nghiệp của mình. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Thanh Vân đã dành nhiều thời gian quý báu để hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh đã hỗ trợ và giúp đỡ tôi thực hiện nghiên cứu. Tiếp theo, tôi xin cảm ơn sự ủng hộ của gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này. Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã nỗ lực vận dụng những kiến thức thu nhận được trong thời gian học tập, nghiên cứu, tiếp thu ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô, bạn bè, tham khảo tài liệu song do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những chỉ dẫn của Quý Thầy Cô và ý kiến đóng góp của các bạn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU. Lý do chọn đề tài . Mục tiêu của đề tài . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu . Cấu trúc luận văn . Giới thiệu DNTN DV Tường Minh . Quá trình phát triển. Một số chính sách của doanh nghiệp . Đặc điểm cần có của nhân viên làm việc tại DNTN DV Tường Minh .10 Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Khái niệm và tác động của sự thỏa mãn công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc . Tác động của sự thỏa mãn công việc . Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951). Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) . Nghiên cứu của Smith, Kendall, và Hulin (1969) . Nghiên cứu của Spector (1985) . Nghiên cứu của Christian Grund và Dirk Sliwka (2001) .16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nghiên cứu của Benjamin Artz (2008) . Nghiên cứu của Kathleen Czech & G. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) . Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) . Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) . Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) . Mô hình và giả thuyết nghiên cứu .18 Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Qui trình nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu . Thiết kế thang đo . Thiết kế bảng câu hỏi . Lựa chọn trả lời cho các phát biểu của người được khảo sát . Thông tin cá nhân . Nghiên cứu định lượng . Chọn mẫu trong nghiên cứu định lượng. Thu thập và xử lí dữ liệu .31 Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Mô tả mẫu . Phương pháp và dữ liệu thu thập . Mô tả thông tin mẫu . Kiểm định và đánh giá thang đo . Phân tích Cronbach’s Alpha . Phân tích nhân tố khám phá (EFA) . Phân tích tương quan và phân tích hồi qui . Phân tích tương quan . Phân tích hồi qui .49 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chương 5 : KẾT LUẬN . Nhận xét và kiến nghị . Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo . Hạn chế của đề tài . Hướng nghiên cứu tiếp theo .64 TÀI LIỆU THAM KHẢO . i Phụ Lục 1: Câu hỏi khảo sát định tính . iv Phụ Lục 2: Câu hỏi khảo sát định lượng .v Phụ Lục 3: Kết quả phân tích mô tả sử dụng SPSS . ix Phụ Lục 4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sử dụng SPSS . xi Phụ Lục 5: Kết quả phân tích EFA sử dụng SPSS. xviii Phụ Lục 6: Kết quả phân tích hồi qui sử dụng SPSS . xxiv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis Of Variance) BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CMMI : Mô hình trưởng thành năng lực tích hợp (Capability Maturity Model Integration CNTT : Công nghệ thông tin DNTN DV : Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index) JSS : Khảo sát sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey) KMO : Kaiser-Meyer-Olkin NXB : Nhà xuất bản sig : Mức ý nghĩa (significance level) SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) TMA : Tường Minh Agency TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh VIF : Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor) LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1. Cấp bậc của nhân viên . Cronbach's Alpha của thang đo . Kiểm định KMO và Bartlett cho biến độc lập . Ma trận yếu tố của biến độc lập . Phương sai trích của biến độc lập . Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc . Ma trận yếu tố biến phụ thuộc . Phương sai trích của biến phụ thuộc. Hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Hệ số tương quan giữa các biến độc lập . Tóm tắt mô hình. Bảng phân tích ANOVA . Bảng hệ số hồi qui . Hệ số tương quan hạng của phần dư và các biến độc lập . Tác động của các yếu tố sắp xếp theo hệ số Beta chuẩn hóa .55 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2. Mô hình nghiên cứu đề xuất. Qui trình nghiên cứu . Mô hình nghiên cứu chính thức . Sơ đồ điểm uốn trong phân tích EFA cho biến độc lập . Sơ đồ điểm uốn trong phân tích EFA cho biến phụ thuộc . Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa . Biểu đồ Q - Q của phần dư chuẩn hóa .52 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, khi xã hội phát triển, khoa học, công nghệ đạt được những thành tựu, nguồn nhân lực phù hợp cho công việc là yếu tố quan trọng và cũng là nhu cầu cấp thiết của đa số doanh nghiệp. Sự thỏa mãn trong công việc chiếm vai trò quan trọng trong quản lí nhân sự. Báo cáo tổng hợp của tổ chức cải thiện điều kiện sống và làm việc châu Âu (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) năm 2007 đã nêu lên tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc. Đây là yếu tố tác động đến hiệu quả lao động, nỗ lực trong công việc, sự thay đổi của người lao động. Theo Spector (1997), tổ chức có những sự tác động lớn đến nhân viên làm việc, và sự tác động đó được phản ánh bằng việc nhân việc cảm thấy như thế nào về công việc của mình. Điều này làm sự thỏa mãn công việc trở nên vô cùng quan trọng đối với cả người làm chủ lẫn người lao động. Như nhiều nghiên cứu cho thấy, chủ doanh nghiệp được lợi từ các nhân viên thỏa mãn khi họ có được sự thay đổi thấp hơn của nhân viên cộng với năng suất cao hơn nếu nhân viên của họ đạt được mức độ thỏa mãn công việc cao. Tuy nhiên, nhân viên cũng phải thấy hạnh phúc trong công việc, trong khoảng thời gian họ dành cho nó trong cuộc đời làm việc của mình (Nguyen, Taylor và Bradley, 2003a). Trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam, nguồn nhân lực đang là vấn đề nan giải. Qua 80 doanh nghiệp công nghệ thông tin - truyền thông sử dụng 6.330 nhân lực mà Hội tin học TP.HCM khảo sát, thì 28% số này đạt yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp, 72% phải đào tạo lại mới có thể theo kịp các dự án đang triển khai. Nguyên nhân là do 72% sinh viên không có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 100% không biết lĩnh vực hành nghề, 70% sinh viên không thành thạo ngoại ngữ. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin đang trở thành lực cản đối với nỗ lực của Việt Nam đưa công nghệ thông tin trở LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 thành ngành công nghiệp mũi nhọn (Đức Thanh (2013), “Nhân lực CNTT: Cần chất lượng hơn số lượng”). Bên cạnh đó, một trong những áp lực đối với doanh nghiệp công nghệ thông tin là tình trạng “nhảy việc” của nhân viên. Theo khảo sát của báo Người Lao Động dựa trên 100 lao động đăng ký tìm việc tại Văn phòng Hỗ trợ việc làm Báo Người Lao Động, trong đó 87,5% lao động đã có kinh nghiệm làm việc, tập trung ở các DN nhỏ và vừa. Kết quả cho thấy 43% lao động bỏ việc trong năm làm việc đầu tiên và trên 80% lao động bỏ việc, thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong 2 năm. Do vậy, vấn đề giữ chân nhân viên là một bài toán lớn đối với các doanh nghiệp công nghệ thông tin. Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ (DNTN DV) Tường Minh hoạt động trong lĩnh vực gia công phần mềm, và cũng gặp những khó khăn nhất định trong nguồn nhân lực. Tồn tại nhiều trường hợp nhân viên mới vào làm việc trong thời gian ngắn đã chuyển sang công ty khác. Nhiều trường hợp xin thôi việc do cảm thấy công việc không phù hợp. Nhiều nhân viên có kinh nghiệm đã nghỉ làm sau một thời gian gắn bó với công ty.