Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, ngành ngân hàng thương mại tại Việt Nam, đặc biệt là khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo báo cáo tài chính của 28 ngân hàng niêm yết tính đến tháng 6 năm 2023, tổng số nhân viên trong ngành đạt khoảng 268 nghìn người. Dự báo của các chuyên gia ngành tài chính ngân hàng cho thấy nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực này sẽ tăng khoảng 20% mỗi năm, trong đó riêng TP. Hồ Chí Minh chiếm khoảng 5% tổng nhu cầu tuyển dụng, tương đương khoảng 15.000 lao động mỗi năm. Tuy nhiên, tình trạng dịch chuyển nhân viên giữa các ngân hàng hoặc chuyển sang ngành nghề khác diễn ra phổ biến, đặc biệt với những nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm dày dặn.

Hiệu suất làm việc của nhân viên được xem là thước đo quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của ngân hàng. Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam (VIB) tại TP. Hồ Chí Minh cũng không nằm ngoài xu thế này, đang tìm kiếm các giải pháp để thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao, đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên VIB khu vực TP. Hồ Chí Minh, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên ngân hàng VIB tại TP. Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập từ 371 nhân viên thông qua khảo sát trực tuyến trong giai đoạn từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2023. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, thiết kế chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của ngân hàng trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập kinh tế quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên nhiều lý thuyết quản trị và động lực làm việc để xây dựng mô hình nghiên cứu, trong đó nổi bật là:

  • Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1950): Phân biệt các yếu tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ) và các yếu tố động viên (như thành tích, sự công nhận, cơ hội thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc được xác định bởi kỳ vọng của nhân viên về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, được biểu diễn qua công thức $M = E \times I \times V$ (động lực = kỳ vọng nỗ lực, công cụ và giá trị phần thưởng).
  • Thuyết X và Y của McGregor (1960): Đưa ra hai quan điểm trái ngược về bản chất con người trong tổ chức, từ đó đề xuất các phương pháp quản lý phù hợp nhằm thúc đẩy hiệu suất làm việc.
  • Lý thuyết quản trị nhân sự: Nhấn mạnh vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm đạt được mục tiêu tổ chức.
  • Khái niệm hiệu suất làm việc: Được đo lường cả về định lượng (doanh thu, lợi nhuận) và định tính (chất lượng công việc, sự hài lòng khách hàng).

Mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố độc lập như quản lý trực tiếp, chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, sự hài lòng công việc, văn hóa doanh nghiệp, công nghệ hỗ trợ, và động lực làm việc, trong đó động lực làm việc đóng vai trò trung gian ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng, trong đó định lượng là chủ đạo. Dữ liệu được thu thập từ 371 nhân viên ngân hàng VIB tại TP. Hồ Chí Minh thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến với thang đo Likert 5 mức độ.

  • Chọn mẫu: Phương pháp thuận tiện phi xác suất, đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu 190 theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố (5 lần số biến quan sát).
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để thực hiện các bước:
    • Thống kê mô tả đặc điểm mẫu.
    • Phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tối thiểu 0,6).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định giá trị hội tụ, phân biệt và phương sai trích.
    • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá sự phù hợp mô hình với dữ liệu.
    • Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với các chỉ số phù hợp như Chi-square/df < 3, GFI, TLI, CFI > 0,9, RMSEA < 0,08.

Quy trình nghiên cứu gồm xây dựng thang đo dựa trên lý thuyết và ý kiến chuyên gia, khảo sát thử, thu thập dữ liệu chính thức, xử lý và phân tích dữ liệu để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng gián tiếp của quản lý trực tiếp, chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp đến hiệu suất làm việc qua động lực làm việc:

    • Quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến động lực làm việc với hệ số ảnh hưởng đáng kể.
    • Chính sách đãi ngộ và đào tạo phát triển cũng góp phần nâng cao động lực làm việc, từ đó gián tiếp cải thiện hiệu suất.
    • Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho sự gắn bó và động lực của nhân viên.

  2. Tác động trực tiếp của động lực làm việc, chính sách đãi ngộ và công nghệ hỗ trợ đến hiệu suất làm việc:

    • Động lực làm việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu suất, với mức độ tác động vượt trội so với các yếu tố khác.
    • Chính sách đãi ngộ không chỉ gián tiếp mà còn trực tiếp thúc đẩy hiệu suất làm việc.
    • Công nghệ hỗ trợ giúp nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả hơn, tăng năng suất và chất lượng công việc.

  3. Mức độ hài lòng công việc và sự hỗ trợ công nghệ có vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực và nâng cao hiệu suất:

    • Sự hài lòng công việc góp phần làm tăng động lực làm việc, từ đó cải thiện hiệu suất.
    • Công nghệ tiên tiến tạo môi trường làm việc hiện đại, giúp nhân viên cảm thấy hứng thú và chủ động hơn trong công việc.

  4. So sánh tỷ lệ ảnh hưởng:

    • Động lực làm việc chiếm khoảng 40% ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất.
    • Chính sách đãi ngộ và công nghệ hỗ trợ chiếm lần lượt khoảng 25% và 15%.
    • Các yếu tố gián tiếp còn lại đóng góp khoảng 20% thông qua động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực làm việc và quản trị nhân sự, đồng thời tương đồng với các nghiên cứu trong và ngoài nước. Ví dụ, nghiên cứu của Wahyono và cộng sự (2020) cũng chỉ ra động lực làm việc ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất nhân viên ngân hàng. Sự kết hợp giữa chính sách đãi ngộ và công nghệ hỗ trợ tạo ra môi trường làm việc hiện đại, thúc đẩy sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

Nguyên nhân của các phát hiện này có thể do vai trò quan trọng của người quản lý trực tiếp trong việc truyền đạt kỳ vọng và hỗ trợ nhân viên, cũng như chính sách đãi ngộ công bằng tạo động lực mạnh mẽ. Đào tạo và phát triển giúp nâng cao kỹ năng, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao trong bối cảnh chuyển đổi số. Môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp gắn kết tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hiệu suất làm việc, hoặc bảng tổng hợp hệ số tác động và mức độ ý nghĩa thống kê của các biến trong mô hình SEM.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường vai trò quản lý trực tiếp trong việc hỗ trợ và truyền đạt kỳ vọng:

    • Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung.
    • Thiết lập các kênh giao tiếp hiệu quả giữa quản lý và nhân viên.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự VIB.

  2. Cải thiện chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch:

    • Rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp.
    • Tăng cường các chính sách phúc lợi vật chất và tinh thần.
    • Thời gian thực hiện: 12 tháng.
    • Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

  3. Đẩy mạnh chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng:

    • Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tập trung vào kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
    • Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao.
    • Thời gian thực hiện: liên tục, đánh giá hàng năm.
    • Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Tăng cường ứng dụng công nghệ hỗ trợ công việc:

    • Đầu tư vào hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, thân thiện với người dùng.
    • Đào tạo nhân viên sử dụng công nghệ mới hiệu quả.
    • Thời gian thực hiện: 6-18 tháng.
    • Chủ thể: Ban công nghệ thông tin phối hợp phòng nhân sự.

  5. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp gắn kết:

    • Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, tăng cường giao tiếp nội bộ.
    • Khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên.
    • Thời gian thực hiện: liên tục.
    • Chủ thể: Phòng nhân sự và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý và lãnh đạo ngân hàng:

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, cải thiện môi trường làm việc.

  2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị:

    • Lợi ích: Cung cấp cơ sở khoa học để tư vấn các giải pháp nâng cao hiệu suất lao động.
    • Use case: Phân tích và đề xuất chiến lược quản trị nhân sự cho các tổ chức tài chính.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự:

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng.
    • Use case: Phát triển nghiên cứu tiếp theo hoặc áp dụng vào các đề tài liên quan.

  4. Các tổ chức tài chính và ngân hàng khác:

    • Lợi ích: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
    • Use case: Điều chỉnh chính sách nhân sự, tăng cường ứng dụng công nghệ trong quản lý.

Câu hỏi thường gặp

  1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng?
    Động lực làm việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm khoảng 40% tác động trực tiếp đến hiệu suất. Điều này cho thấy việc duy trì và nâng cao động lực là chìa khóa để cải thiện hiệu quả công việc.

  2. Chính sách đãi ngộ tác động như thế nào đến hiệu suất làm việc?
    Chính sách đãi ngộ không chỉ ảnh hưởng gián tiếp qua động lực làm việc mà còn tác động trực tiếp đến hiệu suất. Một chính sách công bằng, minh bạch giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và làm việc hăng say hơn.

  3. Vai trò của công nghệ hỗ trợ trong nâng cao hiệu suất là gì?
    Công nghệ hỗ trợ giúp nhân viên hoàn thành công việc nhanh chóng, chính xác và hiệu quả hơn, đồng thời tạo môi trường làm việc hiện đại, kích thích sự sáng tạo và học hỏi.

  4. Làm thế nào để quản lý trực tiếp có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên?
    Quản lý cần thường xuyên trao đổi, hỗ trợ, truyền đạt rõ ràng kỳ vọng và tạo môi trường thân thiện, tôn trọng nhân viên để xây dựng sự tin tưởng và cam kết.

  5. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng ra sao đến hiệu suất?
    Môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp gắn kết giúp nhân viên cảm thấy hài lòng, tăng sự gắn bó và động lực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

Kết luận

  • Luận văn đã xác định được tám yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh, trong đó động lực làm việc đóng vai trò trung gian quan trọng.
  • Kết quả nghiên cứu cho thấy quản lý trực tiếp, chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu suất qua động lực làm việc.
  • Động lực làm việc, chính sách đãi ngộ và công nghệ hỗ trợ có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản trị xây dựng chính sách nhân sự, phát triển nguồn lực và ứng dụng công nghệ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả thực tiễn và mở rộng nghiên cứu sang các ngân hàng khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự tại VIB nên áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, góp phần phát triển bền vững ngân hàng trong tương lai.