Chương 1 trình bày những nội dung cơ bản của nghiên cứu, bao gồm cả lý do thực hiện đề tài, mục tiêu của nghiên cứu, cũng như đề cập đến đối tượng và phạm vi nghiên cứu, bao gồm không gian và thời gian. Đề tài đã xác định phương pháp nghiên cứu, chọn lựa sử dụng phương pháp định lượng dựa trên nền tảng thừa kế và mở rộng từ các nghiên cứu trước để cập nhật các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam. Cuối cùng, chương này đã giới thiệu về cấu trúc của luận văn được thực hiện với 05 chương. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Cơ sở lý thuyết các nghiên cứu liên quan 2. Các khái niệm nghiên cứu liên quan 2. Quản trị Quản trị là từ được dùng khá phổ biến hiện nay và có thể được hiểu đơn giản như một phương thức hoạt động hướng đến mục tiêu được hoàn thành với hiệu quả cao, thông qua những nguồn lực khác. Hoạt động quản trị là hoạt động tất yếu phát sinh khi con người kết hợp với nhau để cùng hoàn thành mục tiêu.
Vì vậy, các tổ chức luôn mong muốn tìm ra phương pháp quản trị tốt nhất cho tổ chức nhằm đạt được kết quả cao nhất. Ngày nay thuật ngữ quản trị có nhiều cách hiểu khác nhau theo GS. Koontz “Quản lý là một hoạt động tất yếu, nó đảm bảo phối hợp những nổ lực cá nhân nhằm đạt được những mục đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là nhằm mục đích mà trong đó con người có thể đạt được các mục tiêu của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn của các cá nhân ít nhất”.
Từ đó có thể thấy quản trị là một quá trình do một hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp các hoạt động của những người khác để đạt được những kết quả mong muốn của tổ chức. Với cách hiểu này, hoạt động quản trị chỉ phát sinh khi con người kết hợp với nhau thành tổ chức. Theo James Stoner và Stephen Robbins “Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”. Vũ Thế Phú “Quản trị là một quá trình làm việc với con người và thông qua con người để hoàn thành mục tiêu của một tổ chức trong một môi trường luôn luôn thay đổi.
Trọng tâm của tiến trình này là sử dụng hiệu quả nguồn lực tài nguyên có hạn”. Từ các khái niệm của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, có thể hiểu đơn giản khái niệm quản trị là quá trình hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát công việc, những nổ lực của con người, đồng thời vận dụng một cách có hiệu quả nguồn tài nguyên để đạt được mục tiêu của tổ chức. Việc các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu và vận dụng tốt khái niệm quản trị sẽ giúp doanh nghiệp sắp xếp và sử dụng nguồn lực hữu hạn của tổ 7 chức một cách hiệu quả, giúp cho tổ chức tối ưu hóa kết quả hoạt động giúp tổ chức đạt được mục tiêu cao nhất. Do đó, đối với nhà quản trị, việc hoạch định nguồn lực của tổ chức một cách rõ ràng, kết hợp và kiểm soát tốt những nguồn lực khác nhau là chìa khóa để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân sự Nhân sự là nguồn tài nguyên quan trọng, đóng vai trò quyết định thúc đẩy sự phát triển và sự thành công của tổ chức. Vì thế quản trị nguồn tài nguyên nhân sự được các nhà lãnh đạo quan tâm trong quá trình phát triển và vận hành tổ chức. Công tác quản trị nhân sự trong tổ chức bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và khen thưởng cho lực lượng lao động. Mục tiêu của quá trình này là đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp cũng như sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
Theo Nguyễn Hữu Thân con người trong tổ chức được xem là tài nguyên nhân sự, việc quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Theo Trần Thị Kim Dung “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”. Theo nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới, GS. Dinock cho rằng quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó.
Felix Migro cho rằng quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được. Hiện nay có rất là nhiều lý thuyết khác nhau nói về quản trị nhân sự như là: Quản trị tài nguyên nhân sự, quản trị nguồn nhân lực,… Nhưng bài báo cáo này sẽ sử dụng thuật ngữ quản trị nhân sự để trình bài xuyên suốt kết quả nghiên cứu. 8 Từ các khái niệm trên, quản trị nhân sự có thể hiểu đơn giản là quá trình hoạch định, điều phối, quản lý nhân sự phù hợp với định hướng của doanh nghiệp. Từ đó đảm bảo nguồn lực con người vững chắc, tạo nền tảng để doanh nghiệp ổn định và phát triển.
Việc các nhà lãnh sử dụng tốt các công cụ quản trị nhân sự sẽ giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa sử dụng nguồn lao động, đảm bảo hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Trong môi trường cạnh tranh, quản trị nhân sự sẽ là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài. Động lực làm việc Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố bên trong hay bên ngoài tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem đến hiệu quả cao trong lao động, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
Trong luận văn này chỉ đề cặp đến những nhân tố bên trong tác động đến người lao động. Để có động lực trước hết người lao động phải có nhu cầu và một khi họ mong muốn được thỏa mãn nhu cầu, sẽ thúc đẩy con người nỗ lực hành động có chủ đích. Hay có thể nói khi nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạt được là cơ sở thúc đẩy con người hành động. Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người.
Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ, xem họ có những nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu. Hiện nay có nhiều lý thuyết về việc duy trì và tạo động lực cho nhân viên như lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943), thuyết 2 nhân tố Herzberg (1950), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), nhân tố động viên của Carr (2005). Mỗi lý thuyết xem việc duy trì và tạo động lực cho nhân viên ở các góc độ khác nhau. Trong đó lý thuyết nhu cầu xem xét tập trung nói về các bậc nhu cầu của cá nhân, thuyết kỳ vọng nói về nhận thức của con người về mức độ kỳ vọng trong tương lai.
Trong khuôn khổ bài viết này chủ yếu dựa trên 9 thuyết 2 nhân tố của Herzberg để đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quốc Tế VN khu vực Hồ Chí Minh. Hiệu suất làm việc Hiệu suất là một mức độ đạt được mục tiêu kinh doanh được xác định trước. Hiệu suất là một kết quả cũng như đo lường định lượng và định tính của những nỗ lực để đạt được mục đích (Chan & Baum, 2007; Chan & Quah, 2012) - Định lượng: Hiệu suất làm việc của nhân viên thường được thể hiện trên doanh thu, doanh số bán hàng, các hoạt động tạo ra lợi nhuận cụ thể… - Định tính: Chất lượng công việc, nghiệp vụ được hoàn thành, sự hài lòng của khách hàng đối với nhân viên đó thông qua sự phản hồi, thái độ khách hàng…). Đo lường hiệu suất là theo dõi chương trình của công ty và báo cáo nó một cách phù hợp (Schermerhom và cộng sự, 1985; Calik, 2003).
Khi đo lường hiệu suất được thực hiện thường xuyên bằng cách sử dụng các thước đo phù hợp, sẽ đưa ra những giải pháp phù hợp đến các nhà quản trị trong công tác điều hành doanh nghiệp. Đánh giá hiệu suất là rất quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức và xác định sự đóng góp của cá nhân cho tổ chức (Ludeman, 2000; Nizamettin và cộng sự, 2008). Theo Findikci (2003) định nghĩa đánh giá hiệu suất là việc kiểm tra công việc, hoạt động, những thiếu sót, năng lực, sự dư thừa và không có khả năng. Tóm lại, đánh giá hiệu suất công việc là đánh giá toàn bộ nhân viên trên tất cả các khía cạnh.
Theo Kaplan và cộng sự (2001) đánh giá hiệu suất là một công cụ đánh giá tích hợp thái độ và hành vi của cá nhân trong công việc, đạo đức, đặc điểm và đánh giá sự đóng góp của cá nhân vào sự thành công của tổ chức. Nói chung, quản trị hiệu suất là một quy trình bao gồm các giai đoạn như thiết lập mục tiêu, đo lường, đánh giá, phản hồi, khen thưởng nếu đạt kết quả tốt, cải tiến nếu đạt kết quả xấu và áp dụng hình thức xử phạt trong trường hợp cần thiết (Kaplan, 2001). Vì vậy, để đạt được mục tiêu kinh doanh việc đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng là vô cùng cấp thiết trong bối cảnh kinh tế thị trường và sự cạnh 10 tranh khốc liệt giữa tổ chức tín dụng trong và ngoài nước.